Comments 154
Если есть испыталка, то все эти танцы на интервью по моему бред. Задал вопросы что бы понять контекст и текущую область работы человека, что он в целом собой представляет и хватит мучить. На это десятка вопросов достаточно (на экзаменах меньше задают). Не видел случаев что бы при таком подходе был нанят какой-то ужасный человек и все в конце умерли :) Внутри компании вполне можно собрать статистику и сравнить просто, выяснив стоит ли возни все эти двадцать пять этапов "собесов как искусство", уверен не стоят.
Испыталка это очень "накладное" удовольствие как для фирмы, так и для кандидата.
Мое время стоит немало, а таких как я на каждый этап собеса надо два обычно. Это с пятью этапами собеса, если при этом сообразить, что собесов намного больше чем принятых кандидатов, делает ваше утверждение крайне сомнительным. Думаю оно не верно, но утверждать не могу, это может бухгалтер вашей конторы.
Я нигде не утверждал что надо пять этапов собеса и чтобы на каждом сидело по "два таких как вы".
Но испыталка это гораздо более накладная вещь чем обычное среднее собеседование. Даже если это собеседование с техническим интервью.
Как я написал ранее, собесов намного больше чем принятых людей. Если это у вас не так, то тем более в них нет смысла так как они никого не отсекают. Если же это так, то см. выше.
Ну так добавьте техническое интервью после вашего "стандартного" собеса только для тех кто его прошёл. И тогда технических интервью тоже будет заметно меньше чем обычных собесов. Ну это если вам никак не удаётся нормально интегрировать технические вопросы в обычный собес таким образом, чтобы не блокировать для этого двух технических специалистов "вашего уровня" на длительное время.
То есть я всё понимаю, но брать кандидатов вообще без проверки технических навыков и начинать проверять их только во время испытательного срока лично для меня звучит совсем дико.
Кажется вам нужен калькулятор :) Вы просто меняете коэффициент бесполезности своими утверждениями и все. Как я писал ранее бухгалтер может это посчитать точно в вашей конкретной конторе. И не передергивайте, я написал, что никаких искусств не надо, достаточно десятка вопросов.
Как я писал ранее бухгалтер может это посчитать точно в вашей конкретной конторе.
У нас бухгалтер давно посчитал. У нас по закону испытательный срок минимум две недели и должен полностью оплачиваться. То есть даже если мы в первый день выясним что кандидат никуда не годится, то мы должны ему заплатить минимум половину месячного оклада.
И это надо сравнить с стоимостью собесов очевидно.
Сколько вы получаете и какие у вас за кандидаты что час вашего времени(или даже двух таких как вы) будет дороже чем половина месячного оклада кандидата?
Кажется вам очень нужен калькулятор. Я описал задачу. Собесов много, выход кандидатов с них маленький. То есть даже если я получаю мало, то все равно есть масса условий при которых это будут сопоставимые затраты на испыталку и на собесы. То есть достаточно задать десяток вопросов и большая часть, и так не пройдет, при этом оставшиеся проверятся на испыталке и по опыту все норм. Я не описывал случай где нет вопросов и все идут на испыталку. При этом вся система образования сошлась на том, что достаточно три вопроса на экзамене и гуляй, и работает сотню лет.
Хотя ладно, в принципе каждый имеет право на подход к задачке какой ему нравится. То, что я считаю, что собесов должно быть мало и они не должны быть сложными, при этом если сравнить итог он будет такой же статистически без всяких выкрутасов, это еще проверять надо и мой личный опыт для этого может быть ошибкой выжившего.
Закончим мирно :)
У вас почему-то время интервьюера на собесе ценится, а время ментора на онбординге не ценится
Во время испытательного срока кандидат тоже пожирает время действующих работников, и оно несравнимо с полутора часами, у примеру, двух собеседующих. Да плюс к тому ещё и свою зарплату.
И во многих проектах за две недели испытательного срока вы ничего не поймёте в новичке, потому что в это время новый работник будет вкатываться да набивать шишки на маленьких задачах. А какой-нибудь более-менее показательный перфоманс вы от него увидите через месяц-полтора (вполне типичный испытательный срок)
Обстоятельное собеседованием - это очень большая экономия времени и денег, даже если отбрасывать 95 процентов кандидатов.
Вы собесами можете отсечь более лучших специалистов, потому что таких расхватывают как горячие пирожки. Кандидат с большей вероятностью пойдет туда, где ему работу раньше предложили, а не отправляли по этапам. Это мое личное наблюдение. Все меняется когда вы ставите целью нанять хороших специалистов и принимать решение быстро, а не ждать хоть кого-то просто прошедшего все этапы.
У вас ложная дихотомия. Откуда взялись какие-то "этапы". У нас например всего два собеседования: первое с HR, второе уже с кем-то из разработчиков.
И "предложили работу" и "предложили испытательный срок" для кучи людей совсем не одно и то же.
Не стал это описывать так как это туманно и посчитать тяжело. Но думаю вы правы. Когда мне Яндекс HR позвонил, я прошел опрос по списку, а когда сказали "а давайте продолжим?" я вспомнил, что народ говорил, что там куча этапов и вежливо отказал. Потому как мне, честно сказать, лень, а платить они настолько хорошо как собеседуют, не станут :) Эти километровые собесы где тебя чуть ли ни к полиграфу подключают на мой взгляд несут ущерб имиджу компании в том числе.
Раньше HR это были люди, которых ты видел два раза: во время приёма на работу и увольнения. Теперь это какая-то Каста жрецов, которые управляют судьбами людей,по-моему, это просто мания величия.
Чтобы оченить, умерли или нет - надо быть нанимателем и/или на позиции того, кто отвечает за бабло и сроки
Подсказка: часто те, кто не на таких позициях вообще не в курсах, что есть проблемы, даже если они очень большие.
----------------
Пока вы "занимаетесь испытаниями", проект стремительно может следовать в место, где всегда тепло и темно. Поэтом лучше потратить час на каждого кандидата, чем понять через время и просрать проект
На моем опыте гораздо чаще другая ситуация, пока ищется единорог который пройдет все круги испытаний, разрабы на проекте зашиваются под грудой работы, выгорают и проект заканчивается сам собой. Пару месяцев платить зп людям которые не пройдут испыталку дешевле чем обнаружить что все твои лиды работают овертайм и требуют компенсацию за это, а треть из них выгорела и втайне ищет куда уволиться.
А не надо искать "единорога"
Но подумайте вот о чем. Вы наняли человека в работающий проект. Что происходит дальше?
человеку нужно время, так как он не видел реальный код, привыкает к политикам и т.д.
нужен человек, который будет инвестировать в него время прямо сейчас Показывать, code review. Кто же это?
В итоге тим лид помимо "запары" в проекте словил доп. нагрузку в виде ввода в команду новенького, чтобы его уволить. Классно, да? И еще месяц два коту под хвост, а "запара" стала только больше
Конечно, можно нанять сразу 5 (к примеру), и пусть выживет один. Но есть риск, что вводя сразу 5 человек тим лид на следующий день просто уволится
---------------
Идем дальше. Я босс тим лида. Ну или ПМ. Не важно. Короче расклад простой:
Была вакансия и железобетонная "отмазка" тимлида - у меня мало людей, мы не успеваем. Крыть нечем
Ок, я "выбиваю" вакансию. Твоя (тим лида) ответственность - проверка тех. навыков.
Нашли, проверили. Вакансия закрыта, боец в наличии. "Отмазка" пропала
Через месяц тим лид приходит и говорит - не подошел. Т.е. взяли на месяц, заплатили денег (немного, гно неприятно). Еще месяц команда в реале недоперформила и ".опа" выросла. И тут тим лид реально пришел под раздачу "люлей" с тем, что оказывается кандидат не подошел
Тим лид приходит с раздачи "люлей" - где раздавали в основном ему на тему "тщательнее искать надо"
Тим лид, если он не дурак, не будет брать человека "с улицы", так как за все косяки новенького влетать будет ему. Зачем это?
--------------
Рецпет прост и очевиден
Если вы изначально выбрали нормальный стек, для которого девелоперы есть и их много, у вас бюджет спеца согласно рынка - вы не будете искать долго. Ну неделя, две. С чего собственно. Перешерстили, просмотрели 3-4 человека и все.
Если же чего-то нет, к примеру вы пишете на чем-то странном, или поставили задачу найти сеньора за миску супа в день - ну так проблема в этом, а не в процедуре найма
Понятно и собеседование не всегда показательно. Но это уже скорее форс мажор, чем практика
Ваша опция мне видится, если мы изначально на команду в 5 человек взяли +2-3 и тогда можно чуток расслабиться. Но есть риск словить 9 из 8 дебилов и тогда все завалить
А HR при этом потеряют свое влияние?
Как занимающийся периодическим подбором в команду бойцов на текущем месте работы и предыдущих,могу сказать что ваш краткий комментарий передал саму суть единственно верной архитектуры подобра. Полностью с вами согласен - исповедую такую же стратегию. Для проектов где нужны программисты-инженеры (люди которые не таски в джире долбят, а где нужно продуктовое мышление, ну вы понимаете о чем я) — там оптимальный путь техзадание с оформлением процесса, оно нужно чтобы посмотреть на маленьком синтетическом примере где человек решает задачу комплексно. Это вообще всегда срабатывает - именно так же люди потом рабочие задачи решают. Технические интервью по матчасти с вопросами про чем отличается syncronized и lock и т.п. это ребята бред и супер антипаттерн :)
а потом приходят джуны на позиции сеньера просто потому что они полгода готовились отвечать на такие вот абстрактные вопросы про решение задач и прочие возвышенные темы. И начинают такой бред в коде нести, что мама дорогая...
Были такие случаи, прямо на собесе, человек час беседовал с менеджером о высоких материях, потом у него все таки на всякий случай спросили элементарный вопрос (вроде того что лучше вызывать .Any() или .Count() == 0 для проверки что список пустой) и началось... Кандидат просто не знал ни че го. Ответы типа "return нельзя вызывать внутри цикла" и "async делает метод паралельным" я храню до сих пор в золотом фонде
Когда вы общаетесь с человеком отталкиваясь от его рассказа о своих проектах или когда вы на ходу проектируете какую-то систему - уровень инженерный понятен без всяких глупостей про функции. У меня был случай когда мы наняли человека, который закончил мехмат МГУ, который был олимпиаднмк по программированию, высокие рейтинги на leetcode и на codility, матчасть знал как бог - был уволен через 3 месяца. Из-за того что позволял себе следующее - ваш код устарел тут и тут, я переписал с нуля тут и тут. Было несколько разговоров про культуру в компании, попытки навесить на него какие-то задачи где ненадо командную работу делать. Но он находил способ своей амбициозностью порушить процессы. Пришлось уволить. Когда человек способен проектировать систему, думать комплексно ему важнее понимать - что скажем здесь нужен список, который нужно проверить что он не пустой и незнаю, вывести количество айтемов в нем. А как это сделать - гугл если он не помнит подскажет.) Вот эта вся демогогия о том чьл ЧатЖПТ заменит программистов справедлива лишь отчасти - инженеров, способных проектировать он не заменит, а вот тех кто просто на зубок знает матчасть заменит. Он уже эффективнее таких кодеров в тысячу раз. В команде же важнее другие материи нежели матчасть. Кстати, нанять токсичного или не способного комплексно решать задачи, проектировать системы но знающего матчасть - интегрировать невозможно и потом если его уволить и запускать найм - это оч дорого. А вот нанять умного джуна и дать ему среду где он научится всегда - выгодная инвестиция.
Когда человек способен проектировать систему и когда человек думает что способен - это две большие разницы. А на собеседовании можно и не отличить, особенно если второй готовился.
И еще - если у человека нет технического бэкграунда, если он не может ответить на элементарное - где он и как, простите, научился сразу проектировать системы?
Имхо
тут даже не в кол-ве / качестве / уровне / разнообразии вопросов дело.
число Технологий, техник, паттернов, приемов, хаков и всего остального добра стремится к бесконечности. Поэтому кругозор здесь слово неуместное, кругозор - это некий косвенный признак, если говорить о разработке. Если оценивается кругозор, то мероприятие называется "спиритический сеанс", или "гадание по руке".
Мы все очень разные. Мы меняемся со временем. У каждого свой way и свой способ адаптации к этому way. Мозг адаптируется к чему угодно. И всегда оптимально.
Представьте сеньора, который так или иначе попробовал 90% "стеков" в своем направлении. Даже если тупо представить объем документации по такому кол-ву технологий, то просто посмотреть на каждый экран документации займет годы. Зачем тогда пишут документацию? Какой будет глубина знаний по каждой из технологий? Правильно - такой же как и у джуна.
На какие вопросы он даст правильные ответы? Правильно, на вопросы вроде - "был ли у вас опыт с rabbitmq?"
Лайвкодинг.
Сеньор на секции лайвкодинга не может написать сортировку пузырьком. Алярм?! Вообще нет! Мы все разные! Вспоминается один эпизод - человеку после сомнительного собеседования дали тестовое задание. Интервьюеры оценивали его максимум на 4 часа. Кандидат делал его 2 недели. Итог? Кандидат возглавляет целое направление разработки в этой компании. Исключение? Отнюдь! Если кандидат не может сделать, то что кажется интервьюеру "простым" - не значит, что кандидат плох в этом моменте, это гораздо вероятнее значит что они(кандидат и интервьюер) по-разному мыслят/решают этот "класс задач".
И тут интервьюер должен спросить себя - "а если мы так по-разному смотрим на решение одинаковых классов задач, то это хорошо или плохо?" В реальности этот вопрос задается в 1 из 1000 случаев. Хотя каждого из нас в школе, на математике учили - одна и та же задача имеет несколько решений. И каждое из решений обладает своим профитом в своем контексте...
Меня в школе на математике учили, что нечего выеживаться - решай по учебнику, другие варианты рассмотришь на олимпиадах/в вузе/никогда
все верно.
Есть разные позиции / проекты / команды. Куда то требуется рядовой гребец, а куда то человек способный к импровизации, под руководством или без, и еще куча подробностей ПРЯМО влияющих на результат, единственное место выяснить которые - собес. Но собесы скучны и типичны до безобразия. На это тоже нужна "оч. правильная фантазия". При этом все облекается в примлемую форму...
Как тут не вспомнить звездочетов короля...
В большинстве случаев никто вообще не знает кто им нужен. Все эти собесы - обоюдное вливание чуши друг другу в уши в попытках найти кандидата у которого с собеседующим возникнет взаимопонимание. Но если на собесе ПМ и эйчар собесят сеньера - то у них общего языка вообще не будет. Или когда мидла который считается сеньером взяли на собес как техспеца, а кандидат - настоящий сеньер, тут вообще шабаш начнется. Ну и вот такие профессиональные собеседовальщики - они тоже в основном ерундой занимаются, нашли себе синекуру и радуются
Я бы не взял сина, который не может написать сортировку пузырьком.
Я уже давно "син", но вот хоть убейте меня не могу вспомнить какая из сортировок является именно сортировкой пузырьком.
Вот как мы это двадцать пять с лишним лет назад в универе прошли, так с тех пор я ни разу нигде сортировку сам не писал.
именно! и особенно все это смешно на собесах в эру фреймворков и библиотек построенных на библиотеках. Чаще всего лайвкодинг похож на самый базовый тест "свой-чужой", типа "чур меня". Давным давно код пишется на "абстракции" .sort и деревья все давным давно вертятся "под капотом". Я бы понял если бы это спрашивали на собесах алгоритмистов, но в 99 процентах это спрашивают всех поголовно потому что это легаси-план собеседования
Ну, это же не обход дерева или какие-то сложные алгоритмы имени известных математиков.
Сравнить два числа, поменять их местами, пройтись по списку чисел n раз, что бы последний элемент мог переместиться в начало списка.
Что здесь сложного для сина?
Сеньор на секции лайвкодинга не может написать сортировку пузырьком. Алярм?! Вообще нет!
Давайте уточним, что имено вы имеете ввиду под "написать".
Можно забыть что именно там всплывает. Это ождаемо, так как это чисто академический алгоритм и не испоьзуется в реальности.
Но вот после этого реализацию, синьор написать должен.
Сильные кандидаты могут просто-напросто не согласиться на испытательный срок. Onboarding , кстати, тоже да-а-алеко не бесплатный процесс. Так что лучше потратить немного больше времени и усилий на собеседовании.
Зачастую, конфликтные ребята очень хорошо проходят испыталку и начинают показывать свой нрав как только приходит отбивка о прохождении ИС. Некоторые прямо на следующий день :)
Как всегда у людей которые считают себя квалифицированными знатоками душ. :-)
В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
В любой современной работе использование Интернета в качестве справочника - вполне обыденное дело даже для суперспециалистов.
Меня как-то на собеседовании попросили написать ООП-код на С. Я честно сказал, что сейчас буду гуглить синтаксис указателей на функции, т.к. даже спустя много лет работы эта вещь, почему-то, никак не хочет удержаться у меня в голове.
и как отреагировали интервьюеры ?)
В деталях уже не помню, но в целом нормально, т.к. после собеседования дали хороший отзыв. Правда на финальном этапе собеседования с директором (компания небольшая) я срезался, чему был даже рад — он задавал слишком странные вопросы по продуктовой части, хотя я шёл на позицию рядового эмбеддера, сложилось ощущение, что он ищет человека-оркестра.
Я честно сказал, что сейчас буду гуглить синтаксис указателей на функции, т.к. даже спустя много лет работы эта вещь, почему-то, никак не хочет удержаться у меня в голове.
Здесь как раз тот случай, когда знание некоторых принципов заменяет знание многих фактов.
В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
Враньё в данном случае нарушение договорённостей собеседования. Часто они явно не озвученны, но подразумеваются. Уточнить правила всегда можно в процессе.
Кандидаты разные, но обычно то, что не озвучено, но подразумевается - отсутствует в процессе.
Интервьюеры тоже разные.
Не очень понял в каком именно процессе. Такие вещи как честный ответ на вопрос, приход на встречу вовремя или предупреждение об отсутствие заранее, это обычно не озвучивается. И это мои ожидания не только к интервью, но и к рабочему процессу.
Включать или не включать камеру это часть культуры, но это точно стоит проговорить еще при назначении времени интервью.
Даже проще можно объяснить. Не стыдно сказать "не знаю, но с гуглом быстро разберусь", а когда человек начинает увиливать и остервенело гуглить - это звоночек. Держать в оперативке мозга всё невозможно, тем более что технологии меняются. Вопросы типа "Чем отличается бла-бла от бло-бло" актуальны только когда собеседуется человек без опыта, который теорию знает, а на практике не работал. Опытный человек такой вопрос срежет и не будет пытаться найти ответ в сети - "не помню, не знаю, не пригождалось, не пользовался, не важно, тривиально, мелочи в памяти не держу, гуглится".
Я не против, если собеседуемый будет подсматривать, но только если это явно оговорено между нами, а не тайком.
Например, на прошлой неделе кандидат от волнения забыл слово middleware (правильно объяснив его назначение своими словами), я дал ему минутку зайти в документацию и самостоятельно найти название. Бывает, люди теряются в точном названии и переводе термина вроде durability из ACID (при этом саму суть требования знают), тоже не грех такое подсмотреть. Или забывают название стандартной функции работы с массивами, особенно если параллельно владеют несколькими ЯП. Заодно и скорость нахождения информации проверяется.
Ещеб все абривеатуры помнить и всю терминологию. А по работе то куда знания пихать тогда? Их столько, что места в мозгу не хватит.
Особенно, что есть пассивный словарь, который ты понимаешь и они обычно в нем, и активный, на котором разговариваешь.
У меня для таких собеседований два разворота тетрадки мелким подчерком - что бы не зависнуть вспоминая перевод термина на ангельский в процессе объяснения сложной физики и математики. Как бывает нужно - тычу ей в камеру и говорю, что у настерминынология другая и я буду в процессе эксплонейшена пользоваться.
Если бы кто то был против, я бы воспринял как неадекватов и подумал - надо ли с такими связываться.
переводе термина вроде durability из ACID
Я про ACID знаю еще с конца девяностых, но до сих пор не знаю как правильно перевести на русский "durability" :)
Просто эти ХР рассчитывают на то, что к ним пришел студент только после института с идеальной памятью.
У меня постоянно на собесах просят все формулы из основ радиотехники, всю математику решателей поля, знание на изусть всех схем на транзисторах, оу и их расчеты, помнить все тайминги для всех протоколов от can до ddr5 до пикосекунды, все стандарты для всех рынков и классов продуктов по эмс, все материалы пп с характеристиками, все формулы расчета PDN и т.д.
Если говоришь, что для частот выше Х или для радиотракта будешь применять верхний слой с роджерсом, но характеристики надо гуглить. Или знаешь схему транслятора, но точно с лету не наресуешь, или что правила выравнивания для ddr4 у тебя в проектах забиты давно и по памяти цифры для групп сигналов не помнишь, или там формулу приведения шума от выхода ко входу, которая у тебя в экселе - собеседователи смотрят как на идеота и иногда прямо говорят - вооооТ, элементарного не знаете, а еще на сеньера претендуете! Мы с вами свяжемся и не связываются. Постоянно так.
И пофиг, что у тебя знаний и опыта за 15 лет, как у отдела разработчиков, что постоянно в курсе новых подходов по джедеку и за твоими плечами десятки летающих спутников и тысячи семейств трансмиттеров в роли тимлида цифровика-тополога. Не помнишь редкой схемы на триггерах, где используется недокументированные паразитные эффекты - иди нафиг.
Такие интервью больше похожи на сеанс самоудовлетворения интервьюеров, которые из за неумения что то разработать, подряжаются в конторах на такие должности и долбят на знание циферок набравшись из инета вопросов.
Охреневаю. Последний раз меня попросили оптимизировать по картам карно схему. Я честно сказал, что для этого мне надо 2 часа всё вспомнить, так как последний раз этим занимался 20 лет назад в институте. На что мне сказали, что раз я даже таких элементарных вещей не знаю, то не подхожу и досвиданья. Это какая то мелкая фирма в Грузии была.
на тюремную прописку они похожи...
в одной яме ножи заточены, в другой х.и надрочены. куда ты прыгнешь?
и на серьезных щах это обсуждают :)
Последний раз меня попросили оптимизировать по картам карно схему. Я честно сказал, что для этого мне надо 2 часа всё вспомнить, так как последний раз этим занимался 20 лет назад в институте. На что мне сказали, что раз я даже таких элементарных вещей не знаю, то не подхожу и досвиданья.
Если подразумевалась разработка схем с дискретными элементами, то это, действительно, самые основы. Хотя у нас это называлось диаграммой Вейча, но я и через 30 лет помню как ей пользоваться, хотя никогда после института электронику не разрабатывал.
Она, кстати, бывает полезна и в программировании. Как-то раз показал коллеге переход от восьми логических условий к двум с ее помощью, он был сильно удивлен :)
Область узкоспециализированная, странно что собеседование было в таком контексте. Как будто за забором очередь стоит электронщиков. Я думаю что людей с таким специфическим опытом единицы и к каждому можно индивидуальный подход находить.
Как будто за забором очередь стоит электронщиков
Возможно, за забором не оказалось очереди работодателей.
Реально, работодателей почти нет. Россию не рассматриваю, а по загранице розовые очки давно разбились.
90% подач на должность - игнор. Роботы скидывают в помойку резюме с резидентством россии.
Из остальных - после всех этапов - уже на оформлении доков в половине случаев рубят отделы безопасности - боятся цапцарап русских шпионов. Во второй половине с предконтрактом на руках - отказ в выдаче рабочей визы. У меня так было.
В основном бранчи крупных компаний находятся в восточной европе для снижения издержек и туда мне уже в три страны отказали в визе. США не вариант визу, без работы в заграничном офисе год, получить. Канада отказ в визе по безопасности. Остается западная европа, а от туда ни одного предложения или жестко нужен местный язык, а не английский.
Фрустрация дикая - пройти пяток жестких собесов на инглише в крупную корпорацию на сеньера, согласиться на контракт, оплатить страховку на год для визы и потом пойти нафиг, три месяца возвращать бабки за страховку. И так по кругу три раза.
Азию еще не пробовал, но там почти предложений нет на площадках. ХЗ где искать.
Грустная история. Может, вам просто подучить "местные" западноевропейские языки? Полный курс на Дуолинго проходится за 120 дней не слишком активной работы, проверено на личном опыте)
быстрее, да и полезнее будет яву или питон выучить
Полный курс дуолинго дает чуть более чем ничего. Только перед друзьями похвастаться сойдёт
Еще от языка зависит. Пользую ДЛ для ангельского очень плотно 1.5 года и где то на половине курса. Друг испанский по 2 урока в день прошел его за 9 месяцев. И не может трехминутный ролик понять. Для разговоров на языке конечно он не пригоден. Что бы только понимать базово разное произношение - надо минимум 2000 часов контента наслушать по исследования лингвистов. Сейчас где то 1000 часов я наслушал и спокойно слушаю лекции по радиоэлектронике сложной, не замечая что язык не родной. Не зависимо от национальности лектора и его акцента. Зато просто новости ставят в тупик, ибо там свой сленг. И всемэто не гарантирует нормального беглово говорения. Хотя мне на интервью хватает. Это год долбежки языка, пока работы нет, по четыре часа в день минимум.
А тут такие советы - выучи штуки три европейских языка за пол годика, чтоб в резюме писать, что курсы прошел:) Первое же интервью покажет, что у вас не экселент флюет немецкий или португальский, как требуют в резюме.
выучи штуки три европейских языка за пол годика
Ну и может быть как со страховкой. Только голову не освободишь от языков и затраченное время не вернешь. По поводу Китая у них же Хуавей, активно набирают специалистов в России. Но там специфика своя, СВЧ, много математического анализа, FPGA, всё на частотах в 100500 ГГц что требует специфических навыков.
экселент флюет немецкий или португальский
в природе существуют португальские электронщики?
имхо, B1 вполне достаточно для должностей, не связанных с менеджментом.
И не может трехминутный ролик понять
Это сильно от ролика зависит. Я учу испанский года 3, наверное, могу понимать сильно не все, сказанное не всеми, и не во всякой ситуации.
Уже начал смотреть фильмы на испанском, но понимание весьма отрывочное (если сабов нет, с сабами уровень понимания около 60% ).
а может с другого конца зайти и получить какое-нибудь не токсичное гражданство, хоть через фиктивный брак - а потом с ним уже работу искать за границей.
Говорят, Киргизское можно сейчас купить за $7000. Делается за 4 месяца. Но крайне рисковое вложение. Думаю тех же Поляков не обманешь. В анкете вопрос о других гражданствах. Да и имя с фамилией как бы намекают.
Но вообще вариант, если есть лишние деньги. Вполне себе инвестиция. По крайней мере по миру можно ездить и карточки открывать в нормальных юрисдикциях.
Мне просто тогда интересно как по вашему мнению куча граждан России приезжало и дальше приезжают в ЕС без "дополнительного" гражданства. И живут здесь. В том числе и айтишники по рабочим визам...
Вы же сами написали - приезЖАЛО. У кого были контракты, у того они и остались. Кому то везет получить новый в стране, где еще пускают. Программистам в этом плане легче, их дефицит. Плюс я писал - сильно зависит от страны. Восточная европа - это забей. По моему опыту - отказы в визах - Литвы, Эстония, Польша - три моих кейса за последний год. На которые я потратил по 2-3 месяца на каждый уже после оффера. А в Польше еще и 200 евро на годовую страховку, которую только вернул.
А так - вся западная европа, азия(если найдете площадки с вакансиями - на линкеде их почти нет), Канада(визу читал дают, но меня служба безопасности забраковала на этапе подписания договора) в вашем распоряжении. Возможно для программистов больше вакансий в ЗЕ. Для электронщиков в основном они в оффисах в ВЕ для снижения издержек. А в ЗЕ, как я писал - с меня требовали жестко местный язык не ниже с1 и английский как второй. То есть расчитано на местных.
В общем нужно везение в дополнение к долблению ежедневному. Я в среднем по 20 резюме в день рассылаю.
Статистики уже вагон. Вот думаю - может пост написать? Хотя врятли кому интересно будет - кто ищет, как я - тот и так в курсе.
Еще Эмираты есть - от туда сами ломятся HR, но там своя специфика.
Вы же сами написали - приезЖАЛО.
И я так же написал "и дальше приезжают". Конечно поток становится всё меньше и меньше. Но это скорее потому что большинство тех кто хотел уже приехали.
А в ЗЕ, как я писал - с меня требовали жестко местный язык не ниже с1 и английский как второй. То есть расчитано на местных.
Извините но это как-то страннo. Есть blue card и другие подобные вещи. И я допускаю что где-то кто-то требует по ним C1. Но чтобы это везде требовали? Вряд ли. Потому что это считай бессмысленно. Даже для немецкого языка. И уж тем более для менее респространённых языков. И у меня на фирме сидят люди вообще без местного языка. В том числе и электронщики.
В общем нужно везение в дополнение к долблению ежедневному. Я в среднем по 20 резюме в день рассылаю.
Ну так проблема то совсем не обязательно именно в гражданстве. Может у вас с резюме что-то не так. Или ещё какие-то другие факторы действуют.
О блюкарде можно говорить уже после получения оффера. Тут проблем нет. 95% вакансий, что я видел в ЗЕ - свободное владение местным языком + английский как преимущество. Может для программистов другие требования. Подавался раз 400 на ЗЕ - ответа почти не получал.
Проблема в резюме - строка
Russian citizenship
по которой отсекают автлматические фильтрысистем интелектуальной обработки резюме, которые настраивают HR агенства для исключения проблемных сотрудников. Их услугами пользуется большая часть рынка. Это со слов HR крупных компаний с которыми я разговаривал на эту тему. Находят меня HR в основном по моим научным публикациям в англоязычном сегменте. Вот с ними и общаюсь, даже если приходят с мискастингом ища эмбедед программиста.
Проводил эксперимент - убирал гражданство и получал 30% ответов. Но метода фрустрационная, потому, что часто на этапе оформления договора влезают безопасники фирм. По крайгей мере так в моей аэроспейс и телеком сфере. И все долгие интервью идут в мусорку.А ты вроде уже и с командой познакомился и планы построил. Лучше пусть сразу не пускает, чем такие качели.
П.С. что то перечитал, показалось, что написал в формате "нытья". Это не так. Я не в претензии. Такой рынок и такие проблемы сейчас. Продолжаю давить. Кто пойдет по тому же пути, думаю будет полезно не одевать розовые очки.
При этом по россии проблем вообще сейчас ни каких. Предложений полно и зарплаты взлетели. ЭйчАры с ХХ осаждают просто. Для чувства рынка прохожу в месяц по паре серий интервью Везде берут или на тимлидера или на хед оф департмент. Офферы от 300т. до 700т. в зависимости от роли. Боюсь сломаться и принять, забив на мечту работы в бодрой англоязычной среде без ограничений применяемых технологий из за "импортозамещения" что для меня, как инженера - как плавать с загипсованным телом.
95% вакансий, что я видел в ЗЕ - свободное владение местным языком + английский как преимущество.
Ну естественно. Большинство вакансий требует местный язык. Это нормально. Так и подавайте резюме на оставшиеся 5%.
Проблема в резюме - строка Russian citizenship по которой отсекают
Ну так не пишите эту строку. Если проблема именно в ней.
По крайгей мере так в моей аэроспейс и телеком сфере
А ну да. Что же вы сразу не написали о каких отраслях идёт речь. Тогда верю. Но туда не только у россиян проблемы. И всегда были. То есть вы скорее всего и до известных событий имели бы точно такие же проблемы.
смотрят как на идеота и иногда прямо говорят - вооооТ, элементарного не знаете, а еще на сеньера претендуете!
Неправильные качества в кандидате проверяют. Они проверяют память, а надо проверять интеллект. Тоже на таких натыкался.
Так плохо что-ли ? Хорошо-ж.
Было бы гораздо хуже, если бы вы туда работать пошли и "вот это вся неадекватность" вылезла в процессе.
В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
Если сказать "я вот этого точно не помню, надо посмотреть доки в интернете" то обычно норм. Если на условный вопрос "зачем нужны виртуальные деструкторы" говорить что пытаешься вспомнить, а в это время на другом мониторе загуглить, сказать что вот вспомнил и сидеть зачитывать что там нагуглилось, тогда да, имхо похоже на вранье.
В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
У меня однажды была на онлайн-собеседовании девушка, которая на любой вопрос сначала пару секунд смотрела куда-то выше и правее камеры, а потом отвечала максимально общими и обтекаемыми словами по теме вопроса. На все мои попытки задать более узкие и конкретные вопросы ответом были примерно те же фразы с переставленными словами. Это было до появления всяких ChatGPT, сейчас бы подумал, что она тупо его ответы зачитывает. Конечно, я дал отрицательный ответ.
Сейчас бы вы этого не заметили, так как к чатгпт в комплпкте идет нейросетка от нвидии, которая в конференциях фиксирует взгляд прямо в камеру.
Кстати, а как это интегрируется с ПО конференций? Например, с Zoom-ом?
Обычно через виртуальные камеры. ПО подменяющее картинку цепляется к настоящей камере и добавляет в систему виртуальную камеру с уже "улучшенной" картинкой с нее. К виртуальной камере цепляется любое ПО конференций.
Нормально интегрируется, в списке камер добавляется камера Nvidia Broadcast
а зачем тебе? =)
Если кандидат сначала "лагает", а потом начинает шпарить как по писанному, это заметно:)
Меня на старте карьеры на одном из собесов попросили написать sql запрос. Я честно признался, что не помню различия join-ов и попросил разрешения открыть шпаргалку. По шпаргалке написал. На работу взяли.
А вот если бы я попытался втихаря подсмотреть, то скорее всего был бы отказ.
" Известный тренер по ораторскому искусству Радислав Гандапас" - что, инфоцыгане обижаются на нейминг-шейминг?
На удивление хорошая статья, спасибо.
Единственное, я не согласен с советами по поводу волнения кандидата. Как человек, не раз скатывавшийся в это состояние, могу однозначно сказать: переносить не стоит. Второй раз волнение будет ещё сильнее, а если после этого вы ещё и откажете, то сформируете у человека стойкий условный рефлекс.
Сменить темп беседы - да. Но лучше закончить интервью в оговоренный срок и постараться всё успеть. В конце концов, волнение - это проблема кандидата. Дайте возможность ему самому справиться.
Отличная статья!
Есть небольшое дополнение.
>> В таких случаях здорово выручает запись процесса интервью.
Не забываем, что о любой записи необходимо предупреждать кандидата заблаговременно)
Важность смол-тока я ощутила на одном интервью, когда рекрутер поздоровалась, сказала, что сейчас подождем других собеседующих, и замолчала. Было довольно странно))
Чек-лист навыков интервьюера
Мне кажется пропущен важный пункт: что именно мы хотим от кандидата. Как ни странно, это наверное самое главное. По сути у нас есть технологический стек, задачи которые планируются возложить на кандидата, нюансы конкретного проекта.
Соответственно в рамках подгодовки крайне желательно выделить 4-6 (приблизительно) категорий, по которым необходимо получить впечателние о кандидате. Под эти категории готовятся вопросы, и если надо, берется "помощь зала", если своих компетенций недостаточно. И тогда задача анализа ответов, сравнения кандидатов формализируется и становится наглядной, в том числе и для других лиц, которые принимают решение по кандидату
Техническая экспертиза.
Это важно, но вот требование быть "выше" кандидата не критично от слова совсем. Есть очевидный момент, если уволитесь вы или тоЮ, кто круче всех - кто наймет вам замену :) Конечно можно жить в парадигме, что топов всегда минимум два - но это "костыль". Вы проверяете то, что вы хотите от кандидата (см. выше). Для этого нет необходимости знать это в совершенстве, достаточно уметь оценить ответы :)
Остальные качества - если вы уже тим лид, то они вам все равно нужны. Если нет - то чего вы на собеседования ходите? Просто для меня странно, если тим лид откажется от собеседования человека, который будет в его команде
Это как вода мокрая. Да - это верно с оговорками, но ни фига не добавляет знания о ней (разве что для самых маленьких)
Во время собеседования возник спор
Как по мне, это не сложная ситуация от слова совсем. Есть вариант, когда интервьюер думает, что он всегда прав, и зачем-то пытается это доказать на собеседовании - но тогда лучше ему пояснить, что собеседование - это не измерение у кого длинее, а оценка кандидата относительно ПОЗИЦИИ. В целом, спорить имеет смысл только чтобы "раскрыть" кандидата, т.е. услышать больше на интересующую тему. Можно и заведомо неверную инфу вбросить, почему нет. Просто тут мне непонятно, почему "спор" и почему это сложная ситуация
Если подсматривает кандидат на вакансию,
Это возможно, но проще просто задать доп. вопрос, который подсмотреть тяжелее. Конечно, шаринг скрина, хороший слух и т.д. - это прекрасно, но не проще задавать вопросы, ответы на которые сложно подсмотреть. Возможно банально задача с последовательным добавлением вводных + пояснения а почему этот вариант сейчас лучше, что поменялось когда добавили новую вводную
Ну или человек знает "статику", т.е. как выглядит написанное решение. Спросите, а как оно работает в этой ситуации по порядку (типа "интерпретации в голове) с отвлечениями в сторону
Кандидат опытнее интервьюера
Тут опять у меня вопрос. Вы собеседуете кандидата на ВАКАНСИЮ. Если вы сначала подготовите ваши ожидания, выпишите вопросы по каждой категории, то какая разница, что знает кандидат? Ведь скоуп интервью вы уже определели заранее и готовы к нему.
Эта "проблема" меня наводит на мыль, что вы не определяете четко требования к кандидату и способы из проверки, иначе такая проблема не актуальна от слова совсем
А вот случаи, когда начинает волноваться собеседующий - не описаны. = )
Пару раз приходил на такие интересные собеседования, когда вопросы о продукте, о проблемах на нём, о заполненности штата и так далее вызывают у собеседующего "защитную реакцию, граничащую с агрессией".
По этой теме собеседования ролик есть юмористический )
я бы в таких случаях просто рекомендовал применить к себе те же советы, что и для кандидата: сделать паузу, выпить воды. Ну и можно так и сказать: "Прошу прощения, что-то я немного разволновался".
Защитная реакция, как по мне, возникает, когда человек не может сказать прямо, что не знает ответа на заданный вопрос или он ему не удобен. Тут стоит поработать над собой, кажется, что именно внутри вызывает агрессию, когда задаются определенные вопросы? Ну а со стороны кандидата я бы десять раз подумал, идти или нет в такую команды, где у ребят такая защитная реакция)))
К сожалению не найду ссылку на исследование, но суть такова:
Первое впечатление, которое интервьюер формирует за 10-15 минут (иногда больше, если кандидат рассказывает о себе общими словами), в 8 из 10 случаев оказывается верным. То есть мнение интервьювера брать-набрать, формируемое в первой четверти собеседования в 8 из 10 случаев не меняется в конце. Все описанное в статье в итоге даст не более 20% уверенности в решении.
В другом исследовании видел, что сама по себе точность угадывания продуктивности и длительности работы будущего сотрудника во время собеседования крайне мала.
Стоит оно того - решать вам.
Я последнее время склоняюсь к мысли, что техническое интервью, если оно не формализовано, это просто "позадавать вопросы, чтобы выяснить уровень владения технологиями, которые придется использовать". И это занимает ту самую четверть времени.
А остальные три четверти вы продаете свою вакансию\команду\компанию кандидату. Об этом забывать не стоит.
Отлично сформулировано — тем, кто испытывает сложности с подбором, стоит осмыслить данный комментарий.
Об этом было в популярной некогда книжке "How would you move mount Fuji?", и там было не про 15 минут, а про 15 секунд. Секунд, Карл! Цитата:
A more recent experiment attempts to treat the hiring situation mode
directly. Another Rosenthal's students, Frank Bernieri (now at the
University of Toledo), collaborated with graduate-student Neha Gada-Jain
on a study in which they trained two interviewers for six weeks in
accepted employment interviewing techniques. Then the two people
interviewed ninety-eight volunteers of various backgrounds. Each
interview was fifteen to twenty minutes, and all the interviewers were
captured on tape. After the interview, the trained interviewers rated
the subjects.Another student, Tricia Parckett, then edited the interview tapes down
to fifteen seconds. Each fifteen-second clip showed the applicant
entering the room, shaking hands with the interviewer, and sitting down.
There was nothing more substantial than that. You guessed it — when
another group rated the applicants just on the handshake clip, their
opinions correlated strongly with those of the two trained interviewers
who had the full interview to work from.This would be funny if it weren't tragic. These studies suggest that the
standard job interview is a pretense in which both interviewer and
interviewee are equally and mutually duped. The interviewer has made up
her mind by the time the interviewee has settled into a chair. Maybe the
decision is based on looks, body language, or the «cut of your jib.»
What's certain is that it's not based on anything happening inside the
job candidate's head. The questions and answers that follow are a sham, a
way of convincing both that some rational basis exists for a hiring
decision. In reality, the decision has already been made, on grounds
that could not possibly be more superficial.
Когда я прохожу собеседование, а интервьюеры сидят с выключенными камерами, я чувствую себя как под наблюдением или на допросе: у моих собеседников больше привилегий, они могут меня видеть. Такое положение дел не создаёт доверительную атмосферу на встрече
Позвольте узнать, вас собеседуемый заставил включить камеру и не позволяет её выключить? Если нет - то какие к нему вопросы? Любая другая причина - это ваши личные проблемы, решайте их самостоятельно, а не с помощью собеседуемого
У нас тут иллюстрация защитной реакции, граничащей с агрессией)
Интересная статья.
Спасибо :)
Когда проходил собес в этом году в альфа-банк, пришло семь человек и все были с выключенными камерами. Вы сами-то свои рекомендации используете?)
Рекомендации это для Пиара.
PS: Я несколько раз встречался с представителями по бизнесу, что меня удивило, очень трудно найти человека, который понимает о чем мы разговариваем, но приходило обязательно не менее 5 представителей. Выводов не делаю, может просто не повезло.
Не путайте туризм с эмиграцией.
Известный тренер по ораторскому искусству Радислав Гандапас
Статья дельная, но ссылка на известного инфоцыгана напрочь убивает все впечатление. Я бы это убрал.
Скажите, а зачем все эти смишные (нет) картинки? К чему этот балаган, вы держите собеседников за идиотов, которые не способны прочитать несколько абзацев текста без них?
Так, в среднем, больше шансов, что дочитают. Это как головы на превью роликов на ютубе.
Я наоборот бросил читать практически сразу. Не люблю, когда мной так топорно и неуклюже пытаются манипулировать.
На заре интернета была мода привлекать на сайт всех подряд любым способом, даже порнобаннеры, бывало, на сайт по продаже арматуры вели. Потом компании поняли, что все подряд, это красивые циферки и расходы, не более, и что надо привлекать ЦА. Вот тут, похоже, история идёт по кругу. Кого хотел привлечь автор, того, кто будет читать или того, кто мемасики посмотрит?
Про головы не понял.
Кого хотел привлечь автор, того, кто будет читать или того, кто мемасики посмотрит?
Это корпоративный блог, а значит одна из целей — реклама. А значит прочитает ли человек с целью подумать, или с целью отвлечься (и забыть содержимое через секунду после прочтения) не так важно.
Про головы не понял.
В 99.999% видео, расчитанных на широкую аудиторию (кроме тех каналов, кто не показывает лицо в целом), на превью ставят не просто тематическую заствку, а ещё и своё лицо, часто с выражением под тему ролика. Делают это потому, что на видео с такими превью кликают чаще чем на видео без таковых. Вот и с картинками похоже: меньше шансов, в сравнении со стеной текста, что статью быстро закроют.
Это корпоративный блог, а значит одна из целей — реклама. А значит прочитает ли человек с целью подумать, или с целью отвлечься (и забыть содержимое через секунду после прочтения) не так важно.
Да, раньше также думали, когда порнобаннер вёл на сайт по продаже арматуры, я выше писал.
Делают это потому, что на видео с такими превью кликают чаще чем на видео без таковых.
Человек обычно подписан на какой-то канал и кликает на новые видео. Вы мне хоть 10 голов покажите незнакомых, зачем бы мне на них смотреть?
Человек обычно подписан на какой-то канал и кликает на новые видео. Вы мне хоть 10 голов покажите незнакомых, зачем бы мне на них смотреть?
Так думает человек, который ценит своё время и фильтрует информацию. Человек, который находится на уровне "буду скроллить бесконечные тиктоки/шортсы/рилсы пока не проголодаюсь или в туалет не захочется" тыкает на голову. Вторых существенно больше.
Статья о том, как собеседовать директоров. Ну точно не технического специалиста. Опытом было доказано, что раздельная работа HR и непосредственно заказчика вакансии (начальника, тимлида) - это тандем, а не одно и то же. Два круга согласования стало золотым правилом для устраивания на работу людей с вышкой и ученой степенью.
Если предприятие имеет более чем два круга согласования, то у них либо нет реальной нужды в кадрах, либо оно не занимается созданием товара, а тупо потребляет дотации, и новенький может зря потратить свое время, работая там пару условных периодов.
Отсылка к счастливому числу Слевина в блоке Small Talk - это просто гениально? Сначала не понял, а потом как понял)
Имхо, есть несколько нюансов:
Про кандидата выше уровнем, чем интервьюер. Чтоб понять, что кандидат ответил на вопрос более глубоко, чем его понимает интервьюер, необходимо, чтобы интервьюер усмирил свое ЧСВ и захотел вникнуть в то, что ему говорят. В 100% интервью, где меня собеседовали, этого не произошло, хотя я потом перепроверил свои ответы и оказался прав. Ты можешь быть бесконечно прав, но какой в этом толк, если интервьюер ебл... уеб... уверен в обратном.
Про неадекватность. Иногда в жизни случается жопа и приходится идти туда, куда берут. Иногда это оказывается завод со сменами по 12 часов и зп, которой хватает, чтоб иногда поесть. Когда ты в таком режиме работаешь несколько месяцев, а потом вдруг приезжаешь на собес в хайтек айти мега корпорэйшн, то довольно трудно вести себя позитивно и доброжелательно. К сожалению, часто это воспринимается как пассивная агрессия, отсутствие вовлеченности, заряженности и вот это вот всё. Когда потом получаешь отказ, а за пропущенный день из твоей зп на заводе уже вычли, это тоже не добавляет радости. (Лайфхак для тех, кто сейчас в такой ситуации - можно ездить на собесы после ночной смены. Лучше невыспавшимся проходить интервью, чем сидеть потом без денег).
Про списывание. Опыт у всех разный. Не всегда его можно сравнить однозначно "больше-меньше". Поэтому часто возникают ситуации "то, чего ты еще не знаешь, я уже забыл". Спрашивают какую-то хрень, которой ты не пользовался последние лет пять, потому что в твоем проекте эти стандартные функции обернуты в три слоя для удобства конкретно в этом проекте - ну всё, наврал в резюме, к гадалке не ходи! Доблестный техлид вычислил самозванца, браво! А то, что ты за пять минут с гуглом всё бы написал - это уже никого не волнует.
З.ы. Предугадывая вопрос "А ты бы как собеседовал?" - я бы предлагал конкретные кейсы из проекта и спрашивал, как кандидат будет их решать. Как будет локализовать баг? На что обратит внимание при реализации фичи? Главное - без решения на листочке за ограниченное время шизанутых задачек с литкода, которые относятся к реальной разработке, как бальные танцы к тяжелой атлетике.
З.з.ы. Спасибо за картинку - сохранил для важных переговоров! Всем добра и счастья!
Если вы 5 лет сидите на одном проекте и не знаете хотя бы примерно что делают эти обертки, то все в принципе правильно интервьюер думает (мое субъективное мнение, можно кидать тапками)
Поэтому часто возникают ситуации "то, чего ты еще не знаешь, я уже забыл".
Ооо, это постоянно. Из-за этого собеседования в IT превратились не в проверку соответствия опыта и знаний человека вакансии, а в соревнование «кто лучше выучит баззворды при подготовке».
Спрашивают какую-то хрень, которой ты не пользовался последние лет пять, потому что в твоем проекте эти стандартные функции обернуты в три слоя для удобства конкретно в этом проекте - ну всё, наврал в резюме, к гадалке не ходи!
А тут еще какой момент - на одного вас, с настоящим опытом, но могущего подзабыть какие-то детали, будет 10 вчерашних выпускников курсов с нарисованным опытом, которые эти вопросы уже сто раз видели и сто раз же ответы на них зазубрили. И в итоге они наберут плюсиков за правильные ответы больше, чем вы.
Самое смешное, что когда кандидату в программисты предлагают не викторину а шарады, а код на собесе пописать и показать свои непосредственные скилы, тут же поднимается вой, что так нельзя )
Я вой слышал только про тестовые (и это нормально — зачем писать тестовое, если есть ворох вакансий без него), а лайвкодинг, если там не считается за минус неточности в синтаксисе — почему нет, это будет гораздо объективнее викторины, ответы на которую учатся за вечер перед собесом.
Я наоборот предпочел бы короткое тестовое (на пару часов работы) лайвкодингу.
На собесах меня бывает капитально клинит и я практически смотрю в код а вижу фигу и самые простейшие вещи забываются, особенно если надо кодить в каком-нибудь аналоге блокнота.
В то время как тестовое на пару часов можно спокойно сделать в привычной иде, и с ним уже есть тема о чём поговорить на интервью - что/зачем/как сделал, а как бы делал если бы это была часть большого проекта, что если немного поменять условия, etс., вместо викторины.
Работал в банке. База АБС была на оракле. База очень красивая - была нормализована по теории. Т.е. ни чего не дублировалось, куча таблиц. Запросы генерировались в программе. Но, была проблема - производительность. Конечно, это периодически как то лечили добавляя индексы и пересобирая статистику. Однако, процесс это не быстрый и требующий админа. А поскольку отчёты требовались "здесь и сейчас", приходилось брать сгненерированные запросы и добавлять хинты. Иногда скрипт, быстро работавший вчера, сегодня уже тупил. И, приходилось опять подкручивать его хинтами. Потом АБС поменяли. В базе новой АБС были "широкие" таблицы. Т.е. всё, что можно - добавляли в одну таблицу с кучей полей. Казалось, что архитектор базы забил на нормализацию. Но... внезапно, всё работало очень быстро.
Как то попал на собеседование. Пришёл, а там предлагают написать хинты, которые знаю, объяснить - зачем нужны конкретные хинты и т.д. Понял, что за несколько лет как страшный сон уже забыл, что такое хинты! И, кроме того, понял - что если здесь нужны такие знания, то ты будешь не код писать, а постоянно воевать с производительностью системы. Сделал вывод - такая работа не нужна...
Мидл проводящий собеседование кого-то кто может оказаться выше мидла с хотя бы минимальной вероятностью это фейл. Эту вероятность всегда видно по резюме. Тут лучше перебдеть. Отправьте на собеседование таких кандидатов лида, сеньора или еще кого поумнее.
Резюме, прилетевшее на вашу позицию разработчика без указания зарплаты и подробностей, с опытом 10+ лет это оно. Пусть даже названия фирм и должностей в резюме вам ничего не говорят. А технологии и прочий опыт указаны довольно скупо, но все типовые баззворды там есть. Это может быть звезда которой вы чем-то понравились и он хочет поговорить.
Если вы проводите интервью на мидловую позицию, то и задавайте вопросы соответствующие мидловой позиции. И до тех интервью кандидат должен понимать, что позиция мидловая и зп мидловая. Во-первых у синьйора может быть 100500 личных причин почему он хочет на мидловую позицию. Во-вторых человек может быть не уверен, что тянет на синьора, и начав грузить его синьорскими вопросами вы добавите стресса, человек начнет тупить и в погоне за синьором можете упустить топового мидла
Личные причины обсуждаются отдельно. Это вообще никак не связано с собеседованием. Как кандидат боящийся собеседования будет в 3 ночи прод поднимать я не знаю. Там стресса заметно больше.
Сеньор работающий как сеньор 3 дня в неделю с зарплатой мидла, это лучше чем сеньор который ерундой страдает 5 дней в неделю.
Как кандидат боящийся собеседования будет в 3 ночи прод поднимать я не знаю. Там стресса заметно больше.
Почему вы решили, что поднимать прод — это более стрессовая ситуация для человека, чем интервью? Где связь? Это же разные источники стресса.
Вообще не понимаю, как человек сравнил. Поднимать прод это рутина требующая внимательности и не лежащая рядом со стрессом пытаться понравиться и показать скилл чудящаму интервьюеру, когда у тебя в холодильнике пусто еще с начала месяца, а в его конце тебя уже выселят за неуплату из снимаемого жилья в чужой стране.
Мне сложно представить разработчика которому нечего есть или нечем платить за жилье. И я точно не буду такого нанимать. С ним сильно что-то не то, раз он работу найти не может до такой степени что денег нет на какие-то банальные штуки вроде еды.
Иностранцы это отдельный вопрос. Там много юридических заморочек с их наймом. Конкретика зависит от страны сильно. С гражданами все проще и понятнее. При примерно равных кандидатах выбрать гражданина логично.
Молодежь (не по возрасту, а по опыту) оцениваем по другим критериям. Речь не про них.
Вы слишком залипли в зоне комфорта. Я тоже так думал, а потом внезапно оказывается, что в своей стране вы в розыске, куда попали за побег из автобуса шедшего на полигон, куда вас сунули после военкомата, куда вы попали при облаве у метро при мобилизации. В стране куда вы выехали нет радиоэлектроники как класса, а вас не возьмут даже официантом из за незнания местного экзотического языка. При этом ваше резюме бракует робот по слову russian, а даже если и нет, то потом служба безопасности. И даже когда вы подтвердите свою квалификацию и получите оффер - вам не дает рабочую визу посольство ставшей "недружественной" страны.
Итак - вы немецкий наниматель - что же с вашей точки зрения "не так" со специалистом, что можно так через губу, снисходительно его послать, потому, что ему на аренду не хватает?
р.с. Да, и на upwork и прочее, где вы халтурили - вас тоже забанили перманентно.
Если на человека заведено уголовное дело в любой стране мира, то его тем более нанимать не стоит. Он точно проблемный. Соблюдать уголовный кодекс несложно. Точно проще чем работать. А человек даже с такой простой задачей не справился.
Да, послать. Лучше взять кого-то кого можно оформлять как гражданина и у кого нет проблем с законами. Для Германии это весь ЕС насколько я знаю. Если таких нет, то можно рассматривать иностранцев. Для начала безпроблемных иностранцев. Если и их нет, то уже проблемных иностранцев. Обычно это будет работа за плошку риса, но таким людям работодатель диктует условия.
В некоторый странах есть всякие ВНЖ или аналоги которые дают право работать как гражданину. Считаем этих кандидатов аналогичными гражданам. Есть поправка на язык, но язык это обычный критерий при найме. Пройдет он его или нет на собеседовании видно будет.
SOLID: посмотреть примеры нарушения принципов L и D, почитать о SOLID в книге «Чистая архитектура»
Этот комментарий как раз характеризует того кто проводил интервью, как человека любящего схоластические споры на тему "сколько ангелов поместятся на конце иглы".
SOLID - это одна из теоретических концепций. Местами спорная и применимая не ко всему.
Не люблю догматиков. Отсутствие знаний и опыта они прикрывают тщательно выученными чьими то теориями. Не понимая, что та или иная теория - это обобщение опыта конкретного человека/группы. Обобщение. Но не догма.
Сначала на собеседовании спрашивают, что такое SOLID. А потом, как откроешь реальный код приложения и интересуешься у тимлида "и, где тут SOLID?", он глупо так улыбается "ну, не везде, конечно. но - надо же стремиться...".
Недавно искал новую работу. Звонит девочко HR и зачитывает вопросы. После вопроса "чем put отличается от post" последовал вопрос "что такое SOLID". Ответил "если вы покажете ваши реальные коды, тут же покажу - где у вас SOLID отсутствует"...
ИТ курс - это не опыт? По-моему это самый эффективный способ приобрести опыт и знания за минимальные усилия.
Ничто так не заставляет волноваться сильнее, чем совет интерьера "попей водички", когда он видит, что ты волнуешься. Мной это воспринимается как агрессия, включается защитная реакция "с чего ты взял, что я вообще волнуюсь" и все интервью в принципе можно заканчивать, так как дальнейший тон резко меняется.
Пойти на интервью? Нет, круче! Читать про интервью!
Cтатья отдает , кодом на все случаи жизни( давайте эту фичу добавим, давай еще обработку исключений) . Ну прошел человек интервью потусил пару недель и свалил , типа на получилось работы мечты. Хотя на интервью был "перспективным"
самое интересное как организация может позиционировать себя развивающейся если подразумевать что знаний у собеседующих больше чем у кандидата. Ведь как раз поиск кандидата и сподвигло что у тех кто уже есть не хватает чего-то... а так это похоже просто расширение штата ради увеличение количества народа , а не ради решения большего круга задач...
Извните, у меня небольшой вопрос ко всем прочитавшим: а как часто вам дают внятный фидбэк? Я тут не поленился, пробежался по своей почте по последнему периоду активного поиска работы и понял, что за полсотни собесов у меня был лишь один настоящий фидбэк в принципе и то в компании, которая меня взяла. Всё остальное это либо "вы замечательный кандидат, все вопросы ответили хорошо, но мы нашли получше" (после чего все просьбы на более подробный фидбэк игнорились), либо "вы прекрасный кандидат, вот вам оффер" с предложением фидбека в первый рабочий день. Спросил пару друзей - у них внятный фидбэк был всего пару раз за карьеру. Собственно, меня интересует: а как часто вам вообще дают настоящий фидбэк? Не обязательно подробный, просто описание того, что работадателю не понравилось в вас как в соискателе?
Примерно никогда. Это запрещено законом. По закону нельзя отказывать соискателю по миллиону причин. Фидбек должны писать юристы и пиар.
Даже если это подробный ответ об отсутствии каких-то технических навыков, он все равно может не иметь ничего общего с настоящей причиной отказа. Кстати, мало кто знает, но по ТК РФ у всех есть право запросить причины отказа. Пишите запрос на бумаге, отправляете заказным письмом с уведомлением, и вот тогда, вам действительно отказ будет писать юрист (а если не напишет, то можно обжаловать в прокуратуру, труд. инспекцию, суд). Конечно, с реальными причинами отказа это тем более не будет иметь ничего общего.
Получал всего пару раз, но и там было "ты молодец, но подтяни вот это и это, вот список литературы".
У кого как, а если меня компания не принуждает человека опрашивать по вопроснику, то я просто с человеком разговариваю о его опыте. Как правило 10-15 минут хватает, чтобы понять, балабол товарищ или нет по своему бекграунду в резюме. Профессионал всегда быстро поймет кто перед ним исходя из глубины ответов, не редко там где джун и мидл выдаст поверхностный ответ по методичке, крепкий сеньор лекцию может прочитать с обоснованием всего и вся, и достаточно просто найти интересную для человека тему и копнуть вглубь, чтобы понять насколько человек умеет в погружение, это на мой взгляд ключевое. Сразу тогда понимаешь, что перед тобой "свой человек", никакими книжками "как пройти собеседование в ..." этого не добьешься. Если вижу, что человек не соответствует грейду и есть время, опрашиваю более по простому по тех. вопросам и иногда, если есть время +, могу даже объяснить, что и как работает, дать наставления, правда компании часто не приветствуют такую трату времени к сожалению. Иногда бывает предлагаешь человеку пойти на грейд ниже и он соглашается именно потому, что ему нравится твой подход к собеседованию, сразу видно что человеку интересно учиться, а не просто перекладывать json'ы
Думаю все намного проще. Hr нужно оправдать занимаемое место, поэтому придумали религию и целую концепцию интервью. Для того, что бы задать пару вопросов.
Пришло в голову, что надо делать всё наоборот. Стресс кандидата и общая ритуализированность собеседования, призванная декорировать снисходительный тон со стороны нанимателя (как будто кандидату работа нужна больше, чем нанимателю -- работник) сильно искажают результат собеседования. Мне кажется, что нужно не требовать от кандидата доказательств права занять рабочее место (это приводит к стремлению соответствовать узким и специфическим рамкам отбора, в идеале -- бездумно выучить ответы на вопросы, на этом и паразитируют курсы вайтишников, продающие "хак" интервью), а в процессе собеседования попытаться опросить кандидата так, чтобы выявить принципиальную невозможность решать задачу нанимателя.
Например. Приходит человек на собеседование, и, как только все расселись и представились, сказать ему, что он нанят, но все хотели бы послушать его мнение о том, как надо решать задачу. Затем озвучить реальную техническую задачу, с которой обязательно столкнется работник (уверен, что можно очень хорошо описать техническую суть, не нарушая никакой NDA), и начать с ним обсуждать подход к задаче, её анализ и решение. И в процессе беседы, которая, скорее всего, будет естественна и увлекательна для всех вменяемых инженеров, выявлять несоответствие подхода человека задаче и принятым методикам в фирме, и то, как он будет (или не будет) его преодолевать (адаптивность и самокритичность очень важны).
Другими словами, кандидату на входе даётся сразу максимум очков, а потом из них вычитаются баллы за серьезные ошибки/неприемлемые решения. Причём гласно выдаётся этот максимум: человек должен перестать думать "ну что этим гадам от меня нужно? Как я ещё должен выгнуться перед ними? Скорей бы ответить и можно забыть про сортировку пузырьком навсегда" и т.д., расслабиться (в пределах разумного) и начать думать только о задаче, а не о мнении людей за столом напротив.
Это как в художественной гимнастике. Всё члены жюри отнимают от первоначального максимума очков по замечаниям и озвучивают итоговую оценку. Если она выше порогового значения -- человека берут. Можно варьировать значимость оценок членов жюри: например, требовать, чтобы для найма у каждого члена была оценка не ниже пороговой, или чтобы средняя была не ниже пороговой, или назначить веса оценкам разных членов, при этом сказать им/не говорить о том, что у них разный вес, и т.д.
В сущности, это более детальный подход к реализации испытательного срока, то есть, демо работы человека на реальной задаче до начала расходов на него.
Мне кажется, вы сильно переоцениваете свой навык проведения собесов. Говорю вам, как человек, который подбирал людей в свою команду. 2 вещи, которые действительно важны:
это подготовка к собесу - вы читаете сивишку и набрасываете соответствующие вопросы по ней.
Вы готовите вопросы и тестовые кастомно, по самым критичным моментам проекта.
Все, что вы описали в посте, это какие-то такие очевидные вещи, что об этом даже говорить не стоит. Кандидат неадекват? Таких полно в айтишке. Это очевидно, что неадекватов нанимать не стоит.
Кандидат выше по уровню, чем рассчитывалось? А есть ли в компании ресурсы, чтобы его себе позволить (деньги и задачи)? И я бы первый вопрос, который задала, - почему он подаётся на должность, которая значительно ниже его скиллов. Если этот вопрос не задать, есть вариант получить большую текучку в команде.
После слов о том, что оптимальное количество собеседующих это 2 человека перестал читать. Фигово у вас с искусством интервьюировать, автор.
Оптимальное, максималтное и одновременно минимальное количество людей на собеседовании - 2. Это собеседующий и собеседуемый.
Для меня главным вопросом всегда было: расскажите про свой самый интересный проект. И дальше на основании полученной информации - технические вопросы.
Спокойствию на собеседованиях очень хорошо учит альфа-банк.
Воскресенье, 9 утра. Звонок от альфы. Скинул. Так ещё раз 10. Что ж, сон уже сбили, ответим...
Какая-то тётка с интонацией будто я родину продал и меня расстрелять собираются:
"По вашей кредитке (с лимитом 600к - прим) возникла просрочка оплаты минимального платежа на 1000 рублей. Вы гарантируете внесение сегодня, да?
- сегодня нету, завтра получу денег и внесу
- вы обязаны внести сегодня, сейчас сходите к родственникам или знакомым, возьмёте у них и внесёте сегодня, да?
- я сказал завтра, значит будет завтра. А вам кто разрешил в 9 утра воскресенья автодозвон включать?
- ИМЕЕМ ПРАВО!"
На самом деле там было минут на 20, но суть такая. И тогда я понял что самое плохое что они могут сделать это просто грозно говорить. В остальном это просто пустышки. Но я решил проблему проще, открыл приложение другого банка, "рефинансирование", в тот же день полностью закрыл долг по карте и как зачисление прошло - написал заявление на закрытие кредитки.
Итог: я получил вместо 30% ставки 16%, избавился от звонков грозных но очень глупых людей, обнаружил что есть другие банки с более адекватными ставками и политикой, а они лишились клиента который с ними был лет 15 и платил вовремя, чисто процентов тысяч на 5 в месяц по активно используемой карте.
И когда фирма где я работал "ушла из страны", кинув сотрудников (но это уже другая история), на собесах я уже не переживал, это просто одно из многих собесов и одна из многих фирм, тут не выйдет - в другом месте выйдет. И всё прошло хорошо, работаю теперь там.
Что делать, если кандидат оказался сеньором или психом: советы на случай форс-мажоров