Управление сообществом *

В эпоху, когда новое знание рождается быстрее, чем человек способен его осмыслить, привычная модель познания перестаёт работать. Мы уже просто не успеваем изучать новое последовательно, шаг за шагом. Каждый день приходится принимать решения, не имея времени на проверку фактов и их взаимосвязей. Понимание сместилось: вместо анализа - согласие, вместо доказательств - внутренняя сонастройка.

Мы ориентируемся не на полноту сведений, а на резонанс - на то, что кажется правдоподобным в нашей картине мира. Так формируется новая парадигма мышления: принимать быстрее, чем понимать, а разбираться уже после. Не из доверия к источникам, а из необходимости сохранять ум в рабочем состоянии в среде, где количество знаний давно превысило человеческую пропускную способность.

Делюсь разговором с Тамарой Щепалкиной, техническим директором МойОфис. В интервью — подробный разбор открытого подхода, реализуемого компанией.

Любой тимлид когда-то был джуном, а многие крепкие команды начинали как стартап на энтузиазме. Пока вас трое-пятеро — всё просто: драйв, мемы, кофе на кухне и общее чувство плеча. Но команда растёт — и вот вместо «давайте быстро созвонимся» появляются OKR, аллхэндсы и три уровня согласований.

Главная задача руководителя при этом не меняется: как замотивировать людей, чтобы им было интересно работать. И, увы, универсальной кнопки не существует — то, что отлично работает в стартапе из десяти человек, не взлетает в корпорации на тысячи. Впрочем, если бы все было так просто...

Меня зовут Антон Дмитриев и я хэд разработки Почтовых систем МойОфис — гибкой системы с почтой, календарем, контактами, задачами и документами. Основное ядро продукта написано на Go, но технологический стек включает Python, C++, JavaScript/TypeScript и React.

В этой статье на своём опыте, полученном путём проб и ошибок в ряде компаний, расскажу о том, как мотивировать сотрудников разного уровня — от новичков до старожилов — в командах разной величины. Речь пойдёт как про внешние факторы — например, зарплаты, премии, льготы, — так и про внутренние — интерес к делу, желание развиваться и т.д.

Я расскажу, как продумал и разработал свою продвинутую систему оценки контента, в которой использовалась разная сила голоса, защита от накруток и другие штуки для максимизации количества и продвижения качественного контента на развлекательном сайте.

Всё было сделано на хранимых процедурах MySql и работает как часы без всякого обслуживания уже 14 лет.

Эффективность систем определяет их устойчивость, именно поэтому при оценке бизнеса так важны индикаторы или критерии способности противостоять изменениям внешней среды и гибко рационально реагировать на них.

И если в менеджменте существует такой объективный инструмент оценки эффективности стиля управления - это модель Ситуационного лидерства Пола Херши и Кена Бланшара, которая четко по двум показателям Мотивация и Компетентность позволяет определить уровень сотрудника и, соответственно, предложить адекватный стиль управления сотрудником в конкретной ситуации, то при оценке эффективности бизнеса такой четкой модели до недавних пор не было. Прежние попытки ориентироваться на финансовые индикаторы, типа прибыльность по EBITDA или капитализация на рынке, носили часто спекулятивный, а иногда и откровенно мошеннических характер, когда перед продажей или выходом на биржу, компании просто накачивали либо токсичными кредитами, что было характерно для финансовых организаций, и тут кризис 2008 года наглядная иллюстрация, или дебиторской задолженностью, чтобы показать впечатляющие результаты продаж и охват рынка.

Но даже без этих мошеннических моментов финансовые показатели бизнеса, могут продемонстрировать лишь следствие деятельности компании, но не вскрыть способы достижения этих показателей, то есть не давали понимания как устроены бизнес-процессы компании и какие риски есть, и насколько эти бизнес-процессы могут давать долгосрочные результаты.

И только появление индикатора ESG (Environment(al) Social Governance) позволило увидеть бизнес-процессы компании и выявить ключевые характеристики, важные для понимания, что и как происходит в компании, и как это отразится на перспективе деятельности компании, а также объективно оценить возможные риски этого бизнеса.

Сейчас подростки практически не выпускают телефон из рук и держат связь с друзьями 24/7. Интересно разобраться, как вообще устроен их мир и что в нем происходит.

Садитесь в кресло-качалку и прижмите к себе любимого кота — будем разбираться, где и почему сейчас тусят подростки, если не за гаражами.

В контексте текущих проблем NASA очень интересным является содержание отчета о состоянии американской космической отрасли, подготовленный комитетом под руководством Нормана Августина (бывший гендир Lockheed Martin и прочее и прочее и прочее) по заданию Конгресса США год назад.

Всем привет! Это Тёма Логинов, шеф агентства контент-маркетинга. Каждый месяц нам присылают сотни резюме — и большинство мы отклоняем сразу.

В статье — 7 типичных ошибок соискателей, а также способы их исправить.

Многие считают ITIL (Information Technology Infrastructure Library) устаревшим набором практик, которые не работают на современных процессах. Опыт «Петрович-ТЕХа» доказывает обратное.

Привет, Хабр! Меня зовут Антон Скутин и я business relationship & service level manager в «Петрович-ТЕХ». Вырос из специалиста техподдержки в лида направления качества и сервиса, в компании уже шесть лет, веду телеграм-канал BRM о своей работе. Расскажу про опыт, как мы в «Петрович-ТЕХ» внедрили ITIL и получили реальный профит. В процессе роста компании мы выделили три временных этапа внедрения ITIL-практик.

Статья написана по мотивам моего доклада для конференции DevOps Conf.

В ИТ любят свободу. Проекты собираются за неделю, команды работают из разных часовых поясов, и мысль о том, что всех нужно оформить в штат, звучит как нечто из другой эпохи. Гибкость - это ведь суть всей индустрии: не держать, а подключать. Аутстафф стал естественным продолжением этой логики. Появился запрос - подключили двух разработчиков через партнёра, подписали договор, оплатили часы, и всё по-честному.

Но с точки зрения закона это далеко не всегда так просто. Аутстафф живёт где-то между аутсорсом, фрилансом и трудовым наймом, и от того, как именно выстроены отношения, зависит, на чьей стороне окажется инспектор. И вот здесь многие бизнесы начинают спотыкаться: формально всё чисто, а по сути нет.

Если убрать красивые слова, аутстафф - это ситуация, когда один работодатель «предоставляет» своих сотрудников другому. Формально они числятся в первой компании, а трудятся у второй. Для IT это удобно: не нужно расширять штат, платить взносы, вести кадровые документы, оформлять отпуска. Можно собрать проектную команду из десяти человек за два дня.

Но инспекции и суды такие конструкции воспринимают с настороженностью. Причина проста: слишком часто под аутстаффом прячут обычные трудовые отношения, чтобы сэкономить на налогах. ФНС и трудовая инспекция научились это видеть. Им не нужны слова «гибкая модель» и «оптимизация», они смотрят на то, кто управляет человеком, кто даёт задачи, кто несёт ответственность за результат и кто получает от этого прибыль.

Если разработчик сидит в офисе заказчика, имеет корпоративный e-mail, доступ к Jira и Confluence, участвует в стендапах, слушает руководителя проекта и работает по внутреннему графику, то все разговоры о том, что он «чужой сотрудник», бессмысленны. Он ваш.
Даже если у него в трудовой записано другое юрлицо, даже если все деньги проходят через подрядчика.

Всем привет! Я Тёма Логинов, за 4 года работы в digital я неоднократно искал работу, нанимал людей и помогал это делать другим.

Многие компании оформляют вакансии по-тупому: предлагают работу за три рубля или вешают на одного сотрудника работу целого отдела. Рассказываю, как распознать такие вакансии, чтобы уберечь себя от работы на муд***.

История одной команды и всесторонний анализ хакатон движения в России, обмен опытом, продуктовый подход и мечты о будущем.

В мире IT, где всё меняется быстрее, чем обновляются версии фреймворков, умение мыслить критически стало новой суперспособностью. Без него — ни код написать, ни аргументировать архитектурное решение, ни выстоять в баталиях в комментариях на Хабре. Но за кулисами этого умения скрывается обратная сторона: постоянные сомнения, паралич анализа и выгорание от бесконечных «почему». Разберёмся, где заканчивается здоровый скепсис и становится невыносимо душно, и как развить в себе критическое мышление, не превращаясь в его жертву.

Если отбросить модные определения, критическое мышление — это умение не принимать информацию на веру. Это привычка проверять, искать второе мнение, анализировать, сопоставлять и только потом делать вывод.

Пример из практики любого разработчика: ты читаешь статью про новый паттерн проектирования — допустим, про Domain-Driven Design. Хочется сразу внедрить: «О, вот оно, правильное решение!» Но критически мыслящий инженер сначала посмотрит на контекст, изучит критику подхода, попробует на тестовом проекте и только потом решит, подходит ли это под конкретный продукт.

Именно это отличает критическое мышление от просто аналитического: не просто рассуждать, а искать объективность, балансировать между гипотезами и фактами.

На свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в 21 веке вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя; агрессивность, напористость, харизматичность, теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в 21 веке.

Discord в России работает только через обходные пути. Для кого-то это не проблема — включил особую программку и общаешься дальше. Но соединение тормозит, вылетает в самый неподходящий момент рейда, а качество стрима проседает. 

Мы протестировали популярные альтернативы и проверили, какие ещё сервисы подойдут для общения и совместных игр. 

16 октября в Москве успешно прошел форум «СИЛА ПЛАТФОРМЫ», который посетили более 1250 участников, 6300 зрителей зарегистрировались на онлайн-трансляцию.

В семи конференц-залах инновационного кластера «Ломоносов» были организованы 11 параллельных потоков, вместивших все тематические треки, связанные с проектированием и цифровизацией строительной отрасли.

На форуме прозвучали презентации актуальных инструментов и подходов современного проектирования, десятки докладов о практическом применении технологий, представлены новые продукты и достигнуты важные договоренности между участниками рынка: разработчиками, пользователями и представителями государственной власти.

Ежегодно форум «СИЛА ПЛАТФОРМЫ» становится центром пересечения всех траекторий развития строительной отрасли, формирует сообщество профессионалов и фиксирует их достижения.

В Райффайзен Банке 14 профессиональных сообществ и 262 Agile-команды. Все эти люди взаимодействуют между собой, создают артефакты и проекты с разной скоростью, качеством и своими решениями. Чтобы все это не превратилось в хаос, в корпорации начали выстраивать инженерные практики — для унификации/стандартизации решений.

В этой статье представим топ-5 инженерных практик, которые помогают держать проекты под контролем, быстрее деплоить фичи и снижать клиентскую боль — с конкретными цифрами, как это влияет на бизнес-результат. Если вы хотите построить сильную инженерную культуру — читайте дальше.

Я разобрала историю Discord, потому что этот кейс хорошо иллюстрирует: во многих компаниях рост — результат серии экспериментов, из которых выстреливают не все. Главное — понимать, почему.

Сейчас Discord — вторая по популярности платформа для онлайн-образования с выручкой в 725 млн долларов и 656 млн зарегистрированных пользователей. А началось всё с неудачной игры. 

Хочу показать, как они это сделали. Конкретные решения, цифры и результаты.

Самая популярная для обсуждения тема в бизнес-сообществе России – это недостаток трудовых ресурсов. Все сошлись в едином мнении, что работать некому, а те, кто готов работать, требуют совершенно неадекватную оплату труда.

Именно поэтому мне стало интересно разобраться в этой ситуации, понять, насколько эта ситуация реально существует, и какие варианты решения этой проблемы возможны для бизнеса.

Начнем с самого начала, с того, что в России снижается рождаемость и, следовательно, и бытует мнение, что ее нужно срочно как-то стимулировать. Именно тут кроется первая ошибка, которая при значительной трате ресурсов государства, никогда не принесет результат.

Тем, кто закончил школу и изучал экономическую географию, должен быть известен такой термин как «второй демографический переход», который происходит во всех странах мира, где женщины (а именно они являются инструментом и фактором увеличения населения, количество мужчин для демографии большого значения не имеет) получают образование и начинают быть полноценными членами общества. Они уже не участвуют в деторождении с 16 лет, как это происходит в отсталых аграрных обществах первого демографического перехода.

В связи с этим важно принять тот факт, что рождаемость в России никогда не будет как в условной Африке, а значит надо работать с этим фактом, а не пытаться тратить время и средства на поворот социальной парадигмы общества назад.

Итак, когда мы пониманием, что закрытие школ и ВУЗов для женщин не предвидится, а значит второй демографический переход в России необратим, то бизнесу необходимо научиться фокусироваться на том, на что он может повлиять, а не пытаться изменить уже исторически сложившееся явление.

На связи Святослав Сычев, инженерный менеджер, ответственный за результаты и развитие нескольких команд, разрабатывающих высоконагруженные системы в Mindbox.

В этой статье расскажу, что помогло нам пройти путь от хаоса и перегрузки техдолгом к устойчивому процессу, где бизнес доверяет разработке как партнёру:

• как радикальные решения могут улучшить ситуацию с техдолгом;

• почему термин «техническая задача» только мешает;

• как продавать бизнесу задачи, которые кажутся «чисто техническими»;

• почему выделять определённую часть  времени на техдолг — недостаточно;

• как ускорить отдачу техдолга за счёт усиления фокуса;

• как лиду перейти от ручного контроля к автономной работе команды.