Прокачиваем скилл «Начальник» за 5 минут

Original author: Chris Hill
  • Translation


Мое недолгое пребывание в корпоративной Америке позволило мне многое узнать о самом себе. К тому же там я понял, каким именно руководителем я хотел бы стать для своих будущих сотрудников. Я благодарен за те дни, которые я просиживал в офисе, работая консультантом, – они не оказались простой растратой времени, как я себе это представлял в самом начале. Этот опыт помог мне следовать зову сердца, собрав вместе и опробовав на практике все элементы, которые выстраивают образ идеального руководителя.

Создайте пространство для общения. Очевидно, что первым шагом в создании здоровых отношений на работе является определение того, как именно эти рабочие отношения должны выглядеть с позиции управляющего и подчинённого. Для того, чтобы работник стал частью команды, недостаточно просто провести с ним собеседование и изучить рекомендации. Важно то, чтобы вы оценивали ситуацию и то, как этот человек может вписаться в структуру и культуру компании. В последнее время наблюдается прогресс в области создания корпоративной культуры и умелом подборе соответствующего персонала. Однако нередко из картины выпадает один фрагмент, который смог бы продвинуть нас на шаг вперед – создание безопасного места для сотрудников для того, чтобы обсудить их карьерных планов с нами, его работодателями. Слишком часто мы лишь выбираем наугад среди претендентов, бросая нового работника в котел компании – нам нужно заполнить вакансию, а специалисту нужна работа. Поступая таким образом, мы не понимаем их карьерные цели – как краткосрочные, так и долгосрочные.

Возможно, они хотят построить долгую карьеру в компании или наоборот – вернуться в университет и закончить магистратуру, а может быть, ищут менее ответственную работу для того, чтобы сосредоточиться на семье. Различные люди имеют совершенно разное представление о своей карьере, но вы никогда в этом не разберетесь, если не создадите открытого пространства для коммуникации. И это то, что мы должны сделать. Это то, основой чему является доверие. Мы должны показать людям, которые на нас работают, что нам не безразличны их судьбы, что они нам важны не только как работники, но и как люди.

Умение слушать – это искусство, утерянное в наши дни. И я так же плох в этом, как и все остальные – это могут подтвердить мои подруга и отец, который является адвокатом. Вот одно из моих самых любимых изречений Далай Ламы:

«Когда ты говоришь, ты только повторяешь то, что тебе уже известно. Но когда ты слушаешь, ты можешь узнать что-то новое».

Если вы посмотрите на эту идею с точки зрения управленца, то увидите, как много вам это даст. Благодаря умению слушать и слышать окружающих нас людей – наших клиентов, поставщиков, и, самое главное, сослуживцев – мы способны узнать не только о наших личных с ними отношениях, но и о том, как они воспринимают нашу компанию: ее культуру, продукцию, сотрудников и многое другое. Другие видят то, что мы не замечаем.

Хотите успешно использовать социальные медиа на благо своей компании? Тогда перестаньте без умолку болтать о себе и начните слушать, что говорят другие. Пытаясь раскрутить очередной продукт, нередко вы просто распыляетесь впустую, пропуская мимо ушей важные фрагменты информации, которая, вероятно, и препятствуют покупкам. Просто остановитесь на мгновенье и прислушайтесь… хорошенько прислушайтесь – к людям, к миру, к тому, что они говорят.

Это ниже вашего статуса? Чепуха! В конечном счете, чрезвычайно важно выражать уважение и признательность за работу, которую наши сотрудники делают для нас. Та же логика лежит в основе уважения, которое мы питаем к людям, не только делающим денежные пожертвования на благотворительность, но и готовым пожертвовать свое время. Это показывает старание с вашей стороны, и это то, чего хотят ваши сотрудники – уважения к ним и к их времени, которое они могли бы потратить в другом месте. В следующий раз, когда вам представится такая возможность, помойте пол, вынесите мусор, заберите кофе со Starbucks или сбегайте за обедом для всей вашей рабочей банды – покажите им, что их время так же важно, как ваше. Да просто дайте им отгул в пятницу, чтобы таким образом сказать:

«Спасибо»


Время – это наш самый драгоценный товар, и каждому из нас нужно напоминать, как проводить его с пользой.

Просите о помощи. Если вы не попросите о помощи, вы никогда ее и не получите – не потому, что люди не хотят помочь, а потому, что они просто не знают, что вам нужна помощь. Это нормально, если с чем-то вы не можете справиться самостоятельно – вы и не должны все делать в одиночку. Для этого и существуют члены команды и сотрудники, и оказывается, если мы действительно полагаемся на них, наша команда становится гораздо сильнее – расширяются права и возможности, кроме того, это показывает, что вы доверяете другим то, что является важным для вас. Это один из замечательных методов развить доверие, равно как и моральный дух сотрудников. Если подчиненные чувствуют, что их права и возможности растут, они понимают, что компания расценивает их как ценных работников. А это и есть то, что им на самом деле нужно.

Эти лишь некоторые фрагменты «волшебного пазла», который помог мне наладить взаимодействие с моими сотрудниками и в итоге самому работать лучше. Я надеюсь, что мой опыт вам поможет. Независимо от этого, возможно, хорошим стартом в работе над самосовершенствованием будет задаться вопросом: «Кто для меня является тем руководителем, от которого я почерпнул больше всего знаний и которого уважаю больше всех?»

Об авторе: Крис Хилл (Chris Hill) – вдохновленный руководитель, автор, бизнесмен. Дважды выступал на конференции TED в Аталанте, США.
  • +9
  • 12.7k
  • 9
Share post

Comments 9

    +9
    Написано американцем для американцев.
      0
      Что в России по-другому?
        +8
        Всё. Начиная с «улыбайтесь, это всех раздражает», и кончая «ты начальник, я дурак», причём в исполнении подчинённых.
          0
          Сергей,
          модель управления другая. Не «устранение инцидента», а «тушение пожара». Отсюда другое отношение начальник-подчиненный.
          Подробнее смотрите здесь consulting.1c.ru/journal-article.jsp?id=532, если неохота читать все — прочтите только вторую часть.

            +1
            Выживание всей системы в условиях близости общей катастрофы и есть звездный час русской модели управления.


            Золотые слова. А вот выводы их этого сделаны весьма спорные:

            Если американская (англо-саксонская) модель собирает под себя ресурсы со всего мира, то русская модель их расточает.


            Абсолютно неверно. Русская модель переформатирует окружение под себя, что-бы дать ядру системы фору при пришествии «пушного зверька». Выстраивая цивилизацию на диких окраинах империи мы не стремились расточать ресурсы, а берегли ядро империи от внешних угроз. что с блеском и подтвердилось — союз развалился уже 25 лет назад, а бывшие республики всё ещё берегут Россию от хаоса.
        0
        Попробуйте сменить работу
          +1
          Зерно истины есть конечно, но все-таки на постсоветском пространстве все немного иначе. Внимание к сотрудникам может расцениваться как слабость, что сразу же приведет к тому, что тебе сядут на голову. Так происходит не всегда и не со всеми, но тенденция на лицо.

          Соглашусь вот с этой частью: «Слишком часто мы лишь выбираем наугад среди претендентов, бросая нового работника в котел компании – нам нужно заполнить вакансию, а специалисту нужна работа. Поступая таким образом, мы не понимаем их карьерные цели – как краткосрочные, так и долгосрочные».
            0
            В РФ мне удалось быть со-строителем компании именно на таких принципах. При должном уровне барьера от более постсоветских партнеров всё строится и работает великолепно и долгоиграючи. Главное – это нанимать людей с таким же видением и менталитетом. Не садящихся на шею уродцев и «тыжменеджер»-ов. Людей ты нанимаешь не для того, чтобы говорить им, что делать, но для того, чтобы они тебе говорили, что надо сделать в компании для её оптимального развития, и делали. А на людей иной закваски всегда найдётся N+1 постсоветская вакансия.
              +1
              Кстати, вот замечание по этому поводу – англосаксонская vs постсоветская.
              Есть чудная книжка, в оригинале она называется:
              THE PRIMES: HOW ANY GROUP CAN SOLVE ANY PROBLEM
              А на русский перевели:
              ИСКУССТВО УПРАВЛЯТЬ: 46 КЛЮЧЕВЫХ ПРИНЦИПОВ И ИНСТРУМЕНТОВ РУКОВОДИТЕЛЯ
              По-моему, сразу всё понятно. Но а дальше всё зависит от вас. В Европе я встречал ИТ-компании, построенные по постсоветской модели. В России – англосаксонские модели компаний. Всё относительно и зависит от ваших намерений. Для меня «руководитель» – это «leader», а не «manager». То есть руководитель не говорит «что делать», а слушает, наставляет и объясняет «почему делать».

              Only users with full accounts can post comments. Log in, please.