Как взять в команду нужного человека — подготовка к собеседованию

Итак, вы технический специалист, тим-лид, проджект-менеджер и т.п. И у вас есть потребность в определенном специалисте. Вы открываете вакансию и у вас уже ряд кандидатов, которых вам предлагают. Что делать?

По мотивам статьи на Хабре, где автор предлагает алгоритм разбора резюме. Хочу рассказать о том, как подобрать “правильного” человека в команду уже после того, как кандидат прошел первоначальный фильтр HR.

Дисклэймер: ниженаписанное не претендует на истинность в последней инстанции и полную “правильность”. Наверняка есть другие подходы, тоже правильные, и даже более эффективные.

Определяемся с тем кто нам нужен


Вы не сделали это раньше? Еще не поздно описать подходящего вам человека. Я предлагаю сделать сейчас профиль “вашего” человека. Он состоит из задач, которые необходимо решать в работе, нужных для этого компетенций, и личных качеств:
Что надо делать? Какие навыки нужны? Какие личные качества помогут в работе? Что будет плюсом?

Вначале определяем, а зачем мы вообще кого-то ищем? Что должен делать наш новый тестировщик/разработчик/аналитик, чтобы приносить пользу проекту?

Здесь главное — как можно точнее определить список задач, отсечь все лишнее. Например в тестировании трендом остается автоматизация, и очень много где в вакансиях и на собеседованиях автоматизация всплывает. А по факту проекту нужен мануальщик и задачи автоматизации могут появится через год. Или вообще не появится.

Заполняем первую колонку. Тестирование мне ближе, для примера будем искать инженера по тестированию, в распределенную команду, которому предстоит работать единственным тестировщиком в проекте.
Что надо делать? Какие навыки нужны? Какие личные качества помогут в работе? Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования
Выработать стратегию тестирования продукта
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты
Тестировать приложение веб-приложение
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде
...


Отлично, теперь у нас появились конкретные задачи и для выполнения этих задач нужны настолько же конкретные навыки и знания.
Что надо делать? Какие навыки нужны? Какие личные качества помогут в работе? Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования
  • Понимание SDLC
  • Умение давать оценки по тестированию
  • Знание метрик тестирования

  • Опыт работы в разных командах, с разными процессами
  • Опыт работы с метриками

Выработать стратегию тестирования продукта
  • Знание подходов, методов и методик. видов тестирования
  • Умение использовать методики, понимание зачем и когда нужно использовать определенные подходы
  • Обладает системным мышлением

  • Опыт разработки плана и стратегии тестирования
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты
  • Письменный английский для ведения документации.
  • Знание и умение оформлять основные артефакты тестирования.
  • Умение проводить ревью требований

  • Опыт работы с разными артефактами тестирования
Тестировать приложение веб-приложение
  • Знание принципов клиент-серверной архитектуры
  • Знание особенностей работы с веб-приложениями

  • Опыт тестирования веб-приложений Java+IBM Web Sphere
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде
  • Умение устно и письменно излагать свои мысли
  • Умение доказывать свою точку зрения
  • Умение решать возникающие конфликты

... ...

Так, пожалуй хватит, это все-таки для примера. У нас появилась четвертая колонка, в которой мы отметили, что будет плюсом кандидату, если он обладает нужными навыками. Этот плюс должен солидно повышать ценность человека для проекта, уменьшать время на адаптацию. При прочих равных выбираем кандидата с большим количеством плюсов.

А теперь пришел черед личных качеств. Здесь все становится немного сложней, начинается область софт-скиллов. если сложно здесь, не расстраивайтесь, самая жесть будет на собеседовании, когда нужно будет каким-то магическим образом определить, обладает кандидат тем или иным качеством.
Что надо делать? Какие навыки нужны? Какие личные качества помогут в работе? Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования
  • Понимание SDLC
  • Умение давать оценки по тестированию
  • Знание метрик тестирования

  • Настойчивость
  • Самостоятельность
  • Ответственность

  • Опыт работы в разных командах, с разными процессами
  • Опыт работы с метриками

Выработать стратегию тестирования продукта
  • Знание подходов, методов и методик. видов тестирования
  • Умение использовать методики, понимание зачем и когда нужно использовать определенные подходы
  • Обладает системным мышлением

  • Опыт разработки плана и стратегии тестирования
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты
  • Письменный английский для ведения документации.
  • Знание и умение оформлять основные артефакты тестирования.
  • Умение проводить ревью требований

  • Опыт работы с разными артефактами тестирования
Тестировать приложение веб-приложение
  • Знание принципов клиент-серверной архитектуры
  • Знание особенностей работы с веб-приложениями

  • Усидчивость
  • Последовательность

  • Опыт тестирования веб-приложений Java+IBM Web Sphere
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде
  • Умение устно и письменно излагать свои мысли
  • Умение доказывать свою точку зрения
  • Умение решать возникающие конфликты

  • Коммуникабельность
... ...

Ура, вроде закончили! Теперь это можно распечатать, брать с собою на собеседования и использовать как чек-лист.

Выбор кандидатов


У нас есть список соискателей, они уже прошли минимальное интервью, неадекваты отсеяны.
Нам надо выбрать, кого мы будем собеседовать в первую очередь, кого в последнюю, а кого вообще не будем.

Берем нашу табличку и сравниваем с резюме кандидата. Чем больше совпадений, тем первее в очереди на интервью. Но надо помнить, в резюме можно написать всю что угодно, это, скажем так, только рекламная брошюра. Если есть совпадение, его надо обязательно проверять. Фраза “опыт автоматизации с использованием Selenium” иногда предполагает, что человек пару раз запускал Selenium IDE. “Тестирование производительности с использованием JMeter” — сидел рядом, когда запускали тесты.

На этом этапе не надо делать какие-то выводы. Просто составляем расписание для экономии нашего времени. В начало списка самые подходящие по резюме кандидаты. Все-таки вероятность совпадения строки в резюме и реального опыта большая.

И что делать дальше?


Следующим шагом идет собеседование, потом выход и адаптация нового сотрудника. А это уже явно большие темы, достойные каждая отдельной статьи.

Спасибо за чтение! Надеюсь, кому-то было интересно и полезно.
AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

More
Ads

Comments 3

    +1
    О чём эта статья?
      0
      По задумке — о том, что при подготовке к собеседованию можно использовать некоторый алгоритм, который поможет структурировать и собеседование и принятие последующих решений.
      Чего не хватает, по вашему мнению, статье? Чтобы вопроса «о чем это?» у читателей не возникало?
        +3
        больше похоже на шариковское «да взять всё и поделить!»

    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.