Хотите лояльных сотрудников – начните с себя

Лояльность сотрудника работодателю выражается в положительном и доверительном отношении сотрудника к компании, искреннем желании трудиться и иногда выполнять даже больше, чем указано в должностной инструкции. Ни для кого не секрет, что часто люди не доверяют работодателям, работают исключительно в рамках своих обязанностей и для получения оговоренной зарплаты. Подобные сотрудники безинициативны и не удивительно, что каждый работодатель мечтает о других — «лояльных» сотрудниках. Но не все работодатели понимают, что лояльность сотрудников начинается с существенных усилий работодателя для завоевания доверия к себе. В этой статье я расскажу про типичные ситуации, в которых оказываются работодатели, стремящиеся к лояльности своих сотрудников.

image

Я помогаю компаниям в подборе квалифицированных IT специалистов, поиски которых всегда вызывают сложности. За последние годы я глубоко изучала проблемы найма и адаптации новых сотрудников, причины неудачного найма и увольнений, процессы работы внутри компаний, оказывала помощь в адаптации новых сотрудников. Работала как с российскими, так и с международными компаниями. Мой опыт позволяет мне сравнивать и понимать проблемы работодателей.

Ситуация №1 — Ожидания сотрудника не совпадают с реальностью


Когда сотрудник только приходит в компанию, он максимально к ней лоялен. Сотрудник осознанно прошел собеседование и самостоятельно принял решение о работе в компании, изучив информацию о компании и рабочих процессах. Далее, новый сотрудник начинает работать, активно включается в рабочие процессы и у него складывается свое понимание компании и ощущение себя внутри ее структуры.

Обычно на это уходит не более одного месяца. В это время сотрудник сверяет свои ожидания, сформировавшиеся во время процесса найма, с реальным опытом работы. Если компания оправдывает ожидания сотрудника, то он с удовольствием приходит на работу и чувствует себя частью компании. Тогда он готов быть не просто частью механизма бизнеса компании, но также готов брать на себя больше, чем обязан по трудовому договору. Сотрудник верит, что компания ответит на его лояльность, будет благодарна, выдаст премию, повысит со временем в должности.
Вообще говоря, трудовой договор не обязывает сотрудника быть лояльным. Договор предписывает работать в рамках оговоренных обязанностей и получать за это оговоренную зарплату. Поэтому любые лояльные действия сотрудника должны вознаграждаться. Так сотрудники ощущают свои отношения с работодателем.

Но, к сожалению, часто бывает, что ожидания не совпадают с реальностью. Например, в случаях, когда компания изначально ввела будущего сотрудника в заблуждение. На собеседовании и при трудоустройстве рассказывали и обещали одно, а по факту оказалось другое. У сотрудника возникает ощущение, что его обманули, и далее он обычно принимает одно из двух решений. Либо он увольняется сразу. Либо, если жизненные обстоятельства требуют, он на некоторое время задерживается. Однако, как только появляется возможность сменить работу, он так и поступает — внезапно для работодателя и бесповоротно. Нельзя выстроить здоровые взаимоотношения с сотрудником, основываясь на обмане. Лояльность строится на доверии.

Что может сделать работодатель:

  1. Не вводить кандидатов в заблуждение и не обманывать относительно условий работы и карьерных перспектив.
  2. Интересоваться впечатлениями сотрудников, особенно в период адаптации.
  3. Демонстрировать заботу и доверие к сотрудникам в мелочах.
  4. Поощрять проявления инициативы и лояльности.

Ситуация №2 — Плохо выстроенные и непрозрачные рабочие процессы


Компания — это социум, в котором сотрудник проводит значительную часть своего активного времени. Важно, чтобы взаимодействие внутри коллектива было комфортным.

Это не значит, что сотрудник приходит на работу «расслабляться», но и излишне напрягаться ему совершенно не интересно. Сотрудник ожидает, что ему покажут и объяснят, дадут инструкцию и инструменты для работы, покажут к кому обратиться для консультации или в случае проблем. Все это обозначает, что в компании налажены адекватные рабочие процессы. Сотрудник может эффективно работать, проявляя свой потенциал для выполнения своих профессиональных задач, а не для решения квестов — к кому обратиться в какой ситуации.

Типичная проблема, доставшегося нам по наследству «советского» менеджмента, заключается в том, что на руководящие посты часто назначают профессионалов, хорошо знающих свою специальность, но слабо компетентных в вопросах управления. Это приводит к непрозрачным рабочим процессам, «ручному управлению» и завязанности абсолютно всего на персоне руководителя. Если руководитель занят, заболел или отсутствует, то никто из сотрудников не знает, что ему делать. Как правило, такой руководитель вынужден проявлять авторитарные замашки, и многие ситуации решать «личным примером».

Другой распространенный вариант — когда руководитель самоустраняется из жизни коллектива и не участвует в урегулировании споров и конфликтов в коллективе. Его позиция — «разбирайтесь сами, главное — дайте мне результат». Тогда обычно появляется неформальный лидер, который начинает устанавливать рабочие процессы по своим «понятиям». В сложных ситуациях сотрудники не знают как себя вести — то ли по официальной инструкции, то ли по правилам неформального лидера. И таких примеров, плохо организованных рабочих процессов, можно привести еще большое количество.

Главное, что в таких нездоровых коллективах сотрудники испытывают ежедневные стрессы. Даже самый лояльный сотрудник со временем начинает ненавидеть свою работу и ищет возможность покинуть коллектив. Часто это происходит за счет смены работодателя. Внезапное увольнение может выглядеть неожиданным для топ-менеджмента, однако оно вполне закономерно, с учетом сложившейся ситуации.

Что может сделать работодатель:

  1. Стоит уделять значительное внимание профессиональной подготовке менеджеров.
  2. Руководящие позиции должны занимать люди, обладающие как управленческим опытом, так и хорошими коммуникативными навыками и эмоциональным интеллектом.
  3. Рабочие процессы должны быть понятными и задокументированными. Должностная инструкция — это не просто формальность, а эффективный инструмент, помогающий в работе.
  4. Собирать и анализировать обратную связь сотрудников относительно организации рабочих процессов.

Ситуация №3 — Неприятие критики со стороны сотрудников


Если сотрудник критикует работодателя — это означает, что он пока еще лоялен. Он верит, что его критика может что-то изменить. Когда сотрудник перестал высказывать свое отношение к работодателю и «закрылся», это значит, что его уход — уже лишь вопрос времени.

В процессе работы, сотрудник замечает не только хорошее, но и плохое. Конечно, он может быть неправ или не полностью понимает ситуацию. Однако, выслушивая критику, вы снимаете напряженность отношений. Также вы можете объяснить ситуацию, указать на факторы, которые сотрудник не учел. Давая возможность высказаться и выслушивая критику, вы однозначно повышаете лояльность сотрудника. Критика не всегда бывает конструктивна, но выслушав ее, вы сможете найти возможности для улучшения атмосферы в коллективе. Оставленные без ответа вопросы и пожелания — это всегда плохо. Если сотрудник критикует, значит он болеет за общее дело, ему не безразлична компания и он желает, чтобы она становилась лучше.

Распространенная ошибка многих компаний — считать критику «токсичным влиянием».

Игнорирование критики обычно приводит к ее нарастанию. Критика не будет токсичной, если у вас организован канал приема жалоб и пожеланий. Недовольный сотрудник не будет доставать коллег своими жалобами, если у вас есть «ящик для жалоб и предложений», а если и будет, то любой из коллег укажет нытику на этот канал отправки обратной связи.

Для авторитарного руководителя часто бывает удобно «выжить» недовольного сотрудника и добиться его увольнения. Так неграмотный менеджер решает свою проблему, однако для компании в целом текучка кадров вряд ли является выгодной затеей.

Что может сделать работодатель:

  1. Создать канал по сбору критики и предложений — ящик жалоб и пожеланий.
  2. Регулярно разбирать поступающие жалобы и пожелания, публично отвечать на них, учитывая некоторые (или все) из них.
  3. Анализировать реальные причины увольнений по собственному желанию.
  4. Обучать менеджеров принципам работы с критикой.

В этой статье я описала только 3 проблемы, которые по моему мнению наиболее распространены.
Если вы сталкивались с другими ошибками работодателей, обязательно напишите об этом в комментариях.

Также мне будет интересно узнать о том, как в вашей компании повышают лояльность сотрудников.
Ads
AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

More

Comments 100

    +8
    Жизненно!
    Особенно напрягает, когда заманивают на собеседование и объемное тестовое задание некими очень вкусными условиями, и только после его выполнения (которое может растянуться и на неделю) узнаёшь,
    что на самом-то деле зарплата будет вдвое ниже рыночной…
      0

      Поделитесь, в каких компаниях так было?

        +1
        Я только лишь предупредил читателей, чтобы они не угодили в ту же ловушку.
        Такие компании имеют одну общую черту: они обещают различные блага
        (золотые горы, сказочные перспективы, долю от дохода), но всегда в будущем,
        при этом требуя конкретных действий в настоящем.
          0
          Как людям удается находить такие компании? Или это те же люди, что ведутся на гастролеров, которые ходят по квартирам и впаривают условные чудо-пылесосы?

          К примеру, работодатель говорит — «Дам золотые горы». На это вы всегда должны выяснить, когда, какие именно и в каком объеме. И прописать это в договоре. После этого следует забыть об этих золотых горах и посмотреть, что имеете в сухом остатке, то есть то, что вы будете получать у них с первого месяца работы.
        0
        Поддержу, что зарплата очень важна для лояльности. Часто наблюдаю, что низкая «текучка» сопровождается тем, что многие сотрудники фирмы покупают себе жильё.

        Из очевидных факторов хочу только добавить неформальное общение, не корпоративы с шашлыками, а возможность всегда подойти к руководству и обсудить любые вопросы.
        +1

        Вот пытаюсь вспомнить лет за 5 последние и вот явно как-то не было ничего. Корпоративы и тимбилдинги в клубах, барах да боулингах особо не считаю. Кроме пары раз, когда тимбилдинги были как поощрение за достижения важных вех в проектах персонально для команды разработки ( в не ИТ-бизнесе). Там повышал мою лояльность прежде всего круг процессов, на которые я мог влиять, особенно та его часть, за которую отвечал лично де-факто. Ну и автоматические повышения ЗП по мере увеличения круга влияния.


        А про остальные можно рассказать как убивать лояльность нового сотрудника, но как-то не хочется.

          +12
          Интересоваться впечатлениями сотрудников, особенно в период адаптации.

          И услышите в ответ «социально ожидаемый» восторг и позитив.

          Должностная инструкция — это не просто формальность, а эффективный инструмент, помогающий в работе

          Ни разу такого не встречал, и с трудом представляю, как это возможно. Но это только мой личный опыт.

          Анализировать реальные причины увольнений по собственному желанию

          Так вам их и сказали=)
            +1

            При нормальных отношениях можно рассчитывать и на предупреждение от сотрудника за несколько месяцев, а не внезапно. Из регионов уезжают в столицы ради лучшей инфраструктуры например. Из столиц уезжают в другие страны или обратно в регионы. Причины у людей разные и не только злые.

              +2
              Да. Но здесь-то речь о причинах, которые работодатель в силах изменить — иначе зачем ему стараться их узнать.
                +1
                Ну так а как ему узнать, были ли это те причины, которые он мог изменить?
                  +4
                  Вот в том-то и дело. Вполне возможно, что реальная причина, например, «задолбало по пятницам в обязательном порядке бухать с гендиром», а гендир думает, что это такой суперкрутой тимбилдинг. Если при увольнении так и сказать, то велик риск получить плохие рекомендации, что на узком рынке и/или в небольшом городе сильно затруднит дальнейшую работу. Да и вообще, как говорится, не плюй в колодец. Так что будут названы нейтральные причины.
                    0

                    В общем — да, если остаётесь в том же маленьком рынке труда, то лучше не ссориться. Но раскапывая ситуацию, можно получить много косвенных полезностей. Вообще стоит больше общаться.

                      0
                      если остаётесь в том же маленьком рынке труда, то лучше не ссориться


                      ИТ мир вообще очень тесен, даже если работать в разных странах.
            • UFO just landed and posted this here
                +2
                Спасибо за комментарий.
                Действительно, существует проблема с «социально ожидаемыми» ответами. Но с этим тоже можно работать, задавая правильные открытые для обсуждения вопросы.

                Что касается должностной инструкции — я не встречала в своей практике идеальной. Потому что пишут ее обычно люди, которые по ней работать не будут. Часто усложняют ненужными формулировками, много слов и мало сути. Лично я применяю другой метод — четкая постановка и структура работы. Это все делается в период адаптации специалиста. Рассказываешь и показываешь — как и в таких ситуациях мы поступаем, какие инструменты используем в работе. Если есть вопросы — задаем, даже самые глупые. И тогда сотрудник знает, как ему поступать в той или иной ситуации и все работает как часы.
                  0
                  Так вам их и сказали=)
                  — меня спрашивали в двух местах. Выдал им всё как есть, с них по хорошему премия причитается
                  +1

                  Статья весьма актуальная. Особенно доставило про советский менеджмент :)

                    +1
                    Вы знаете, не так страшен советский менеджмент, как постсоветский:
                    на руководящие посты часто назначают НЕпрофессионалов, абсолютно не знающих свою специальность, но слабо компетентных в вопросах управления, чаще всего в теории. Это приводит к еще более плачевным результатам.

                    Другой распространенный вариант, наследие советского — когда руководитель руководит по блату. И тут уж как повезет и с профильными компетенциями, и с менеджерскими. Почему-то такой вариант даже не упомянут.
                      0

                      В it-компаниях блат не так распространен как на промышленных предприятиях. Если говорить в общем про всех работодателей, особенно с муниципальными или гос учредителями, то там блат процветает. И в почете лояльность лично руководителю, поставившему тебя, а не коллективу и предприятию в целом.

                        0
                        Если, в принципе, дальше уточнить что такое блат, то он даже присутствует в таком понятии как «команда», которые мигрируют из компании в компанию. И принимает негативный и позитивный оттенок в зависимости от состава. Типа «проверенные профессионалы».И зачастую в крупной компании пересекаются интересы разных команд (семей). Вот уж когда грусть и печаль для окружающих. И отсидеться в стороне от интриг очень сложно. Для IT это тоже очень актуально, когда враждуют отделами, подразделениями и делят материальные блага. Иногда даже некоторые «мудрые» Совы наверху специально создают такие конфликты — типа такая стратегия конкуренции и борьбы.

                    +4

                    Побольше бы таких менеджеров как автор статьи..

                      +10

                      Имел дело с компанией, у которой был ящик предложенией и раз в месяц директор делал массовую рассылку по всем сотрудникам с разбором предложений — какие идеи принимаются в работу, а какие не принимаются и почему. Это было очень круто. Все сотрудники были в восторге. При этом у большинства ЗП была прямо скажем немного ниже рынка. Вот она лояльность в действии.

                        0

                        И почему это важно знать (и учитывать в логике чего-либо, сравнивать) про зарплату других людей? Я вот на сразу внимание обратил. А если "больше рынка" или вообще цифры никак не пересекаются с "рынком" и никто из рядовых сотрудников не знает о зарплатах, кроме своей собственной, как и на что это здесь повлияет? Считаю, одно с другим не пересекается: зарплата каждого сотрудника влияет на его личную лояльность, а само знание о доходах кого-то еще в том же коллективе – зло, которое негативно сказывается на многом.

                          0

                          "Ниже рынка" обычно означает, что есть лояльность и обеспечивается она немонетарными методами. А уж если и текучка мала, то очень хорошими методами. Вот как раз пример такого метода: директор показывал, что слышит каждого.


                          А вопрос о закрытых/открытых зарплатах неоднозначный. Как минимум, информация может просачиваться, "что знает двое — знает и свинья". А открытая информациях об уровне оплаты коллег обычно предполагает, что открыта и информация о том как получить повышение.

                      • UFO just landed and posted this here
                          +1

                          Это и есть забота о сотрудниках

                          –4
                          Про критику не всё так просто.

                          Если сотрудник критикует, значит он болеет за общее дело, ему не безразлична компания и он желает, чтобы она становилась лучше.

                          А также это может значить, что сотрудник просто любит выплёскивать свое дерьмо на всех окружающих.

                          image
                            +5

                            Это все-таки реже, и такой экземпляр отфильтровывается довольно быстро по общему уровню (не)адекватности критики. Обычно, все же, происходит, как в статье.

                              0

                              Если один и тот же сотрудник везде и всем жалуется — значит у него проблемы. Грамотный HR может пообщаться с ним и отделить личное от производственного.

                              0
                              Да ничего нового в принципе не применяем, все давно уже известно:
                              1. Давать максимально полную информацию при найме;
                              2. Делать процессы внутри подразделения максимально прозрачными, иметь описанные актуальные процедуры для основных бизнес-процессов;
                              3. Иметь понятные планы работ;
                              4. Периодически собирать все подразделение (не только линейных руководителей), делится информацией о компании, планами, получать обратную связь;
                              5. Периодически получать обратную связь от коллег и подчиненных (оценки);
                              6. Корпоративное и внешнее обучение;
                              7. Неформальное общение (праздники, корпоративы, выезды на природу).
                                +4

                                Основная проблема — топ-менеджмент живет на другой орбите и не читает наши комментариии :)

                                  +1

                                  Смелое заявление )))


                                  Могу только ответить, что разработчики тоже часто летают на орбите думая, что без них все рухнет и вся компания должна крутиться вокруг них.

                                    0
                                    Сначала прочитал «на другой планете» и подумал, что вы об
                                    этом
                                    image

                                    =)
                                    +2
                                    А я вот терпеть не могу корпоративные праздники. Я предпочитаю сам выбирать как, когда и с кем мне веселиться. И мне не важно даже какие у меня отношения с коллегами, в общем-то, даже если дружеские. Обязательность и казенность все портит
                                      0

                                      Да какая обязательность? Это конечно дичь.
                                      Колхоз — дело добровольное, всегда есть люди желающие провести своё время с коллегами или на мероприятиях компании.

                                        0

                                        Ну так когда я хочу провести время с коллегами, я говорю коллегам "коллеги, пойдемте проведем время", и всем хорошо. А когда приходит разнарядка что такого-то мартебря с шести до двенадцати будет время с коллегами, можно ходить а можно придумывать отмазку и на тебя будут смотреть криво, тогда грустно как-то уже

                                          0

                                          Наверное или я не так написал, или Вы неправильно поняли.


                                          Если разговор за шашлыкинг/картинг/пейнтбол на выходных то никто сверху ничего не назначает. Коллектив (вернее активные лица) сами кидают клич "когда и кто?", на доске записываются желающие, определяется место и тематика, распределяется что кому купить, кого подхватить и так далее.
                                          Если это корпоративный праздник (таких около 4-5 за год) то хочешь — или, не хочешь — нет, только скажи заранее, потому что под тебя будут заказывать автобус (возможно) еду и прочее. В основном народ ходит и компания старается каждый раз сделать праздник лучше учитывая ошибки предыдущего. Тут конечно дата и время назначено, не будут остальные 500 человек ждать тебя одного.

                                            0

                                            Есть нюанс: во многих компаниях формально оно "не хочешь — не надо", но реально выливается в проблемы того или иного масштаба. От незначительных типа HR, постоянно докучающих с вопросом "ты пропустил уже 3 корпоратива — почему?!" до выдавливания с работы.

                                              0

                                              Ну у нас такой дичи нет.

                                    +11
                                    Сисадмин спросил Учителя:
                                    – В статье написано, что любое усиление безопасности снижает лояльность работников. Это правда?
                                    Инь Фу Во ответил:
                                    – На самом деле усиление безопасности снижает удобство. Снижение удобства повышает усталость. Повышение усталости снижает добросовестность. А снижение добросовестности работников – это и есть то, чего следует избегать.
                                    – Тогда что же такое лояльность? – спросил Сисадмин.
                                    – «Лояльность», – усмехнулся Инь Фу Во, – это японцы выдумали, чтоб денег не платить.
                                    https://forensics.ru/InFuWo.htm
                                      +2
                                      встречались компании, где обещали проекты и строго по профилю. Дальше шел веселы алгоритм.Приходил новый начальник ломал все и в должностной инструкции появились пункты — выполнение поручений начальника. Одного программиста- девушку такой начальник реально превратил в свою секретаршу, ссылаясь на этот пункт. очень часто подобные поручения у таких начальников идут в разрез даже с требованиями безопасности. Всех кто такому начальнику возражает -вынуждают уволиться… И никакая обратная связь с таким субъектом и его начальством не помогает :-(
                                        0

                                        И компания/отдел этого начальника из года в год процветает? И показатели выдает нормальные?

                                          0
                                          обычно перед этим в компании вводят КПИ, очень далекие от реальных показателей, там ценится «соблюдение ценностей компании» и прочая непрофессиональная лабуда, поэтому показатели всегда нормальные с точки зрения введенных КПИ.
                                          Профессионалов выживают, так как им на эту ерунду некогда отвлекаться. Поэтому, как только на очередном месте работы начинается такая свистопляска, я начинаю рассылку своего резюме и опрос знакомых на тему: новое место работы.
                                          +3

                                          Бывает, что приходишь в компанию, она тебя устраивает, а потом через полгода-год приходит новый топ и прокатывается волна "оптимизаций", что работать становится невыносимо.

                                            +1

                                            Или даже без нового топа решили расшириться, сократиться или ещё как измениться.

                                            +1

                                            Просто ищем новую работу и вышестоящему начальству объясняем причину увольнения

                                              0
                                              Вы так пишете, как будто увольнение — это что-то плохое. Обычно это дело хорошее — можно еще раз обдумать свои хотелки к новому работодателю и постараться их получить.
                                                0
                                                В регионах далеких от МСК и Приуралья с работой оченно сложно. Увольнение критично иногда.
                                                  0
                                                  В Африке еще хуже.
                                              0
                                              Ящик (или чатик жалоб) — хорошее решение, только наверное дополнил бы пример с такой стороны. Часто есть три стабильных потока неудовольствия — помимо внутрикомандного желания сделать хорошо, есть как внешние недовольные пользователи, так и внутренние. Причем внутренние хуже внешних, потому что они пытаются продавливать свои проблемы по внутренним каналам вперед внешних, но и понимают проблему на уровне внешнего пользователя.
                                              В такой ситуации даже если есть чатик для жалоб, так или иначе начинает страдать та часть, где вы затронули комфорт в коллективе (только вы потом там соединили комфортное общение внутри коллектива и процессы). В итоге могут рождаться явные и неявные конфликты между целыми командами, если не будет адекватного модератора (в лице менеджера), который будет разряжать это напряжение.
                                                +1

                                                Не чатик, а ящик. Чтобы другие сотрудники не видели и истерия не нарастала.

                                                +1

                                                Для меня само словосочетание "лояльность компании" звучит странновато, как будто подразумевается лояльность идеям компании и "работать в нашем банке большая честь".

                                                  0

                                                  В целом именно так. А что смущает?

                                                    +3
                                                    Назовите мне компанию, у которой лозунг «большая честь для компании, что Вы на неё работаете» и меня перестанет смущать «честь работать в компании»
                                                    0
                                                    По-моему, вы смешали мух с котлетами.
                                                    «Лояльность идеям компании», т. е. совпадение жизненных приоритетов и принципов, это же хорошо.
                                                    А «работать в нашем банке большая честь» — это у кого-то ЧСВ опухло.
                                                    +1

                                                    Вот, кстати, выше затронули тему, которую можно сформулировать как "лояльность компании" вс "лояльность начальнику(ам) и(или) команде".


                                                    Компания — это юридическая абстракция по сути. Кому конкретно лояльность обсуждается? Конкретному юрлицу (пришёл работать в ООО, оно преобразовалось в АО или наоборот — можно с чистой совестью валить?), его собственникам (кто-то продал свою долю или увеличили уставный капитал для нового — можно валить?), топам (наняли другого гендира — можно валить?), людям, с которыми непосредственно работаешь (уволился последний из тех, с кем ежедневно взаимодействовал с первого дня или кого сам нанимал в процессе — можно валить? Или даже не уволился, а просто перестали с тобой взаимодействовать из-за повышений, переводов, изменений процессов а-ля "все задачи разработчику только через ПМ"). Процессам? Формальным и неформальным миссиям компании? Офису?

                                                      0

                                                      Скорее коллективу в целом, атмосфере, корпоративной культуре компании. Это невозможно без соответствующего повеления собственников и топ-менеджмента.

                                                        0

                                                        "повеления" — так и читать? Или "поведения"? :) В любом случае это не статическое значение, оно меняется, когда резко, когда постепенно.

                                                          0

                                                          Поведения. Мобильная версия не даёт править сообщения :)

                                                        0
                                                        Вы строите вопрос таким образом, будто выбрать нужно что-то одно.
                                                        А на самом деле у нас есть много лояльностей. Человеку может быть по кайфу работать вот с этим коллективом, пусть даже начальник немного душный, а цели компании безразличны (отвращения не вызывают). И это меняется во времени.
                                                        Когда сумма лояльностей опустится ниже некоторого порога, человек уволится
                                                          0

                                                          Я больше про оценку лояльности сотрудника со стороны компании, типа лояльный он или нет, можно ли на него рассчитывать. Пару раз лично сталкивался с тем, что мою лояльность некоторым сотрудникам компании воспринимали как лояльность то ли юрлицу, то ли собственникам, а потом очень удивлялись и чуть ли не в предательстве обвиняли, когда я уходил даже просто в никуда, когда уходили эти ключевые для меня сотрудники.

                                                        +4
                                                        Увы, в России действует одно правило: «Незаменимых нет». И мотивация сотрудников часто никому не интересна. Наблюдал несколько случаев, когда мотивированные и перспективные коллеги уходили из-за безразличия менеджмента, т.к. в данный момент их все устраивало.
                                                          0

                                                          Это сильно отличается по городам и отраслям. В молодых и небольших компаниях лояльность важна, так как нет бренда, ради которого пойдут на любых условиях. Не раз обсуждалось, что в яндексе и зарплаты невысокие и отбор долгий, но народ идёт.

                                                            0
                                                            Классический совет для собственников бизнеса: «Как только ваш сотрудник становится незаменимым — его пора увольнять».
                                                            Естественно, обосновывается тем, что уход такого сотрудника разрушит бизнес или часть налаженных процессов.
                                                            Естественно, не знаю ни одной компании, где следовали бы этому совету, что радует.
                                                              +4
                                                              Классический совет для менеджеров и собственников бизнеса — не допускать bus factor равный единице. Правда, это обычно делается наймом и/или обучением других сотрудников, а не увольнением единственного.
                                                              0
                                                              А их и нет.Любого можно заменить таким же (привет, Амазон), двоими похуже (150 копателей вмсто экскаваторщика) или специалистом подороже. Неразумно ставить бизнес в зависимость от наемного работника
                                                              +6
                                                              Это первая статья на Хабре от специалиста по рекрутингу, которую я плюсанул. Респект.
                                                                –1

                                                                А другие вас раздражают?

                                                                +3
                                                                Если сотрудник уже не доверяет компании — он, вполне вероятно, не расскажет чем на самом деле недоволен, так как опасается что эта информация может быть использована против него. Например не нравится непосредственный руководитель (некомпетентен/агрессивен и т.п.) — но если рассказать есть риск что начальник узнает и будут проблемы.
                                                                Вероятно простых рецептов нет, как в любых личностных отношениях: завоевать доверие очень трудно, а потерять крайне легко.
                                                                  +2

                                                                  Ну обычно и говорят такое, чтобы что-то изменилось. Ничего не скажешь — ничего не изменится. А если особо без разницы изменится или нет — значит не то чтобы недоволен, так, хотелки...

                                                                    0

                                                                    Не без разницы- но не верит что его критика что-то изменит.

                                                                      +4
                                                                      Раз сказал — нет реакции (ни да, ни нет, просто тишина), два сказал — нет реакции, три… А там и говорить перестал. Это и есть утрата доверия, после которой даже по важному поводу сорудник пойдёт не к директору с предложением/жалобой, а в отдел кадров с заявлением.
                                                                        +2

                                                                        Я стараюсь не путать доверие и оценку своего круга влияния. Доверие утрачивается когда что-то обещали и не сделали, или сделали так, что лучше бы не делали вообще. А когда я без особых обещаний и оснований считаю, что где-то кто-то должен меня слушать и делать как я хочу, то это неверная оценка. :(

                                                                          +1
                                                                          Речь не о том, чтобы «делать как я хочу», речьо диалоге. Если, например, продавец анализирует рынок и видит, что можно расширить присутствие фирмы, сделав то-то и то-то, и идёт с этим к директору, то он ожидает диалога: можно ли так сделать, если нет, то почему, есть ли компромиссы и так далее. А если в ответ тупо тишина, то в следующий раз уже и идти не захочется.
                                                                            0

                                                                            Ну почему тишина сразу? Поговорили, обсудили и под конец "я вас/тебя услышал".

                                                                              0
                                                                              Я это понимаю как: «тишина» не обязательно в буквальном смысле. На твои доводы что лучше сделать так-то — могут ответить просто не понятным объяснением почему нет. И если не понятно оно не потому что ты некомпетентен, а потому что не хотят или не могут объяснить почему нет — вот это все равно что «тишина». Если скажут «я вас/тебя услышал» — это не ответ, это надо понимать как «я понял твое предложение, подумаю и потом отвечу».
                                                                                +1
                                                                                Сегодня фраза «я тебя услышал» переводится на человеческий язык, как «иди к чёрту, не мешай». Когда мне так отвечают, я понимаю, что этот человек послал меня подальше. И почти всегда понимаю верно. :-)
                                                                                  0
                                                                                  Хм, я обычно так говорю, когда прямо сейчас мне ответить нечего, но информацию к сведению я принял и при случае ею воспользуюсь. Как это иначе сказать-то?
                                                                                    +3
                                                                                    Вот так и ответить, не кривляясь — «прямо сейчас мне ответить нечего, но информацию к сведению я принял и при случае ею воспользуюсь». Пора уже перестать пользоваться обезьяньими шаблонами из дрянных дешёвых книжонок и говорить по человечески.
                                                                                      0
                                                                                      К сожалению, культура управления у нас такая. Признаться, что ты не на всё готов ответить прямо сейчас — смерти подобно, ибо «наверху» нахмурятся. Вот менеджеры и лезут вон из кожи, чтобы показать «всеобъемлющую компетентность».
                                                                                      — Сколько времени вам надо, чтобы сделать это?
                                                                                      — Месяц, царь-батюшка!
                                                                                      Брякнул, не спросив подчинённых, а там работы — на год. А слово надо держать. Вот и бегают все потом, как обезглавленные куры.
                                                                                        0
                                                                                        Видимо, я не читал дешёвых книжонок) И слова понимаю в их буквальном смысле – услышал, принял, всё в порядке.
                                                                                          0
                                                                                          Пожалуй, только вы и ещё немногие не читали, а не только лишь все. Счастливые люди. Даже завидую прям. Честно.
                                                                                            +1

                                                                                            Ну вот как раз в буквальном это означает исключительно, что человек не глухой и тебя слушал. "Принял", "понял", "подумаю", "приму к сведению" и т. п. из разряда, по-моему, "меня обманывать не надо, я сам обманываться рад".

                                                                                              0
                                                                                              Между
                                                                                              тем, что я думаю,
                                                                                              тем, что я хочу сказать,
                                                                                              тем, что я, как мне кажется, говорю,
                                                                                              тем, что я говорю,
                                                                                              и тем, что вы хотите услышать,
                                                                                              тем, что, как вам кажется, вы слышите,
                                                                                              тем, что вы слышите,
                                                                                              тем, что вы хотите понять, тем, что вы понимаете,
                                                                                              стоит десять вариантов возникновения непонимания. Но все-таки давайте попробуем…
                                                                                                0

                                                                                                "Я тебя услышал", по-моему, худший вариант из того, что можно сказать в ответ на предложение что-то изменить, что-то сделать, если незамедлительно не следует это изменение, это действие. Со стороны предлагающего.

                                                                        0
                                                                        Сотруднику нужно чётко понимать, зачем он приходит в компанию и что от неё ждёт. Мы тратим существенную часть жизни на работодателя взамен на реализацию потребностей: в первую очередь физических, выраженных в деньгах, а потом и в уважении, в развитии, в реализации, творчестве и так далее.

                                                                        Так вот компаниям всегда очень выгодно «втереться в доверие» сотрудникам, чтобы они воспринимали компанию как семью, т.к. считать деньги и кто кому больше сделал с родными и близкими как-то не принято. Поэтому и устраиваются все эти корпоративы с семьями, психологические накачки и регулярные речи СЕО про «мы делаем большое дело» и всё остальное.

                                                                        Если дело действительно большое, то это и так довольно понятно, причём часто это понятно даже снаружи (чем занимается компания). Если в небольшом коллективе сложились приятельские отношения, то это тоже здорово, т.к. мы так или иначе социальные животные.

                                                                        Но необходимо помнить, что вся компания в целом — тебе не друг, и в зависимости от ситуации решения принимают разные люди, с которыми могут быть очень разные взаимоотношения.

                                                                        Конечно, если вы регулярно пьете пиво с СЕО, то вы можете экстраполировать ваши отношения на отношение ко всей организации. Но если нет, то «дружба» в таком случае получается односторонняя, и в самый ответственный (для вас) момент может сыграть с вами злую шутку.

                                                                        Ну и эта лояльность может сильно мешать человеку уйти (когда придёт время), т.к. будет внутренняя борьба, что вроде как мы тут такие все родные и делаем общее дело.

                                                                        Лично у меня почти всегда получалось соблюдать баланс «ты мне — я тебе», я порой делал больше, чем от меня ждали, отвечали мне тем же. Если переставали отвечать, то да, сначала критиковал, потом было уже всё равно, этот момент описан в статье очень точно
                                                                          0

                                                                          Вот с "что ждёт" иногда сложно понимать. Если на предыдущих местах работы всегда что-то было или, наоборот, никогда с чем-то не сталкивался, то даже в голову может не прийти не то что сказать "я жду от вас того-то", а просто сформулировать для себя. Просто через какое-то время можешь понять, что чего-то не хватает, или наоборот, что-то напрягает. Иногда довольно длительное время, мне вот полгода не хватает, особенно если попал на формирование или реформирование компании.

                                                                            +1
                                                                            О да. Однажды с недоумением слушал восторги человека, сменившего работу: «ты прикинь, тут можно опоздать хоть на полчаса! Вечером попозже уйдёшь, и всё!» А я в тот момент мог проснуться утром и решить, что сегодня я, пожалуй, работаю с часу дня, или вообще из дома — задачи-то я всё равно выполняю. А человек и предствить не мог, что можно не ходить на рабтоту «от звонка до звонка».
                                                                          +3

                                                                          Люто плюсую по каждому пункту статьи. Прочувствовал на своей шкуре. Другое дело, что менеджмент как правило не читает таких статей и изменений ждать не приходится.

                                                                            0

                                                                            Осталось придумать как заставить менеджеров читать :)

                                                                            0
                                                                            Странно, что никто не написал про знаменитое правило — дай руководящую должность родственнику, другу. Для этого чаще всего должность, при том с высокой ставкой, придумывается, хотя она не нужна особо. Но когда тебе в команду нужен челдовек, почему то зарплатного бюджета нет, выкручивайтесь.
                                                                              0
                                                                              Это классика жанра)
                                                                              +1
                                                                              «Типичная проблема, доставшегося нам по наследству «советского» менеджмента, заключается в том, что на руководящие посты часто назначают профессионалов, хорошо знающих свою специальность, но слабо компетентных в вопросах управления. Это приводит к непрозрачным рабочим процессам, «ручному управлению» и завязанности абсолютно всего на персоне руководителя. Если руководитель занят, заболел или отсутствует, то никто из сотрудников не знает, что ему делать. Как правило, такой руководитель вынужден проявлять авторитарные замашки, и многие ситуации решать «личным примером». „

                                                                              Не соглашусь с вами.
                                                                              На мой взгляд как раз наоборот, лично я постоянно наблюдаю на руководящих должностях — глупых, недалеких, высокомерных, заносчивых и порой откровенно тупых людей.
                                                                              Которые как правило и как сотрудники в своей специальности самые обычные, и как руководители пустое место. На публику заинтересованы в результате, на самом же деле — нет, если начальство не видит.
                                                                              Возможно для топ менеджмента они хорошие руководители — помалкивают, своего мнения не имеют, делают вид, что очень заинтересованы в развитии компании.
                                                                                0
                                                                                Это один из примеров, как бывает. С вами я согласна, проблема менеджмента самая острая на сегодняшний день.
                                                                                0
                                                                                Лояльность работников складывается из очень большого перечня «условий труда» на рабочем месте.
                                                                                У каждого они свои, хотя пересечений очень много.
                                                                                И не важно в какой стране находится компания, приоритеты у людей всегда одинаковые.

                                                                                Хотя давайте перечислим определенное количество данных условий хотя список будет далеко не полным.(Пишу по своим личным приоритетам и это не всегда будет совпадать с мнением большинства).

                                                                                И так работаю в компании «Х», в Израиле.
                                                                                1. Гибкий график и возможность работы из дома — Очень удобно для тех у кого есть маленькие дети и они ходят в садики, болееют итд…
                                                                                2. Коллектив — В большенстве случаев персонал поделен на несколько команд каждая из которых выполняет свои функции или ведет проект. Как отношения в команде так и отношения между командами должны быть дружескими, взаимопомошь Очень приветствуется.
                                                                                3. Начальство должно быть вовлечено в производственный процесс от начала и до конца, знать и понимать потребности и нужды сотрудников в производственном процессе. Начальству не в западло быть друзьями с рядовыми сотрудниками не только во время корпаративов, но и в обычные дни. При этом сотрудники помнят о субординации.
                                                                                4. Условия на рабочем месте.
                                                                                5. Зарплата, ее повышение и продвижение по службе.
                                                                                — Повторюсь это мое личное мнение.
                                                                                Я не говорю что готов работать за маленькую зарплату, так как поставил это последним приоритетом. Но наличие более высокой «даже на много», зарплаты не стоит потраченных нервов — проверенно на личном опыте.
                                                                                — В общем это мой первый коммент, можете пинать)

                                                                                  0
                                                                                  Спасибо за ваше мнение.
                                                                                  0
                                                                                  Когда сотрудник только приходит в компанию, он максимально к ней лоялен

                                                                                  Совершенно не факт.
                                                                                  Нет гарантии, что сотруднику дали информацию о внутренних проектах и процессах. Тем более — правдивую.
                                                                                  Нет гарантии, что сотрудник осознаёт свои собственные мотивы, что компания осознаёт свою собственную миссию, и что совпадают мотивы сотрудника и миссия компании.
                                                                                  Нет гарантии, что у сотрудника есть выбор, где работать. Может, ему кушать хочется и нужно устроиться хоть куда-то вотпрямщас. А может, в его городе полтора условно-подходящих предприятия (частично решается удалёнками-фрилансами, но не для всех).
                                                                                    0

                                                                                    Может не теоретически возможный максимум у новичка, но почти всегда его лояльность больше нуля, кроме случаев "засланных казачков", в том числе и самозасланных.

                                                                                    +1
                                                                                    Всё по делу написано. Меня удивляет, что IT-компании тратят очень много сил на поиск сотрудников, переманивание, отсеивание и всё такое. Но про адаптацию, ввод в должность забывают почти все прямо в первый день. Мол, дали компьютер — работай.
                                                                                      0

                                                                                      Плюс есть ещё адаптация при смене процессов и/или персоналий. Сократили, например, человека к которому говорили обращаться по всем вопросам офисным, а к кому теперь обращаться не сообщили. Идёшь к директору, к которому по старому флоу надо было идти, если офис-менеджер вопрос не решал, а потом на тебя лид обиду затаивает, потому что "через голову", оказывается решили на лилов часть вопросов бывшего офис-менеджера переназначить

                                                                                    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.