Почему тестировщиков «джун», «мидл» и «сеньор» не существует. Или как мы уже 10 лет работаем без грейдов



    Привет, Хабр! Меня зовут Женя. Десять лет назад я стартанул агентство аутсорс-тестирования «Кавычки». У нас в компании нет и никогда не было деления тестировщиков на джунов, мидлов и сеньоров. Хотя были попытки. Расскажу, почему так получилось и как можно жить без грейдов.

    Спойлер: жить – не тужить

    Disclaimer


    Многие IT-компании используют грейды (они же градации, ранги, классификации и т. д.) — такой способ поиска, оценки и мотивации людей. Окей, система выглядит вполне логичной. Если ты мидл — ты должен знать вот это, уметь вот это, а твоя зарплатная вилка вот такая. И было бы всем счастье, если бы это действительно работало.

    Еще на старте я понял, что в моей компании с грейдами не срастется. Сколько бы я с этим не сталкивался, они не оказывались чем-то внятным, кроме как строчкой в резюме. Здесь все-таки стоит сделать небольшую пометку: мы занимаемся аутсорс-тестированием и работаем с разными проектами. В нашем случае грейдирование оказалось бесполезным. Возможно, компаниям, которые развивают только свой продукт силами внутренней команды, эта история подойдет.

    Внедрять грейды или отказаться от них — каждый решает сам. Я на личном опыте убедился, что без них можно круто развиваться и расти. И хочу рассказать, как построить работу в команде без градаций и что от этого ждать. Если кому-то мой опыт будет полезен — отлично. Для этого и пишу. Если нет — тоже сойдет.

    Откуда ноги грейды растут или немного лирики


    К 20 веку корпорации стали больше интересоваться методами эффективного управления командой. Тогда не существовало единой и понятной схемы, как определить взаимосвязь между ценностью, которую сотрудник приносит в компанию, и его зарплатой. Был такой психолог и владелец консалтинговой компании — Эдвард Хэй. Когда он в очередной раз оценивал сотрудников клиента, его светлую голову посетила идея разработать методику, позволяющую рассчитывать эти показатели.

    image
    Непонятная схема или пример подстановочных таблиц (по Hay Job Evaluation and Profile Method)

    Это балльно-факторная система оценки должностей в виде таблиц. Все требования к должности разделены на факторы и измеримые параметры. По каждому параметру выставляются баллы. Чем больше баллов, тем выше грейд и оклад. Это если коротко, а если не коротко — можно почитать, например, здесь. Со временем из метода Хэя (в народе его называют зарплатанометр) стали вырастать похожие методики и адаптироваться под разные виды компаний.

    В IT система грейдов по классике состоит из трехуровневой модели — джун, мидл и сеньор. Правда, встречаются и более замороченные варианты: джуниор+, мидл+, мидл++ — для знатных приверженцев грейдов. Часто компании формируют необходимый перечень навыков и подстраивают грейды под себя. Как итог — на рынке много джунов, мидлов и сеньоров, но все они разные. И из-за этого и появляются запросы на грейд уровня + или ++. Потому что хрен ты сможешь оценить специалиста точно в указанные рамки. И вот здесь начинается Адъ и Израиль.

    Что не так с грейдами


    Первое, чо я понял — их не существует

    Когда я начал нанимать ребят в штат, то все чаще сталкивался с одной и той же ситуацией. На собеседование приходит человек с большим опытом — на прошлом месте он был на позиции «сеньор». Он хочет за свою работу высокую з/п, ведь он сеньор. Тогда я прошу его рассказать, за что он хочет такие деньги, что он умеет? В итоге понимаю, что знаю гораздо больше, но работаю за меньшие деньги. И опыт на тот момент у меня был небольшой — около 5 лет. Тогда кто я, если обладаю большим объемом знаний, чем сеньор в тестировании? Может быть, дурак, который дёшево себя продает? Или, получается, что объективных градацией для меня просто не существует. Возможно, уровень «сеньор» должен определяться тем, что человек может решить любую задачу, потому что он не только имеет опыт, но и склад ума к solving problems. Посмотрим на это ниже.

    Но я же мидл…или нет?

    Есть еще одна боль с этими классификациями. Тестировщики на позициях «джуниор», «мидл», «сеньор», работая в одной компании, как правило, сидят на одном продукте. В рамках одного продукта сложно прокачать разносторонние навыки. Если тестировщик работает с приложением только на десктопе, то он заточен под тестирования этого приложения. И да, возможно, в этой области он очень хорош — знает инструменты, подходы, как проверить производительность и т. д. Но если понадобится сделать то же самое в вебе или в мобильном приложении — будет больно. Потому что нет знаний о вебе, о мобильном, о клиент-серверной архитектуре и тп. Ну и кто же он тогда? Джун?



    Что мы получаем:

    • Система грейдов негибкая и необъективная

    В некоторых компаниях формируют свои требования для каждой ступени грейдов. Но эта система работает только в рамках этой компании и для определенного продукта. И кроме того, согласитесь, что требование solving problems очень размытое.

    • Грейд ничего не говорит о настоящем уровне знаний

    Сеньор может пытаться устроиться в другое место с более сложными проектами, но не пройдет даже на джуна. Потому что не обладает подходящими навыками.

    • Грейды ограничивают

    Зачастую компании используют эту систему, чтобы привязать зарплату к грейду и стажу. И тем самым ограничивают человека. Для перехода на новую ступень, в копилочке должен быть определенный стаж работы. Сиди и жди. Но разве количество лет определяет уровень знаний?

    • Грейды всех путают

    При поиске работы многие люди осознанно выбирают вакансии не по уровню знаний и навыков, а по размеру зарплаты, которая как бы соответствуют их грейду. Итог: разочаровываются обе стороны.



    Окей, тогда как оценивать работу


    Ну отказались мы от грейдов, чо дальше? Если работать по модели предоставления аутсорс-услуг, то нет смысла привязывать з/п к званию и стажу. Потому что в компанию приходят проекты с разным уровнем сложности, и работа над ними требует постоянного апгрейда навыков. Здесь логичнее смотреть на то, какие задачи может взять сотрудник, и сколько денег он принесет в компанию.

    По каким параметрам оценивать сотрудника:

    • количество задач, которые он может взять;
    • уровень сложности, неопределенности и стоимость этих задач;
    • востребованность навыков, которыми он владеет;
    • общая прибыль компании.

    Как это работает у нас: мы предоставляем клиенту команду тестировщиков на проект. Поэтому на собеседовании мы смотрим на навыки тестировщика и сопоставляем, на каких проектах можем их применить и под какие задачи. У нас есть диапазон з/п, в разрезе которого мы готовы обсуждать оклад. В этом диапазоне мы и определяем фикс в зависимости от проектов, на которых тестировщик сможет работать.

    Если к нам приходит человек с хорошими знаниями, и мы понимаем, что можем применить их на максимум — зарплата будет высокой. Но если к нам придет мидл или сеньор, а его знания закрывают задачи на 40 тыс. рублей, то и зарплата будет соответствующей. Потому что придется вложить время и силы в его обучение.

    А что с мотивацией и ростом


    Компания, которая не привязывает з/п к должности и стажу, дает большое пространство для развития. Хочешь расти и больше зарабатывать — все в твоих руках: учись, бери новые проекты, работай над сложными задачами. Например, если наши тестировщики хотят поднять з/п, то мы с каждым обсуждаем: на какой проект для этого нужно пойти, какие задачи взять, чему научиться.

    Чтобы такой подход работал, нужно создать все условия для этого. Как минимум странно, не предлагая никаких возможностей, ожидать, что все ломанутся на дорогостоящие курсы. В компании должна быть четкая взаимосвязь между точками роста и возможностями для этого:

    • Чтобы увеличить з/п, нужно постоянно учиться, прокачивать навыки.

    Для этого компания должна помогать сотрудникам — проводить внутреннее обучение и оплачивать курсы, сертификации, тренинги.

    • Чтобы увеличить з/п, должна быть возможность взять новый проект или более сложный.

    Важно сформировать внутри компании прозрачную коммуникацию, чтобы каждый сотрудник мог открыто говорить про свои карьерные ожидания и новые проекты.

    Человек учится, переходит на другой проект или берет еще проект, потому что на прошлом наладил все настолько хорошо, что его присутствие там требуется в меньшем объеме, и вместе с ним растет его з/п. Это же гораздо лучше и интереснее, чем сидеть, считать стаж, сдавать тесты на профпригодность и знания, которые ты потом никогда не будешь использовать. Или вовсе потерять интерес к профессии, упоровшись на одном проекте. А упарываясь на одном проекте, упираясь в потолок, люди будут покидать компанию.

    Как-то все слишком красиво, где боль


    Конечно, все не так безоблачно. Иногда случается конфликт интересов, ведь такой подход — не для всех. Некоторые сотрудники просто не приживаются в компании, потому что не понимают, как им двигаться. Если решитесь уйти от градаций, будьте готовы к этому.



    Кому-то сложно работать без понимания, какой у него грейд. Без четкой инструкции, что нужно сделать; сколько проработать, чтобы добраться до нового уровня. И в этом нет ничего плохого — такой тип мышления. Но я уверен, что без грейдирования и компания, и сотрудники могут достигнуть более крутых результатов, чем с ним. Потому что такой подход притягивает в команду целеустремленных и свободомыслящих людей. И они готовы действовать без каких-либо инструкций и рамок. К слову, на эту тему есть интересное исследование, что ждет компанию, которая откажется от жесткой иерархии и градаций. Возвращаясь к конфликту интересов, я вижу только два решения: либо найти компромисс и точки роста с помощью новых проектов и задач, либо попрощаться. Каждому свое.

    Что еще важно или история про понты


    Может казаться, что без грейдов нет прозрачности в росте. Я думаю, что как раз эта система и мешает росту. Мы не завязаны на том, какой у нас ранг, звание и другие «понты» — это дает нам стимул развиваться и расти в наших знаниях. Мы не думаем, чего мы достигли. Мы ищем, чему еще нужно научиться. Я сталкивался с историей, когда человек с высоким грейдом считал, что развиваться уже некуда, ведь он и так красавчик.

    «Сказал а, говори б». Окей, вот история из жизни:

    На конференции по тестированию я познакомился с одним сеньором. Всю беседу он гнул пальцы, рассказывая, какой он классный сеньор, как он на линуксе что-то поднимал.

    «Ну хорошо, а на виндоус можешь это сделать?» — спросил я.
    «Нет, виндоус — говно».
    «Ну подожди, а если задача такая будет, что ты будешь делать?» — не успокаивался я.
    «Я буду на линуксе это делать».


    Занавес.

    Ну вот как работать с человеком, который будет делать только то, что ему нравится? Как он будет развиваться и узнавать что-то новое? Какая мне разница сеньор он или не сеньор, если он не может сделать то, что нужно проекту?

    Профессия тестировщика — это не профессия, которая определяется грейдом. Да и в целом профессии в IT невозможно оценивать только в рамках должности и стажа. Нашу работу определяют знания и постоянное стремление двигаться вперед. Нужно обладать широким кругозором, интересоваться всем: от поведенческой психологии пользователя до разработки. С каждым годом проекты становятся все сложнее и требуют новых навыков и знаний. И при таком раскладе упереться в то, что ты всего достиг и больше ничего не нужно — значит выбрать путь в никуда.
    Ads
    AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

    More

    Comments 39

    • UFO just landed and posted this here
        0

        Мне кажется что часть описывающая вхождение новых кандидатов похоже на правду. Часто сталкиваешься когда приходит человек с опытом лет 7 и говорит что-то вроде "я никогда логи не смотрел когда баги постил. У нас это не требовалось" А у него написано что он командой руководит и сам тестирует...


        Тех кто заходит из вне надо оценивать по их знаниям, а не опыту или грейду. А уже внутри компании и принятой градации годика через пол (после испытательного срока) оценить по своей сетке и либо прощаться, либо работать дальше.


        К вопросу "какой Профит приносит сотрудник". Клиент может хотеть только синьеров, но задачи по факту быть мидовские чисто технически. Сотрудник приносит деньги, так как за синьера больше платят и компания вроде как должна за это дать ему соответственно за + мотивировать заниматься не очень интересными задачами.

          –1
          Когда три калеки у тебя, то конечно можно всё в уме держать.
          Ну да, такой поход гораздо сложнее, чем привычные «формальные правила карьерного роста». Это очевидно) Нужно и важно тратить много времени и сил на общение с сотрудниками, разбор проектов, планов и т.д. — но оно того стоит. Как итог — в компании активные, открытые и целеустремленные ребята. Которые не сидят годами на одном месте и не ждут чего-то, а действуют. Впрочем, как и было написано — это личный опыт из нашей сферы. Такой подход — не для всех. И здесь многое зависит от того, как построить процесс. Понятно, что для него нужно больше ресурсов и времени.

          Все остальные рассказы, это про деньги, как сделать так, чтобы поменьше платить...
          Хорошая тема. Я рассказал про сеньоров, которые выпячиваются на собеседовании, а их знания не соответствуют тем деньгам, которые они хотят за работу. Но у них есть возможность учиться и расти, и мы в этом максимально помогаем — проводим обучение, оплачиваем курсы и сертификаты. Плюс можно взять еще проект или новый. Разве это про обесценивание человека и его труда? Кажется, наоборот — помогаем апгрейднуть навыки, работать с крупными проектами и расти в зп. И да, этот сеньор в итоге сам понимает на проекте, где у него пробелы, что он еще не знает. Это лучше, чем вслепую ходить с резюме и свято верить в 100 lvl своих знаний. А если он на проекте понимает, что уже знает больше — то велкам на новый проект и на повышение зп.

          Есть и другая история — про недооцененность. Когда к нам приходят мидлы или джуны, которые просят меньше, чем они стоят. Но мы понимаем, что они стоят больше, потому что у них хорошие навыки, знания и есть умение самостоятельно разбираться в проектах. Поэтому предлагаем им больше, чем они хотят. Есть еще момент — у нас в компании бывают ситуации, когда зп лида меньше зп тестера. Потому что у второго может быть больше проектов и задач в работе. Разве это все про способ платить меньше? Мы четко обозначаем, что уровень зп зависит от знаний, навыков, задач и проектов. И предлагаем все возможности для того, чтобы поднять этот уровень.

          Слова про закрывает пятьдесят тысяч, мы ему сорок будем платить, особенно если в консалтинге, это в гораздо большей степени зависит от продажника, какой проект нашёл, а не от уровня специалиста. В консалтинге все сеньоры, максимальный грейд с клиента стригут. «Потому что мы не сеньоров не берём».
          Интересная история. Но тут по-другому. Цена не зависит от того сеньор или не сеньор тестировщик будет работать на проекте. Она зависит от сложности проекта, кол. тестировщиков и времени, которое на него потратят. И тут мы уже смотрим, кто из ребят сможет взять проект в работу. Как-то так.

          К «признакам князька» — у нас есть логика того, как оценивать сотрудников, как ребятам расти в компании. И эта логика не основывается на «хотелках левой ноги». Она четко строится из того, что я перечислил. Разве те, кто выстраивают взаимосвязь зп от стажа — не князьки? Это разве не про обесценивание?) Хороший вопрос на «подумать»)

            0
            Тут недавно за такие правила топил такой же, с разбегом от 70 до 350 тыр, без разбора, поговорим, я вам назначу сколько вы стоите, убеждал «вы мне верьте, мне же смысла вас обманывать нету, выдам объективную оценку, с точностью до +-100 руб.».


            Это я.

            Я тоже за то, что нет грейдов.
            Есть только индивидуальная оценка конкретного человека.
            И да, он может не согласиться с этой оценкой, а может согласиться — никто не заставляет, может не работать у нас, а работать в другом месте, не вижу в этом никакой проблемы.

            Вам, что, хочется просто получать бОльшие деньги потому просто потому что на старой работе вас называли суперсеньор? Но вы там сайтики-визитки клепали?
            Простите — нет.

            Тестировать людей надо
            habr.com/ru/post/517744/#comment_22032244

            Современные статьи учат «продавать себя подороже без знаний».
            Это не есть плохо, понятно что человек действует в своих интересах.

            Но это и означает, что всякого, у кого в резюме написано суперсеньор — нужно проверять в собеседовании индивидуально.
            Доля тех, кто не соответствует вакансии даже в первом приближении — крайне велика.

            Я кстати и сам в начале карьеры, когда еще нечего было рассказывать — делал себе великолепные резюме, если судить по которым, то круче меня только яйца.
              +1
              Они были магами потому, что очень много знали, так много, что количество перешло у них наконец в качество, и они стали с миром в другие отношения, нежели обычные люди.

              Перестаньте уже наезжать на людей, за то что они просят за свои знания адектватные деньги.
              То, что вы не можете применить эти знания на все 100% это ваша проблема, а не проблема людей.
              Приведу пример, вы собеседуете человека и он рассказывает вам как построить отказоустойчивый сервис с 5 9.
              А вы ему, чушь какая то, дорого и бесполезно, начитался блин всякой фигни. Нам нужно что бы просто работало, и иногда лежало.
              Человек, окей. Сделаю, но я стою столько то.
              Вы, дорого! Дорого!
              Так он прости за то что он МОЖЕТ сделать :)
                +1
                Перестаньте уже наезжать на людей, за то что они просят за свои знания адектватные деньги.


                Это же обычный рынок — компания перебирает сотрудников, сотрудники перебирают компании. Все — в своих интересах это делают.
                Не вижу никакой трагедии.

                То, что вы не можете применить эти знания на все 100% это ваша проблема, а не проблема людей.

                Это вообще не проблема.
                Ну вот не нужен нам программист, который еще и имеет корочки водителя автопогрузчика.
                То есть он может иметь эти корочки — но никакого влияния на зарплату это не окажет.

                В то же время где то в другом месте его оторвут с руками именно за эти корочки.
                Возить грузы на складе.
                Но там не будут нужны его навыки как программиста.

                Это нормально.

                Приведу пример, вы собеседуете человека и он рассказывает вам как построить отказоустойчивый сервис с 5 9.
                А вы ему, чушь какая то, дорого и бесполезно, начитался блин всякой фигни. Нам нужно что бы просто работало, и иногда лежало.


                Почему вы считаете, что я так сделаю?
                Вы это по себе мерите — это вы так скажите человеку «чушь»?
                Я такого не делаю.

                Но да, если нам по задаче не нужен и никогда не будет нужен будет отказоустойчивый кластер (да банально не требуется работа без простоев; технологически запросто можно отключать на пару часов сервера без каких либо последствий для бизнеса) — то если этот человек за свои умения пожелает в 2 раза большие деньги — никто их платить не будет.

                Зачем платить за то, чем ты никогда не воспользуешься?

                А вот если на сегодня нет отказоустойчивого кластера, но хочется его сделать, то да — изначально фирма будет искать сотрудника, который может это сделать, чтобы это сделать. И да, за это умение доплатит.

                Поймите одно:

                Любые супер-навыки нужны только там, где они нужны. Там за них и платят.

                А там, где они не нужны — за них не платят.

                Есть даже такая проблема «проблема овер-квалифицированного специалиста, который не может найти себе работу, потому что ходит на собеседования туда, где его квалификация не нужна».
              • UFO just landed and posted this here
                  +1
                  Я не хочу тратить своё время чтобы подаваться на позицию — возьмём всех, вилка 70-350тыр.


                  Если вы можете претендовать на 350 — да, скорее всего.
                  Если вы претендуете на 150 — вполне пойдете на 70-350 собеседоваться. Еще и выгадать можете более высокую зарплату, чем могли бы претендовать в другом месте.

                  Тут и работодатель потенциальный и потенциальный работник в равных условиях.
                  Каждый может предложить, каждый может отказаться.

                  Я (гипотетический я) не претендую на то что вы обязанны взять меня на сумму которую я считаю адекватной. Я хочу знать минимум, чтобы отсечь заведомо неприемлимые объявления. Либо явную вилку, либо неявную через грейд. Ещё раз, я не хочу тратить своё время на разговоры с вами, когда вы мне начнёте объяснять что я столько не стою. Даже если я действительно столько не стою.


                  Это я прекрасно понимаю.
                  Все этого хотят.

                  Но есть одна проблема.

                  Если сумма зарплаты — это легко и просто.

                  Но вот ваша квалификация — это очень не однозначно.

                  Об этом и пишет вся статья.

                  Отсутствует единая квалификационная сетка.
                  Она может только внутри фирмы.

                  Когда мы сравниваем сеньора из фирмы А, то он может быть равен по квалификацию джуну фирмы Б.

                  То есть я вам назову оклад 200 000, даже без вилки. Вы на него согласны.
                  Но мне всё равно нужно убедиться, что вы на него профессионально потяните.

                  Вам ничто не мешает сразу же сказать — хочу 200 000 и ни копейкой ниже.

                  Вас и собеседовать сразу будут на 200 000, и даже не будут предлагать вариантов в 150 000, если вы на 200 000 не тяните. Это не сложно, вы напрасно раздуваете проблему.

                  То что вы не можете понять такую простую вещь, высказанную многими людьми, множество раз и под разными углами, говорит что вы верите в свою собственную «магию» и живёте в той реальности. Скорее всего это даже работает для вас, что для всех хорошо. Естественный отбор, многообразие видов.


                  Если это работает, то вопрос закрыт, не так ли?

                  В реальности же обстоит дело так, что веря в это (могу даже допустить что искренне) вы продавливаете свою оценку. Все люди разные, многим дейтствительно нужна работа как можно быстрее и некоторые поддаются такому давлению, а это вас убеждает что вы супер оцениватель и обладаете даром объектвиной оценки. Особенно если вы потом их продолжаете давить в течении всего времени трудоустройства на вас.


                  А вам не приходит в голову, что нет никого заговора против вас. Никакого психологического давления.

                  Работодатель потенциальный, общается кроме вас с еще несколькими десятками человек (у нас типично по 40-60 человек на 1 вакансию собеседуется)?

                  Именно поэтому он вам и предлагает меньше. Просто потому что на то место где больше — взял какого то более подходящего, чем вы?

                  Ну а поскольку вы собеседовались и вас как-то оценили — то вам сразу предлагают другое место и другой оклад, чтобы второй раз не собеседоваться?

                  Ну или от вас ожидался куда как более высокий уровень, и за это обещали 200 000.
                  Но перебрав 60 кандидатов, решили, что нужно уровня не удастся найти. И снизили требования к вашей квалификации и к вашему окладу.

                  Если вам это принципиально — дальше вы не принимаете предложение. Никакая это не трагедия.

                  Но время вам все равно потратить придется. Вслепую никто не будет давать хороший оклад. Вслепую могут еще взять низкоквалифицированных за маленькие деньги.

                  Если же вы претендуете на хорошую зарплату — вариантов у вас нет никаких иных. Кроме как: 1) прийти по знакомству, когда за вашу квалификацию поручатся; 2) потратить время на собеседование.

                  Все люди разные, многим дейтствительно нужна работа как можно быстрее


                  Так устроен современный мир, — люди работают потому что им нужны деньги.
                  Не вижу в этом ничего такого плохого.

                  Особенно если вы потом их продолжаете давить в течении всего времени трудоустройства на вас.


                  Уверяю вас, я никогда не занижаю оклад. Бывает что предлагаю больше.
                  Логика тут простая:

                  Если человеку предлагать меньше, то он останется недоволен.
                  Будет и хуже работать.
                  И будет постоянно смотреть на сторону, ища себе новую работу.
                  Потом свалит в самый разгар проекта.
                  Что причинит фирме ущерб по проекту.
                  И придется опять тратить кучу времени (в том числе и на собеседования, которые проводят дорогостоящие специалисты-коллеги с нашей стороны, у которых и своей прямой работы полно)

                  Поэтому я всегда предлагаю чуть выше рынка даже, если вы действительно удовлетворяете требованиям по квалификации.
                  Это выгодно, чтобы не искать лишний раз специалиста.

                  Впрочем, это не умоляет того факта, что многие оценивают себя заведомо выше того, что реально стоят:
                  а) По ошибке
                  б) Намеряно, в попытке проскачить на халяву (опять же статьи в интернете это рекомендуют). Это совершенно нормальное явление — человек и должен действовать в своих интересах.

                  Но это не означает, что фирма обязательно должна давать вам столько денег, сколько вы попросили.

                  Вы хотите столько.
                  Фирма предлагает столько.

                  Далее обе стороны соглашаются на какую-то суммы и вы выходите на работу.
                  Или какая-то из сторон не соглашается — и вы не выходите на работу.

                  Ничего такого необычного в этом нет.

                  • UFO just landed and posted this here
                      0
                      Могу только посоветовать перечитать прошлый тред, там вам уже отвечали на подобное. По кругу более не ходим.


                      Мне всё равно.
                      Наша система работает. Вакансии заполнены все.

                      Многие зарабатывают у нас заметно больше, чем хотели изначально.
                      Квалификация их нас устраивает.

                      Те, кого не устроила формулировка нашего объявления к нам не пришли.
                      Ничего страшного. Всех людей на этой планете не наймешь.
                      • UFO just landed and posted this here
              +1
              Тогда я прошу его рассказать, за что он хочет такие деньги, что он умеет? В итоге понимаю, что знаю гораздо больше, но работаю за меньшие деньги.


              Директор детского садика и директор мясокомбината будут получать разные деньги. А оба директора.
              Один и тот же грейд в разных компаниях может означать разницу, поскольку бывает разная инфраструктура и разный стек технологий.

              Например есть человек, отвечает за инфраструктуру, за релизы, за CI/CD, все отлично работает, ну сеньеор же. Но если в проекте 10 человек, представляет собой монолит или 2-3 сервиса, ни контейнеров ни облачных сервисов, одна база с бэкапами, релиз раз в квартал?
              И сравнить с таким же человеком, но у которого 100-200 человек разработчиков, пилят 20-30 разных сервисов, штук 10 различных кафки, монги, оракла, где-то виртуалки, где-то железо, где-то кубер, где-то опенщифт — он тоже сеньор.
              Но какие разные сеньоры по знаниям?

              При этом нельзя не согласиться, что подход к ответственности и пониманию процессов у них одинаковый — оба деливерят продукт вовремя, оба обеспечивают безотказность.

              Так и у вас — в пределах одной компании, одной инфраструктуры, можно узнать много чего, но можно и не узнать много чего, что используется в мире.
              • UFO just landed and posted this here
                  +1
                  Я тут недавно в порядке шутки спросил у начальника сетевого отдела помнит ли он разводку RJ-45 — он не смог сходу )) С одной стороны это понятно — они ведь готовыми патч-кордами пользуются, но шутка все равно удалась.
                    0

                    Это вполне типичная ситуация, когда человека очень высокой квалификации можно подловить на простых вопросах. Ведь высокая квалификация она на то и есть, чтобы сложными вещами заниматься, а простые делегировать, вот они и забываются.

                    • UFO just landed and posted this here
                        +1

                        С чего бы начальнику сетевого отдела самому сервера в стойки ставить и подключать? У него других дел хватает.

                    0
                    Укажите в объявлении, «кафка, монга, оракл, кубер — обязательно, уровень минимум полэксперта, будет тест.». Все директора детских садов сами отваляться. Надо только незабыть и зарплату указать, такую что приходящие люди путали её с цифрами в рублях.
                    . Четко! Мы указываем все это в вакансиях, но все равно откликаются те, кто не подходит под эти требования. Точнее они подходят, но под 10% требований. А из резюме сложно понять, насколько человек глубоко разбирается в том, что он там написал. Конечно, можно написать, что он и кафку и всех остальных знает, но насколько глубоко – хрен его пойми. Тут только один вариант проверить: устраиваешь ему собес. и понимаешь, настолько его резюме соответствует действительности. И опять же, на таких сеньоров, которые не сеньоры, уходят по 2 -3 часа общения, чтобы выяснить, какие у него знания. Это опять же к вопросу о том, что нет какого-то единого и конкретного ранжирования знаний и требований под грейды. И именно по этой причине появляются мидл +, мидл++++, потому что никто и ничего в этом не понимает.
                      0
                      А как вы думаете, почему в некоторых компаниях HR почти половина?
                      Чтобы отсеивать спам.

                      Просто написать вакансию хитро — ну не выйдет. На хитро написанную вакансию найдется сотня компаний из области инфобизнеса, которые за небольшую сумму в охрелион баксов научат вас писать на питоне/джава и «помогут с трудоустройством», написав для вас резюме под текущие реалии рынка. То, что трудоустроится на самом деле 3-5% шарящих человека, которые из-за неуверенности в своих силах сдуру пошли на курсы и так уже имея неплохой бэкграунд за плечами, никого не смущает.
                      • UFO just landed and posted this here
                        0
                        Укажите в объявлении, «кафка, монга, оракл, кубер — обязательно, уровень минимум полэксперта, будет тест.». Все директора детских садов сами отваляться.


                        Вам видимо не приходилось людей набирать.

                        Пример: «админ, линукс, командная строка, удаленный доступ к рабочей системе, настройка роутинга сети». Зарплата хорошая.

                        Думаете, приходят квалифицированные админы линукса?
                        Нет, далеко не только они и их даже не большинство.

                        Значительная часть приходит таких:

                        «я умею ставить винду, в убуту тоже окошки, справлюсь»
                        «убунту ставил, да. а что такое командная строка?»
                        «маска сети? шлюз? эээээээ».

                        Согласен с соседней оценкой про 10% реально знающих
                        habr.com/ru/post/517744/#comment_22032122

                        0
                        В точку попали. Грейды, которые существуют в компаниях – охренеть какие разные. В одной компании сеньор будет обладать определенным набором навыков, в другой – совершенно другим. И они никак не сойдутся. Ты придешь в новую компанию, но на ту же должность попадешь с понижением зп. Не странно ли это? Да потому что нет единой системы грейдов. С разными проектами и постоянно растущим уровнем сложности — их невозможно зафиксировать. У слесарей все просто в этом плане. Вот тебе 8 или сколько там разрядов. Получай стаж — получай разряд и увеличивый зп. И с 8 разрядом понятно, что он умеет и может. В тестировании это невозможно – потому что нет объективных критериев сеньора, мидла и т.д. И в разных компаниях они разные.
                          0
                          . У слесарей все просто в этом плане. Вот тебе 8 или сколько там разрядов. Получай стаж — получай разряд и увеличивый зп. И с 8 разрядом понятно, что он умеет и может.

                          Отправлю скриншот мастеру слесарей, пусть посмеется. Проблема несоответствия разрядов навыкам там стоит как минимум не менее остро.

                            +1
                            Ну норм)) Значит подъехало еще одно подтверждение про необъективность грейдов.
                            0
                            У слесарей все просто в этом плане. Вот тебе 8 или сколько там разрядов. Получай стаж — получай разряд и увеличивый зп. И с 8 разрядом понятно, что он умеет и может.


                            Давно не делали ремонт дома и не заказывали профессиональных слесарей?
                            Заголовок спойлера
                            Не так давно заказывал сантехника из уважаемой компании повесить бойлер. И сам могу — там не сложно, но решил на всякий случай позвать профессионала. В итоге просверленная насквозь стенка и поломанная плитка. Но да, бойлер висит, не падает. Но плеать заменить плитку будет стоить дороже чем весь бойлер целиком.
                          0

                          Всегда интересно почитать успешные истории ухода "из рамок", от бюрократии. Особенно в точных направлениях. Начинает превалировать творчество. Спасибо за пост.

                            +3
                            У вас, наверное, очень небольшая команда, и это позволяет поддерживать такую систему исключительно харизмой лидера. При увеличении команды и/или смене лидера начнутся проблемы психологические. Например, Вася взялся за новый проект А и получил прибавку N рублей, а Петя — за проект Б и получил за это 2N. Вася в недоумении — ведь его проект сложнее! Ну или уж точно не проще.
                            Или все проекты стоят одинаково? Тогда это сдельная оплата со всеми её минусами.
                            Если же повышение не формализовано и зависит от воли руководителя, то, опять таки, это работает только в очень маленькой компании.

                            В обще, не просто так человечество веками пользуется разрядами, категориями и грейдами)
                              +4
                              все в твоих руках: учись, бери новые проекты, работай над сложными задачами

                              За ту же зарплату :) Серьёзно, вы можете сколько угодно говорить, что конкретно вы не такие, но у вас же статья, так сказать, "общего назначения", а большая часть компаний поднимает зарплату не когда ты стал лучше работать (а в этом ведь ещё нужно начальника убедить), а когда ты уже ушёл, или уходишь. Нет, если в компании чёткий процент, и за дорогие и сложные задачи люди автоматически получают больше, тогда да, в ином случае это просто разговоры, и тому, кто молча работает за 40, буду платить эти 40 настолько долго, насколько это только возможно. Поэтому при прочих равных лично я предпочёл бы компанию с чёткой системой грейдов и процедуры их получения, чем надеяться на то, что барин заметит мой прогресс, и с пожалует "с плеча" большую оплату.

                                0
                                Нет, если в компании чёткий процент, и за дорогие и сложные задачи люди автоматически получают больше, тогда да, в ином случае это просто разговоры, и тому, кто молча работает за 40, буду платить эти 40 настолько долго, насколько это только возможно.

                                Есть такое. Я и говорил, что этот подход не для всех. Давайте посмотрим с другой стороны: такой подход учит говорить о своих карьерных ожиданиях, дает возможность смотреть за рамки «условностей» и думать, что ты можешь сделать сегодня, чтобы вырасти, а не ждать роста. Да, это может не сразу получаться, у некоторых людей есть определенные сложности с такими разговорами.

                                Но если в компании это на уровне днк. Если она не прикрывается этим и действительно готова так работать, то это значит, что в компании создана крутая среда для роста. И есть сотрудники, которые уже во всю пользуются этими возможностями и растут. Кажется, это хороший толчок, чтобы начать говорить про свои ожидания и желания. Можно просто посмотреть на пример коллег — все возможно, все получается. Почему бы и не попробовать.

                                Ну согласитесь, что если есть трудности с разговором про новый проект и зп — даже там, где есть грейдирование — могут возникнуть сложности с повышением. Понятно, что всегда есть те, кто хочет сэкономить: «не просит, сидит себе делает, ну и лады». Тут же будет ровно так, как вы писали — сидеть страдать на одном проекте или повышать зп, кидая заявление на стол.
                                0

                                Интересно, а фрилансер может заявить, что он синьор, если у него опыта 10 лет и скилов овер дофига?
                                Или другой вопрос — специалист, работающий, скажем на предприятии без этого зоопарка лычек, кем себя должен считать при подаче резюме?

                                  0
                                  Я считаю что все грейды зависят от Скилов. Вроде как просматривая Вакансии сравниваешь свои Скилы с требуемыми и решаешь подходишь ли ты в компанию.
                                  0

                                  Возможно, правы все, кто высказался все.
                                  Однако мне например, как совсем новичку, было бы интересно поработать в такой компании. Просто потому, что когда ты только учишься, твоя история о чем угодно, но не про большие деньги.

                                    0
                                    И ты такой пришёл… а там все линейные тестировщики и даже не понятно у кого совета спросить надо как говориться на глаз определять.
                                    А тут пришёл видишь «желтые штаны» и сразу понятно перед кем КУ делать
                                    0

                                    Мне нравится выражение, мы же в тебя вклдываемся, обучаем, чувак ты нам должен.) Запомните нельзя научить, можно только научиться.

                                      0
                                      Если вы про статью — там такого нет. И в компании такого нет. Должников у нас тоже нет. Никто никому ничего не должен — есть работа и возможности. И инструменты для этих возможностей: хочешь пользуйся на здоровье, а не хочешь — ну и хрен с ним. А за долгами, это вот к конторам по займу, пожалуйста. Не сюда)
                                        +2
                                        Да вы не нервничайте так, всё хорошо! Вы бы ещё ссылку приложили на займы))
                                        Эта фраза «Потому что придется вложить время и силы в его обучение.» была перефразирована, и относится в общем к компаниям с таким подходом. Вы вообще берете людей которых надо обучать? А как вы рассматриваете скилы специалисты, к примеру ты знаешь Постаман, хорошо, вот тебе 40тр, завтра специалист узнал Джейметр, он должен об этом доложить? И как вы оцениваете это, т.к. уровень знаний инструментов тоже разный? А также как вы поднимаете з\п + 1тр за скил или + 10тр, т.е. ваш сотрудник заинтересован постоянно добавлять себе скилы?
                                        ps 40тр это у вас неудачный пример по з\п или такие тарифы сейчас?
                                          –1
                                          Нет, не нервничаю. У вас комментарий не совсем понятно к чему был)
                                          Раз в год открываем двери для стажеров — кто-то в итоге остается в штате. Бывает, что на собеседование приходят новички — тут мы смотрим, чтобы у человека тех. база была, аналитический склад ума и желание разбираться в новом. Тогда велкам в команду. А так у тестировщиков разный уровень знаний и проекты — поэтому внутри компании идет обучение.
                                          А как вы рассматриваете скилы специалисты, к примеру ты знаешь Постаман, хорошо, вот тебе 40тр, завтра специалист узнал Джейметр, он должен об этом доложить? И как вы оцениваете это, т.к. уровень знаний инструментов тоже разный? А также как вы поднимаете з\п + 1тр за скил или + 10тр, т.е. ваш сотрудник заинтересован постоянно добавлять себе скилы?
                                          Мы не оцениваем конкретные скиллы, а то как тестировщики эти скиллы применяют, на каких проектах, под какие задачи. Какая разница выучил он постман или нет — если это, допустим, не нужно проекту? Это как раз история про грейды. Когда для определенного грейда есть условный перечень того, что нужно знать. А применяются ли эти знания в работе или нет, пригодятся ли они когда-нибудь — фиг его знает.
                                          Главное же — это те навыки, которые можно применить и улучшить то, что ты делаешь. Согласны? Поэтому такого, что наши тестировщики сидят и думают, что такое выучить, чтобы получить условные +10 т к зп — нет. Например, это так бывает: тестер работает на проекте, через какое то время он понимает, что круто было бы автотесты внедрить. Начал мутить автотесты, дело пошло. В итоге он не просел в ручном тестировании и при этом стал налаживать автоматизацию. Он получает профит, улучшает свою работу, меньше времени тратит на предыдущие действия. Больше внимания уделяет новым областям, которые помогают улучшать качество выпускаемого продукта. Как правило, тестерам даже не нужно приходить — мы сразу видим это по фидбеку клиента. И да, есть вариант, когда тестер сам может прийти и сказать — “было так, теперь это вот так работает”. И мы повышаем зп.
                                          Другой вариант — тестировщики сами приходят с запросом — «хочу поднять зп». Тогда мы обсуждаем: «вот ты хочешь столько — окей, тогда нужно взять в работу вот это, подтянуться вот в этом». Как-то так.
                                      0

                                      Видно, что мало кто любит, когда их пытаются оценить. Особенно, если есть шанс, что самооценка и предложенная цена не совпадёт.
                                      У меня такое чувство, что руководство хочет универсального солдата, кот может всё:) я бы тоже рад всё выучить и знать, но пока что-то не удаётся:)
                                      А статья хорошая.

                                        +2
                                        Тогда я прошу его рассказать, за что он хочет такие деньги, что он умеет? В итоге понимаю, что знаю гораздо больше, но работаю за меньшие деньги.

                                        Вроде и грамотно пишете, но вот такой способ оценивания — путём сравнения с собой и своей зарплатой — обычно характерен для новичков. Скажем, я (бек-энд разработчик) задам кандидату какой-нибудь вопрос про ConcurrentDictionary, а он не ответит — и я такой "ммм, а я-то это знаю, значит, стою больше". А он может быть знает кучу других вещей, про которые я даже не подумал спросить, потому что сам с ними не работал в жизни. И может статься, что эти его знания позволят радикально улучшить проект?
                                        В этом смысле грейды по принципу "джун должен знать X, мидл — X и Y, а сеньор — еще и Z впридачу" — действительно не имеют смысла. А если система грейдов отражает степень зрелости, готовности к самостоятельной работе и принятию решений — то она никому и не мешает и проблем особо не несет.

                                        Only users with full accounts can post comments. Log in, please.