Pull to refresh

Comments 207

я стесняюсь спросить, а что, мидлы теперь архитектурой занимаются? В моем видении мира:

Джун - знает синаксис ЯП, знает, где что использовать, но не знает как, и не имеет реального коммерческого опыта и никогда в команде не работал, может выполнить простую, четко поставленную задачу

Мидл - Джун + самостоятельность (может вникнуть в незнакомое, погуглить, позадавать вопросы лиду и тп) + опыт разработки от года скажем

Синьор - это как раз мидл + опыт от 5 лет + та самая разработка архитектуры + возможно тимлидерство + прокачанные софт скиллы и вообще он красавчик

Я возможно не прав? С удовольствием почитаю комментарии на тему, кто как градации проводит

кто как градации проводит

Зачем вообще проводить градации? Когда есть потребность в новых людях, обычно есть список задач, которые будут решаться данными людьми. Когда я провожу собесы, для меня люди делятся всего на 2 группы, те кто потенциально смогут справиться с предполагаемыми задачами и те, кто не смогут.

Синьор - это как раз мидл + опыт от 5 лет

Вы можете хоть 10 лет гонять джэйсоны из сети в базу и обратно, но если это вся суть вашей работы, то вы не более чем джун с десятилетним стажем.

Зачем вообще проводить градации?

performance/salary review. Например в Озоне такая градация: младший разработчик, разработчик, старший разработчик, ведущий разработчик.

Вы можете хоть 10 лет гонять джэйсоны из сети в базу и обратно, но если это вся суть вашей работы, то вы не более чем джун с десятилетним стажем.

Оглянулся на свой опыт работы, и стало как-то грустно

Самое забавное, что даже это делать без обилия багов на проде могут немногие.

И даже тех, кто может, менеджмент любит ставить в позу горящих сроков - и опять получаем кучу багов на проде.

Не грустите) синьоры тоже разные бывают- не вижу смысла сравнивать синьор геймдев девелопера, кровавый энтерпрайз девелопера, архитектора, разраба математических библиотек, низкоуровневых программистов. Мы все- лучше гуманитариев)

- Бабушка-бабушка, зачем тебе такое большое эго?

-А это чтобы лучше тебя

(с)

А что делать-то, если это так. Как стать сеньором, если сеньоров мало, а новых не делают? Вариантов вроде как немного - прийти в другую фирму на позицию сеньора в качестве мидл+ и быстро догнать тему под возложенной ответственностью. В текущем проекте дождаться, пока текущая верхушка сеньоров свалит и перехватить инициативу. Как-то самому развиваться помимо работы на опенсурс проектах. Сделать вид, что ты сеньор, чтобы пройти интервью.

Подскажите, пожалуйста, какие ещё есть варианты стать сеньором?

я год назад, после нескольких лет размышлений, на этот вопрос ответил себе так: написать в CV, что ты сеньор. И вы знаете, прокатило.

Кстати да, поддерживаю. В какой-то момент понимаешь, что ты можешь просто это написать и прокатит.

так выучи вещи, которые от senior требуются

Смотря как гонять. Если вы из года в год сдаете задачи вовремя, выкатываете фичи в срок, обучаете коллег, пишете документацию и при этом просто "гоняете джэйсоны из сети в базу", то это более чем прекрасно для вас и фирмы.

Вы можете хоть 10 лет гонять джэйсоны из сети в базу и обратно, но если это вся суть вашей работы, то вы не более чем джун с десятилетним стажем.

За что вы так с нами. Мы себя называем синьор-джуниор.

Только последние годы начал понимать, что гонять json-ы из/в БД - это и есть высшее просветление. DDD и микросервисы - это лишнее :)) Если только вы не гугл. Правда, если я это скажу на собеседовании, вряд ли меня поймут :))

то "DDD", что в большинстве компаний — никому и нигде и не нужно, даже Гуглу, поверьте

А если во главу брать то, что нужно писать это для того, чтобы лаконично отобразить бизнес-процессы и юзкейсы, плясать именно от процессов компаний (а не от "сущностей"), то все вполне красиво получается и нужно многим. Ну и не городить "DDD" там, где круды и простые потоки данных. В моем проекте (на одного программиста) место нашлось фичам и с DDD и с процедурщиной

Микросервисы: ну если большой проект и границы четко рисуются, а переиспользование высокое в проекте, то почему нет?

Синьор - это как раз мидл +

В моем понимании сеньер,- тот кто может снять нагрузку с лида. Прилетела задача, напилил задачек в трекере себе и коллегам и сделали. А конкретные требования очень размыты: сеньеры некоторых контор не дотягивают до мидлов в других (и наоборот).

(и наоборот)

Очень важная приписка. Я как-то после многих лет сеньорства вдруг оказался в позиции, когда я не могу

снять нагрузку с лида

просто потому что этот самый лид тянет на себе столько, что я за три года едва ли в половине разобрался. Других разработчиков, которые бы даже претендовали на сеньорство, в конторе нет. В результате ощущаю себя выше, чем миддл, но недосеньор.

Реальность, жена устраивалась - Джун - это коммерческий опыт от года, как минимум одно приложение спроектированное и доведённое до продакшена, знакомство с "базовыми" (у всех разное) фреймворками.

Я теперь после этого не знаю, что такое миддл.

А этот год опыта кем предполагается нарабатывать? Стажировкой?

Видимо предполагается нарабатывать в менее привередливых компаниях.

верно, во всех фирмах требования к позициям разные

Чтобы учил кто-либо другой, а приходили уже готовые профессионалы. На стартовую зарплату.

Всё так, меня джуном брали примерно по таким критериям.

Джуниор ПРОГРАММИСТ

Очевидно, чтобы стать программистом — не достаточно назвать себя таковым

Возможно вы и правы, но исходя из собственного опыта, мне эти грейды представляются совсем иначе, по европейским меркам:
Trainee —
знает синаксис ЯП, знает, где что использовать, но не знает как, и не имеет реального коммерческого опыта и никогда в команде не работал, может выполнить простую, четко поставленную задачу

Junior —
самостоятельность (может вникнуть в незнакомое, погуглить, позадавать вопросы лиду и тп) + опыт разработки от года скажем

Middle — это человек с опытом разработки в 2-5 лет (иногда даже больше), который способен реализовать без проблем большинство задач сам за адекватное время, умеющий хорошо в гугле и хорошие тех. скиллы
Senior — Это Middle, у который:
а) Имеет те же хард скиллы, что и у Middle, только больший опыт, очень хорошо знает основы программирования и главное понимает, когда что, и почему, стоит использовать (ооп, SOLID, алгоритмы, структуры данных, хорошо знает свое технологическое направление)
б) Умеет хорошо оценивать временные рамки задач
в) Менторит джунов и стажеров по необходимости
г) Собеседовать время-от-времени специалистов разного уровня (в том числе внутренние ассесменты)
д) По приглашению занимается оценкой проектов и идей
е) Может вести внутренние курсы по разным технологиям
ё) Может участвовать во внутренних и внешних конференциях, двигать индустрию внутри компании, делиться опытом

На мой взгляд сейчас слишком уж многие считают себя сеньерами, в основном по причине слабых фильтров на входе в большинство компаний. Я сам около полугода назад сменил работу, выставил резюме на сеньера (хотя по собстенному убеждению, я еще мидл с 4мя годами коммерческого опыта, но я хотел найти 'контору мечты') по моему стеку. По итогу я за месяц прошел несколько десятков собеседований, по 2-3 в день, по итогу я получил несколько десятков офферов и на мой субъективный взгляд, только вопросы от 4х компаний меня удовлетворили (в 2 из них я не прошел, в том числе, а в одну из них устроился), т.к только там меня действительно хорошо опросили по всем основам и стеку с которым я работаю. Взяли туда мидлом, и я реально вижу, что вокруг меня работают исключительно профи у которых есть чему поучиться. Думаю в ближайший год-два я таки доросту до сеньера

В общем как-то так…
А чем тогда у вас в градации занимается Тимлид, Техлид, Архитект?
Ракеты строят?
Это уже более узкие направления + опыт в этих направлениях.
Ну к примеру в моей компании:
Тимлид — это практически проектный менеджер, занимается управлением команды, и держит слово перед начальством

Техлид — это гуру по разработке на проекте, консультирует всех и вся, иногда занимается разбивкой и назначением сложных задач, в основном просто занимается самыми сложными аспектами и держит слово перед другими тех.лидами, для установления общих решений между разработчиками разных команд (стили разработки, общие фичи, заказ доработок в общие библиотеки и тп). По сути более направленный на консультирование очень опытный сеньер

Архитектор — занимается как это не странно архитектурой на проекте, как и сеньеры менторит джунов со стажерами, определяет общее направление разработки, отвечает за планирование тех. работ в целом на проекте перед тимлидом

Вообще конкретно эти ребята на моем опыте часто разные задачи делали в разных компаниях. Но мне кажется описанный выше вариант наиболее оптимальным.

Не у меня спрашивали, но хочется поделится своим видиньем:

тимлид это ближе к менеджеру - работа с командой и ее развитие. Организация обучения, обратная связь, подскажет куда расти, где что подтянуть, поощряет встречи посиделки, и обсуждалки.

техлид - не имел опыта с ним работать, но судя по разговорам этот человек отвечает за сложные решения - аля шифрование многопоточка и прочие специфические случаи.

архитектор - отвечает за технологии и ответственность сервисов - т.е. как не удивительно за архитектуру приложений, но не конкретного сервиса, а взаимодействие между сервисами(авторизация, api, стандарты логирования, метрик). Плюс у него также можно спрашивать относительно своего приложения, если есть спорные моменты.

Как видим эти позиции нужны в больших компаниях где много команд и команды не из 1-2 человека. Где нужна какая-никакая стандартизация и налаженный процесс. Часто же видел - одна команда в которой имеются все позиции - видимо для красоты, или потому что так положено, а по факту просто разработчики и система довольно простая.

Не путайте грейды с должностями. В армии: полковник - звание, командир полка - должность. Они коррелируют между собой, но не эквивалентны.

Да не, просто компания хочет сеньора по цене миддла

Ну я так скажу, мне при этом платят выше средней ставки сеньера по моему городу. Так что не вижу проблем, я как раз на своем месте

Я не совсем согласен.

В моём понимании есть такая градация:

1) Интерн / стажёр - человек без коммерческого опыта, знает синтаксис языка, сетевые протоколы, в общих чертах знаком с рабочими инструментами, фреймворками, хотя бы теоретически представляет, как устроена работа.

2) Джун - знает язык и рабочие инструменты, имеет какой-никакой опыт работы в команде и на проекте (хотя бы студенческом). То есть это уже специалист, который способен выполнять задачи. Да, порой криво, часто не без помощи, но который уже несёт определённую пользу компании.

3) Миддл - 80% задач выполняет самостоятельно, умеет задавать нужные вопросы вовремя, проводит код-ревью, может обосновать своё мнение и позицию. Начинает участвовать в архитектурных вопросах, участвует в интервью, становится ментором.

4) Сеньор - полностью самостоятельная боевая единица, умеет оптимизировать код, продавить своё мнение заказчику, разрабатывает архитектуру, участвует в пресейлах и тд

UFO landed and left these words here

"Паттерн прохождения такой же."
+fluent english.

UFO landed and left these words here

А не подскажете как быть в ситуации, когда хочется попробовать на иностранный проект - но не понятно с чего начать? Пытался заниматься с преподом, но некуда было применить и забывается

Если хочется попробовать на иностранный проект - ИМХО, надо идти и сперва попробовать, даже без хорошего знания языка. Если возьмут, то при должном упорстве - подтянется в процессе.

UFO landed and left these words here

Знакомый нашёл себе проект на оДеске. С нулевым английским. Буквально.

Ничего, за год прокачал и профиль и английский.

начать работать, или начать английский? Если работать — устройтесь на работу (простите за очевидность). Серьезно, на ремоут же есть вакансии — попробуйте устроиться и сразу станет яснее как быть.

Если есть базовый уровень иностранного, то читать/смотреть всякое разное гораздо полезнее, чем ботать тупые упражнения. В случае с английским каких-либо проблем с контентом существовать не должно.

с субтитрами смотреть?

Сначала с, потом без. Нужно ориентироваться на лёгкое непонимание деталей при понимании общей нити, где-то в этой области мозг подхватывает язык из контекста.

Уточню - интересует возможность зарабатывать 250к+ рублей

"более менее внятно говорить на митингах" - мне кажется не тянет на B1.
В смысле - значит гораздо больше.
Не говоря уже о понимании устной, зачастую невнятной речи с не пойми каким акцентом.

У нас с женой по всем тестам B1, уже много лет без проблем вполне успешно работаем в международных командах и с международными заказчиками, я с корейцами, чехами, франузами, американцами, а она с британцами и индийцами.

Так что подтверждаю, B1 более чем достаточно. А на акцент в наше время вообще всем наплевать, если только он совсем фатально не мешает пониманию (тех же индийцев послушайте, ага).

Компании всякие бывают. И, например, можно найти общий язык с техническими специалистами, но какие-нибудь девицы-кадровицы, с которыми не надо по рабочим вопросам взаимодействовать, в итоге всё равно будут придираться к уровню английского. Личный опыт такого рода есть.

Ваш коммент так написан что я сначала пытался найти в нём рифму.

Год назад спрашивают на собесе, что такое солид. Чувствую буквы знакомые, а из головы напроч вылетело. Хотя день назад по каждой букве с примерами рассказывал)

Вы рассуждаете внутри гипотезы "справедливого мира" (усилие подразумевает поощрение), в то время как корпорации на свободном рынке существуют в дарвинистской реальности дикого капитализма.

У HR-отдела есть пылесос, которым они проходятся по работным сайтам и приглашают на собесы на порядки больше соискателей, чем реально требуется для закрытия вакансии. Затем этих кандидатов пропускают сквозь фильтры собеседований до тех пор, пока не останется оптимальный вариант по цене/компетенциям/лояльности. В зависимости от мощности HR-пылесоса собеседования могут иметь более или менее высокий порог: если HR-отдел крупной корпорации готов высеивать с рынка условные десятки тысяч вакансий, то фильтры собесов должны оставлять после отсева в десять тысяч раз меньше кандидатов, чем одинокий ИП, который наугад ткнул три вакансии.

Таким образом, чем мощнее HR-отдел корпорации и чем привлекательнее её бренд у кандидатов, тем более жуткий барьер будет у неё на входе.

К счастью, мир пока не до конца упал в ад гиперцентрализованности и работу всё ещё предлагают не только крупные корпорации.

Любой хороший HR и руководитель оценивает три свойства кандидата
- Знания
- Навыки
- Потенциал

Знания - это фундаментальные знания, которые во-первых помогут принимать правильные решения в незнакомой ситуации, а во-вторых на них будут ложиться новые знания (а как известно в IT знания устаревают очень быстро)

Навыки - это то, что от нас требуется делать прямо сейчас. Развернуть базу, настроить права доступа, написать сервис, провести code review, сделать фичу.

Потенциал - на мой взгляд один из самых важных факторов, и один из самых сложно оцениваемых. И как раз для больших компаний он один из самых важных.
Лично я, когда оцениваю потенциал, я смотрю за сколько кандидат дошел до текущей точки.

Условно говоря: кандидат X дорос до мидла (в моем понимании) за 5 лет, а кандидат Y за 1,5 года. Денег хотят одинаково. Кого я выберу? - Того кто дорос за 1,5 года. Несмотря на то, что у него 1,5 года, а другого 5 лет. Потому что он быстрее. Потому что он быстрее будет развиваться, изучать текущую систему, текущие правила, а так легко будет меняться при необходимости.

Плюс еще важно понимать какой профиль кандидата ищет компания.
В компанию, где 1 бэкендер - нужен человек с очень широкими знаниями, потому что надо будет делать всё. А в компании где 200 бэкендеров, нужны намного более специализированные специалисты. Или нужен, например, devops который просто гуру в Helm. А например в базах у него оооочень слабенькие знания. Он толком не знает ничего про мониторинг, он в общих словах знает по бэкапы. Но! В этой компании 200 проектов, и надо навести порядок, настроить линтеры, и привести к единому стилю 200 devops конфигов, по три окружения в каждом и отстроить процессы. Компании, в которой 1-3 бэкендера, которые при этом еще и админят серваки с веб-приложениями под себя - нафиг такой devops не сдался. И наоборот. Системный администратор в широким опытом в 15 лет - может нафиг оказаться не нужным, потому что у него нет киллер-скилла.

Ну и кажется, что прыжок 1 бэкендер -> 1000 бэкендеров в компании практически нереален. Можно хотя бы 1 -> 10 -> 100 -> 1000 и на этот переход уйдет минимум 3 года, в которые придется пахать и привыкать к новым правилам игры, и не известно захочется ли делать переход 100->1000, или наоборот захочется 100->10, ведь везде свои плюсы и минусы.

Кстати: количество разработчиков в мире удваивается каждые 5 лет. Пока что тренд вроде сохраняется. Это значит, что разработчик с опытом в 5 лет - входит в 50% самых опытных, с опытом 10 лет в 25% (а с учетом ухода в менеджеры, и из профессии этот эффект только усиливается). На рынке полно людей, кто за 3 года добрался до ЗП в 300 000 в больших компаниях. Кажется у них можно многому поучиться.

UFO landed and left these words here

А вы в каске ходите? :)

UFO landed and left these words here

после которого месяц рефакторинга и почти полное изменение архитектуры.

Месяц рефакторинга, чтобы что?

Улучшить читаемость кода?

Повысить собственную степень владения проектом?

Улучшить производительность?

Избавиться от дыр в безопасности?

UFO landed and left these words here
UFO landed and left these words here

Если у вас в команде процессы позволяют довести ситуацию до создания лапшекода и двухтысячестрочных компонентов + проблем с безопасностью и принятия этого в мастер/релиз/whatever, и когда-то потом это нашли и случился рефакторинг, а никто не забил тревогу, забраковав это сразу - у вас или команда, или процессы отвратительны и помимо этого человека, извините уж. Код-ревью где? Тесты? QA-процессы (неважно, включают они QA-инженеров как отдельных специалистов или нет)? Кто так бьёт задачи, что на выходе есть артефакты таких размеров, которые только пост-фактум проверяют?

UFO landed and left these words here

У вас задачи декомпозированны так что на выходе по 2000 строк методы? Вы ревью кода иногда делаете ?

Хм, а почему у вас HR занимаются определением уровня? У нас HR в начале, потом идёт техническое интервью, потом беседа с ресурсным менеджером. Т.е. если переоценили, то виноваты эти люди, а никак не HR.

Кого я выберу? - Того кто дорос за 1,5 года.

т.е. вы выкинете за борт человека, который, возможно, дорос до миддла вообще за год, но проявил в разы больше лояльности работодателю и не побежал сразу менять работу на ту где ЗП побольше, как только ощутил что что-то понял

интересный подход

UFO landed and left these words here

Хоть за день, я бы не измерял когнитивные способности просиженностью штанов. Если человек реально может решать задачи с требуемым показателем скорости/качества - какая разница, достаточно ли долго он работает по специальности. Другой вопрос что нормально собеседовать трудно, а сравнить циферки в двух бумажках легко, поэтому чаще всего идет сравнение циферок вместо оценки способностей кандидатов. В рамках своего комментария я только хотел указать на то что и в предлагаемом методе сравнения циферок есть изьян.

UFO landed and left these words here

Сильно умнее старый хирург чем молодой.

В хирургии всё проще — органы человека не развиваются и не меняются, как интернет технологии. Мед технологии тоже развивается крайне медленно, за всю жизнь хирург может ни одной не сменить, так и будет шить простыми нитками, а резать простым скальпелем.

Но есть врачи, которые идут в ногу со временем, изучают новое и стараются практиковать самые современные решения. Решения, которые зачастую, работают лучше любого накопленного годами опыта.

И чаще, такими врачами являются именно молодые специалисты, которые хотят развиваться, а не просто досидеть до пенсии выписывая анальгетики.

UFO landed and left these words here

Если взять сразу после ВУЗа человека без опыта работы, это-же будет джуниор, так? Однако в ВУЗах учатся совсем разные люди. Одни просто учатся, а у других жжет и они в свободное время что-нибудь кодят. И вторые, устроившись джуниором сразу после ВУЗа, легко смогут дорасти за год до мидла.

Ну, может сейчас что-то изменилось, но лет 25 лет назад оно примерно так и было. Мы с двумя друзьями пару проектов на 3-4 курсе для кафедры сделали чтоб нам автоматом зачли некоторые предметы, параллельно что только ни делали, соревновались друг с другом, чей код после компиляции будет меньше байтов занимать, соревновались чей вирус будет короче (который ничего не делает, только заражает com и exe файлы) и т.д.

Как то давным-давно разговаривал с владельцем немаленького завода. И ему надо было идти на операцию. И он сказал что очень рад что его будет оперировать молодой специалист, а не старый. Не помню что он против старых имел ввиду, что то вроде — они сто раз делали одно и тоже и на 101 раз могут с пренебрежением отнестись к делу.
Меня тогда поразила его логика.
Никакой морали в этом нет, просто факт из жизни.
Операция прошла хорошо.

Ага. Но может и по другому получится. Что молодой в силу опыта волнуется больше, и в случае не знакомой ситуации может сделать что-то не так. Либо просто не ожидает под ставу там, где можно ее найти только опытом.

По опыту моему и моего окружения, например, молодые стоматологи это злейший враг ваших зубов, нервов (в прямом смысле), и денег. За примером ходить не нужно, не далее как сегодня друг был очень зол потому что ему не смогла удалить стоматолог нормально нерв. Хотя стоматология хорошая и много раз нами проверенная, в отличии от молодой девочки стоматолога что пришла не давно (как мы выяснили).

вы сеньор, которого выгодно считать миддлом.

Странная статья. Во-первых, надо понимать, что лычки "миддл", "сеньор" и прочие очень сильно варьируются между компаниями, у всех свои ожидания и требования.

Однако если говорить в среднем по СНГ, то, имея 5 лет опыта, редко кто называет себя миддлом. У меня вот 5 лет в мобильной разработке, и у меня "официальная лычка" в компании "Senior Mobile Developer", и, кажется, минимум 3 оффера на позиции с названием, содержащим "Senior", я за последний год получал. Ну то есть у компаний в целом ожидание, что за 4-5 лет человек дорастает до чего-то, что является "Senior" в их понимании.

И немного тезисно:

Да у меня в резюме написано 2 года на golang. 2 года, Карл! 

А кто сказал, что сеньорность не переносится между языками? 🙂 То есть, какой-то сеньор писал на PHP 5 лет, потом решил свичнуться на Go и внезапно стал джуном? Язык — это капля в море опыта человека, если сфера разработки (в данном случае, очевидно, бекенд) остается той же. Я вот свичнулся год назад с нативной Android разработки на Flutter внутри компании, уже через несколько дней вполне себе пилил фичи. Никаких новых концепций после Java, Kotlin и JS Dart не привносит, только небольшие нюансы с построением UI в Flutter могут удивить. А третий и дальнейшие языки программирования со схожей парадигмой не являются сколь-либо серьезной проблемой.

150 вроде норм ценник, явно не синьорский. Сейчас у меня в 2 раза меньше зарплата

Вот 1000$ через 5 лет опыта вообще печально.

вам надо ответить точно так же, как у него на листочке... ну инкапсуляция, полиморфизм, наследование... ну и абстракция там еще записано. надо три слова из четырех угадать. Своеобразный квест, чем-то напоминает китайскую комнату.

По-моему, вы общаетесь не с теми людьми не с тех компаний. За 5 лет я сменил 5 мест работы, соответственно каждый раз общался далеко не с одним HR-ом, никогда с такими квестами не заморачивался. Да и не уверен, что они были на этапе HR.

Меня еще смутило что автор сразу х2 ЗП просит, при том что ОБЫЧНО (хз у кого как канеш, но мне так кажется) просят +10-20%. За компетентность автора ничего говорить не буду, но ЗП при таком опыте это звоночек. Я просто сам собесы провожу и бывают приходят челы, которые тоже овер 100500 лет опыта, работали со всеми современными технологиями, но базовые вопросы ответить не могут, при этом ЗП из-за перегретости рынка, а еще из мысли о "вдруг прокатит", просят конскую.

10-20% просят если зп уже рыночная. если автор долго варился в одной компании и за это время снаружи начали платить в два раза больше, то нет ничего странного в том, чтобы просить зп миддла за работу миддла

Тут такое дело, есть Москва, а есть не Москва, и до ковида и всеобщей удаленки в локальных фирмах 1000$ вполне норм зп, а если мигрируем в мск, то легко получаем даже не х2, а х3.

Если автор получает зп 75к рублей не в топ 5 городов нашей великой и могучей, то это, думаю, даже выше медианной.

А на тему "просит х2, а не 10-20%" я его понимаю, тут просто история "за сколько я готов променять это кайфовое место", это как выставлять завышенный ценник на проект, который не хочешь делать, но за дофига бабла готов потерпеть.

Тут такое дело, есть Москва, а есть не Москва, и до ковида и всеобщей удаленки в локальных фирмах 1000$ вполне норм зп, а если мигрируем в мск, то легко получаем даже не х2, а х3.

Лично сталкивался, когда за одну и ту же вакансия, но в локальном и Московском филиале — разница в вилке — ровно 2 раза. Удалёнка, конечно, во многом сглаживает такие моменты, но на мой взгляд — процесс только начался и ещё не завершился — очень часто заметны разные уровни для столичных городов и регионов.
Да когда как.
Я всю жизнь при переходах получал х2-х4.
Вопрос, скорее, в том, как часто вы получаете "+20%"

Я всю жизнь при переходах получал х2-х4.

т.е. с 4к$ переходил на 12-15к$ ? Не верю ( с )

160->320-400(разный курс)->1200->2000($60)->$120
Не у всех тут громадный опыт работы в 3 года.

>ЗП при таком опыте это звоночек

Я бы наоборот сказал что автор слишком мало просит. 150к сейчас PHP разработчикам с 2 годами опыта платят. На Go как то побольше обычно.

Так и есть - сеньорность не переносится. Даже между React/React Native и Flutter. Можете пообщаться с нанимающими )

Можете пообщаться с нанимающими

Могу. Даже больше скажу — уже смог. И месяц назад устроился Senior Mobile Developer в продукт, где юзается Flutter, имея с ним полгода опыта, и 5 лет с Android-ом. Можно сказать, что у меня ошибка выжившего, но вы ведь вообще никаких конкретных аргументов не привели :)

А кто сказал, что сеньорность не переносится между языками? 🙂 То есть, какой-то сеньор писал на PHP 5 лет, потом решил свичнуться на Go и внезапно стал джуном? Язык — это капля в море опыта человека

я конечно не программист, но сомневаюсь что при смене языка, а скорее всего и большинства библиотек/фреймворков/парадигм, человек сможет остаться на уровне мидла, не говоря уже о синьйоре. Синтаксис то он подтянет за пару месяцев, а все остальное ?

Ну например, человек переходит с php на java. При этом на php он был "богом" wordpress

Сколько он будет постигать азы того же spring boot/hibernate. А через сколько он сможет решать не тривиальные проблемы с ними? А строить архитектуру на их основе, учитывая их сильные и слабые стороны, а так же их ограничения. А сколько он потратит только на изучение виртуальной машины Java ...

сомневаюсь что при смене языка, а скорее всего и большинства библиотек/фреймворков/парадигм, человек сможет остаться на уровне мидла, не говоря уже о синьйоре.

Так я ведь не зря написал

Язык — это капля в море опыта человека, если сфера разработки (в данном случае, очевидно, бекенд) остается той же

А вы тут сходу

При этом на php он был "богом" wordpress

Сколько он будет постигать азы того же spring boot/hibernate

Работу с Wordpress я вообще бы с осторожностью называл программированием. А вот человек, пиливший что-то на PHP+Symfony, перейдет на джавовый стек довольно-таки спокойно.

Конечно, если человек пилил прошивки для микроконтроллеров, а теперь ему скажут писать высоконагруженные сервисы, он не так много знаний с собой перенесет.

Так я ведь не зря написал

так фреймворки/библиотеки/best practice привязаны к языку или я что то упускаю

перейдет на джавовый стек довольно-таки спокойно.

что значит спокойно? Речь шла о том, что после условного symphony, в котором он был синьор, он не сможет сходу выполнять такого же уровня сложности задания на spring

А вот человек, пиливший что-то на PHP+Symfony, перейдет на джавовый стек довольно-таки спокойно.

как знание php+symphony/laravel ему поможет в java+spring ?

как знание php+symphony/laravel ему поможет в java+spring?

А что, в Java какое-то своё ООП? Может быть, другие паттерны проектирования? Принципы построения архитектуры? Другое понимание чистого кода, в конце концов?
Обычно миддла от джуна как раз отличает способность видеть высокоуровневые абстракции в коде, различать паттерны и антипаттерны, рассуждать об уместности их применения. И, насколько я знаю, вся литература, касающаяся данных вопросов, пишется давольно абстрактно и не прибита гвоздями к одному из языков. Эти понятия универсальны, по крайней мере в мире ООП.
Да, в сравнении с PHP, Java требует от программиста более осмысленной работы с памятью и базовыми типами данных. Но как раз это, вместе с синтаксисом, учится за вполне осмысленный срок.

Да, в сравнении с PHP, Java требует от программиста более осмысленной работы с памятью и базовыми типами данных. Но как раз это, вместе с синтаксисом, учится за вполне осмысленный срок.

т.е. условный симфонист освоит spring на уровне senior за пару недель ? Не верю ( с )

А что, в Java какое-то своё ООП?

реализация разная, особенности разные, подводные камни разные. Мы ведь говорим о senior, а не о написании "hello world"

Ну утрировать не надо: не за пару недель, конечно.
Но вот эти все особенности понимаются и осознаются на пет-проекте, если человек действительно senior. И на middle+ после своего проекта он вполне тянет, с возможностью дорасти до сеньора через год.

Вообще, это обсуждение суть очень старый холивар о том, должен ли сеньор обладать всеми знаниями о языке, а также что там под капотом, или же его задачи лежат больше в области архитектуры и правильной декомпозиции безнес-задач. Вы пока описываете супер-кодера в его классическом понимании: знает все (вообще все) особенности языка, оптимизирует любой алогоритм и т.д. Лично моё мнение: такие ребята - люди нужные и уважаемые, но для них нужно своё обозначение (со своей вилкой), ибо это не сеньоры в общем понимании.

т.е. условный симфонист освоит spring на уровне senior за пару недель ? Не верю 

верно, не освоит на должном уровне, спринг монструознее — факт... опыт таки нужен

но сесть и писать свое приложение симфонист спокойно сможет, не вникать как бычок на ворота, а просто писать

если сеньор, то он и в африке синьор: нагрузки на БД, архитектура, управление сложностью и вот это все поможет... на всех бекендах одни проблемы

так фреймворки/библиотеки/best practice привязаны к языку или я что то упускаю

не привязаны, но вордпресс — обилие фигни низкоуровненовй (в плане малого уровня программирования), конечно есть извращенцы, прикручивающие клихаус и GraphQL, но в целом херня

как знание php+symphony/laravel ему поможет в java+spring ?

ну как, Symfony/Laravel вокруг DI контейнера собраны

Symfony имеет почти все из спринга, похожие аннотации, компилируемый контейнер, Data Mapper в доктрине, с UoW и вот этим всем... Security почти 1 в 1 (аутентификаторы, гвард и вот это все), хз где даже замудреннее, EventDispatcher, Router, Http абстракции и вот это все :) Все вокруг конфигураций на xml/yaml/php-нотаций, сериалайзеры тоже мощные все в симфони

Не раз на Тостере помогал ребятам по Спрингу, в глаза его не видев... Не ахти какие сложные правда вопросы, но все же

https://qna.habr.com/user/Maksclub/tag_answers?tag=spring

Да не джава, нет стримов, нет избыточного синтаксиса, дженериков (закрываются дженериками статанализаторов) и перегрузки методов и многих штук, ну не Java, да. Но транспорт опыта легко делается... отвлекаясь на бины и вот эти все особенные абстракции для этого фреймворка

что значит спокойно? Речь шла о том, что после условного symphony, в котором он был синьор, он не сможет сходу выполнять такого же уровня сложности задания на spring

Вообще-то переходя с одного сложного проекта на другой на одинаковом стеке, все равно сходу ничего не получится, надо время на то, чтоб разобраться и не факт, что времени на это надо меньше, чем на переход на новый язык.

И, например, тот-же Гугл, да и вообще многие компании из силиконки, не зацикливаются на языке: даже если не имел дела с именно тем технологическим стеком, который используется на проекте куда берут, но зато решал именно те задачи, которые нужны нанимателям, то это считается нормальным. Я сейчас как-раз прохожу разные интервью в разные компании, более менее интересуюсь golang-ом, хотя нет вообще опыта работы в проде с ним, и тем не менее меня зовут на тех.интервью на сеньерские позиции зная об этом, даже после первого скрининга, где я еще раз подчеркиваю, что нет в проде опыта с голангом меня пускают по следующим этапам. И уже не один раз после тех.интервью, когда расспрашивал интервьюера о его работе, люди говорили, что точно также пришли на проект без опыта go вообще. В двух конторах, где весь бакенд на голанге, три интервьюера так сказали, из 8 человек.

Видимо вам попадался middle hr. senior hr посерьёзнее будет) Сейчас кстати в тренде, чтоб hr понимал технические вещи, у меня знакомая hr недавно ездила на конференцию всех эйчаров (такая есть, представьте себе) и даже на курсы веб-разработки после записалась. HR тоже разные бывают. Растут и это не может не радовать

Есть такие крупные компании, которые не делают движуху, часто именно их вакансии висят у особенно активных HR. Реальный пример - "мнимые" (т.к. они вроде есть, вроде и нет) вакансии ВТБ, по которым HR обращаются в линк очень часто, но в реальность я и 2-е моих друзей отправляли свои резюме (по которым обращались HR) в компанию через их оф. сайт несколько раз - в ответ тишина. Поможет кто-то изнутри кухни пояснить почему так происходит? Лет 10 назад на примере завода я понимал как берутся такие вакансии, но вроде IT все такое прогрессивное, да и времени прошло много.

Есть внутренний HR отдел, или контракт с внешним. И надо как-то оправдывать их содержание. Вот и висят мёртвые вакансии.
Это примерно как с редизайном сайта/логотипа — наняли целый цех UI/UX. И манагёр говорит «А чего это они сидят и ничего не делают? Пускай всё перерисовывают, за что мы им зарплату плотим?» и сайт с отличным дизайном превращается в непонятное, неюзабельное что-то.

Ну UI/UX понятно, люди творческие, пусть рисуют, раз другой работы им нету. Но вакансии то зачем не существующие? Уверен в крупных компаниях есть текучка, просто потом что там много народу - кто-то в декрет, кто-то в США, что-то запил и бросил все, кто-то помер и т.д. Можно на их места искать или просто раздувать штат, чтобы мелкие руководители становились крупнее. Как-то не укладывается картина.

Создание кадрового резерва. Когда реальная потребность появится, им будет достаточно просто ответить на отклик.

Только ВТБ не Гугл, отклик к тому времени протухнет, а человек найдет новую работу.

Разве что у них стоит тупая довольно-таки задача набить резюмешками внутреннею систему подбора. Почему тупая - потому что резюме не люди, люди, повторюсь, найдут работу за это время.

Потому что напрямую в ВТБ разработчиков не берут. Максимум Иннотех (это дочка) или какая-нибудь галера, что вокруг плавает.
Когда меня туда мой будущий руководитель приводил, он пытался через HR Иннотеха это сделать, но плюнул из-за их тормознутости. И меня устроили через Орбиту.
Потом, после увольнения, на меня выходил HR из подрядчика подрядчика. Хотя собеседовали сотрудники Иннотеха.

Та же тема в Сбертехе была. Меня на hh нашёл будущий руководитель. Все собесы организовал, устройство. hr только при оформлении увидел. Когда уходил, хотел внутри Сбера куда-нибудь двинуть, обратился к ним - толку ноль. При том, что они весь день в какой-то работе, жаловались, что свободного времени нет.


Короче, сложно всё.

То что не берут я тоже предположил пару месяц назад, ваш пост помог на 100% подкрепить это мнение, спасибо. А зачем вакансии на оф. сайте и страница для отправки резюме, зачем заряжать HR на эти вакансии? Атавизм?

Велика тайна сия есть. Может у них там KPI какие-то. Может работу с подрядчиками оправдать: "мол, смотрите как ищем, а нету никого". Но для сохранения душевного здоровья я в тот мир лезть не хочу.

Генерация бурной деятельности и рисование циферок.

Полтора-два года назад ВТБ и Сбер активно набирали разработчиков (фронт, мобилка, бэк java) к себе в штат. Видел всё своими глазами и там и там. "Дочки" то же набирают конечно.

Про ВТБ не скажу, но Сбер хантит, аж фуфайка заворачивается :) У меня за месяц было 5 или 6 собесов на джуна (у них это называется "Старший разработчик"). Итог - оффер (на *2 от текущей зп), плюс ещё одна команда была готова дать оффер, но в Сбере единая система выдачи плюх и кто первый встал.... Типа нельзя внутреннюю конкуренцию между командами.

Я криво написал.
Не имел в виду, что не берут. А то, что в ВТБ я, и все с кем там работал, были устроены не напрямую. И слухи ходили, что в головную контору не нанимают, предпочитают прокладки.
Про Сбер же, что там именно с hr какая-то муть была. Нанимали они ещё как, но вопреки hr )

Я, например, некоторое время назад нанимался в Сбер именно через собственный официальный HR сбера (вакансию мне бросили третьи лица, но всё общение шло с собственным HR). Но да, знаю много людей, которые через третьих лиц шли.

Да у меня в резюме написано 2 года на golang. 2 года, Карл!

Дело в том, что годы опыта - эта штука условная и нет такого, что после 5 лет человек автоматом становиться сеньором.

Как я отличаю сеньора от миддла - сеньор всегда отвечает уверенно, даже на вещи, которые не знает. Мидл - плавает, порой мямлит, где-то есть неуверенность. Сеньор должен знать различные подходы, варианты исполнения задачи, расписать плюсы-минусы каждого варианта. Бывает так, что и за 2 года можно сеньором стать, если был хороший опыт в других языках ранее. Но чаще это занимает 3+(если был опыт в других языках) и 5+, если это первый серьезный язык.

Что делать автору? Поучаствовать в стартапах, очень сильно прокачивает опыт.

Как я отличаю сеньора от миддла — сеньор всегда отвечает уверенно, даже на вещи, которые не знает.

Это скорее признак уверенного в себе идиота, а не сеньора

Отличить уверенного в себе идиота от сеньора весьма просто, поверьте.

не верю, я видал однажды такого кадра
куча регалий, огроменный опыт работы, рекомендации…
в итоге завалил очень серьезный прод просто забив на регламент 'да ерунда эта ошибка, ща я поправлю'… в итоге развал СХД, рассинхрон БД… вставшая раком сетевая подсистема (зачем ночью сетевику звонить… ща я сам правило поправлю чтобы бекап вытянуть и залью сам)… чинили часов 15
Всегда был очень уверен в том что говорил, частенько аппелировал к опыту 'ерунда, такое много раз делал, смотрите' — ну да видно что делал… и уже по опыту работы с ним стало заметно что он крайне переоценивает значимость своего опыта и перестает критически собственные действия оценивать.
там он поднимал сервак маленький… ну а чё… а тут кластер на 10 серверов… большие отличия чтоли? там было 5 Тб, здесь 150… ерунда если что из бекапа поднимем… быстренько… 150Тб… ага… ниразу не тестировавшихся (зачем время тратить, всё настроено верно и работает)

И какой гарантированной проверкой вы будете выявлять такого кадра на собеседовании?

не думаю что такая проверка будет
для меня звоночком будет — чрезмерная самоуверенность

Это не взаимоисключающие понятия. Так что отличить невозможно. Сеньор так же может быть самоуверенным идиотом.
Просто иметь опыт лет 15

Можно же уверенно ответить, что, мол этого не знаю, а выдумывать лажу не буду.

Ну, то есть понимание рамок своей компетенции - тоже довольно полезная штука (чтобы знать, когда пора пойти спросить у старших коллег)

Есть люди, которые всегда говорят четко и уверенно, словно всю жизнь варились в теме. И при этом полную фигню. Лично таких знаю.

А вообще забавно наблюдать за временными рамками роста в IT со стороны. Чтобы выйти в эквивалент senior в биологии требуется где-то около 15 лет после окончания вуза. И это если человек не пошлет все к черту из-за низкого заработка и не уйдет в продажники медоборудования/лекарств.

словно всю жизнь варились в теме

Может и варились, кто знает. Но все валятся на подробностях и нестыковках :). При этом, естественно, надо самому хорошо понимать тему.

У меня был такой случай на собедеседовании - один товарищ кандидат мне славно заливал так про кластеры, ну я слушаю, лапшу не снимаю пока. Рассказывал - словно соловей заливался, ну прям повелитель клаудов и мастер параллелизма. Думаю - ну надо контрольный тут, спрашиваю - "Как проблему split brain решали?". Вот тут человек замялся, скукожился и начал нести откровенную чушь. Я из вежливости дослушал, но вывод сделал.

>От 150 тыс. руб рассматриваю
Бери сразу раза в 2 больше. Так хрюши более серьёзно начнут тебя воспритимать.

Я бы даже сказал, что не только hr, а все. Прошлой осенью несколько собесов было в диапазоне 130-280. Звезду смерти одной ногой построить, одновременно играя на скрипке, чаще просят внизу этого диапазона.

Путём общения в ЛС мы с автором выяснили, что собеседовались на одну вакансию. Только я просил 250 и прошёл на один этап больше)
Конечного результата это, правда, не изменило (тоже получил отказ), но ценник автору однозначно надо поднять. Если человек просит сильно ниже рынка - к нему относятся с подозрением.

видимо 250 - тоже мало)))

просил бы 300 - дошел бы до конца)))

Junior/Middle/Senior -- это градации профессиональной зрелости, которые не имеют прямого отношения к конкретным скиллам.

Junior требует постоянного наблюдения со стороны старших коллег. В идеале Junior работает строго по тикетам в багтрекере. Больше от него ничего не надо.

Senior -- полностью самостоятельный разработчик, который может проанализировать задачу, составить требования, разбить на этапы, выполнить и сдать. Он так же умеет говорить с заказчиком. Любой senior потенциально может быть техлидом, так как это просто роль в команде.

Middle -- это что-то по середине между. Главное отличие от Senior в том, что Middle всё еще требует супервайзинга со стороны техлида. Но не так плотно, как Junior.

Если брать конкретного Васю, то в одном месте Вася может быть и сеньером, а в другом даже на джуна не потянет. И наоборот. Т.е. эти градации зависят от места работы, сложности используемых технологий и процессов разработки, темпа работы.

Так что когда миддла зовут на позицию сеньера -- это нормально. Над просто смотреть, готов ли ты быть техлидом именно на этом конкретном рабочем месте. Если да, то ты там -- senior level.

Еще из приколов… На рынке есть некая планка зп, после которой заканчивается миддлы и начинаются синьоры. Так у меня в должности написано "синьор", хотя по уровню опыта, кругозору и знаний в архитектуре я себя отношу скорее к миддлам. :)

У автора чувствуется негатив, и если это же чувствовали рекрутеры во время собеседований - это 100% отказ независимо от навыков и опыта.

Казалось бы, какая разница, какое настроение у программиста, если ему кидают ссылки на таски в жире, а на выходе получают мерж-реквесты с божественным кодом - но... мир не логичен.

уметь сделать комплимент прическе рекрутёрши, которая, хлопая накладными ресничками, спрашивает о том был ли у вас опыт работы с таким фреймворком как TDD — важнейший софт скилл

да, люди ищут коллегу, а не машину, печатающую код

если ему кидают ссылки на таски в жире, а на выходе получают мерж-реквесты с божественным кодом

иногда продукты сложны и без самого разраба понять, что в жире писать (и стоит ли вообще), бывает сложно, а это общение

да, люди ищут коллегу, а не машину, печатающую код

Да, распространенное утверждение.

Но, можно взглянуть на ситуацию с другой стороны:

Вот у меня есть продукт (сайт) которым пользуются людьми. Они хотят получать на нем свежий качественный контент, работающий функционал и так далее.

А у меня выбор:

  1. Нанять копирайтера, который классный в общении, но в плане тематики сайта и написания текстов слабоват

  2. Нанять копирайтера, который отлично разбирается в тематике сайта, лингвист по образованию, но не особо приятен в общении.

Я выбираю второй вариант - потому что думаю о конечных пользователях. А им плевать, на сколько гладкое у меня общение с копирайтерами. Ну и я не дурак и могу свести работу с неприятными людьми до "вот ТЗ, жду тексты" и "вот оплата за тексты, на следующей неделе будут новые ТЗ".

Конечно, в офисе ситуация другая, там с неприятным человеком приходится сидеть рядом, но сейчас, когда все перешли на удаленку - мне эти требования к «прияности» человека кажутся устаревшими.

Так что я склонен думать о том что, кто-то (кому обязательно, чтобы человек был приятен) не может переступить через свое эго, и мыслить ценностями продукта, ну или не умеет писать ТЗ...

"Неприятный в общении человек" это совсем не обязательно что он неприятен исключительно при личном общении.


То есть у вас в вашем выборе ложная дихотомия. Потому что есть ещё вариант:


  • Нанять копирайтера, который отлично разбирается в тематике сайта, лингвист по образованию, но при этом придирается ко всем поставленным задачам и не хочет признавать свои ошибки.

И я посмотрю как вы например с таким будете работать.

То есть у вас в вашем выборе ложная дихотомия

А вы подменяете понятия.

не хочет признавать свои ошибки.

Это уже плохой специалист. Я же говорю о ситуации выбора между приятным в общении но плохим специалистом, и неприятном в общении но отличном специалисте.

И я посмотрю как вы например с таким будете работать.

Есть еще один вариант выбор специалиста, который я применяю при выборе художников. С ними сложность, что никакими словами не передать точно тот образ, который нужен. Соответственно алгоритм действия - пишем ТЗ, даем нескольким подходящим художникам и смотрим, у кто наиболее точно получилось реализовать нужный образ. И с ним продолжается работа.

Опять же, приятность общения здесь стоит на десятом месте.

А вы подменяете понятия.

Почему именно я?


Это уже плохой специалист.

Это может быть вы это так называете. Для меня человек может быть хорошим специалистом тяжёлым в общении. То есть неспособность нормально общаться даже по рабочим вопросам это всё ещё неспособность нормально общаться.


Я же говорю о ситуации выбора между приятным в общении но плохим специалистом, и неприятном в общении но отличном специалисте.

Ну так и я говорю о втором. Человек в принципе отличный специалист и может вам создать любой образ который нужен. Но при этом придирается ко всему налево и направо и в случае если что-то идёт не так, всегда заявляет что виноваты вы, а не он.


Соответственно алгоритм действия — пишем ТЗ, даем нескольким подходящим художникам и смотрим, у кто наиболее точно получилось реализовать нужный образ.

И отсеиваем тех кто придирается к ТЗ и/или потом заявляет что это ТЗ было плохое, а он всё сделал правильно? :)

И отсеиваем тех кто придирается к ТЗ и/или потом заявляет что это ТЗ было плохое, а он всё сделал правильно? :)

Мне непонятен ваш термин «придирается», который вы используете уже второй раз, будто других плохих черт у людей нет.

Если человек задает уточняющие вопросы - это нормальная обычная практика.

Если человек на задание нарисуй квадрат говорит «а я нарисую треугольник» - то он просто профнепригоден.

Вы кажется не понимаете что такое проблемные люди в общении. Вот когда вы нанимаете человека, он со своими профессиональными обязанностями справляется отлично, но постоянно говорит, что бизнес не очень, проект не выстрелит, людям не интересный, выстраивает коллектив против руководителя - вот это проблемные сотрудники.

Мне непонятен ваш термин «придирается», который вы используете уже второй раз, будто других плохих черт у людей нет.

Почему же, других тоже достаточно. просто эту я уже взял для примера.


Если человек на задание квадрат говорит «а я нарисую треугольник» — то он просто профнепригоден.

А если вы в ТЗ написали "нарисовать квадрат", а человек прочитал "нарисуй треугольник", то как определить кто из вас неправ? Ну то есть это вы плохо сформулировали или он не умеет читать?


Вы кажется не понимаете что такое проблемные люди в общении. Вот когда вы нанимаете человека, он со своими профессиональными обязанностями справляется отлично, но постоянно говорит, что бизнес не очень, проект не выстрелит, людям не интересный, выстраивает коллектив против руководителя — вот это проблемные сотрудники.

Это вы похоже не понимаете что это не единственный возможный вариант "проблемного сотрудника".

А если вы в ТЗ написали "нарисовать квадрат", а человек прочитал "нарисуй треугольник", то как определить кто из вас неправ?

если человек не умеет читать - то это его проблемы

Другое дело, когда в ТЗ написано - "Нарисовать 4х угольник". Вам нарисовали ромб, а вы начали возмущаться и говорить, что имелось ввиду квадрат/прямоугольник и что это же очевидно ))

Ну да, ваша аналогия лучше :)

А если вы в ТЗ написали "нарисовать квадрат", а человек прочитал "нарисуй треугольник", то как определить кто из вас неправ?

Давайте еще раз прочитаем что я написал:

Если человек на задание нарисуй квадрат говорит «а я нарисую треугольник»

Если бы я написал:

Если человек на задание нарисуй квадрат рисует треугольник

То в этой формулировке можно было бы сказать, что он не понял ТЗ. Но формулировка «а я...» говорит о том, что человек понял, но считает, что он лучше знает, что нужно заказчику.

Вот у вас мания поспорить, подменять понятия и передергивать слова собеседника - это тоже неприятный фактор в общении. Но если бы мне нужно было с вами работать (нанимать), и вы бы были как специалист ок - я бы работал. А не встал в позу «а он со мной постоянно спорит, ну его».

Но, работать мне с вами не нужно, а желания общаться с любителями поспорить нет. Я нанимаю фрилансеров с 2009 года, и давно разобрался для себя как и что делать. Возможно у кого-то другой опыт - жизнь бывает разная.

Давайте еще раз прочитаем что я написал:

Давайте не будем исходить исключительно из тех сценариев, с которыми вы сталкивались в своей практике или можете себе придумать. Потому что люди разные, ситуация разные и виды "проблемного общения" тоже бывают разные.

Если человек на задание нарисуй квадрат говорит «а я нарисую треугольник» — то он просто профнепригоден.

Готово

В смысле линии слишком широкие? В смысле цвет не тот? В тз это есть? Нет? Ну так с хрена ли ты мне мозги делаешь, научись задачи ставить сначала.


И это в общем-то один из целой кучи классных способов, с помощью которых можно быть одновременно и хорошим техническим специалистом, и жопошником. Отвечать с задержкой в два дня, в любом письме с несколькими вопросами игнорировать все, кроме первого, на каждый чих требовать подтверждение от гендира, ведь знаю я вас, потом скажете, что я виноват, и так далее. Еще можно вернуть тз с пометкой «не все требования указаны». Каких не хватает — не говорить, или выдавливать по одному на письмо.

А так-то специалист шикарный, квадрат с закрытыми глазами левой ногой нарисует.

Полагаю, что она больше агрессивная, нежели негативная, и это сделано намеренно. Тем более, что статья не претендует на научную.

Думаю вы имели ввиду не настроение программиста, а как он взаимодействует с обществом. И это действительно важно. Как написали здесь в комментариях

люди ищут коллегу, а не машину, печатающую код

я на собеседовании, если есть возможность, делюсь своим опытом, какими-то историями с прода, пытаюсь шутить. Да, к тем, кто не очень относится к юмору в работе, я не попаду, но я к ним и не хочу)

Я возможно скажу вам странную вещь, но в этой ситуации нет ничего «ненормального».

Если компания не может найти себе подходящих людей с входящих запросов на вакансию, то они поручают работу рекрутерам, которые должны создать поток людей.

1) Работа этого рекрутера оплачивается отдельно (либо за работу, либо за результат)
2) Компания понимает, что поток людей может создастся лишь одним способом — сорвать адекватных людей со старого места более привлекательным оффером (чаще всего деньги)

В итоге, такие кандидаты становятся весьма дорогими для компаний.

Как итог, компании начинают задирать планку ожиданий от кандидатов, так как они за них платят больше.

___

На вашем месте будет разумно — повысить планку своей зп еще минимум на 50-60 тысяч (я не шучу) и относится спокойно к тому, что вас будут жестко фильтровать. Ведь уже «уплачено», поэтому они отбирают лучших (на самом деле нет — просто зависит повезет вам конкретно в этот день на собеседовании или нет)

В вопросах найма цирк без клоунов будет примерно всегда. Я уже потерял счет случаям, когда меня на собеседовании фронтэндера какой-нибудь особо зажигательный собеседующий начинает спрашивать о способах сортировки (в деталях) или об устройстве хеш-таблиц (тоже в максимально низкоуровневых деталях). В свое время я даже интересовался, когда мог, происхождением таких вопросов. В ответ мне обычно озвучивали (когда озвучивали) что-то типа "это базовые знания, я считаю, что такое без гугла должен знать каждый". Одного (фуллстека по его собственному представлению) я спросил в ответ про стратегии оптимизации отрисовки изменений в браузере, сказав, что вот это я считаю базовыми знаниями для любого, сталкивающегося с фронтом, не могли бы вы мне показать мастер-класс по базовым знаниям? Он почему-то не стал отвечать и очень обиделся.


С тех пор я перестал тратить свое время на это, изменить отношение куда проще, чем пытаться изменить мир. Теперь я просто говорю "извините, но я не буду с вами работать" во всех случаях, когда мне не нравятся собеседования. Практика показывает, что гораздо оптимальнее искать подходящую лично вам компанию, чем пытаться вписаться в очередное модное веяние найма и соответствовать каким-то странным критериям. Этим странным критериям нужно соответствовать ровно настолько (и ни на миллиметр больше), чтоб вас вообще звали на работу. Но на текущем рынке для этого и делать-то особо ничего не надо, всё равно будут звать, дефицит людей с мало-мальскими способностями и опытом — просто огромен.


Очень странных собеседований в вашей жизни всегда будет очень много, софтописательство развивается гораздо быстрее, чем рефлексирует над собственным развитием. Вот например (я опять про фронт) уже который раз сталкиваюсь с тем, что фронтэндер, всю жизнь работающий над типовыми, малоинтерактивными, и чисто презентационными решениями — говорит на совсем другом языке, чем фронтэндер, работающий над навороченными веб-приложухами и подобным. Они называют себя одинаково и в основе делают одни и те же вещи, но вот дальнейшая оптимизация и фокусировка — совершенно различна, что будет очень важно одному, для второго почти не имеет значения, и наоборот. С бэкэндом всё еще хуже, догадаться заранее, какую конкретно даже не специализацию, а "заточку" (прошлый опыт и т.п.) хочет видеть компания от очередного энтерпрайзного разработчика — вполне может быть совершенно невозможно до собственно посещения собеседования.

Вот например (я опять про фронт) уже который раз сталкиваюсь с тем, что фронтэндер, всю жизнь работающий над типовыми, малоинтерактивными, и чисто презентационными решениями — говорит на совсем другом языке, чем фронтэндер, работающий над навороченными веб-приложухами и подобным

а можно пример навороченного веб приложения ?

А то в последнее время, заходишь на "обычный" сайт - а там со старта 10-20+ мб js подгружается, и все еле ворочается и тормозит, но фронтэндер думает иначе. А для всплывающих тултипов подключает еще одну js библиотеку на пару мегабайт. Ну а что, зато - стильно/модно/молодежно

На десктопе частично сглаживается большими вычислительными ресурсами, а вот на мобильных устройствах, все намного печальнее

а можно пример навороченного веб приложения?

Гуглдокс? Codesandbox? Фигма? Тысячи их.


но фронтэндер думает иначе

"Иначе" обычно думает вовсе не фронтэндер, а владелец сайта.

Я думал у меня одного такими письмами почтовый ящик завален :) Конкретно приведенное в примере - тоже у меня есть :)

Да всё просто: у HR-ов есть KPI, отсюда всё и растёт.

Навскидку: если вы схантили нужного человека сразу, это 1 пункт, а если 10 - это это 10 пунктов!

Но начальство и заказчики все же не дураки, поэтому пригнать им толпу джунов на вакансию сеньора и заработать 100 пунктов не получится. А звать тех, кто формально подходит, но на самом деле нет -- идеальный вариант!

HR старался, но не сложилось -- очень печально, но с заказчика денег все равно спишут, а HR станет ближе к достижению KPI.

А если вдруг один резвый мидл пройдет -- ладно, бонус в размере оклада тоже неплохо. Win-win.

Как участник с другой стороны этого процесса скажу что так оно и есть. Более того, тимлид может явно понимать еще до собеседования, что уровень не подходит, но отказаться от интервью нельзя, ибо по формальным признакам отдела кадров человек проходит, и если отказать, то возникнет обоснованная претензия от HR. Автору предлагаю представить как оно все работает внутри

Попытаюсь. Я представляю, что крупная компания может иметь свой HR отдел, это ей по плечу, и все нижеописанное относится именно к этому случаю.

Первое:

ибо по формальным признакам отдела кадров человек проходит, и если отказать, то возникнет обоснованная претензия от HR

Обоснованная, потому что у него есть некий список требований к кандидату и он его придерживался. Со стороны HR не вижу проблем, он думает что если что-то пошло не так, ему сообщат о проблеме и уточнят требования.

А кто составляет список требований? В моем наивном представлении его составляют техлиды, а после, если что-то идет не так, могут дать обратную связь, ну и хоть как-то коммуницируют с HR по вопросам "кадрового голода" своего направления, отдела, команды.

Второе:

Более того, тимлид может явно понимать еще до собеседования, что уровень не подходит, но отказаться от интервью нельзя

Почему? Вы же тратите свое время. Разве бизнесу выгодно, чтоб 2 ведущих разработчика потратили время на полуторачасовое собеседование?

Грубо прикинем. Допустим ваша часовая ставка 2 тыс/час. 1,5 * 2 * 2 = -6 тыс на одно собеседование. Плюс HR тратил свое время на поиски и переговоры.

Нормальный бизнес (опять таки в моем наивном представлении) не любит тратить ресурсы зря, особенно время ценных сотрудников. Он прислушивается и идет на встречу, ведь ему совершенно не важно как идет процесс найма, важно что фичи пилятся, важно что продукт развивается.

А то что "тимлид понимает что уровень не подходит" но по "по формальным признакам отдела кадров человек проходит" это проблема на мой взгляд. И бизнесу надо сообщить о ней. Просто поговорите c руководством. Вы же тимлид)))

Ну это мой "детский", "наивный" взгляд на вещи

Часовая ставка(если ее считать не как зп, а как прибыль того что вы приносите) все же больше 2к. возьмем упрощенно стабильный бизнес и к примеру прибыль как двойные расходы(4к.) т.е. получается 10к на одно собеседование.

Но в тоже время отсутствие человека(которого вы как тим лид не можете нанять) приносит компании убыток в (4*8 - затраты на человека) - к примеру 16к в день. С каким вопросом вы предлагаете пойти к руководству?

Плюс к руководству также может пойти и HR и сказать что смотрите я ему каких отличных кандидатов даю, а он не берет :)

HR старался, но не сложилось -- очень печально, но с заказчика денег все равно спишут

Если рекрутер внутри компании - возможно. А внешним обычно (на сколько слышал) платят только за фактический выход программиста на работу.

Даже если внешний заказчик платит только за выход на работу, внутри HR-агентства вполне могут быть свои KPI "вот этот HR у нас крутой, хорошо ищет, много собеседований провёл с подходящими кандидатами".

Если в своем коллективе вы KPI считаете соответственно количеству строчек кода и пулл реквестов, вне зависимости от того, какая дичь там написана, то, пожалуй, можете предположить, что в HR-агенствах считают подобным образом.

Если же нет, то от вашего коммента веет очень-очень нездоровым снобизмом.

То есть вы прекрасно знаете, что бывает и так, и так - и подсчёт строчек кода, и КПИ по количеству собеседований. Тогда с чем спорите?

Вы реально думаете, что в Москве не найдётся без проблем десяток агентств, в которых подобные КПИ? Да легко.

Я вам больше скажу, некоторые вакансии висят годами. На некоторые я умудрялся сходить два раза, потому что успевал забыть, что у них уже был))) и они их даже не пытаются закрыть.

Никто не будет топить золотую шахту!

В логике вы не сильны.

Из таких примеров я знаю только кейс Ксоллы, анекдот, что именно такой вариант учета труда породил "индусский код", ну и ваш случай, если у вас именно так. Судя по реакции сообщества - такой полнейший неадекват не является типичным.

Да, я реально думаю, что вы допускаете несколько легковесные высказывания относительно сферы бизнеса, о которой вы не имеете ни малейшего представления.

У нас в отделе есть несколько вакансий. ЗП в рынке, но не самый привлекательный работодатель, неготовность снижать требования, внутренняя текучка. Искали сами, сотрудничали с КА, сейчас готовы брать умных и адекватных джунов. Собеседования постоянно, объявления уже года три, как висят. Предполагаю, не прошедшие фильтр кандидаты, не умеющие в аналитику, вполне могли решить, что это пустышка.

Собеседования постоянно, объявления уже года три, как висят

Спасибо, что подтвердили, мне нечего добавить даже ))

По этим объявлениям за последние года полтора трудоустроились шестеро.

А вы продолжайте утешать себя тем, что это не вы отбор не прошли, а вакансии фейковые. Только меру соблюдайте, а то от завышенной самооценки до мании преследования не далеко;)

Спасибо, у меня всё хорошо )) а вам стоило бы научиться общаться с незнакомыми людьми повежливее, без хамства и перехода на личности вообще.

Ну почему же незнакомыми, вы вполне проявили себя в этой ветке.

А хамство началось с вашей характеристики людей, работающих в сфере, о которой вы не имеете ни малейшего представления.

А вы продолжаете хамить, ну, Хабр вас ещё научит общаться. Кстати, я знаю "об этой сфере" не меньше вашего, а может и больше. Но диалог на этом заканчиваю.

"Хабр вас ещё научит общаться" - это вы про свои минусы в комменты и в карму тому, кто ответить тем же не может? Спасибо, не планирую учиться гадить исподтишка.

Вы продолжайте в том же духе, и там будут не только мои ))

Последнее время, мне кажется, они там вообще резюме не читают уже. Я Лид/Синьер с оптом пару раз техдирства, и вот буквально пару дней назад ко мне постучался HR с предолжением Middle\Senior. На что он/она, спрашивается, рассчитывала?

Простейшая оптимизация. Мидлов сотни, сеньёров десятки, техдиров - единицы. Разбираться где там кто - трудно и долго, проще по всем отбомбиться, а на том конце сами отфильтруют.

вы же лид, разобраться можете в кандидате, но пылесосить рынок за компанию же не будете? не будете точно... а кто будет? HR менеджеры

банальная же логическая цепочка... лид/синьор, соберись

У меня сугубо свое представление об этих градациях. Но оно мне кажется каким-то естественным, тем, что должна выделять кластеризация:


Джун - это человек, который освоил набор простых эвристик работы кодера. Где какой тип коллекций применять, например. Что искать в стандартной библиотеке, что в стековерфлоу, а что спрашивать у старших товарищей. Как настраивать рабочую среду. Пока не освоил - это еще не джун, это ученик. Причем учеником может на какое-то время оказаться даже синьор, сменивший специализацию.

Миддл - это человек, который знает, где лежат грабли. В его текущей задаче.

Синьор - это человек, который примерно представляет себе, где лежат все грабли в округе. Как кто-то тут совершенно верно писал: когда его спрашивают на интервью, как он реализует сортировку массива, он в ответ спрашивает, а в каком продакшн-окружении это будет запускаться.


В архитектуру при этом миддлу уметь незачем, и даже вредно - типичный случай overqualify, если он будет задумываться о корректности архитектуры, у него производительность упадет. С синьором тут бывает по-разному.

У многих HR один из основных KPI это количество предложенных кандидатов. Да, за приём на работу им получится заработать разово больше, но для узкоспециализированных вакансий чуть сложнее грузчика организация потока кандидатов уже будет приносить доход бОльший, чем при закрытии вакансии. Иногда им даже выгоднее "отсеивать" первые несколько недель или месяц кандидатов, даже если они подходят, потому как это даёт возможность HR показать, что "работа идёт" и в будущем увеличивать бюджет вакансии. Первое позволяет сформировать более-менее стабильный доход с бонусов к ЗП по KPI, второе - облегчает достижение цели (найм сотрудника). Подобный подход у HR встречается сплошь и рядом в средних и крупных компаниях, во всём мире.

Не заморачивайтесь, если получили необоснованный в вашем понимании отказ. Скорее всего, ваше потраченное на собес время просто ушло на монетизацию работы HR. За подобное поведение наказать крайне проблематично, увы, как и за массовую перепродажу вашего резюме/контактов другим компаниям.

Единственное, что в данной ситуации можно посоветовать соискателям - старайтесь заранее ограничивать свои риски, т.е. время самого собеса и их число. Узнайте о схеме найма заранее и как можно раньше. В идеале, нужно узнать всё самое важное о вакансии и компании в первый час собеса, даже если его процесс предусматривает разделение тем по времени (когда собесят вас, когда рассказывают о компании и существенных условиях). В ещё большем идеале - до собеса попытайтесь организовать неформальную встречу, без подписаний согласий об обработке ПД и резюме, либо заранее соберите из сети и иных источников максимум важной информации о вашей целевой компании: отзывы бывших сотрудников, интенсивность смены кадрового состава, историю судебных разбирательств, возраст компании, динамика роста числа сотрудников и прибыли, и т. д.

Как ни жонглируй формулировками мидла, синьора и прочих, Вы точно не джун. Уверен, что если собеседований было бы больше, то Вы точно нашли б работу.

Чем интересна Ваша работа (если не секрет), что Вы уйдете с неё только за х2, учитывая, что получаете сейчас зп ниже рынка?

  1. Собственный продукт - inhouse разработка

  2. Весь современный стек технологий

  3. Интересные коллеги, сильные профессионально, с чувством юмора, приятная атмосфера

  4. Офис в трёх шагах от квартиры, также удаленно можно работать

  5. Бизнес молодой, развивающийся, видно как стараются все отделы, маркетинг жгет в последнее время.

Я вижу амбиции людей, у них горят глаза. Отдел разработки - взрослые люди, каждый готов взять ответственность на себя, понимает что делает. Мы все понимаем, что главная цель нашей работы - это не "красивый и идеальный код", а решение бизнес-задач (что не отменяет code review, а с этим у нас ой как жёстко, редкий мердж улетит без доработок по замечаниям). И бизнес любит нас, считает за волшебников. К сожалению компания не может себе позволить супербомбические суммы, провинция, сами понимаете. Но индексация есть.

Ну и также, конечно, то что привык ко всем за 3 года работы, всех люблю. Боюсь перемен. Ну и то что знаю, что и где лежит, и почему так. Не представляю как вообще можно постоянно менять работу. По-любому месяца 2-3 надо, чтоб освоиться в новой компании.

И вообще на собеседования я пошел просто из интереса, хотел увидеть бывают ли большие оффера и насколько. Бес попутал.

Понял что надо усилять английский и смотреть зарубеж. Роскомпании что-то в целом расстроили. Ну и пока я ещё не до конца понял куда именно хочу расти, хочется стать экспертом в какой-то узкой области.

Я рассматриваю x2, если условия не хуже чем на текущем месте, если хуже, но можно что-то изменить со временем, то там другие уже расценки

Спасибо за подробный ответ.

компания не может себе позволить супербомбические суммы

Ну, это пока. Если все работники заряжены на успех, то деньги должны прийти. Иначе все просто разойдутся по конторам, где им предложат 150к или больше.

Понял что надо усилять английский и смотреть зарубеж. Роскомпании что-то в целом расстроили.

А это грустно. Сейчас все только и говорят о том, как уехать за рубеж. Но людей можно понять - все хотят лучшей жизни.

Надеюсь, что у Вас всё получится и без переезда в другую страну.

Я пару раз сталкивался с обратной ситуацией - когда для выполнения текущих обязанностей вполне хватило бы мидла или даже джуна++, а брали сеньора - ну, потому что круто и престижно, и потом можно на совещании с другими начальниками так, небрежно и даже немного брезгливо, сказать - "у меня одни сеньоры работают, что вы мне тут..."

Это как дети представляют работу взрослых. Похоже вы не бывали на совещаниях начальников) когда есть срочная проблема - кто ее будет решать - дело второстепенное.

Старый кадровик понимал разницу между токарем и фрезеровщиком и знал про их разряды.

Современный ЭйчАр мнит себя всезнайкой, но на самом деле его уровень познаний в нынешних специальностях (особенной технических и тем более в АйТишных) намного ниже того кадровика. Фактически этот эйчар не ищет спеца, а заманивает всех подряд на собеседование, надеясь, что рано или поздно количество перейдёт в качество, ну и себе галочек понаставить - вон я сколько спецов вам нашёл, выбирай не хочу.
Плюс порой желание взять стопроцентно готового спеца вместо грамотного обучаемого - вот такого поиска я не понимаю. Вам шашечки или ехать? Я за свою 30летнюю карьеру раз в 3-4-5 лет перестраиваюсь под новый круг задач, порой весьма кардинально, этот процесс происходит регулярно. Что самое интересное - на результат никто не жаловался.

Да вообще - подгорабельная тема )))

как быстро перестраивался?

На ходу. Точнее по ходу.
Либо при постановке задачи ставятся рамки по используемым инструментам и ты начинаешь их осваивать, либо понимаешь, что тут необходимо не то, на чём ты привык работать последнее время.
В основном это связано с другим языком программирования (на обеих руках не хватит пальцев для подсчёта языков, на которых я написал хоть несколько строчек), новым фреймворком, другой субд. Понимая основы работы всего этого перейти на что-то новое не так уж и сложно.

Раз была довольно забавная ситуация, когда имея под рукой одно из руководств по Oracle PL/SQL я за полдня на коленке соорудил скрипт агрегации данных, который выполнял работу в районе 10 минут. Аналогичный по функционалу скрипт, написанный "сертифицированным специалистом, прошедшим курсы" запускали на ночь, в свободное время и работал он несколько часов. Товарищ увлёкся курсорами, а я, лентяй, основные выборки сделал на чистом SQL.

Правда иногда приходилось и своё продавливать. В одном крупном телекоме для нашей задачи выделили сервер на Windows (у них все так работали). Я с психу поставил туда Cygwin и сделал всё на перле и awk-е (sort-ы sed-ы и т.п. не в счёт). В итоге, когда на нас попробовал наехать один из топов, которому не по душе пришлись наши результаты, озвученные у гендира, типа два "пришельца" обидели целый крутой отдел, то я просто показал техпроцесс и мы получили в ответ предложение дружить )

кому техпроцес показал? Курсоры это хрень же.

Не столько показал, сколько объяснил, что наши аггрегаторы не из пальца высасываются или чего там ещё, а собираются из первоисточников - полных данных о вызовах с коммутаторов. А показывал потом уже внешнему аудитору, который проверял качество внутренних контроллей. Сперва он грозился сам, своими силами всё проверить, но похоже их айти-отдел отказался, когда им просто озвучили полный объём месячных данных и попросил просто на его глазах просчитать небольшой кусок часового трафика сравнивая промежуточные результаты с нашим отчётом.

У вас в статье довольно много реплик и восклицаний. Много загадываний и додумываний за обратную сторону: кого им считать сеньорами, кем они считают вас и прочее

.

Вопрос, чего не хватило middle до позиции middle? (риторический)

Может не подошли по личным навыкам. Попросите подробный отказ. В будущем на интервью просите сразу дать обратную связь, может быть не согласие по халиварным темам... а может и правда вы слабоваты например в индексах БД (абстрактный пример)

Примеры по таскам в Gitlab CI вообще смешные, эти штуки за 2 вечера разбираются. Я помню свою первую работу в 2017 году (там была ЦМС и притащил пару симфони-компонентов туда) и с деплоером разобрался за неделю. Или упоминание Git, который уже на недельных курсах используют. Почему все это читаю в статье про классификации мидла и синьора — мне не понятно.

.

Разве я не подхожу?

очень инфантильные реплики

Проблема с вакансиями программистов в большинстве случаев в том, что компании сами не понимают, какой программист им нужен и при этом пытаются объяснить это рекрутерам, которые в принципе не понимают, кто такие программисты и как их подбирать. Поэтому рекруты закидывают своим клиентам всех, до кого смогли дотянуться, а те уже отсеивают на уровне "понравился/не понравился интервьюеру". В общем, не переживайте, что вы не подошли ни одной из трех компаний - это никак не характеризует вас как специалиста. Проанализируйте интервью, постарайтесь найти с их помощью свои зоны роста и двигайтесь дальше.

Да, существует определенная проблема в коммуникации между рекрутерами, компаниями и собеседуемыми. И о ней можно и нужно говорить) Что же касаемо моих переживаний, их нет) Вылил накипевшее в статью и успокоился)

Я и не находился в активном поиске, относился как к интересным перспективам и не горел по немедленному уходу с текущего места. Спасибо за поддержку)

Все верно: недавно открыл резюме и сам столкнулся с похожими вещами. Сам резюме никуда не отправлял, работал только по входящим вакансиям, и была огромная куча таких входящих с "Вы нам так подходите", хотя у меня совершенно другой профиль или когда зовут, проводят 3 собеса, потом говорят "нет, сорян", потом пишут "ну сделай вот это, может и есть смысл" (тут я уже принципиально пошел до конца, хотя уже получил 2 офера, - сделал), после чего "по заданию ок, но брать или нет, мы еще не решили"

А еще к слову о middle - не middle: нынче любят всякие плюсы (и я не про язык) и минусы вставлять. И получается потом, что "ой, ну вы middle, но мы ищем middle +"

А вообще, сделал вывод, что толковых HR очень мало, и всегда осведомляюсь теперь, видел ли мое резюме технический специалист. Так спокойнее

Кстати, компания X. Проектировать решение, где вы изначально закладываете long polling с мобильного приложения, ну такое себе удовольствие. Есть вообще-то вебсокеты или SSE(Server Side Events).

насколько я помню проводились исследования по потреблению энергии устройствами при long polling и websockets, и long polling с интервалом > 1 сек, значительно меньше потреблял энергии... Особенно актуально когда девайс в движении например с 2g сетью

Если мне не изменяет память, то телеграм построен именно с long polling'ом

А можно ссылку на исследование? Ибо результат звучит немного странно, интересно было бы почитать подробности.

Поделиться ссылкой к сожалению не могу, эту информацию слышал в подкасте с кем-то из uber engineering, они сделали какую-то свою платформу на основе long polling... погуглив нашел RAMEN

Получается там совершенно обратное в статье

Polling leads to faster battery drain, app sluggishness, and network-level congestion. This is especially evident in places with 2G/3G networks or spotty networks across the city where the app retries multiple times for each polling attempt. 

 Polling приводит к более быстрой разрядке батареи, замедлению работы приложений и перегрузке на уровне сети. Это особенно очевидно в местах с сетями 2G / 3G или неоднородными сетями по всему городу, где приложение повторяет попытку несколько раз для каждой попытки опроса

Based on the various considerations like security, support in mobile SDKs, and binary size impact, we settled on using SSE

... мы остановились на использовании SSE

Так что протокол uber RAMEN поверх SSE сделан, а не long polling

Спасибо за замечание. Надо будет изучить

Просто вам нужно подготовиться специально к архитектурному собеседованию. Люди же специально готовятся к алгоритмическим секциям, например. Поэтому, я уверен, после некоторой подготовки вы получите пучок офферов на должность сеньора. Просто сейчас сложился такой алгоритм найма, надо адаптироваться под него.

Обожаю такие собесы!
Ты такой: вот мой опыт за последние x-лет, дипломы и сертификаты о курсах, хвалебные оды от работодателей и тд.
А тебе в ответ: круто, а смотрите сколько умных слов, значения которых я ни черта не понимаю, я выучила из it-словарика!
И да, вы нам не подходите. И им не подходите. Вообще никому не подходите, больше нам не звоните.
И сидишь себе потом оплёванный в полном ахере непонимании что ж это такое сейчас было...

Эм, а вы пробовали намекать собеседудующим, что, с вашей точки зрения, собеседование не на мидла? Вас же не HRы собеседуют.

Вы правы. Пожалуй стоит обговаривать это в самом начале)

Да что вы как маленькие? Не надо искать приемлемый для вам смысл в этих грейдах. Для компании важно следующее: вы должны мастерски владеть технологиями, которые они используют (даже если они их используют в корне не верно и не уместно), чтобы компания не тратилась на ваше обучение; для компании жизненно необходимо максимально обесценить весь ваш опыт и карьерные достижения на входе, чтобы заплатить мимнимум. Если вас собеседует HR или какой-то левый специалист ничего не знающий о предстоящих задачах - значит в компании нет лица заинтересованного в вашем найме, и вы компании по факту не нужны.

Тема градаций довольно мутно освещена. Из общих соглашений только константа, что всё субъективно.
Есть набор требований. Человек, который формулирует вакансию сам, по своим внутренним убеждениям, решает, кто это "потянет".

Странно, что такую важную часть жизни программистов, как найм, уровень квалификации ещё никто нормально не стандартизировал. Где-же всякие Google, которые так любят стандартизировать.

С другой стороны, даже такую примитивную штуку, как обувь, тоже стандартизировать не выйдет.
Да, имеем размеры, высоту, ширину и т. д., но даже точнейшие размеры ноги не избавляют от похода в магазин и примерки. Невозможно заказать обувь, кинуть её в рюкзак в поход и быть уверенным, что когда она понадобится, она будет в пору.

А у меня ситуация диаметрально противоположная.

Пару недель назад HR стал нещадно спамить, найдя мое резюме 8-и или 10-и летней давности на Хабра Карьере. А я-то и забыл, что у меня тут резюме.

Когда на предложение работать middle или senior я тактично поясняю, что в данный момент занимаю позицию team lead, HR продолжают пытаться вытащить меня на собеседование под странными предлогами. Хотя очевидно, что вакансии не подходят. То ли мои ответы не читают, то ли наглость - второе счастье.

Да просто ты людям чисто субъективно не нравился на собеседованиях. А если не понравился, то ты им любой не нужен. Даже "сеньор" и даже "помидор"

Подтверждаю, что-то ХаэРы как с цепи сорвались. Я с месяц назад решил поинтересоваться что там в индустрии и просто обновил резюме. Никуда не рассылал, просто "поднял в поиске". И пааааанеслась!! По нарастающей.

Я даже поставил "заградительные пошлины" - объявил з/п явно завышенную (как мне казалось, ага), всё равно обращаются. Итог - имею 2 оффера на эту завышенную (* 2 к моей нынешней) и продолжают звонить.... Я уже зарядил * 1.5 к ней, думал иссякнут, Ан нет! Собесы каждый день!

Даже теперь не знаю что с этим делать, я-то "просто спросить" зашёл. Китайцы написывают, чёт я очкую :)

Положительный момент есть. Опыт собеседований это не пустые слова, когда делаешь это каждый день (до 3 раз/день бывало!), то навык нарабатывается, меньше мямлишь, отвечаешь бодро и уверенно, не тратишь время, производишь хорошее впечатление :) Получаешь знания: в прошлый раз спросили, ты не знал. В следующий раз уже знаешь т.к. посмотрел.

Ну и офферы - повод задуматься как жить дальше.

Ну так что мешает пойти на х3 и просить уже х6? Никогда не мог понять, когда HR заваливают релевантными офферами это же прекрасно. Если же идет один мусор — тогда грустно конечно, но на нерелевантный мусор и времени тратить не надо.

Ну так что мешает пойти на х3 и просить уже х6?

Речь точно о senior ? Когда ты получаешь 6к$+, то x3+ практически не реально. Про х6 вообще молчу. У меня максимум что проскакивает 20-30%, но при такой зп это уже не очень интересно ((

Я не знаю о ком речь, я знаю что если ты ставишь х2 от зп, а потом ещё х1.5 от получившейся суммы и все равно оферы приходят стоит


1) задуматься
2) сменить работу


А какие там конкретно цифры выходят уже не так важно

А какие там конкретно цифры выходят уже не так важно

я лишь о том, что когда ты джун и получал условно 100$, то перейти на x5-x10, т.е. на 500-1000$, очень даже реально. А вот с зп senior такое уже не прокатывает, даже x2 бывает очень редко

что мешает пойти на х3 и просить уже х6?

Ну пока есть три оффера на х2, на х2.5 только собесы :) Есть некоторая проблема с офферами - они долго не живут, обычно просят ответ в течение недели.

"Пойти и просить" - это значит прыгать с проекта на проект чего не хотелось бы. Хочется найти "свой проект". В принципе, текущий таковым и является, но денег уже маловато :) Когда пришёл пол-года назад, з/п была вполне рыночная и, что гораздо важнее - первая. В принципе, я планировал месяца через 3 начать бустить доход :) Но тотальная удалёнка и как следствие отсутствие повода поговорить не позволили этого сделать.

А сейчас зашёл на базар узнать почём нынче тушки - а там вон чё твориццо!

Имея эту информацию, начал работу с начальством. Лычку новую мне уже выдали, осталось цифры обсудить. Уходить с проекта сильно не хочется, но сомнения про х2 что-то не отступают.

Актуальную тему подняли. С 2020г они как с цепи сорвались, без нервов не могу о hr говорить. Атакуют в тг, ватсе, вк, по телефону, почте и т. д. при этом сами отыскивают большую часть контактов, не лень ведь. Интересно, когда начнут отстрел бешеных hr, ситуация многих беспокоит, и на хабре не первый эта тема всплывает. Примечательно то, что иногда на собесе можно узнать какие новые технологии тебе в резюме дописал hr.

Открыл резюме на hh.ru, буквально отовсюду стучались HR-ы. В всех мессенжерах, почта, и даже в соцсетях найдут и пишут. Было весело, закрыл резюме через два дня, получил два оффера.

Собесы я бы разделил на две большие половины. Нормальные компании спрашивают об опыте и как бы я решал такую-то задачу (примеры из их реальных задач, которые нужно будет решать). Ну а не очень нормальные товарищи начинают спрашивать алгоритмы сортировки массива, прости господи.

Судя по посту - просто не попадалось адекватной компании. Ходи на собесы, хотя собес, когда ты претендуешь на Senior, а тебе говорят, что ты на джуна не подходишь (с опытом 25 лет, ага) - очень демотивируют, но их нужно просто игнорить.

Те кто проводят собесы тоже люди, и не редко делают ошибки при оценке. Хороший показатель, что у компании все более менее, это систематизированный собес, с несколькими этапами. Т.е. когда у интервьюеров есть план и они его придерживаются. Скорее всего в таких компаниях и работа отлажана, и скорее всего вас возьмут на неё.

Мне больше доставляет другое, а именно ответы после прохождения всех этапов собеса след. рода:

"Вы очень понравились будущему руководите, вы сильны в теории и решили все задачи, но у руководителя есть сомнения и он решил посмотреть других, мы вам перезвоним, если руководитель надумает." - и вот с такими "сомневающимися" я столкнулся уже раза как 3 минимум.

Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.