Вот, наконец-то, здравые идеи!

1)

…экономит бюджет компании. И действительно дает компании нужное число квалифицированных кадров.

Вот про нужное число квалифицированных и надо с самого начала говорить. Количество джунов, которых можно успешно интегрировать на проекты — это почти константа. В одной компании аутсорсере на 500 сотрудников в районе 2012-2018 гг можно было успешно интегрировать за полгода пять тестировщиков. Десять — уже нет. Давайте ориентироваться на эту цифру — 5.

Если внутренний УЦ приведет в компанию к началу нового года 5 хороших джунов — УЦ молодец. Если приведет 10 — ммм, проблема. Если приведет 20 — ?

Если мы будем всячески увеличивать конверсию “из абитуриента в сотрудника” с 20% до 70+% — мы нагоним джунов, которых компания не сможет интегрировать. Их придётся кормить крокодилу (идите на общий рынок труда и умирайте там в поисках работы).

В приведенной вами статистике из условных 500 человек в итоге остаются 5 — подтверждаю, сам видел такие цифры, это норм. Но если мы принесем на проекты условные 70% из всего набора (а это 350 человек из 500 при норме интеграции «ровно 5 человек»), то наш УЦ закроют с пометкой «Там чумные, молча сжечь всех (два раза)».

Ну или не сжечь… сорри, я слишком категоричен. Гуманнее и пожаробезопаснее тренеров отдать на растерзание выпускникам, которым не подарили работу.

2)

Полученные от каждого студента 100 долларов переходят к преподавателю, если данный студент находит место в компании.

Ну ок. Давайте считать.

Прибежало 500 студентов, каждый принёс компании по 100 долларов = 50 000 $.

Но если в итоге в компанию зайдут только пятеро, то тренер за три месяца работы (вряд ли будет меньше) получит 500 $. Опишите в красочных картинках выражение лица тренера, который несёт семье эти 500 $ за три месяца.

И кто заберет оставшиеся 49 500 $, и чем в этом случае наш «УЦ при компании» будет отличаться от обычных курсов?

3)

Программистов и тестировщиков надо учить по-разному — программистов УЦ готовит методом жесткого отбора ПОСЛЕ начала обучения, тестировщиков УЦ готовит методом жесткого отбора ДО начала обучения.

Программистов надо брать по 500 штук и безжалостно отсеивать в ходе обучения. В итоге останется столько, сколько компания сможет интегрировать (в моем примере 5 человек). Плохо то, что многие УЦ и тестировщиков учат так же безжалостно, как и программистов.

Тестировщиков надо учить наоборот — отсеивать их на входе хитрыми тестовыми вопросами, после чего из 500 заявок (обычно 200, ну да ладно) пригласить на собеседование только 30-35 человек. На каждого выделить по 30 минут (понадобится 15-20 часов), и у каждого выяснять а) что кандидат уже знает о тестировании, и б) как кандидат рассуждает и что делает, когда сталкивается с задачей, для которой у него нет готового решения. Отобрать из отсобеседованных группу из 10-12-ти человек (15 в обучении уже много). Обучать их по три раза в неделю, по три часа на занятие, на протяжении трех месяцев. В итоге направить их на собеседования на проекты, и дальше будет непонятная магия, но собеседования пройдёт только 50% из группы — ВНЕЗАПНО те самые 5 человек.

Выводы:

готовить джунов УЦ должен в принципе только по заявке менеджеров проектов, которые планируют на год вперед.
общий цикл подготовки пяти человек занимает шесть месяцев (три на подготовку — реклама, анкеты, отбор, собеседования; три на обучение), затем интеграция в компанию — те самые три месяца испытательного срока.
всё постоянно должно быть завязано на константе «количество джунов, которых можно успешно интегрировать».