Даже если просто написать вместе с сотрудником, в явном виде «хорошо выполнять свою работу» — в этом есть небольшая, но польза.
Вводные собрать может быть непросто, но важно это делать. Один сотрудник подготовился таким образом, что составил майндмэп, на котором изобразил пути и мотивацию своего развития развития в сторону руководителя и в сторону автора непосредственного результата (individual contributor). На каждом из направлений он проставил условные баллы, что позволило ему рассуждать о пути движения, суммируя их.
Сложность плана не только в сборе вводных и подготовке, но и в том, что к нему нужно возвращаться, его нужно придерживаться, корректировать и реализовывать.
Нет ничего плохого в том, чтобы начать искать нужную работу для движения вперёд. Но увольняться после первого или второго ревью только из-за оценки в «рамках ожиданий» — с большой вероятностью, незрелое и импульсивное решение. Одно такое решение, разумеется, не означает плохой исход. Но если поступать так регулярно, скорее всего, это не позволит развить нужных качеств, необходимых для личного развития.
Вы верно перечислили причины, которые могут привести к разочарованию оценкой. Мог бы добавить несколько. Вот примеры из реальной жизни: у вас может быть самая большая зарплата среди окружающих коллег и ваш руководитель с участниками калибровки посчитали за вас, что вам и без повышенной оценки будет хорошо. Вы взяли у компании долгосрочный заём на покупку квартиры и на калибровке решили, что и с оценкой «в рамках ожиданий» вы никуда не денетесь, а повышенные оценки больше нужны тем, кто явно угрожал оставить проект, если не получит награды на ревью.
Мысль можно попробовать развить, если перенести ту же идею в другую область. Например, в область предпринимательства. Или лучше в область организации личной жизни: девушка сказала «давай будем просто друзьями» — лучше сразу искать другую, потому что…
Полностью поддерживаю. Могу ещё добавить одну причину, почему это происходит: в реальных условиях для долгосрочного, эффективного управления чем-то серьёзным нужен колоссальный энергетический ресурс.
Далеко не каждый руководитель осознаёт свои пределы, как, например, Эрик Шмидт, готовый по собственному желанию оставить серьёзный пост.
Большинство руководителей этого не признают никогда, будут цепляться до последнего, в том числе — за консультантов, которые выступают и их надеждой и возможностью всё на них свалить.
Вы правы, здесь можно уточнить: имелись в виду не технологические процессы, например, штамповка детали на заводе, но процессы рабочие, такие, которые описывают состояния и взаимоотношения производственных сущностей и корпоративных отношений вокруг них.
В случае с деталью, не важно, как зовут штамповщика, важно в результате выполнения процесса получить изделие, отвечающее строгим критериям качества при соблюдении технологических норм.
Если представить метафору, будто человек должен веси себя в работе, точно как стандартная заготовка под влиянием управленческих процессов, переходя в нужные состояния — то именно с ней спорит автор книги.
Думаю, очень правильно мыслить именно так, не взирая ни на что.
Влияние десяти посредственных работников всегда перевешивает один вовлечённый, старательный, если хотите, идейный. Просто про него часто никто знать не знает, так как его не всегда видно.
Думаю, любой проект ждёт коллапс, случись в нём реальный перевес в сторону «сидельцев за деньги». Если бы их было на самом деле большинство, как тут пишут, ничего бы с места не сдвинулось и не ехало бы. Бизнесы не всегда умирают быстро, разложение может сдерживать запас прочности, заложенный основателями, шальные деньги, попутный ветер на рынке.
У меня руководящие задачи. Я верю, что в области интеллектуального труда высоких достижений можно собирать идейных людей. Убеждён, нет другого способа сделать что-то настоящее, стоящее, так чтобы не было стыдно. Даже при нынешних сложных временах и многолетнем негативном эффекте ИТ рынка это реально.
Но вы, безусловно, правы: прибившихся за длинным рублём и желающих поменять часы на деньги по выгодному курсу — много. Считать это за норму — я не буду никогда.
Нам тут всей темы не поднять, но мы перешли на общую: тема ёмкая, интересная и материалов про неё много.
Изначально говорил и скажу снова: приведённые здесь точечные доводы не позволяют воспроизвести общий путь рассуждения автора, который строится на длинном, последовательном повествовании и отсылкой к десяткам и сотням источников.
Перечисление мелким текстом источников, на основе которых делаются утверждения, занимает 100 страниц книги.
Хороший ученый, бихевиорист или нет, должен быть готов к отрицательным результатам и даже радоваться им. Только анализируя события, которые привели к тем или иным результатам, а также те, что не дали их в итоге, мы можем понять, что, собственно, происходит и почему. Шварц замечает, что люди, работающие за награду, не готовы рисковать и получать отрицательный результат: они хотят как можно быстрее и чаще иметь положительный. Разумеется, эта закономерность оказывает серьезное влияние не только на то, как строится учебная программа, например, студентов-физиков, но и в целом на организацию работы в профессиональной и учебной среде, где мы стремимся заставить людей думать.
Впрочем, не вполне верно утверждать, что, когда мы рассчитываем получить награду за работу, мы стремимся исключительно к быстрому и повторяющемуся успеху. В реальности дела обстоят даже хуже. Наша цель заключается не в том, чтобы во всем добиваться успеха (то есть делать работу хорошо), а в том, чтобы добиваться успеха именно в получении награды. Если бы была возможность, не прилагая усилий, получить обещанное, мы бы тут же бросили что-то делать. Курт Левин пришел к этому выводу еще в 1930-х, двое других исследователей подтвердили эту же гипотезу экспериментально в 1980-х.
Сваливают не всегда. Причиной может быть нужда или отсутствие выбора. Но если этого нет, некоторые деформируются, подавляют внутреннее стремление, компенсируют нарушение физиологии умственной деятельности переносом активностей и смысла.
Могу привести пример одного из базовых цитируемых экспериментов в книге, без источника. Задача: есть набор карточек разного цвета, на каждой из них уникальное слово. Участников эксперимента просят запомнить слова.
Эксперимент делится на две группы: в первой участники просто запоминают слова, во второй за правильные ответы предлагается вознаграждение.
В обоих группах за правильным перечислением слов следует просьба назвать цвет карточки, на которой каждое слово встречалось.
Участники первой группы показывают лучший результат, называя цвета.
Да, из этого однозначным и простым образом не следует сразу подтверждение всей гипотезы, но изначальное повествование комплексное, примеров десятки, всё это в комментариях просто и однозначно не передать.
Да, это не самый подходящий по смыслу пример, лучших из того, что есть сейчас на памяти. Но здесь идёт как бы полемическая шахматная партия: — а есть ли наука? — а где исследования? То есть цитирование реального научного источника, который приводится в книге имеет значение.
Правда, нет книги под рукой. Но я не выдумываю о том, что там десятки источников. Основанная на них мысль выстраивается на сотнях страниц повествования. Часть исследований связана с обучением детей. Тоже можно сказать, где дети, а где работники?
К сожалению, книги непосредственно сейчас под рукой нет. Из тех исследований, которые я изучал при прочтении и которые более-менее релевантны, могу привести одно. Но оно не про качество результата, а про негативное влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию выбора решаемых задач. Фред Дэннер и Эдвард Лонки «Когнитивно-развивающий подход к влиянию вознаграждений на внутреннюю мотивацию».
Если интересно, позже смогу привести больше. Но не стоит сводить мысль к радикальному абсурду: речь не про бесплатную работу, как альтернативу работе «за деньги». Обсуждаются награды за отдельные задачи и цели, за следование заданным ожиданиям. Повествование книги — полемика с бихевиоризмом, стремлением управлять поведением людей примерно таким же образом, как происходит управление поведением лабораторной крысы. Награды и премии на нужное поведение — основной инструмент достижения цели манипуляции.
Есть интересная мысль о том, какие люди и при каких обстоятельствах отказались бы полностью от выполнения своей работы, получив значительное количество материальных средств наперёд, без каких-либо обязательств.
Научное доказательство подразумевает научный подход. Подход, включающий в себя этап генерации гипотез и их подтверждение на основе статистических исследований.
Даже если просто написать вместе с сотрудником, в явном виде «хорошо выполнять свою работу» — в этом есть небольшая, но польза.
Вводные собрать может быть непросто, но важно это делать. Один сотрудник подготовился таким образом, что составил майндмэп, на котором изобразил пути и мотивацию своего развития развития в сторону руководителя и в сторону автора непосредственного результата (individual contributor). На каждом из направлений он проставил условные баллы, что позволило ему рассуждать о пути движения, суммируя их.
Сложность плана не только в сборе вводных и подготовке, но и в том, что к нему нужно возвращаться, его нужно придерживаться, корректировать и реализовывать.
В важных решениях важна взвешенность.
Нет ничего плохого в том, чтобы начать искать нужную работу для движения вперёд. Но увольняться после первого или второго ревью только из-за оценки в «рамках ожиданий» — с большой вероятностью, незрелое и импульсивное решение. Одно такое решение, разумеется, не означает плохой исход. Но если поступать так регулярно, скорее всего, это не позволит развить нужных качеств, необходимых для личного развития.
Вы верно перечислили причины, которые могут привести к разочарованию оценкой. Мог бы добавить несколько. Вот примеры из реальной жизни: у вас может быть самая большая зарплата среди окружающих коллег и ваш руководитель с участниками калибровки посчитали за вас, что вам и без повышенной оценки будет хорошо. Вы взяли у компании долгосрочный заём на покупку квартиры и на калибровке решили, что и с оценкой «в рамках ожиданий» вы никуда не денетесь, а повышенные оценки больше нужны тем, кто явно угрожал оставить проект, если не получит награды на ревью.
Мысль можно попробовать развить, если перенести ту же идею в другую область. Например, в область предпринимательства. Или лучше в область организации личной жизни: девушка сказала «давай будем просто друзьями» — лучше сразу искать другую, потому что…
Сотрудник не должен составлять план развития самостоятельно. Но составлять такие планы непросто, поэтому на практике может быть всё, что угодно.
Скрывать эмоции в процессе ревью — высший пролетарский пилотаж.
Спасибо, я старался. Первый блин вышел однобоким, потребовалось время, чтобы абстрагироваться.
Это называется англицизм. Ради интереса, можно попробовать перевести это слово в соответствующем контексте с помощью указанного переводчика.
Полностью поддерживаю. Могу ещё добавить одну причину, почему это происходит: в реальных условиях для долгосрочного, эффективного управления чем-то серьёзным нужен колоссальный энергетический ресурс.
Далеко не каждый руководитель осознаёт свои пределы, как, например, Эрик Шмидт, готовый по собственному желанию оставить серьёзный пост.
Большинство руководителей этого не признают никогда, будут цепляться до последнего, в том числе — за консультантов, которые выступают и их надеждой и возможностью всё на них свалить.
Вы правы, здесь можно уточнить: имелись в виду не технологические процессы, например, штамповка детали на заводе, но процессы рабочие, такие, которые описывают состояния и взаимоотношения производственных сущностей и корпоративных отношений вокруг них.
В случае с деталью, не важно, как зовут штамповщика, важно в результате выполнения процесса получить изделие, отвечающее строгим критериям качества при соблюдении технологических норм.
Если представить метафору, будто человек должен веси себя в работе, точно как стандартная заготовка под влиянием управленческих процессов, переходя в нужные состояния — то именно с ней спорит автор книги.
Думаю, очень правильно мыслить именно так, не взирая ни на что.
Влияние десяти посредственных работников всегда перевешивает один вовлечённый, старательный, если хотите, идейный. Просто про него часто никто знать не знает, так как его не всегда видно.
Думаю, любой проект ждёт коллапс, случись в нём реальный перевес в сторону «сидельцев за деньги». Если бы их было на самом деле большинство, как тут пишут, ничего бы с места не сдвинулось и не ехало бы. Бизнесы не всегда умирают быстро, разложение может сдерживать запас прочности, заложенный основателями, шальные деньги, попутный ветер на рынке.
У меня руководящие задачи. Я верю, что в области интеллектуального труда высоких достижений можно собирать идейных людей. Убеждён, нет другого способа сделать что-то настоящее, стоящее, так чтобы не было стыдно. Даже при нынешних сложных временах и многолетнем негативном эффекте ИТ рынка это реально.
Но вы, безусловно, правы: прибившихся за длинным рублём и желающих поменять часы на деньги по выгодному курсу — много. Считать это за норму — я не буду никогда.
Я надеюсь на лучшее и стараюсь видеть лучшее. Конечно, реальность при этом не отрицаю.
По поводу книги, мне получилось днём найти пример оригинала в формате PDF, но со взорванной вёрской. Читать сложно.
Вот пример электронной версии.
Нам тут всей темы не поднять, но мы перешли на общую: тема ёмкая, интересная и материалов про неё много.
Изначально говорил и скажу снова: приведённые здесь точечные доводы не позволяют воспроизвести общий путь рассуждения автора, который строится на длинном, последовательном повествовании и отсылкой к десяткам и сотням источников.
Перечисление мелким текстом источников, на основе которых делаются утверждения, занимает 100 страниц книги.
Это сильный вызов смыслу слова «человек». Глубоко ошибочно утверждать то, будто неповреждённый человек всегда ищет «побольше» за «попроще».
Но современные системы мотивации труда, я не говорю про честную зарплату за честный труд, могут приручить его и сделать таким.
Вот цитата из одной из глав книги:
Сваливают не всегда. Причиной может быть нужда или отсутствие выбора. Но если этого нет, некоторые деформируются, подавляют внутреннее стремление, компенсируют нарушение физиологии умственной деятельности переносом активностей и смысла.
Могу привести пример одного из базовых цитируемых экспериментов в книге, без источника. Задача: есть набор карточек разного цвета, на каждой из них уникальное слово. Участников эксперимента просят запомнить слова.
Эксперимент делится на две группы: в первой участники просто запоминают слова, во второй за правильные ответы предлагается вознаграждение.
В обоих группах за правильным перечислением слов следует просьба назвать цвет карточки, на которой каждое слово встречалось.
Участники первой группы показывают лучший результат, называя цвета.
Да, из этого однозначным и простым образом не следует сразу подтверждение всей гипотезы, но изначальное повествование комплексное, примеров десятки, всё это в комментариях просто и однозначно не передать.
Да, это не самый подходящий по смыслу пример, лучших из того, что есть сейчас на памяти. Но здесь идёт как бы полемическая шахматная партия: — а есть ли наука? — а где исследования? То есть цитирование реального научного источника, который приводится в книге имеет значение.
Правда, нет книги под рукой. Но я не выдумываю о том, что там десятки источников. Основанная на них мысль выстраивается на сотнях страниц повествования. Часть исследований связана с обучением детей. Тоже можно сказать, где дети, а где работники?
К сожалению, книги непосредственно сейчас под рукой нет. Из тех исследований, которые я изучал при прочтении и которые более-менее релевантны, могу привести одно. Но оно не про качество результата, а про негативное влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию выбора решаемых задач. Фред Дэннер и Эдвард Лонки «Когнитивно-развивающий подход к влиянию вознаграждений на внутреннюю мотивацию».
https://www.jstor.org/stable/1129110
Если интересно, позже смогу привести больше. Но не стоит сводить мысль к радикальному абсурду: речь не про бесплатную работу, как альтернативу работе «за деньги». Обсуждаются награды за отдельные задачи и цели, за следование заданным ожиданиям. Повествование книги — полемика с бихевиоризмом, стремлением управлять поведением людей примерно таким же образом, как происходит управление поведением лабораторной крысы. Награды и премии на нужное поведение — основной инструмент достижения цели манипуляции.
Есть интересная мысль о том, какие люди и при каких обстоятельствах отказались бы полностью от выполнения своей работы, получив значительное количество материальных средств наперёд, без каких-либо обязательств.
Напоминаю: статистика.
Научное доказательство подразумевает научный подход. Подход, включающий в себя этап генерации гипотез и их подтверждение на основе статистических исследований.
Это продолжение аналогии на тему того, чем плохо механическое выполнение работы, если, на примере робота-пылесоса, результат получается лучше.
В общем смысле этот довод, конечно, не применим.