Всем привет! С 2020 года команда ЭКОПСИ и Хабра проводит Всероссийское исследование IT-брендов работодателей и делится результатами, чтобы соискатели с компаниями лучше понимали актуальную картину на рынке и друг друга. Результаты прошлогоднего исследования тут.

В этом году в контур опроса попало 23 806 респондентов. Он проходил с 15 июня по 15 сентября. Как и всегда, мы спрашивали IT-специалистов, насколько та или иная компания им известна как место работы + как они оценивают её привлекательность в качестве работодателя. Помимо общего рейтинга и паспорта исследования, под катом вы найдёте срезы по конкретным отраслям бизнеса и объёму IT-департаментов (для максимальной объективности результатов).

У нас, в компании FINCH, у каждого из отделов есть система грейдов. Система предназначенная для оценки навыков специалистов и зарплатной вилки на которую они могут претендовать, в зависимости от выполняемых задач и роли занимаемой в проекте.

До последнего времени у отдела менеджеров не было такой системы и это вызывало непредсказуемые решения в управлении кадрами и распределении проектов.

Этим летом, когда количество менеджеров увеличилось, руководством было принято решение реализовать распределение менеджеров по грейдам в соответсвии с их навыками. 

Я очень люблю тему когнитивных искажений, и сейчас мне эта тема кажется актуальной, поэтому я решила написать о ней статью. На Хабре уже есть несколько статей о когнитивных искажениях, но еще одна статья вряд ли будет лишней. 

Понимать, как работает мозг, очень важно. Это поможет избежать неправильных умозаключений, которые могут нанести вред не только вам, но и окружающим людям.

На русском языке когнитивные искажения часто называют “ошибками мышления”. Мне не очень нравится этот термин, потому слово “ошибка” подразумевает, что когнитивные искажения являются обязательно чем-то неправильным. Но это не совсем так, когнитивные искажения - это просто особенности мышления, которые очень часто помогают нам выживать, однако, в некоторых ситуациях могут играть не в нашу пользу.

Я не буду перечислять все когнитивные искажения, потому что их огромное множество, тогда я рискую не дописать свою статью в ближайшие месяцы. Я расскажу только о тех, которые мне кажутся наиболее актуальными и о которых мне есть, что рассказать.

Довольно очевидно, что junior-разработчику и тимлиду требуется сильно различающийся набор навыков. И если в случае hard skills всё уже миллион раз проанализировано и посчитано, то о необходимом наборе soft skills в зависимости от должности мы можем только понимать на уровне ощущений и здравого смысла. 

Более того, в нашей индустрии не принято говорить после собеседования, что кандидату отказано из-за его уровня soft skills, хотя мы даже не пытаемся конкретизировать, что конкретно в нём нас не устраивает. Вы наверняка слышали или сами употребляли фразы вроде «просто человек странный», «почему-то не нравится» или «чувствуем, что он не вольется в команду». Но почему? Что на самом деле с ним не так?

Я решил провести собственное исследование гибких навыков и сегодня хочу поделиться результатами. Расскажу, какие навыки важны на каждом из уровней разработчика — от джуниора до руководителя. А также, как их можно проверить на собеседовании и эффективно развить внутри компании.

«Зачем нам спрашивать клиентов, какой продукт они хотят? Мы сами знаем, что им нужно, мы же эксперты!» – сначала говорят они, а через полгода сворачивают направление из-за отсутствия спроса. Наверняка вы тоже такое видели.

Именно поэтому в последние годы стала набирать популярность методика доработки продуктов на основании обратной связи от клиентов – кастдев. CustDev (от англ. customer development) – это подход к улучшению процессов, продуктов, сервисов компании, основанный на получении инсайтов от пользователей в процессе проведения интервью и экспериментов.

Мы в Click.ru уже давно юзаем эту методику и нам есть что рассказать. И сразу спойлер: применять ее можно не только для продуктов, но и для маркетинговых активностей. Но обо всем по порядку.