• Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +1
    Эти критерии имеют смысл если кандидат указывает свой профиль на github. И как я писал выше — это опционально и редко служит решающим фактором.
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    0
    Тут проще пойти от обратного, расскажу чего вызывает подозрения:
    — Если у кандидата на гитхабе исключительно проекты, где он реализует HelloWorld по React/Redux или что-то подобное, то это будет плюсом, если кандидат претендует на junior позицию, и совсем наоборот, если кандидат позиционирует себя как senior.
    — Если там размещен очередной велосипед «убийца React» с 1 звездой — это тоже не лучший вариант.

    Из нормальных кейсов:
    — Активный аккаунт, а не раз в полгода pull-request в какой-то домашний странный проект.
    — Активность в популярных репозиториях (коммиты, обсуждения).
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    0
    Лично я такого эксперимента не проводил. На мой взгляд электронный тест легко можно пройти с помощью гугла =)
    Людей, сильно ниже требуемого нами уровня, мы пытаемся отсеивать на этапе просмотра резюме. Если резюме выглядит довольно слабо — мы скорее всего отсеим кандидата на этом этапе. Да, есть риск, что мы пропустим кого-то достойного, но это осознанный риск, позволяющий экономить время.
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +1
    Почитав подобные отзывы, мы как раз и решили всё сделать по-нормальному =)
    Во время собеседования не только компания принимает решение, выберет ли она кандидата, но и кандидат делает такой же выбор, многие компании об этом забывают…

    При чем код типа: найти самое повторяющееся число в массиве. Когда я долистал все 20 листов, меня поразил последний вопрос. «Сколько заправок в нашей стране?»

    Подобные задания/вопросы обычно задают, что бы посмотреть как кандидат будет рассуждать (в случае заправок) и как у кандидата обстоят дела с алгоритмическим мышлением/написанием кода (в случае задач). Но тут важно слышать рассуждения человека, в виде теста данные приемы малоэффективны.

    По поводу задач с кодом: обычно там не особо сложные задания, но важен сам процесс. Кто-то будет использовать for, кто-то forEach, кто-то что-то перепутает в for (вдруг кандидат программирует в основном методом копипаста из stackoverflow).
    Тут главное понимать что, зачем и в какой форме ты просишь кандидата сделать — тогда будет польза. Позиция «в одной известной на весь мир IT-компании так делают — и мы сделаем нечто похожее» не работает. Это тот же копипаст (stackoverflow-style).
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +13
    Своё свободное время человек вправе проводить так, как он считает нужным. Кто-то совмещает личную жизнь и работу, кто-то — нет, это личное дело каждого. Если пьянки не мешают человеку показывать отличные результаты на работе — пусть хоть ковер по вечерам дома рассматривает =)
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +2
    Совсем забыл рассказать про это и вот почему: у нас нет какого-то правила по поводу профилей в соцсетях. Обычно мы не пытаемся откопать человека на просторах фэйсбуков и вконтактиков, но бывают, конечно, исключения (сам указал или конкретному человеку захотелось поискать). Не могу с ходу представить ситуацию, где мне помогло бы знакомство с профилем человека в соцсетях, где он постит няшных котиков, в принятии решения по кандидату. Вторгаться в «личное» пространство человека без приглашения — не самое лучшее решение.
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +1
    Тут всё сильно зависит от конкретного человека, проводящего собеседование. Не исключаю, что кто-то действительно не читает и по ссылкам не переходит. На мой взгляд — глупо не пользоваться такой возможностью. Чем больше ты узнаешь о кандидате — тем больше шанс принять правильное решение. Если цель набора — пропылесосить рынок и не сильно заморачиваться по поводу того, что получится — можно и не читать, можно хоть монетку подбрасывать для принятия решения.
  • Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?
    +2
    Я считаю, что некорректно. Не все могут спокойно воспринимать негативную обратную связь. Так же в будущем это может повлиять на взаимодействие двух подразделений внутри компании. Кстати, приведенный Вами кейс довольно распространен в крупных компаниях: подразделение, куда не подошёл кандидат часто отправляет кандидата на рассмотрение в другое подразделение. Редко кандидата можно оценить однозначно, у всех свои требования и особенности работы; тот, кто не подходит в одну команду, может отлично прижиться в другой и это вполне нормально.