Я вот, например, в трекер вовсе не заглядываю… Зашел напрямую на сайт, т.к. выпадение снега в Киеве напомнило о приближении НГ а также о том, что пора подарки покупать… И вот, собственно, вспомнил о том, что один из них нужно отослать АПП.
Конечно странно. Но ввиду того, что политика HR департамента — это нематериальная мотивация, то, собственно, денег на денежную мотивацию даже не предусмотрено. В таком случае лучшим выходом из ситуации для руководства является рисование пирамид и попытки убеждения сотрудников в том, что им не нужны деньги. Вот сейчас в одном банке, в котором я работал, ввели тайм листы для системных администраторов, чтобы доказать необоснованность повышения ЗП…
Как руководство удивится, что KPI выполняется на 100% ;)
Знаем-знаем, как это в банках работает, особенно в банковском ИТ )
Приходит сотрудник к начальнику, говорит: «повысьте мне ЗП, мне не за что ребенка кормить, кредит оплачивать и т.д.», а в ответ ему «ТОП» менеджер рисует пирамиду Маслоу, которую ему вдалбливали в голову HRы на «тренингах». В итоге сотрудники уходят в другую компанию целыми отделами, а банки уже начинают заключать договора на запрет переманивания сотрудников с большими аутсорсинговыми компаниями. Как результат — пирамида эта работает, только если на нее сотрудника плотно посадить сверху и закрыть пути отступления, чтобы меньше вариантов было куда уйти работать.
Я как PM тоже пришел к Вашим выводам примерно год назад. До этого страдал привязыванием методологий к разработке проектов. Лишь в нескольких случаях получалось создать нечто работоспособное, в иных случаях 90% процессов были просто не нужны в проекте.
Скажу только одно — методологии (лучшие практики) знать необходимо, но слепо использовать их нельзя.
Даю гарантию, что любому из ваших проектов пригодится только 1-5% процессов, описанных в методологиях, возможно даже вы возьмете по одному процессу из Kanban и PMBoK и этого будет достаточно.
Не тратьте время на фигню в виде утренних скрамов, пленинг покеров и будет Вам счастье ;)
Отвечу на Ваш вопрос.
Для начала я соглашусь с Dukobpa3, — опыт и психология.
Если уже своими словами, то Вам нужно понять что удерживает и что мотивирует ваших подчиненных в Вашей компании.
Если много кто относится к табличкам для заполнения типа «разместите по убывающей аспекты, которые мотивируют Вас к работе» с ухмылкой, то я отношусь к этому очень серьёзно. Если Вы будете знать, что на самом деле человек хочет получить, то будет знать как мотивировать его, будете знать какую сумму заложить в заработный бюджет, какие условия работы нужны Вашим сотрудникам, где провести тимбилдинг.
Если Ваши сотрудники получат то, что они хотят, тогда Вы получите то, что хотите сами, то есть законченный проект или задачу.
RACI матрицы и оценка рисков — единственные модели, которые я очень успешно перенес из PMBoK в свою преимущественно гибкую систему разработок.
З.Ы. Хорошая статья и пояснение. Спасибо.
Не читал комментарии, возможно, тут было это сказано уже, но все же…
Зря он так на менеджеров… В большем своем количестве они такие, как сказано, но не все. А ассоциирую менеджера с управленцем, да. Но управленец не ассоциируется у меня с управлением с кнутом и пряником. Его задача — создавать условия работы, а не подгонять под зад. Если исходить из этого, то менеджер (управленец) в глазах разработчиков (подчиненных) выглядит совсем по-другому.
Я, правда, пока не шарю как с этим работать, но теперь есть повод :)
Спасибо огромезное!
Но подарок для внучка уже куплен :)
Но у меня пока еще открывается например.
Конечно странно. Но ввиду того, что политика HR департамента — это нематериальная мотивация, то, собственно, денег на денежную мотивацию даже не предусмотрено. В таком случае лучшим выходом из ситуации для руководства является рисование пирамид и попытки убеждения сотрудников в том, что им не нужны деньги. Вот сейчас в одном банке, в котором я работал, ввели тайм листы для системных администраторов, чтобы доказать необоснованность повышения ЗП…
Как руководство удивится, что KPI выполняется на 100% ;)
Приходит сотрудник к начальнику, говорит: «повысьте мне ЗП, мне не за что ребенка кормить, кредит оплачивать и т.д.», а в ответ ему «ТОП» менеджер рисует пирамиду Маслоу, которую ему вдалбливали в голову HRы на «тренингах». В итоге сотрудники уходят в другую компанию целыми отделами, а банки уже начинают заключать договора на запрет переманивания сотрудников с большими аутсорсинговыми компаниями. Как результат — пирамида эта работает, только если на нее сотрудника плотно посадить сверху и закрыть пути отступления, чтобы меньше вариантов было куда уйти работать.
Скажу только одно — методологии (лучшие практики) знать необходимо, но слепо использовать их нельзя.
Даю гарантию, что любому из ваших проектов пригодится только 1-5% процессов, описанных в методологиях, возможно даже вы возьмете по одному процессу из Kanban и PMBoK и этого будет достаточно.
Не тратьте время на фигню в виде утренних скрамов, пленинг покеров и будет Вам счастье ;)
Для начала я соглашусь с Dukobpa3, — опыт и психология.
Если уже своими словами, то Вам нужно понять что удерживает и что мотивирует ваших подчиненных в Вашей компании.
Если много кто относится к табличкам для заполнения типа «разместите по убывающей аспекты, которые мотивируют Вас к работе» с ухмылкой, то я отношусь к этому очень серьёзно. Если Вы будете знать, что на самом деле человек хочет получить, то будет знать как мотивировать его, будете знать какую сумму заложить в заработный бюджет, какие условия работы нужны Вашим сотрудникам, где провести тимбилдинг.
Если Ваши сотрудники получат то, что они хотят, тогда Вы получите то, что хотите сами, то есть законченный проект или задачу.
З.Ы. Хорошая статья и пояснение. Спасибо.
Зря он так на менеджеров… В большем своем количестве они такие, как сказано, но не все. А ассоциирую менеджера с управленцем, да. Но управленец не ассоциируется у меня с управлением с кнутом и пряником. Его задача — создавать условия работы, а не подгонять под зад. Если исходить из этого, то менеджер (управленец) в глазах разработчиков (подчиненных) выглядит совсем по-другому.