Comments 27
По данным Хантфлоу скрининг резюме опытным рекрутером составляет около 5–10 секунд. Рекрутеру с меньшей осведомленностью понадобится около минуты.
интересно, эти "опытные рекрутёры" понимают, что своим наплевательским отношением к работе они просто увеличивают энтропию, вынуждая кандидатов генерить соответствующие их больным фантазиям отраслевым стандартам резюме с помощью тех же нейросетей, с помощью которых они желают избавиться и от оставшихся 10 секунд "работы", которую им приходится делать сейчас?
найм превращается в битву трансформеров
Привет!) Нет задачи заставлять кандидатов генерить резюме. Данный сервис просто помогает рекрутерам найти подходящее резюме в базе, где сотни тысяч резюме и не делать это руками — использую ключевые слова, которые и так должны быть в резюме. Например, если кандидат работал Frontend разработчиком с фреймом React, то это указано в резюме и это является ключевыми словами.
Теперь наши HR-специалисты не тратят кучу времени на поиск по фильтрам, а доверяют сервису, который за секунды выполняет поиск по базе из 300 000 кандидатов.
300000, оказывается, за воротами стоят. А говорят "дефицит, дефицит".
Число откликов на вакансии не равно числу подходящих соискателей под вакансию.
Не все они стоят под воротами. Многие, если не большинство, имеют текущее место работы. Просто открыты длч поиска
Посчитай сколько айтишников не могут найти работу, и только не надо это объясняеть "курсами", это люди после вузов и с гигантскими пет проектами, опытом на фрилансе.
Сейчас даже хороший выпускник с нулевым опытом мо,ет устроиться без проблем. В целом в плане поиска работы в ит ситуация стала намного лучше, чем например 15 лет назад. Требования к кандидатам снизились просто на порядок, сейчас с руками отрывают даже специалистов с самым базовым набором скилов. Раньше таким людям в принципе ни чего не светило в отрасли.
минимизирует влияние человеческих предвзятостей
и еще скор, скор, скор по другим параметрам
Точно-точно минимизирует? А то всякое бывает
Мне кажется иеальный сервис по подбору персонала должен выглядеть чуть иначе. ИИ должен сам пообщаться с кандидатом и выяснить его уровень и скилы. Когда какой-то команде требуется специалист ИИ должен поговорить с менеджером (а лучше с несколькими членами команды). Таким образом у ИИ будет понимание что именно требуется команде, а также станут понятны психологические профили людей в команде. После этого можно матчить кандидатов по умениям и культурной совместимости с существующей командой.
Вы описываете ИИ уровнем выше, чем сейчас. Зачем в такой схеме человек?
и предложить на эту роль своего знакомого ИИ ))
Уже есть - Нейронайм, проводит глубинные собесы с открытыми уточняющими и персонализированными вопросами в формате полноценного видео созвона. Не очередной тупой опросник, к которому ИИ прикрутили
Что толку от ваших сверхбыстрых поисков кандидатов, если потом на этапы собеса, выставление оффера, проверки безы, онбординг, получение доступов и прочий булшит могут месяцы уйти.
Это очень характерная черта ИИ-бесия. Давайте впердолим ИИ абы куда, а реальные проблемы под половичок.
и все равно в итоге все сводится к ключевым словам
Получается вы парсите резюме с сайта на подобие ХХ и без согласия на обработку персональных данных от человека используете его?
Там и обработка, и хранение
У нашей компании есть база данных, где хранится несколько сотен тысяч резюме кандидатов
Очень конечно интересно, дали ли все эти сотни тысяч людей свое согласие и хранятся ли ПД в соответствии в требованиями закона.
Опять же почему личные данные парсят, вместо того, чтобы обратиться к рекрутинговым сервисам напрямую и не запросить официально обезличенную информацию для обучения нейронки? Всё же речь о взаимоотношениях юридических лиц идёт.
А так да, требования к сбору и хранению ДП в России довольно жёсткие. Сам с этим по работе сталкивался. Например, сервисы, хранящие определённые данные (например паспорта) должны получить для этого аккредитацию.
Привет! Нет) Мы не обрабатываем персональные данные без наличия на то законных оснований в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ, в том числе при отсутствии согласия на обработку персональных данных соискателей. То же самое касается и хранения персональных данных. Если соискатель отказывает или не предоставляет согласие на хранение и добавление персональных данных в кадровый резерв, то персональные данные уничтожаются или обезличиваются (если это возможно) в сроки, предусмотренные действующим законодательством.
А для кого делался сервис? Делали ли глубинное интервью для соискателей? Был ли аналитик на проекте? Итд
В комментариях упоминали уже что резюме под вакансию генирят. Например ситуация: вакансия ui/ux дизайнер, вариации требований figma (100% нужно), sketch (где-то осталось), adobe xd (допустим), axure (вероятно взято из прошлых требований, времен до фигмы). Упоминание последнего будет только у староверов и тех кто резюме погонял под вакансию. В данном случае в компании что-то одно используется и именно это нужно указать. На переучиваться времени не дадут, а функционал у прог разный.
И тут проблема в том, что хр чаще всего не понимает что нужно команде, кроме ключевых слов. В тоже время соискатель пытается угадать что нужно хр-у.
В итоге вы решаете проблему хров (на самом деле нет) и усугубляете проблему соискатель.
Просто мысли по проблеме: если задача помочь хру - ему надо объяснять приоритет ключевых слов (да и иишке тоже): figma важно, axure есть хорошо, но можно проигнорировать, cjm есть - нам нужно это на проекте или у нас аналитик этим занимается? Аналитик - классно, плюсик дизайнеру если скилл есть, нету аналитика - резюме в рейтинге чуть ниже итд. Рассказать хру какие задачи должен выполнять кандидат (не про силы, а про то какие искать качества).
Если задача помочь соискателю - сделать онбординг что и как заполнять. Куда будет смотреть ии и рекрутер (не ключевые какие, а что должно быть заполнено, в каком формате, итд)
И уж тем более бить по рукам за отсеивания по годам опыта и возрасту кондидата. В айти это не говорит вообще ни о чем (в других сферах частично может быть показательно, но лучше убрать под слепое тестирование) . Можно иметь 25 лет опыта и ничего не уметь. Можно иметь странный карьерный путь. Можно иметь опыт 5 месяцев, но под руководством ментор и знать больше чем 25 лет дизайнером в ООО рога и копыта, где технологии менялись последний раз в 2000х.. :)
Спасибо за вопрос!
Сервис является внутренней разработкой и не заменяет работу эйчара, а сокращает ему время на выборку той или иной вакансии, либо позиции по кандидату. На проекте работали и аналитики, и ML-команда, и наш непосредственный заказчик - рекрутмент.
Это полноценная разработка приложения с подробным описанием архитектурного решения, проработанного бизнес-аналитиком и системным аналитиком. Модель закрытая и имеет очень четко настроенные парсинги, необходимые в нашем поиске.
Взаимодействие эйчара с платформой сводится к тому, чтобы понимать насколько релевантные отклики на ту или иную вакансию. Бывает, что на популярную на ИТ-рынке вакансию приходит сотни резюме от кандидатов, где половина может не подходить по критериям. Поэтому эйчар получает выжимку из самых точных попаданий и уже начинает работать непосредственно с этими кандидатами.
Система не заменяет эйчаров ни в коем случае, тут нужна психология, эмоциональный интеллект. Ведь правильно вы пишите, необходимо оценивать не только силы, но и качества кандидата, мотивацию и культурное соответствие компании.
В этом процессе не ИИ-сервис главный, это просто инструмент для эйчаров, который в разы сократил им время поиска.
Вжух и идеальный кандидат найден: как мы сделали ИИ-сервис для рекрутеров