Как стать автором
Обновить

Как создать матрицу-компетенций: 6 простых шагов с примерами

Уровень сложностиПростой
Время на прочтение6 мин
Количество просмотров12K
Всего голосов 9: ↑5 и ↓4+2
Комментарии5

Комментарии 5

НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь

Есть опыт развития компетенций, но в другой области - отдел коммерции. Как правило сотрудник развивается в векторах:

  1. Нацеленность на результат

  2. Готовность к изменениям

  3. Ответственность

  4. Нацеленность на качество

  5. Работа в команде

  6. Нацеленность на развитие

  7. Инициативность

Интересно было взглянуть на это с точки зрения IT. Респект за труд)

Привет, спасибо за обратную связь. По поводу векторов. Их в матрицу не засунуть, они в том-то и дело остаются векторами. Хотя бы потому, что им сложно противопоставить что-то. Т.е. если спросить у сотрудника нацелен ли он на результат, скорее всего он подтвердит. Конкретно такие скиллы, которые сложно трактовать, как умение, а скорее относятся к личным характеристикам. Лучше говорить на старте. Что мы, например, будем ожидать от тебя нацеленности на результат. Дальше рассказывать кейсы, что считаем нацеленностью и что нет. Лучше выбрать таких критерия 3-4, чтобы был шанс удержать в голове. И потом делать на 1-1 встречах сверку с сотрудником. Правда ли он был нацелен на результати как это выражалось. Это можно спросить и у него, но в целом это обратная связь от руководителя должна быть.

Компетенции это обычно поведенческие характеристики, близкие к софт-скиллам
а у Вас реально ЗУНы, слесарь 5-го разряда должен знать и уметь...

С софтами не так все однозначно, естественно они замеряются. Но мы их исключили из матрицы у программистов и QA, оставили только у тимлидов и проджектов.

Для программистов и QA у нас правило простое. Что его софты должны быть в норме. Дальше мы их ростом занимаемся, только если человеку это ок. Норму мы фиксируем на собеседовании.

Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий

Публикации

Истории