Вероятно, вы знаете, что Parallels работает с талантливыми студентами практически с первого дня своего основания. Во-многом, потому что компания сама появилась благодаря таким же юным «дарованиям». МФТИ и МГТУ им.Баумана вообще можно считать колыбелью для наших бывших и настоящих лидеров. А как обстоят дела сейчас?
Работать с «джунами» дорого и «больно»
За минувшее годы через академическую программу Parallels прошли сотни программистов. За это время накопился опыт сын ошибок трудных и гениев, и парадоксов круг. Например, 10 джунов не заменят 1 хорошего мидла. С другой стороны, 1 талантливый интерн способен решить задачу, до которой пять лет ни у кого другого в компании руки не доходили.
Но самый главный вывод, о котором хочется сказать в самом начале – это все отнимает кучу времени и ресурсов, и компании стоит этим заниматься, только если для этого действительно есть возможности.
В Parallels система подготовки джуниоров выведена в отдельное направление. Директор академических программ координирует работу 30 менторов и преподавателей внутри компании. Это достаточно трудоемкий процесс, требующий полного погружения.
Потенциальных стажеров собеседуют менторы. Их задача — определить мотивацию и соответствие новобранцев команде. У каждого тимлида свое направление разработки и набор НИРов. Это позволяет стажерам выбирать из множества вариантов то, чем действительно хочется заниматься.
Как руководитель направления подбора в Parallels я крайне заинтересована в развитии нашей академической программы. С одной стороны, она позволяет нам закрывать джуниорские позиции, с другой – позволяет уверенно брать на работу людей без опыта. На данный момент в Parallels 12% сотрудников – интерны.
Джуны бывают разные
Так исторически сложилось, что джуниоры в нашей компании могут «копать», а могут «пилить». В первом случае, это исследовательская работа, требующая погружения в смежные области, тогда, как второе направление в полной мере отвечает прикладным задачам.
Например, долгое время у нас была задача разработать интерактивную схему офиса. Но задача, как всегда, не приоритетная, поэтому так бы мы и жили без схемы, если бы интерны не разработали приложение SEATS, разметившее рассадку сотрудников. Теперь любой желающий, зайдя на корпоративный портал компании, может быстро и просто узнать местоположение нужного ему сотрудника. Этот проект мы масштабировали не только на наш московский офис.
Теперь им пользуются коллеги на Мальте и в Эстонии. И таких примеров довольно много.
На всякий случай сразу хочу сказать – никакой эксплуатации студенческого труда у нас нет, мы оплачиваем практику с первого дня. А вот размер оплаты уже зависит от эффективности и затраченного времени.
Охота за талантами
Вероятно, я не открою секрет, сказав, что главный источник талантливых стажеров – ведущие технические вузы. В нашем случае, это МФТИ, «Бауманка», МГУ, «Плешка» и другие университеты. И здесь все форматы хороши. Знаю, что сегодня многие компании открывают свои базовые кафедры, выплачивают стипендии и проводят различные мероприятия (НИРы, факультативы, публичные лекции). Parallels не исключение.
Мы стремимся участвовать в Днях карьеры, во всевозможных открытых презентациях академических программ и так далее. Во время студенческих ивентов у ребят есть возможность напрямую поговорить с будущими менторами, задать им вопросы и получить ответы из первых уст. Учитывая уровень наших разработчиков и общую карму Parallels, результаты обычно превосходят ожидания.
Еще одна удивительная вещь — «сарафанное радио». Естественно, студенты делятся друг с другом, где работают, чем занимаются, как им там живется, какие задачи выполняют, и рекомендуют своим друзьям свою компанию. Кто-то рекомендует одного друга, кто-то трех, наш рекорд на данный момент – 6 успешно устроенных друзей одного студента.
Обещать — не значит жениться
На самом деле, чтобы у вас не возникло благостное ощущение от повествования, скажу, что у нас тоже есть отток новобранцев. Меняются ценностные ориентиры, жизненные обстоятельства, приоритеты в конце концов. Молодые люди на то и молодые, что у них все достаточно динамично. Со своей стороны, Parallels никогда не ограничивает волю стажеров кабальными контрактами. Ниже пример нашей воронки на пути из просто слушателей в полноценные сотрудники.
Очень важно на старте взаимоотношений понимать взаимную мотивацию. Интересные задачи, проекты и продукты, стремление стать частью звездной команды, желание построить карьеру в международной компании или банальное желание побыстрее съехать от родителей… Чем понятнее мотивы, тем продолжительнее будут ваши взаимоотношения.
Еще одно наблюдение – люди редко разговаривают друг с другом. Нередко стажеры не готовы открыто выражать недовольство чем либо, страдая и мучаясь из-за банальных вещей. Например, у нас был студент, многие месяцы изнывавший от неудобного рабочего кресла. Будучи высоким, его коленки упирались в рабочий стол. Так продолжалось довольно долго. Наконец ментор обратил на это внимание, и мы достаточно оперативно решили эту проблему.
Или у нас был парень, у которого в какой-то момент возникли проблемы с успеваемостью. Ему приходилось учиться сразу на двух кафедрах. Почему-то ему казалось, что на интересном НИРе не было свободных мест и ему пришлось грызть гранит на параллельных направлениях. Когда мы это выяснили, то довольно быстро решили все вопросы и оптимизировали его учебное расписание.
Главная мысль – джун без внимания быстро вянет и отваливается! Поэтому, «водим за ручку», помогаем с деканатом, не ждем жалоб – спрашиваем сами.
А судьи кто?
На самом деле, не меньший вопрос, чем привлечение стажеров в компанию – мотивация тимлидов. Именно они выступают в роли менторов и взаимодействуют с джунами каждый день. От их мотивации и энергии зависит, будет ли с вами молодой инженер «всерьез и надолго».
Что можно предложить высококвалифицированным разработчикам, помимо материальной мотивации? Во-первых, приток «свежей крови» в команду. Во-вторых, любая работа со стажерами – это путь к признанию и самореализации. Мы, как HR периодически проводим коучинг сессии, помогаем с участием во внешних профессиональных конференциях, организуем внутренние образовательные программы.
Чек-лист для старта академических программ
› Есть объективная потребность
› Есть задачи
› Есть ресурсы
› Есть компетенции
› Есть материально-техническая база
› Есть планы на будущее и видение
Что делать, если вы тоже хотите в нашу академическую программу?
Если вы студент московского вуза – заходите в нашу группу в VK изучайте НИРы, и если что-то покажется близким и интересным (или хотя бы просто интересным, но пока еще далеким) – смело пишите в группу, с вами свяжется наш директор академических программ и подскажет по дальнейшему процессу.
Если вы уже не студент, а просто к нам хотите – всегда рады видеть ваши отклики на наших вакансиях здесь.
Спасибо за внимание. Надеюсь, что описанный в статье опыт оказался вам полезным. Приглашаю обменяться опытом в комментариях к данному материалу.
