Комментарии 22
А нельзя тоже самое решить системой KPI?
Допустим, есть результаты, которые ждут от работника за неделю (день, месяц). Если он их выдал раньше срока (и с требуемым качеством) - то он может законно бездельничать остаток времени.
В некоторых компаниях задооолго до пандемии было правило: если работа сделана, в офис можешь являться только за зарплатой :)
Если использовать KPI не в качестве инструментов предварительной диагностики, то они, согласно закону Гудхарта, не решают проблемы, а создают.
Ну а сама идея сотрудников, бездельничающих в то время, в которое они могли бы трудиться и приносить доход, глубоко противна менеджерскому сердцу.
А нельзя тоже самое решить системой KPI?
Тут тонкая грань, потому что с одной стороны вечная гонка за результатом не всегда в интересах работника, т.к., например, может сказаться на его здоровье, а еще производительность у всех разная... Нужно вводить индивидуальные KPI?
С другой стороны работодатель мыслит так: я нанял человека за з/п которая его устраивает, значит он должен максимально отдаваться работе. Если начинается речь о том что тут потрудился побольше заработал, а тут работник решил полениться, то зачем ему такой непредсказуемый работник?
Боюсь, что Сбер такой подход не удовлетворит
С KPI есть одна проблема. Люди склонны делать ровно то, за что им платят. Соответственно, если зп от KPI зависит - то все работают исключительно на максимизацию этих KPI. А на итоговый результат работы всем при этом глубоко параллельно. Это примерно как с оплатой за кол-во строчек кода.
Пример из личного опыта. Когда-то давно я работал в продажах. И руководство ввело премию за перевыполнение месячного плана продаж. Размер премии определялся исключительно самим фактом перевыполнения плана, а не величиной этого перевыполнения. Соответственно, если человек в каком-то месяце, к примеру, уже к 20му числу план выполнял - то он начинал обзванивать заказчиков и просить их перенести запланированные на ближайшее время платежи на следующий месяц :)
Компания хочет быть уверена, что вы тратите на работу достаточно усилий.
«Здесь мерилом работы считают усталость» (с) Нау
Большинство д"эффективных менеджеров" не продвинулось в своем развитии дальше тезиса, что "дисциплина на предприятии один из главнейших факторов эффективности труда" и стремятся прежде всего насадить поминутный отчет о входе-выходе-деятельности сотрудника. И на основании "трат рабочего времени" делают выводы о производительности сотрудника.
Мы продаем или покупаем? (с)
Представьте ситуацию - некто собирает всех "работодателей", работающих в некоторой сфере и говорит: ну что же вы, товарищи, я знаю - у вас есть секреты, промышленные находки и изобретения - ведь если вы их расскажете друг - другу, наша отрасль совершит великий прорыв вперед, давайте - делитесь своими ноу-хау, патентами и прочими секретами производства.
Вам смешно?
Почему-то, когда предприниматели охраняют свое ноу-хау - это нормально. А когда это делают работники - возникают какие-то вопросы морали. Грустно...
Имхо, здесь упущен очень важный момент: предприниматель разрабатывает ноу-хау за свои деньги, а работник разрабатывает его за деньги предпринимателя (вернее, в оплаченные рабочие часы). И в этом есть моральный вопрос:
Хочешь делать только фиксированный объём задач - договаривайся об этом на берегу, в процессе работы, или вообще оказывай услуги с оплатой за результат. Платят меньше, но как только сделал все - сразу свободен, других задач не повесят.
Хочешь получать больше и заниматься улучшением процессов - хорошо, но не надо скрывать результаты или говорить, что ты все сделал, теперь будешь сидеть и ничего не делать.
Серьёзные вопросы возникают к тем людям, которые хотят сидеть на двух стульях: и мало делать (один раз сделал, дальше сидишь), и получать как организатор процессов, а не рядовой исполнитель.
Понятно, что есть сложности с тем, что трудно определить оплату за какие-то задачи заранее, тут и исполнитель может продешевить, и заказчик переплатить (условно, если считал, что обязательные задачи трудные, а оказалось, что они легко автоматизируются).
А так - самое весёлое, это когда оптимизация труда не бесплатна (например, куплено какое-то дорогое ПО, оборудование, либо нагружены другие отделы), но при этом сотрудник считает, что он может ничего не делать больше, так как его задачи выполнены.
Окей. у меня в должностной инструкции, например, было написано "оптимизация складских операций и поддержание корректности стока".
Я посадил на кнопку анализ стоков и формирование шаблонов для коррекции. И вместо того, чтобы три часа шарашить анализ ручками и потом вносить задания на перемещения по одному, я за 15 минут все сделал, система схавала шаблон, и три часа сижу пью чай, читаю Хабр или треплюсь с коллегами. Вопрос - что именно я не выполнил из должностной инструкции? Какие ко мне могут быть претензии?
Вы как -то многого хотите - вы наняли двух землекопов, один копает лопатой, а второй смастерил экскаватор. Сам смастерил, из подручных материалов, потому что умеет и может. Теперь вы хотите, чтобы этот экскаватор вам работал полный день за зарплату одного землекопа с лопатой, потому что у вас договор повременно.
Если бы вы договаривались на таких условиях с любым землекопом, вас бы послали к херам. Но так как офисная работа часто не может измеряться количественно результатом, или же такие измерения очень условны, вы выставляете мерилом эффетивности рабочее время и пытаетесь работника надуть.
На текущем месте работы столкнулся, что оптимизация и автоматизация процессов операторами тихо саботируется. Почему? Потому что никто не хочет, чтобы его должность сократили под предлогом оптимизации, потому все делают вид, что все процессы можно сделать только ручкаим и тянут время. На внедренцев автоматизации волком смотрят. Если бы работал на постоянной основе в этом коллективе, может, и побили б :). Это, к вопросу, обратная сторона такого как у вас, отношения работодателя к автоматизации.
PS. Единственное что - должностную инструкцию на той работе себе писал я сам :) Начальник был очень занят.
Вот вам пример. Вам нужно копать. Вы звоните аутсорсеру и нанимаете трех землекопов на рабочий день. Они приезжают, копают, но один через 6 часов собрался и ушел. Вы звоните аутсорсеру, и спрашиваета что за фигня? -Ну понимаете, он ходит со своей титановой лопатой, у нее разные усовершенствования всякие там, и вообще он мужик такой жилистый, на 20% крепче среднего. Мы в общем проверяли, он реально больше копает и поэтому мы разрешаем ему уходить пораньше! Но я нинимал трех на 8 часов! Помните я предлагал вам немножко доплатить за одного и получить больше работы? Вы отказались! А у меня других нет! Вы идете к двум другим, чтобы узнать, действительно ли третий работает лучше. Они говорят что вряд-ли, все работают одинаково, это яйцеголовые что-то там замеряли и нам сказали что вот да, он больше копает. Но мы так не считаем, он их дурит как-то.
Какие у вас варианты? Проводить дорогостоящие измерения, тратить свое время и наблюдать за ними весь день, как-то разграничивать им работу по особому, или просто позвонить в другую компанию и нанять трех обычных землекопов по обычной ставке. Просто верить?
Различия между работником и предпринимателем стираются если считать работника предпринимателем, продающим свой труд. И тот и другой получают деньги - предприниматель за реализацию продукта, работник - за реализацию объема работ.
Проблема в том, что практически всегда предприниматель платит не за объем работ, а за время и здесь как раз возникает парадокс оптимизации. Если предпринимателю нужен объем работ - ему до фени как там это все происходит. Когда платится за время (что сейчас повсеместно) - возникают всякие извращения в виде программ слежения за работниками, трекинга, так называемых оценочных игр и прочие антигуманные технологии.
Лайфхаки работников возникают на пустом месте, и уж точно не благодаря предпринимателям. Это могут быть красные глаза, проведенные за чтением мануалов, могут быть ночи в гараже - проведенные за настройкой инжекторов. Может еще что-то - у каждого свой путь.
Поймите, я не против предпринимателей. Я их очень уважаю. И хочу, чтобы работники не стеснялись быть похожими на них. И потому дам возможно спорный, но все-таки совет. Если Вы нашли способ сделать свою жизнь немного легче, никому об этом не говорите. А тем более работодателю :)
Проблема в том, что практически всегда предприниматель платит не за объем работ, а за время и здесь как раз возникает парадокс оптимизацииЗа время никто не платит — платят за выполнение должностных обязанностей в течении рабочего дня. Поэтому требование не бездельничать на рабочем месте (после того, как работа уже сделана) — незаконно. К сожалению, трудовое законодательство несовершенно.
О, это вообще философский вопрос за что кому то платят. Есть такая хорошая схема мне очень нравится
«Плата за присутствие» (ПЗП)
"Плата за стабильность" (ПЗС)
Плата «за позитивные изменения» (ПЗПИ)
И вот в зависимости от должности и отрасли меняются процентные отношения. Главное понять как у вас и не строить лишних иллюзий, а то потом рождаются KPI для патологоанатомов.
предприниматель разрабатывает ноу-хау за свои деньги
Нет, предприниматель разрабатывает ноу-хау за деньги его клиентов, контрагентов покупателей товаров или услуг. Значит ли это, что он обязан отдать свои разработки клиентам, чтобы они могли передать их другим предпринимателям, чтобы те могли продавать товары и услуги дешевле?
Надо совсем ничего не понимать в экономике, чтобы считать, что
увеличение разрыва между богатыми (владельцы капитала и средств производства) и бедными (наёмные работники)
есть следствие "разрыва между продуктивностью и зарплатой. "
Абсолютное и относительное обнищание пролетариата в принципе есть имманентный закон капитализма. Без этого капитализм просто перестает функционировать.
"Разрыв между продуктивностью и зарплатой", описанный в статье, есть частный случай относительного обнищания наемного работника, и его причина в самом наемном характере труда, в самом факте продажи рабочей силы. В любом случае - если у тебя нет денег на то, чтобы купить себе хотя бы заправку или ларек, твои доходы будут падать относительно собственников, и разрыв будет существовать. и увеличиваться вне зависимости от того, автоматизируешь ты что-то или нет.
А говорить, что неправильная оценка менеджментом авоматизации - источник разрыва в доходах, это все равно что утверждать, что ветер дует, потому что деревья качаются.
ИМХО, должно быть так: Придумал "лайфхак", рассказал, получил АДЕКВАТНУЮ денежку за рационализаторство, далее условия работы пересматриваются: норма увеличивается и плюс к ЗП за то, что ты (возможно) думаешь над другими "лайфхаками".
не сработает уже на этапе адекватной оценке рационализаторства. Менеджмент к рационализаторству в основном относится как к должному, и если поощряет, так нематериально. Буквально недавно заглянул на совещание, посвященное тому, что "материально поощрить мы не можем, ищем нематериальные поощрения".
И некоторая логика со стороны собственника тут есть - если дать возможность поощрять рационализаторство, то под это будут списывать деньги в ФОТ при реально дутой отчетности, проводя текущую работу как оптимизацию процессов (достаточно посчитать экономический эффект от любого процесса, и он будет выглядеть в отчете как ноу-хау :) ).
Можно поднимать вопрос в русле экономики - есть так называемые "теории стоимости". Грубо говоря, есть:
Трудовые теории стоимости - стоимость всякой вещи зависит от кол-ва труда, вложенного в её производство с учётом всего скрытого труда вплоть до труда на получение квалификации, необходимого для её производства;
Теории стоимости, основанные на полезности результата для потребителя - и тут уже, действительно, возможны сверхприбыли в случае, если ты делаешь что-то очень ценное и очень быстро.
Полутона - теории, которые пытаются эти два подхода как-то объединить...
Я убеждён, что чистый первый подход в IT уже давно не возможен и многим хотелось бы перейти ко второму подходу, а не утопать в третьем, но на практике проблема IT в том, что цепочка операций от непосредственной деятельности программиста до получения прибыли от её результата настолько длинная и сложная, что, как мне говорили некоторые знакомые, не позволяет выстроить прямые и внятные прозрачные трассировки, что бы плата за результат была справедливой и отражала реальный рынок с его конкуренцией. Возможно, задачу полного и окончательного перехода от трудовой к полезности удастся когда-то кому-то решить (в частности, тут можно посмотреть доклады Егора Бугаенко - он, насколько я понимаю, как менеджер, пытался и может быть даже пытается выстроить именно такую систему и охотно про это рассказывает), но пока это сложно, лучшее на что мы можем рассчитывать - это те самые переходные "полутона"...
Лайфхаки упрощают жизнь — если никому не говорить