Приветствую, Хабр! Я, Полина, HR‑менеджер Digital HR компании «Улей». В прошлый раз я рассказывала о том, как в Улье устроен процесс онбординга. Среди комментариев был один, на который мне захотелось ответить подробно. Пользователь спрашивал, как устроен в нашей компании процесс адаптации разработчиков, как структурно выглядит погружение нового разработчика в продукт, ведут ли у нас новеньких наши текущие сотрудники и сколько они на это тратят времени? Сегодня постараюсь ответить на запрос и подробно расскажу, как мы онбордим разработчиков. И не просто разработчиков, а junior‑разработчиков.

Для начала определимся с терминологией. Мы понимаем под адаптацией — процесс, в ходе которого новичок осваивается на рабочем месте, а под онбордингом — целенаправленные действия, которые ускоряют и облегчают адаптацию, то есть онбординг — это часть адаптации.

Итак, онбординг разработчика условно можно разделить на две части: общий и специальный. Почему так? Потому что в любой компании работают не только программисты. В Улье выделено три направления: административное, коммерческое и техническое. У каждого направления есть специфичный онбординг, ориентированный на знакомство с конкретными инструментами и проектами. Но при этом сначала важно дать одинаковые вводные для всех сотрудников — познакомить новеньких со структурой и культурой компании, командой, рассказать, какие существуют каналы коммуникации и инструменты для работы. Поэтому любой разработчик в Улье проходит через общий онбординг.

Всем привет, меня зовут Виктория Михайлова, я – менеджер по развитию компании «Улей». Мы разрабатываем HR-Tech решения на базе Битрикс24 и, как любой другой бизнес, ищем дополнительные источники дохода, одним из которых является партнёрская сеть. 

Изучая вопрос выстраивания партнёрской сети, я нашла статьи, в которых описаны  базовые шаги по выстраиванию партнерской программы, что, безусловно, помогло мне начать. Однако, на практике оказалось, что для достижения основной цели, а именно привлечения дополнительного дохода, необходимо учесть гораздо больше составляющих и этапов.  

В этой статье я поделюсь своим опытом, как с нуля создать партнёрскую программу: описать концепцию и сопутствующие внутренние и внешние процессы, подготовить юридическую базу, продумать процесс онбординга партнёров и оценить эффективность проделанной работы. Если вы разработчик программного обеспечения и задумываетесь о его распространении на рынке, то эта статья может поддержать вас в формировании инструмента для его распространения. Кроме того, в конце статьи есть чек-лист, который поможет упорядочить этот процесс.

Это мой первый проект по построению партнёрской программы, поэтому буду благодарна за конструктивную критику и советы опытных коллег. 

Зачем мы это сделали?

Компания «Улей» уже более 10 лет работает в узком направлении  автоматизации HR-процессов и внедрения корпоративных порталов на Битрикс24. Мы разработали около 20 HR-Tech решений, часть из которых объединены в единую лицензию Битрикс24 Enterprise HRM. Мы решили рассмотреть партнёрство не только как инструмент для формирования дополнительного источника дохода, но и как механизм расширения клиентской сети, увеличения процента рентабельности с продажи решений и повышения узнаваемости бренда.

Привет, Хабр! Я Ольга Горкун, уже почти четыре года я разработчик-тимлид в IT- компании «Улей». Недавно я проходила оценку по методу «360 градусов», и делюсь своим опытом. В статье можно подсмотреть описание компетенций для оценки, но, пожалуйста, не копируйте бездумно, особенно софты. Что хорошо для одной компании, то вредно для другой. 

Спойлер, оказалось, что, несмотря на высокие результаты в работе и сильные hard skills, я недостаточно эффективно делегирую задачи, не уделяю должного внимания развитию своей команды, уделяю много внимания бизнес-результатам, но игнорирую личную жизнь коллег. Если коротко, мой диагноз – перфекционизм.

Приветствую, Хабр! Я, Полина, HR-менеджер Digital-интегратора «Улей». Сегодня я поделюсь с вами вредными советами о том, как (не)правильно проводить онбординг, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники.

Вот несколько вредных советов о том, как отвадить новых сотрудников в кратчайшие сроки.

«Я его обучу, а он уйдёт». Формула, которая должна остаться шуткой

— Я их обучу, а они уйдут!
— Ты бойся, что ты их не обучишь, а они останутся.

/Старая менеджерская шутка/

Росстат говорит о падении уровня безработицы на 24% с марта 2021 года по январь 2023. Хорошо это или плохо – вопрос дискуссионный, но для HR – это сигнал бедствия. Стоимость найма и удержания сотрудника выросла не только среди рабочих специальностей, но и в IT, где рынок “соискателя” традиционно набирает обороты. Некоторые владельцы бизнеса не хотят вкладываться в развитие сотрудников. Зачем, если типичной стратегией квалифицированных специалистов становится смена работы каждые 2-3 года? Как говорил кот Матроскин: «Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили от очисток, а он нам фигвамы рисует…»

Тем не менее, развитие сотрудников – это действенный способ повышения лояльности и удержания специалистов. Мы поговорили с соучредителем HR-tech компании «Улей» Александром Григоряном, чтобы понять, как сделать сотрудников соратниками, ценными специалистами и не бояться при этом их потерять.