HR

Работу эйчара часто сравнивают с задачами кадровика, который занимается кадровыми документами, наймом, увольнением и отчетностью перед госорганами. Но задачи IT-специалистов в современных компаниях шире – они стоят процессы и культуру команды, понимают, как работают продукты и какие компетенции требуются на каждом этапе. Эйчар – мост между бизнесом, менеджерами, инженерами и соискателями

Как влиться в HR, где учиться, как развиваться в профессии и какие навыки для этого нужны – рассказываем в статье.

Я искренне не понимаю, почему в найме считается нормой тратить время соискателя.
Сначала — 30-минутное собеседование с HR. Потом, дай бог через неделю, техническое интервью на 1,5–2 часа. Ещё через неделю — знакомство с командой на час. В сумме выходит около четырёх часов чистого времени, и это не считая ожиданий между этапами.

И даже после последнего раунда ты легко можешь остаться без оффера. Хотя всё шло «как по маслу», просто в какой-то момент нашли кандидата чуть лучше — или такого же, но подешевле.

При этом HR на первом этапе с серьёзным лицом спрашивают: «А нет ли у вас уже оффера на руках?» И в такие моменты хочется ответить честно, но резко: даже если бы оффер и был, вряд ли нормальный работодатель стал бы ждать месяц, пока я пройду все ваши круги ада — если вообще их пройду.

Самое забавное, что такое количество этапов никак не улучшает качество подбора. Более того, на входе легко отсекаются сильные кандидаты — особенно те, кто недавно вышел на рынок и ещё не выучил, что сейчас принято правильно отвечать на собеседованиях.

Дополнительно ситуацию усугубляют длинные паузы между этапами. Кандидат теряет контекст, забывает детали предыдущих разговоров, и если в начале он был мотивирован и заряжен, то спустя пару недель ему становится попросту всё равно — возьмут его или нет.

В этой статье я разберу, почему многоэтапный найм не работает, какие проблемы он создаёт на практике, и в конце предложу альтернативу — как эффективно нанимать разработчиков всего за один этап, без потери качества и здравого смысла.

Всем привет! Вы наверняка слышали или даже участвовали в ежегодных performance/compensation review. Это когда собираются менеджеры, HR‑ы, сводят головы вместе и решают, кому повысить зарплату и на сколько, исходя из результатов работы. И вот тут случается забавное, каждый сотрудник внезапно оказывается стоит дороже рынка, работает лучше всех, и вообще молодец.

Как же провести калибровку в ситуации, когда все уверены, что заслуживают больше среднего?

Сразу уточню: речь не про таймтрекеры в Jira или аналогах, где фиксируется время, потраченное на задачу, чтобы потом использовать эти данные для планирования. Это нормально и давно часть процесса.

Я говорю о других таймтрекерах — тех, что ставятся на ПК и начинают мониторить твою активность: движение мыши, нажатия клавиш, переключение окон.

По сути, делают ровно то же, что и обычный шпионский софт.

Недавно я публиковал статью про HeadHunter. Судя по количеству комментариев, она взбудоражила сообщество и превратилась в настоящее поле для дискуссий.

Из всех этих комментариев мой взгляд зацепился за один: там утверждалось, что соискатели сами виноваты в трудностях с поиском работы, потому что они врут в резюме и прочее.

Сегодня я хочу объяснить, почему считаю, что ложь часто становится вынужденной мерой.

Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак.

Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать.

Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе.

А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них.

НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки.

Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность.

Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).

Все мы знаем, что сейчас найти работу — особенно в IT — стало заметно сложнее.

Но что, если я скажу, что в этой ситуации частично виноват HeadHunter — доминирующая площадка на рынке поиска работы?

Казалось бы, всё предельно просто: есть люди, которые ищут работу, и есть работодатели, которым нужны специалисты. Нужно всего лишь свести одних с другими — и готово.

Но каким образом на таком, казалось бы, элементарном процессе можно умудриться всё испортить?

Да очень просто — сделать работу сервиса максимально непрозрачной. Настолько, что попадёт ли твоя анкета в выдачу у работодателя, порой кажется зависящим от фазы Луны.

Но обо всем по порядку.

«Выйду на рынок, найду пару офферов» — сейчас этот план звучит не очень реально. Поиск работы в ИТ окончательно превратился в полноценную фултайм-работу, причем неоплачиваемую и изматывающую.

Старые методы «отклик — собес — работа» больше не помогают. Срок найма растянулся до нереальных 3–6 месяцев, а процесс напоминает марафонский забег: фильтры, ATS, боты и молчание рекрутеров.

Разбираем в статье, почему поиск работы стал таким сложным, что сломалось в механизмах найма, как пробиться к живым людям через нетворкинг и какие именно действия помогут вам выделиться среди тысяч резюме и получить оффер.

Проведенное недельное тестирование системы автоматизации планирования собеседований выявило тревожные тренды, указывающие на глубокий структурный дисбаланс на рынке IT-труда. Полученные данные свидетельствуют о значительном перегреве, при котором HR-специалисты формируют иллюзию "очереди у забора" из кандидатов. Однако эта видимость маскирует ключевую проблему: массовую дубликацию активностей соискателей.

«Наша разработка соответствует 152-ФЗ» — эту фразу можно услышать от любого вендора КЭДО. Но соответствие закону лишь отражение, реальная безопасность складывается из архитектуры, криптографии, процессов и других составляющих. Разбираем популярные на рынке решения и выясняем, где заканчиваются стандартные формулировки и начинаются настоящие механизмы защиты.

Если вас тревожит мысль, что нейросети скоро полностью заменят рекрутеров, читайте разбор популярных ИИ-агентов для рекрутинга. В статье рассмотрим возможности подобных решений, дадим слово тем, кто уже испытал их в деле, и ответим на вопрос: готовы ли ИИ-агенты взять на себя ношу живых HR-специалистов.

Привет, Хабр! На связи Ольга Гвылёва, руководитель отдела подбора персонала в Рунити.

В IT почти каждый тимлид в какой-то момент становится нанимающим менеджером: появляется вакансия — и к текущим задачам добавляется ответственность за найм. При этом у большинства руководителей нет отдельной подготовки к этой роли — они осваивают её по ходу дела.

Как рекрутер, я много работаю с тимлидами и руководителями команд и вижу, что быть нанимающим менеджером действительно непросто. Нужно параллельно держать фокус на продукте и команде, разбираться в рынке, участвовать в интервью и при этом не терять контроль над процессом найма.

За годы работы я собрала набор практик, которые помогают руководителям быстрее закрывать вакансии и делать процесс найма более управляемым. В этой статье я решила систематизировать этот опыт и выделить пять навыков, которые, по моим наблюдениям, сильнее всего влияют на результат.

Привет, мир! Софья, 5 лет в ERP на Turbo Script, старший разработчик Консист Бизнес Групп. За это время я не раз убеждалась: обучение стажёров — это искусство баланса между академическими знаниями и реальными задачами, где каждая строчка кода может стать либо фундаментом архитектуры, либо техническим долгом.

В этой статье поделюсь своим подходом к наставничеству: что брать для перехода от теории к практике и как выстроить обучение так, чтобы стажёр не просто решал задачи, а начинал мыслить системно.

Если Вы джун, который только входит в мир продуктовой разработки, или наставник, ищущий подход к обучению, добро пожаловать под кат!

Долгое время казалось, что 5–6 лет коммерческого опыта — это условный "безопасный уровень", после которого поиск работы перестает быть проблемой и превращается в формальность. Ты понимаешь рынок, знаешь, как проходить собеседования, и примерно представляешь, чего от тебя ждут.

За последние месяцы я столкнулся с ощущением, что эта логика больше не работает. Формально мой опыт и стек соответствуют большинству вакансий, но на практике процесс останавливается задолго до технического разговора. Эта статья — попытка разобраться, что именно изменилось и почему привычные стратегии поиска перестали давать результат.

Рынок найма сегодня выглядит странно: резюме исчезают без ответа, отклики возникают хаотично, а сильные специалисты часто не получают приглашений. Этот текст — не про ошибки кандидатов и не про плохих рекрутеров, а про то, как на самом деле устроена система найма и почему она производит такой эффект.

Что для вас хакатон? Тимбилдинг для разработчиков? Тусич с коллегами? Что-то айтишное? А что если хакатон — это вообще не про айтишку, а про... бизнес!?

Меня зовут Ануш Изян, я — внутриком в Dodo Engineering, а сегодня расскажу вам, как мы организовали хакатон для всей компании, позвав на него и IT, и бизнес, что из этого получилось и какие инсайты мы словили. Погнали!

Если вы занимаетесь коммуникациями и хотите построить сильный HR-бренд ИТ-компании, то участие в премиях и рейтингах — это гигиенический минимум. Они освещаются в СМИ, обсуждаются в профессиональных сообществах и вносят весомый вклад в имидж компании как работодателя. Быть участником премии или рейтинга — это такой же обязательный шаг как наличие карьерного лендинга, ведение соцсетей или участие с собственным стендом в карьерной выставке.

К тому же на сайте компании или в соцсетях можно написать что угодно: что у вас классная среда для развития, отличный корпоративный университет, теплая дружеская атмосфера, но без внешнего подтверждения от сообщества такие заявления могут выглядеть слабо. Премии в данном случае помогают придать весомости этим фактам, а самому бренду стать заметнее. 

Меня зовут Юлия Скируха, я маркетолог в команде HR-бренда в КОРУСе. Сегодня поделюсь нашим опытом участия в премиях и рейтингах и расскажу:

Когда появился рабочий заголовок этой статьи, казалось, что тема простая и даже вполне очевидная. Ну что тут обсуждать — пришел ИИ, тестовые задания ушли в историю, это и так должно быть понятно, просто помашем им вслед. Но чем дольше была работа над материалом, просмотр старых статей и комментариев на Хабре, и вспоминая собственный опыт команды найма в SSP SOFT, тем сильнее приходило ощущение: «Прошлое не сдается без боя» и «Как же все запущено (в нашей индустрии)».

Часто ли вы сталкиваетесь с усталостью после работы - лично я часто. Под конец рабочего дня голова как в тумане. Когда это происходит достаточно часто, начинаешь задумываться как провести рабочий день с комфортом и при этом не потерять в продуктивности. Как-то раз я предложил поиграть в настолки после обеда и вот к чему это привело.

Рынок труда переживает самую масштабную трансформацию за десятилетия: AI становится базовым инструментом для соискателей и HR. Кандидаты автоматизируют отклики через нейросети, а компании, собственно, подбор персонала. С обоих сторон пытаются сохранить т.н. human touch, ощущение присутствия человека, с разной степенью успешности.

По прогнозам McKinsey Global Institute, к 2030 году ИИ заберёт до 30% рабочих часов, но создаст новые роли.  Тренд виден по всему миру: от массового использования ИИ для поиска работы в Индии и Великобритании до роста интереса в России. Специалистам из всех областей пора не просто адаптироваться, а учиться управлять ИИ — ведь навыки работы с данными и промпт-инжиниринг уже становятся критическими для карьерного роста. 

Меня зовут Климент Викулов, я Со-Основатель ИИ-платформы GPTunneL. Мы с нашими специалистами по HR и промпт-инжинирингу исследовали вопрос и сейчас расскажем, что происходит с рынком найма, и как можно использовать ИИ в работе HR.