HR

«Я трёх жён бросил, девушку бросил, курить бросил, а работу бросить не могу», — это был 2016 год, передо мной в кафе сидел тимлид крупной компании и нервно ел эклер за эклером. Ему было очень плохо, и это было видно. Он выгорел, устал, буквально погас: у него было всё, чтобы сменить хоть компанию, хоть страну, но были бесконечные страхи. Это тормозило карьеру, мешало развитию, не давало возможности вырасти. Понадобилось ещё 5 лет, чтобы решиться и в корне изменить жизнь. За эти пять лет перевернулся мир и многие возможности обрезали обстоятельства, однако даже то, что получилось, сделало человека счастливее. Он остался в ИТ, но сменил стек, профиль, сферу и главное, отказался от управления людьми, которое ему и правда совсем не подходило. 

Нередко мне приходится общаться с ребятами, у которых всё сложилось не так хорошо, и с теми, кто боится сделать шаг. Разговоры с ними навеяли несколько интересных мыслей, которые точно стоит обсудить на Хабре.

Простая благодарность или вовремя сказанное «спасибо» — это не просто вежливость, а важный инструмент поддержания рабочего настроя. Особенно остро это ощущается на удаленке, когда нет настоящего живого общения, только многочисленные чаты и видеозвонки. Простое человеческое «спасибо» стало еще более ценным и важным. Оно укрепляет доверие, создает такую атмосферу, где хочется работать, и дает понять: «Я сделал что-то крутое, и это заметили!». 

В текущих условиях удаленки возможностей поблагодарить коллегу сильно уменьшилось.
И мы увидели потребность в удобном инструменте для обмена словами поддержки и признательности.

Так и родилась идея «Портала Благодарности», который недавно отпраздновал свой второй день рождения. 

И вообще история портала — отличный пример того, как инициатива может идти снизу. Когда мы массово перешли на удаленку, стало очевидно: нам не хватает инструмента, чтобы легко и быстро благодарить коллег. Эту идею подхватили энтузиасты-разработчики, которые стали волонтерами проекта. Потом к ним подключились коллеги из HR, чтобы помочь сформулировать запросы и учесть пожелания коллектива.  

Расскажу вкратце, как это работает. В основе портала — бейджи. Это такие виртуальные открытки-значки. Они бывают разными. Для повседневных «спасибо» и поздравлений есть общие бейджи, они доступны всем сотрудникам и хранятся в разделах «События» и «Благодарности».

Я в IT очень давно и еще помню те времена, когда IT тусовка была практически камерной, многие друг друга знали лично и была просто профессия программист — это было почти как аникейщик — подразумевалось, что ты можешь писать практически на любых языках и можно было с бэкграудах в плюсах спокойно подаваться хоть на JAVA, хоть на 1С и возможно даже немного заниматься дизайном, версткой и сборкой компов.

Тогда мало кто думал о чистоте и поддерживаемости кода — в него по сути никто и не заглядывал, главное было рабобтает или нет, решает ли задачу заказчика. Ключевым требованием было «быстрая обучаемость», так как практически все отрасли в IT были в новинку. Было безумием пытаться искать специалистов с годами опыта, так как все отрасли только‑только появлились, да и выпускников по специальности IT практически не было, а если и было, то это были специалисты по Fortran и численнным методам. Практически все ITшники тогда были выпускниками физфака и матфака (а не пришли с завода за халявным смузи как сейчас).

Соответвенно в совсем новой области, процесс работы в которой был сложно контролируемым, по факту единственным возможным способом отбора был тест на интеллект и принадлежность «своей касте». Думаю, оттуда возникла традиция общаться на «ты» в IT — как некое пространство единомышленников.

Собственно поэтому и искали «просто» умных, настандартно мыслящих людей — в силу неоформленности рынка тестировалось как человек может решать странные, нестандартные задачи, а не тушеваться.

Для бизнеса такой подход хорош лишь в условиях сверхприбыли — ведь по факту у него возможности контроля сильно ограничены — а риски высоки, так как в те времена программист начинал приносить пользу только через пол‑года или год, когда полностью войдет в дела компании. HR сейчас любят повторять эти цифры, но сейчас это, разумеется, ложь.

Кандидат блестяще прошел все интервью. Отличное резюме, правильные ответы на вопросы, идеальный культурный фит. Все интервьюеры дали "зеленый свет". Мы сделали оффер. Сотрудник вышел.

Через три месяца стало ясно: он не справляется.

Не потому что некомпетентен. Не потому что плохой специалист. А потому что мы наняли роль, а не личность. Мы искали навыки, а работают — люди.

За 19 лет в найме я совершил эту ошибку десятки раз. И потратил годы, чтобы понять: проблема не в том, КАК мы проводим интервью. Проблема в том, КОГО мы ищем.

Давно хотел поделиться этим наблюдением. Это релевантно как для тех, кто нанимает, так и для тех, кто ищет работу.

-----

Это Александр Козуб — про то, что находится глубже очевидного. Пока все чинят симптомы, я разбираю системы, которые их создают.

Привет, Хабр! Я — Настя Антоненко, менеджер продукта ITSM 365 HR. Работаю на стыке HR и IT, поэтому слежу за наймом по отрасли и хочу поделиться наблюдениями. 

Войти в айти становится все сложнее. Так, динамика Индекса HH в области информационных технологий показывает, что с сентября прошлого года количество резюме на одну открытую вакансию выросло в 2 раза. При этом, по данным исследования StackOverflow, только пятая часть разработчиков довольна своей работой.

У меня много знакомых, которые регулярно откликаются на вакансии, ходят на собеседования нон-стопом — и раз за разом получают отказы. Айтишники жалуются на плохих рекрутеров, легионы онлайн-курсантов и дискриминацию по возрастному признаку, а рекрутеры — на дефицит хороших специалистов. Кто из них прав и что со всем этим делать? 

На Хабре хватает серьезных тем: баги, архитектура, кейсы. Сегодня статья-комикс про то, как мы общаемся в чатах. Даже целый арсенал эмодзи иногда не может передать все нюансы живой речи. А уж если «в каждой строчке только точки», так вообще беда. С такой проблемой мы столкнулись в команде и собрали небольшой шутливый (или не очень) гайд. Как быть для других котиком в переписках? Проверите себя?

Все вокруг говорят про облачные сервисы, хранилища и системы. Но если вы работаете в крупной компании с закрытым контуром, любое «облако» — радиоактивное. Потому что утечка данных или сбой сервиса — это минус репутация и контракты.

И вот вы, большое предприятие, хотите внедрить КЭДО, чтобы упростить наём, согласование отпусков и командировок. Но возникает закономерный вопрос: а нам так можно?

Если кратко, то можно. Подробнее рассказали в статье и ответили на главные вопросы:

Привет! Продолжаем говорить про организацию мероприятий для непрофессиональных ивентеров. HR, ассистенты, руководители проектов, маркетологи, пиарщики и все те, на чью долю выпало в нагрузку к основным рабочим обязанностям сделать мероприятие, эта статья для вас.

Онлайн-трансляция позволяет охватить аудиторию за пределами физической площадки. Масштабы при организации трансляции бывают разные: от человека перед камерой ноутбука в любом приложении для конференц-звонка до профессиональных трансляций из зала мероприятия с нескольких камер с режиссурой и проч. Рассмотрим довольно наполненный вариант, из которого вы сможете выкинуть то, что не укладывается в бюджет.

Привет, Хабр!
Меня зовут Ника Варако, я HR в диджитал-продакшене Далее.

В некоторых компаниях тестовое задание - обязательный этап при найме сотрудника, Далее же выбирает другой путь. Мы никогда не делаем ставку на тестовые и почти не используем их в работе с кандидатами. Расскажу подробно — почему.

Привет! Меня зовут Настя, я занимаюсь контентом в Хабре. Возможно, вы знаете, что каждый год мы на Хабр Карьере просим специалистов честно оценить своих прошлых и нынешних работодателей: они cтавят оценки задачам, технологиям, зарплате, соцпакету, карьерному росту и другим условиям, на которые обращают внимание во время работы и при трудоустройстве. А мы собираем оценки и строим рейтинг.

И мы много рассказываем о том, почему важно оценивать свою компанию, но редко о том, зачем компаниям участвовать в рейтинге работодателей и как собирать отзывы от сотрудников. Ведь участие и победа дают гораздо больше, чем просто понимание своих сильных и слабых сторон. Исправляемся в этой статье — перешлите ее своему эйчару. 

п.с. а еще мы поговорили с компаниями, которые уже не первый год участвуют и побеждают в рейтинге — о том, что дает им участие и как оно влияет на их бренд работодателя. Ищите ответы под катом.

Всем привет! Это Тёма Логинов, шеф агентства контент-маркетинга. Каждый месяц нам присылают сотни резюме — и большинство мы отклоняем сразу.

В статье — 7 типичных ошибок соискателей, а также способы их исправить.

Привет! Продолжаем говорить про организацию мероприятий для непрофессиональных ивентеров. HR, ассистенты, руководители проектов, маркетологи, пиарщики и все те, на чью долю выпало в нагрузку к основным рабочим обязанностям сделать мероприятие, эта статья для вас.

Самое время перейти к фото- и видеосъемке. Ведь если после мероприятия не осталось никаких фото или видео, то можно считать, что его не было или это была супер-закрытая вечеринка, хотя и с них все мы видели просочившиеся в сеть материалы.

Данная статья основана на опыте разрешения конфликтных ситуаций между разработчиками и работодателем, причина конфликта – попытка незаконно уволить разработчиков, которые стали «лишними» в компании.

Ситуация, когда работодатель хочет вас уволить, всегда стрессовая. При этом как бы не было вам сложно морально выдерживать давление, в офисе, на удаленке… вы должны выстроить свою защиту также логично, структурировано, как и свою работу. Ваши действия должны быть не эмоциональными, а системными и рациональными.

За последние годы рынок IT сильно изменился. Сейчас найм Junior-разработчиков стал гораздо выгоднее для компаний: конкуренция среди молодых специалистов выросла, а текучка кадров снизилась. Разберём, почему именно сейчас лучшее время инвестировать в молодых разработчиков.

По прошествии нескольких лет активного взаимодействия с самыми разными IT-спецами я подметил интересные моменты в том, как они подходят к оценке себя и своих коллег. В этом деле важна полнота критериев, и своей статьей я хочу помочь разобраться в них более системно и наглядно. На приведенных 3D-графиках и в тексте вы: узнаете своих сокомандников, поймете как с ними работать, найдете свое место и, возможно, органичный вектор карьеры.

Сотрудники Sminex каждый день заходят на удобный корпоративный портал — почитать новости, заказать канцелярию или подать заявку на программу обучения, предложить идею или воспользоваться одним из сервисов. В серии статей расскажем, как с помощью индивидуальных разработок мы объединили в коробочном решении множество процессов и почему при переходе на наш портал в нём сложно узнать платформу «Битрикс 24».

В мире IT, где всё меняется быстрее, чем обновляются версии фреймворков, умение мыслить критически стало новой суперспособностью. Без него — ни код написать, ни аргументировать архитектурное решение, ни выстоять в баталиях в комментариях на Хабре. Но за кулисами этого умения скрывается обратная сторона: постоянные сомнения, паралич анализа и выгорание от бесконечных «почему». Разберёмся, где заканчивается здоровый скепсис и становится невыносимо душно, и как развить в себе критическое мышление, не превращаясь в его жертву.

Если отбросить модные определения, критическое мышление — это умение не принимать информацию на веру. Это привычка проверять, искать второе мнение, анализировать, сопоставлять и только потом делать вывод.

Пример из практики любого разработчика: ты читаешь статью про новый паттерн проектирования — допустим, про Domain-Driven Design. Хочется сразу внедрить: «О, вот оно, правильное решение!» Но критически мыслящий инженер сначала посмотрит на контекст, изучит критику подхода, попробует на тестовом проекте и только потом решит, подходит ли это под конкретный продукт.

Именно это отличает критическое мышление от просто аналитического: не просто рассуждать, а искать объективность, балансировать между гипотезами и фактами.

Где-то раз в месяц на Хабре выходит статья о том, какие зумеры ленивые, неисполнительные, необязательные и не возвращающиеся с обедов. В комментариях хабравчане хватаются за «и вот к ним перейдет наше легаси?!».

Понимаю ваше опасения. И я знакомом с ровесниками, работать с которыми малоприятное занятие. Но разве вы не знаете таких среди ваших ровесников? Может, дело в глобальных трендах? Я решил немного разобраться, чтобы узнать, откуда взялись эти стереотипы и так ли все страшно на самом деле. Все ссылки будут в конце, но вот спойлер: да, все так страшно.

Nexign (ex. Петер-Сервис)

С 2019 года занимался проектированием и реализацией инфраструктурного компонента биллинг-контура, который являлся «enabler‑ом» bpm‑сценариев, написанных на apache camel. Из технологий: микросервисная архитектура на Java + Spring + Akka Actors, в качестве базы данных использовали Oracle + PL/SQL для чистки партиций, брокер rabbitmq. Проектировали в терминах DDD, Event Sourcing. Система обслуживала биллинг мобильного оператора «Мегафон».

Yandex FinTech

В феврале 2022 года мой близкий знакомый, уже работавший в инфраструктурной команде Яндекс Финтеха, убедил меня попробовать свои силы в доменной области финансовых организаций и рефнул меня. Подготовившись к алгоритмическим секциям через прорешивание задачек из раздела «yandex» на leetcode, я отправился проходить секции. Было два этапа алгоритмов и один этап архитектурной секции. В результате, чуть поторговавшись относительно грейда, который мне присуждают, меня приняли на работу в команду клиентского досье, где я участвовал в разработке сервисов для хранения и проверки персональных данных клиентов банка, а также идентификации новых клиентов через портал «Госуслуги». Параллельно с работой над клиентским досье переключался в трек «Логистической платформы», где допилил текущее состояние кодовой базы до тестового запуска и внедрения в эксплуатацию базовых сценариев заказа пластика/документов на подписание через контрагента в лице логистической компании. Из технологий: микросервисы на kotlin + spring boot + очередь stq для async запуска bpm‑сценариев, в качестве баз данных использовали Postgresql и YDB.

Привет! Продолжаем говорить про организацию мероприятий для непрофессиональных ивентеров. HR, ассистенты, руководители проектов, маркетологи, пиарщики и все те, на чью долю выпало в нагрузку к основным рабочим обязанностям сделать мероприятие, эта статья для вас.

Пришло время поговорить про программу, ведь это центральная часть любого мероприятия, которая создает впечатление, задает динамику и отвечает за вовлеченность участников. Ее разработка требует четкой структуры, продуманного тайминга и качественной реализации.