Comments 6
Может вы пример своего опросника сперва покажите, чтобы оценить его адекватность решаемым им задачам?
А то [синтетических] тестов [личности] так-то в мире много, а пользы от них не очень. Не говоря уже о том, что на определенных категориях людей они не действуют.
А то [синтетических] тестов [личности] так-то в мире много, а пользы от них не очень. Не говоря уже о том, что на определенных категориях людей они не действуют.
+6
Да, это правильный вопрос. Не возможно составить такой опросник. Пример был приведен для того, чтобы показать как работает метод, когда вы уже каким-то образом определили в каких темах какой уровень знания. В конкретном случае нашего опроса там было несколько слоев собеседования. Очень важной темой было обсуждение опыта, какие задачи решались, решаются, какими методами, почему, какое взаимодействие в команде… Это была первая часть собеседования. Выжным моментом так же была оценка самим инженером уровня своего знания по различным темам. Далее — технические задачи по темам, где инженер считал себя сильным. После этого мы получали приблизительное распределение по знаниям. И совсем не обязательно все это делать формально. Обычно все же после собеседование у вас складывается впечатление насколько «глубоко» и «широко» знание. Но, конечно, это все довольно субъективно. Но собеседование вообще-то штука субъективная.
0
Люблю, когда n-мерные проблемы описывают двухмерными моделями. Всё так просто становится.
Во-первых, какой «менеджер» без soft skills? По совести, даже архитектор (работающий в команде) должен иметь недюжие коммуникационные способности.
Во-вторых, картинка выглядит так, как будто у нас одно знание и мы его либо «расширяем», либо «углубляем». В реальности, таких областей практически несчётное количество (т.к. невозможно указать на границы между областями).
Во-первых, какой «менеджер» без soft skills? По совести, даже архитектор (работающий в команде) должен иметь недюжие коммуникационные способности.
Во-вторых, картинка выглядит так, как будто у нас одно знание и мы его либо «расширяем», либо «углубляем». В реальности, таких областей практически несчётное количество (т.к. невозможно указать на границы между областями).
+1
Да, все правильно. Это конечно же не совсем «ширина» и не совсем «глубина». Невозможно так просто это формализовать, но «ширина» и «глубина» ялвяются неплохим первым приближением. Дальше же вы конечно должны как-то здесь учесть и soft skills и мотивированность и способность к обучению… Собственно, квадрант Гартнера тоже сложная штука и не понятно до конца, как его строят, но все же он нагляден и на мой взгляд отражает положение вещей.
Так и здесь. В принципе видно же насколько глубоко инженер знает темы и может решать сложные задачи и в какой степени он знаком со всем спектром необходимого знания. При этом софт скилы ведь тоже можно учитывать.
Ну и все же эта статья не про менеджеров, а про инженеров :)
Так и здесь. В принципе видно же насколько глубоко инженер знает темы и может решать сложные задачи и в какой степени он знаком со всем спектром необходимого знания. При этом софт скилы ведь тоже можно учитывать.
Ну и все же эта статья не про менеджеров, а про инженеров :)
0
Плохо, что нет примерного списка вопросов. Потому как в любом тесте у нас есть проблема наблюдателя/составителя.
0
Sign up to leave a comment.
Методика оценки знаний инженера. Путь архитектора и путь эксперта