Comments 6
Может вы пример своего опросника сперва покажите, чтобы оценить его адекватность решаемым им задачам?
А то [синтетических] тестов [личности] так-то в мире много, а пользы от них не очень. Не говоря уже о том, что на определенных категориях людей они не действуют.
А то [синтетических] тестов [личности] так-то в мире много, а пользы от них не очень. Не говоря уже о том, что на определенных категориях людей они не действуют.
Да, это правильный вопрос. Не возможно составить такой опросник. Пример был приведен для того, чтобы показать как работает метод, когда вы уже каким-то образом определили в каких темах какой уровень знания. В конкретном случае нашего опроса там было несколько слоев собеседования. Очень важной темой было обсуждение опыта, какие задачи решались, решаются, какими методами, почему, какое взаимодействие в команде… Это была первая часть собеседования. Выжным моментом так же была оценка самим инженером уровня своего знания по различным темам. Далее — технические задачи по темам, где инженер считал себя сильным. После этого мы получали приблизительное распределение по знаниям. И совсем не обязательно все это делать формально. Обычно все же после собеседование у вас складывается впечатление насколько «глубоко» и «широко» знание. Но, конечно, это все довольно субъективно. Но собеседование вообще-то штука субъективная.
Люблю, когда n-мерные проблемы описывают двухмерными моделями. Всё так просто становится.
Во-первых, какой «менеджер» без soft skills? По совести, даже архитектор (работающий в команде) должен иметь недюжие коммуникационные способности.
Во-вторых, картинка выглядит так, как будто у нас одно знание и мы его либо «расширяем», либо «углубляем». В реальности, таких областей практически несчётное количество (т.к. невозможно указать на границы между областями).
Во-первых, какой «менеджер» без soft skills? По совести, даже архитектор (работающий в команде) должен иметь недюжие коммуникационные способности.
Во-вторых, картинка выглядит так, как будто у нас одно знание и мы его либо «расширяем», либо «углубляем». В реальности, таких областей практически несчётное количество (т.к. невозможно указать на границы между областями).
Да, все правильно. Это конечно же не совсем «ширина» и не совсем «глубина». Невозможно так просто это формализовать, но «ширина» и «глубина» ялвяются неплохим первым приближением. Дальше же вы конечно должны как-то здесь учесть и soft skills и мотивированность и способность к обучению… Собственно, квадрант Гартнера тоже сложная штука и не понятно до конца, как его строят, но все же он нагляден и на мой взгляд отражает положение вещей.
Так и здесь. В принципе видно же насколько глубоко инженер знает темы и может решать сложные задачи и в какой степени он знаком со всем спектром необходимого знания. При этом софт скилы ведь тоже можно учитывать.
Ну и все же эта статья не про менеджеров, а про инженеров :)
Так и здесь. В принципе видно же насколько глубоко инженер знает темы и может решать сложные задачи и в какой степени он знаком со всем спектром необходимого знания. При этом софт скилы ведь тоже можно учитывать.
Ну и все же эта статья не про менеджеров, а про инженеров :)
Плохо, что нет примерного списка вопросов. Потому как в любом тесте у нас есть проблема наблюдателя/составителя.
Sign up to leave a comment.
Методика оценки знаний инженера. Путь архитектора и путь эксперта