Comments 31
Активизировались статьи по рынку труда
И всё одно от обиженок: какие хрюши тупые
Бггг
Когда мы говорим, что ключевая задача собеседования — проверить человека на способность приносить результат, это часто воспринимается как белый шум. Потому что вы и так это проверяете: спрашиваете, какие были достижения. Иногда спрашиваете, был ли опыт в компании, похожей на вашу. Это хорошие вопросы, но их одних недостаточно.
И тут он конечно не соврет
Статья - вода, итог - Вот мой телеграм канал
Мы собрали их здесь, вместе с инструкциямио том, как интерпретировать ответы собеседуемого.
проверить человека на способность приносить результат, это часто воспринимается как белый шум
Не шум.
Но это нужно больше в работе менеджеров. На собеседовании менеджера это прямо первый вопрос. А программистам действительно какие задачи поставят такие он и делает.
«Я привел 14 клиентов за 3 месяца»
А при чём тут программист?
Может стоит уточнить кого собеседуете, инженеров и программистов так собеседовать нельзя, если очень хочется то можно конечно, но потом на Хабре будет статья про вашу компанию)
Про работодателя можно сказать точно то же самое.
Есть люди специально натренированные для прохождения собеседований. Проще контролировать себя 1-2 часа, чем постоянно на работе. Даже будь вы Пинчер старший, лучшим психотерапевтом с дипломом, не догадаетесь что что-то тут не так. И именно по этому существует испытательный срок и механизм вывода с этого срока по результатам. Всё остальное до этого, это гадание на кофейной гуще.
Хидео Кодзима в своей книге «Гены гения» написал следующее:
Вы можете обратить внимание на обложку, прочитать комментарии и заметки на суперобложке, просмотреть содержание, взглянуть на аннотацию и в конце концов пробежаться глазами по самому тексту. Вот теперь вы понимаете, подходит ли вам это произведение.
Мы проходим через то же самое, когда нанимаем людей, строим планы, выбираем проекты и принимаем деловое предложение. Все это книга, которую вы еще не прочли, но уже должны вынести решение.
Книга может оказаться неинтересной, и я легко это переживу, но если дело касается работы и проектов, то такое положение дел может стать катастрофой для многих людей.
Кандидат также должен тщательно проверять своего потенциального работодателя.
Ну, я выполнял все поставленные задачи...".
«Создал дашборд со всеми метриками компании – «Зачем?» – чтобы руководители отслеживали эффективность каждого отдела»
Первое приведено в качестве плохого примера, а второе - в качестве хорошего, хотя по сути, это одно и то же. И по-моему, первый ответ даже более резонный.
Во-первых, у нормальных работников за N лет работы скапливается куча выполненных работ, одно только перечисление которых займёт больше 30 минут. И ограничиваться тут упоминанием одного дэшборда - враньё, только идущее себе во вред.
Во-вторых, не всегда на собесе есть время объяснять гуманитарию, что такое, например, рефакторинг легаси кода, для чего он выполняется и какую пользу он приносит.
В-третьих - если уж мы говорим о результате, то он как раз в том, чтобы выполнять поставленные задачи, а не в том, чтобы делать условный дэшборд (который, может, никто и не просил или он был не приоритетным). И тут если уж сказали "своевременность отчетов важнее своевременности работы", то, будь добр, пиши отчеты. А такое в самом деле порой говорят, и иногда это даже обоснованно.
Ну и напоследок, в реальности не бывает такого, когда работник просто взял и "создал дэшборд". Кто-то выбирал метрики, кто-то писал документацию и ТЗ, кто-то собирал данные, кто-то решал, где и как они будут храниться, кто-то прописывал алгоритмы их подсчета, кто-то дизайнил, кто-то кодил фронт, кто-то кодил бэк, кто-то проверял, кто-то руководил, кто-то допиливал и поддерживал. Иногда один работник может выполнять несколько из этих функций, но не все сразу. И это я говорю как разработчик, который несколько лет зарабатывал на хлеб исключительно "созданием дэшбордов".
Не, я как бы понимаю, что существует позиция HR в виде "я не хочу ни в чём разбираться, кандидат, просто скажи мне, что ты единолично принёс прошлой компании миллиард долларов, чтобы мне было чем прикрыть задницу, когда я вынесу положительное решение по интервью", но вполне очевидно, к каким последствиям для найма приводит такая позиция.
Кто-то выбирал метрики, кто-то писал документацию и ТЗ, кто-то собирал данные, кто-то решал, где и как они будут храниться, кто-то прописывал алгоритмы их подсчета, кто-то дизайнил, кто-то кодил фронт, кто-то кодил бэк
В итоге на вопрос "кто шил костюм" ответа не дождаться.
И это, увы, массовая тенденция среди современных программистов: "моя задача - тикеты в джире закрывать, а зачем это надо - пусть ПМ думает". Разработчики вообще не представляют и не хотят представлять сути бизнес-процессов, которые они автоматизируют, в итоге деградируют до обычных кодеров.
Я полагаю, что Вы утрировали, перечисляя количество необходимых для разработки дашборда специалистов, но это пугает. Разве что Вы описывали Газпром какой-нибудь. Потому что в моей практике такие дашборды для банка из Top100, с сотней филиалов по стране и штатом в несколько тысяч человек писались силами команды из 3-х разработчиков. И да, эти дашборды включали в себя сбор всего - от бизнес-метрик из АБС и до среднего времени ответа на тикет в сервисдеске и средним временем опоздания из СКУД.
3 человека, понимаете? Не десяток, не сотня. Опытный тимлид, который сам в состоянии принять решения "где хранить, как обрабатывать" и может общаться с бизнесом, разбираться, что ему надо и как; разраб-мидл на текущие задачи и разработчик корпоративного портала, куда этот дашборд был интегрирован.
И это, увы, массовая тенденция среди современных программистов: "моя задача - тикеты в джире закрывать, а зачем это надо - пусть ПМ думает". Разработчики вообще не представляют и не хотят представлять сути бизнес-процессов, которые они автоматизируют, в итоге деградируют до обычных кодеров.
Да разработчик может сколько угодно представлять и понимать, но если ему сказали весь день точить карандаши, то он будет весь день точить карандаши. Он не может сказать "не, не буду", может только высказать своё мнение о том, что это неэффективно. И в любом случае его скилл невозможно будет оценить по тому, сколько денег/пользы/репутации он принёс в этот день компании.
3 человека, понимаете? Не десяток, не сотня.
Ну мы вообще, порой, и на двоих все эти обязанности делили, если совсем мелкий проект, но даже это не даёт мне право хвастаться, что "я сделал очень полезный дэшборд". Когда говорили делать полезный - делал полезный. Когда говорили делать какую-то ерунду - говорил, что эти метрики неполные, неточные и будут отражать погоду на марсе, на что получал "а ты всё равно сделай, а мы посмотрим". И в итоге делал, и потом "ну да, и в самом деле ерунда какая-то получилась, ну ладно, для отчета сойдёт, а ты пока вынеси это на отдельную вкладку, с глаз долой".
Поэтому тут и смысл на собесе говорить, выполнял задачи или нет, а приписывать себе в заслуги всю работу команды и ещё и результат от неё - просто очевидное враньё.
Так ведь это нормально для индустрии. Как бы странно будет, если, к примеру, сварщик будет в первую очередь задумываться о прибылях компании, а не о выполнении непосредственно порученных ему задач.
Я, может, крамольную для кого-то мысль скажу - но профессия разработчика уже превратилась в обычную массовую профессию. Поэтому для линейного специалиста говорить о том, что он занимался на работе тем, что качественно и в срок выполнял порученные задачи - нормально
Каждая "статья" автора это реклама его телеграм канала.
>> Надеемся, эти вопросы помогут вам при отборе кандидатов. Если у вас есть свои способы отсеивать «своих» и «не своих» – пишите в комментариях, побуждаем :)
"Свои" - люди, которые ищут работу, "не свои" - это эйчары, которые мешают искать работу.
Так что же нужно узнавать на собеседовании?
Единственный надежный способо (который фигово подходит для больших компаний и совсем уж новичков) - спросить кандидата готов ли он работать по договору подряда, вместо трудового договора, в обмен на пропорциональное улучшение заработной платы и других условий (можно и больничные и отпуска оговорить). По ответу становится намного понятнее готов ли кандидат выдавать результат или пришел просто работать.
А какой ответ про результат? Мне не ясно
А по вопросу можно понять, собираемся ли мы с работодателем долго работать, или он будет постоянно "темки мутить" и прочие юридические оптимизационные приколы проворачивать. Нафиг мне нести эти риски ради 10-20% профита, когда рядом есть такие же предложения работы без рисков.
Если человек готов работать на результат, то он потенциально согласен заключить договор подтверждающий эти намерения. Детали можно обсуждать или не обсуждать и взять его по трудовому договору, это уже нюансы.
Если же кандидат хочет получать деньги за "выход на работу", то договор подразумевающий ответственность за результат он не подпишет, отговариваясь тем, что договор подряда это по определению "темки и приколы", про которые нигде речь не шла.
Нафиг мне нести эти риски ради 10-20% профита, когда рядом есть такие же предложения работы без рисков.
Во-первых, не 10-20%, а скорее ближе к 50%, Вы серьезно недооцениваете сколько с зарплаты работника уходит в разные фонды.
Во-вторых, собственно говоря Ваша фраза про риски это и есть ответ на вопрос. Для человека не вравшего на собеседовании нет никакого риска подтвердить заявленное договором, поэтому дополнительные 50% он вполне готов будет обсуждать. А если на собеседовании сеньор, а на деле и джуна нет, то таки да, риски не справиться с должностью сеньора никакой прибавки не окупят.
С зарплатой кстати тоже самое происходит, в вакансии и на собеседование прям миллионы, а в реальности...
Очередной ОСНОВАТЕЛЬ телеграмм-канала сгенерировал статью в chatgpd и закинул нам чтобы повысить цитируемость
Штож-ж-ж-ж... Воспримем статью как приглашение к обсуждению.
1. Некоторые работы не предполагают какого-то заметного результата, а предполагают процесс. Я продал сто хренорезок. Ну просто был штатный процесс... я делал то что надо было делать...
2. Есть люди которые изумительно умеют изображать понимание, со всей невербаликой. Это какой-то крутой студенческий навык. Если не знать об этой особенности, то потом можно сильно удивиться.
3. "Обратите внимание на то, озвучивает ли человек именно завершённую работу. Завершено – значит, что работа сделана полностью, без необходимости доработок. Например, продавец добился поступления денег на счёт компании, а не просто выставил счёт и поставил галочку в плане продаж."
Так вот в чем дело! Иногда звонил в конторы, спрашивал, что почем и мне СРАЗУ хотели выставить счет, я объяснял, что сейчас я ничего не куплю, что у нас всё очень долго решается, но... мне настойчиво впихивали счет. Но ведь менеджер вообще говоря тут вообще ни причем и его навыки продаж тоже ни причем! Каким бы прекрасным продавцом менеджер не был, он не продаст (например) скоростную видеокамеру (это несколько млн. руб.) людям которым она не нужна прям позарез.
Тут вопрос, понимает ли человек, какую именно пользу он приносил предыдущему работодателю и способен ли он сформулировать, какую пользу он принёсет новому.
Если Вам нужно сделать дома электрику и Вы нанимаете исполнителя - вряд ли Вас устроит формулировка "я клал провода и приделывал выключатели". Скорее уж Вы хотите услышать "я сделал под ключ 40 объектов от однушек-хрущёвок до коттеджей на 3000 квадратов, Вашу квартиру тоже могу сделать".
Если работник, даже самый рядовой, не может сформулировать, ЗАЧЕМ была нужна его работа - в компетенции этого работника появляются сомнения.
Всё очень просто. Нанимателю нужно кого-то купить, а нанимаемому надо продать себя. Поэтому, собеседование - это реклама, где товар показывается только с лучшей стороны и сильно приукрашивается.
Скажите, ведь реклама нам никогда не врёт? Правда?
Ваша главная задача - хлебосев... ладно будем краткими: вписаться в дискриминационные правила запрещенные законами и набрать нелевкидного дерьма в виде дипломников по тех спецухам и решателей алгоритмов. (Кавычки опущены). Лично учился с дипломниками, - это не то что не программисты - это тупое быдло даже на веб поограммеров не тянущее. Им на заводе и то делать нечего, настолько тупые. А потом вы ноете, что джун гавно пошел. Когда очереди людей опытных в возрасте стоит. Штрафануть бы вас по западному. До прояснения чернодырия
Лучше бы сотку к зп тимлидам накидывали за поиск - сразу бы прогресс пошел. А всех ХР на зону лес пилить, как не только бесполезные, но и вредные создания для бизнеса, в первую очередь
"В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и
реальным вкладом в дело. Он просто «печатает буквы» без понимания зачем.
Во втором – результат, который мы можем даже посмотреть."
Возможно здесь другая ситуация: на молодого по ряду причин (внутренняя коррупция и пр) сваливают всю рутину, не давая интересной работы, поэтому вроде как у него нет результата, но почему-то забывают кто освободил рабочее время сеньоров для решения каких-то важных задач. Тут важно подойти не формально, часто как раз такие сотрудники потенциально могут стать самыми ценными для компании специалистами.
Сейчас давно нет дефицита кадров, ищут исключительно сеньоров с многолетним опытом, а все остальные не нужны. От Java миддла за 150 тысяч на руки требуют опыта работы с Kubernetes. Сеньорам дают на лайвкодинге олимпиадные задачи (а когда-то тестовые задания сроком на неделю многие считали дурным тоном). Обучать специалиста на своем проекте, да удерживать его потом никто не собирается. Отсюда и такой цирк с конями на собеседованиях.
Соискатели в долгу не остаются, и зазубривают стандартные ответы и рисуют в резюме фейковый опыт. "Волки в IT", есть такое, так сказать, сообщество... И я их за это осуждать совершенно не могу. Результат соответствующий, вместо Дейкстры или Криса Касперски такие кабанчики хитрого выпускника курсов с прокачанными софт скиллами. Как пример - мой знакомый, устроившийся в одни банк на сеньорскую зарплату (400+), при этом он даже компилировать Java приложения из командной строки (ни javac'ом, ни Maven'ом) не умеет.
Наверное потому что то что требуют от кандидата на собеседовании и на работе - разные вещи?
Есть сейчас такое явление - на собеседование приходит один человек, на работу- другой. Если в удалённом формате и без камер, не удивляйтесь потом)
На собесе – соловей, на работе – бармалей. Почему на собеседовании кандидат один, а на деле – другой?