Эта тема отдельной статьи, кратко не расскажешь. Два важных фактора: сам человек (частично выясняется на собеседовании) и должность на которую он собеседуется.
Насчёт токсичности - также отдельная тема для целой статьи. Но обычно под "токсичностью" подразумеваются различные вещи: от банальной личной неприязни (одних к другим) просто потому что "они" ходят в мятой майке, личных "несостыковок" на какой-нибудь почве, до попытки прогнуть всех под "правильное" (по мнению отдельного сотрудника) видение как должны "дела делаться", вплоть до вмешательств в личную жизнь.
Минусы для того и придумали чтобы человек вдумчиво писал комменты.
Как-то странно выходит что вы пишите "не пытаясь прочесть вдумчиво и внимательно выносить приговоры.", но сами при этом не читаете вдумчиво собственный же коммент и выносите приговор "типично для Хабра, менталитет что-ли такой у россиян".
Поэтому потратье время, прочтите свой коммент и ответы на него ... вдумчиво, без суждений, но делая выводы для себя.
Не совсем понятно к чему относится текст вашего комментария.
Если сертификаты по вашему внешняя привлекательность - то отчасти вы правы.
Если под "внешней привлекательностью" вы считаете насколько хорошо человек вольётся в коллектив (а в коллективе сотрудник будет проводить большую часть своего сознательного времени) пусть даже и с чуть худшими показателями по хардам? То вы явно никогда не проводили собеседования и не трудоустраивали людей.
К примеру, некоторые читатели этой статьи могут придти к выводу что автор токсик, единственным своим значительным качеством считающий какие-то бумажки 15-ти летней давности, не имеющие отношения к решению бизнес задач, и пытающийся доказать что он "отличный специалист" потому что у него есть какие-то бумажки. Эти бумажки ни разу не показывают как он умеет решать задачи, как он взаимодействует в коллективе, как относится к работе в целом. Если вы хотите чтобы коллектив тихо уволился от такого представителя, который в конце сам громко уволится, то конечно берите людей без "внешней привлекательности, харизмы", зато с мало значащими в работе бумажками. Посмотрим на сколько вас хватит.
Вы можете ответить к чему именно относится ваш комментарий? А то у многих итак создаётся впечатление что у вас в голове непонятная каша в которую намешано всё имеющее отношение к поднятой теме и нет.
Если честно, я давно уже не смотрю ни на сертификаты, ни на образование (каким бы оно супер профильным не было). Но у автора походу "фетиш на бумажки". Его буквально прёт от них.
1) Компании нужен сотрудник выполняющий ряд задач соответствующих должности и даже больше, а в некоторых случаях не относящиеся к должности, но которые необходимо решить (редко).
2) С учётом того обесценивания образования за последние 20 лет, в некоторых случая лучше брать человека без образования, которого прекрасно можно подготовить под конкретные решения компании, а самое главное насколько он хорошо может влиться в работу компании.
3) Собеседование is a must! Предпочтительно tet-a-tet. Так как ни одно видео собеседование, даже если человек будет виден в полный рост) ни даст полного представления о нём.
4) В последнее время я исхожу из принципа харды можно прокачать, пусть даже на это потребуется больше времени чем предполагается, так как куда важнее взаимодействие сотрудника с другими в целом. Кто будет, к примеру, сажать специалиста на горячую линию с сертификатом "холодные звонки" или "телефонные переговоры" если он на вопросы при собеседовании отвечает обрывочно, или общается с собеседниками высокомерно?
Будете ли вы принимать на работу специалиста который написал в резюме про кучу "успехов" на на собеседовании не может даже про одно из них рассказать подробнее, как задача была поставлена, как была решена, в какие сроки, с какими сложностями столкнулись и как их решили?
5) Собеседование можно рассматривать как свидание, так как и кандидат и работодатель должны понравиться друг-другу, обсудить возможные шероховатости, придти к компромиссу в спорных вопросах.
6) Сертификаты, дипломы, и прочие бумажки ни дают представления о том как человек подходит к решению задач, ни описывают какой он как человек и сотрудник. Какая манера общения у него и насколько он "приукрасил" своё резюме. Это можно выяснить только на собеседовании.
7) Правильно и хорошо проведённое собеседование, даже если кандидат не устроил, либо кандидата не устроили условия, дадут обеим сторонам выгоды. Кандидату возможность определиться со своими желаниями и возможностями в поиске. К примеру, к нам приходил устраиваться видео оператор, при собеседовании выяснилось что он любит свою деятельность (приносящая к тому же неплохой доход на фрилансе), но жена "настояла" чтоб он взялся за ум и устроился на "приличную работу". Я ему настоятельно порекомендовал продолжать заниматься любимым делом, в итоге он переехал в самый большой город и зарабатывает намного больше чем если бы он устроился к нам на должность. А для работодателя - эта возможность определиться какие именно нужны им кандидаты и, по необходимости, поменять подход в подборе персонала.
Очередной линуксоид извращенец. Зачем вам линукс если вы на нём всё равно винду запускаете, чтобы похвастаться "типа я крутой проггер, у мени линух стоит дома!"? ...и продолжать пользоваться виндой.
Первый: кто писал историю маори? Белые? Я сомневаюсь, что есть писменные свидетельства самих маори Тогда не удивительно что (возможно) свои злодеяния свалили на самих аборигенов (в очередной раз), типа "мы тут ни причём, мы пришли, а тут так уже было". Кто проводил факт чекинг?
Второй вопрос: что хотел сказать автор статьи, типа не зачем быть мирными, вали всех подряд и будет прогресс человечества?
Не понятно, как Дуров собирается "мотивировать" своих "холопов батрачить" по 80 часов в неделю без стимуляторов?
Мозг программиста - прожорливое существо и без качественного протеина долго не протянешь. Можно конечно быть "идейным" до мозга костей и не есть мяса, но у мозга другое видение - ему нужен качественный корм со всеми питательными веществами иначе он не работает на 100 %. Тут конечно можно прожить без мяса на стимулянтах - но насколько качественной будет жизнь в долгосрочной перспективе?
P.S. вегане и проч, если собираетесь ставить минус - то хотя бы обоснуйте. Хочу почитать очередной поток злобы.
То что люди были уволены из технологических компаний США не значит что эти все 88 тыс. программисты/разработчики/тим/техлиды. Обычно в первую очередь избавляются от балласта в виде копирайтеров, обслуживающего персонала, делопроизводителей и т.п.
Очень интересно было бы узнать мнение тех кто непосредственно сталкивался с автором статьи. Кто непосредственно общался продолжительное время и какое мнение у него/неё сложилось о нём.
Может не стоит доводить до "syncs" (если честно, режет это заморское слово, неужели у вас настолько скудный словарный запас, что вы не смогли подобрать к этому слову полновесную замену на русском?)?
Практика показывает что надо решать вопросы сразу, не доводить до того чтобы сотрудник "дозрел" до увольнения или выгорания. Не исключено что на этих встречах некоторые могут чувствовать себя как на допросе, но они вам никогда об этом не признаются, будут сидеть с натянутыми улыбками и тщательно подыскивать "правильные ответы". Ещё можно понять когда коллектив - человек 10-15, но если у вас в подчинении 20 и более? Это каждый день вы будете проводить (читай терять) по 1,5 часа продуктивного времени как своего, так и сотрудника вытаскивая два важных элемента из рабочего процесса, тормозя/перенося в очередной раз сроки решения задач.
Если руководитель начинает играть роль психотерапевта - он перестаёт быть руководителем. Можно быть психологом, но использовать эти знание в управленческой практике, но никак не быть психотерапевтом. Более того такого рода встречи показывают что руководитель может быть оторван от коллектива, не знать общую атмосферу в коллективе. Это не значит что вообще не нужно проводить встречи один-на-один, это значит что, зачастую, достаточно и 15 минут чтобы выяснить все интересующие вас вопросы, выявить проблемы и озвучить возможные варианты выхода из них.
Наверное отличным решением будет когда руководитель пишет код чужими руками.
Руководитель пишет мета-код. А его сотрудники уже делают всё остальное.
В маленьких компаниях где больше свободного времени и есть желание - то почему бу и не писать своими руками. Но в среднем и крупном бизнесе, там уже совершенно другой уровень задач и писать код можно только в виде задач.
Эта тема отдельной статьи, кратко не расскажешь. Два важных фактора: сам человек (частично выясняется на собеседовании) и должность на которую он собеседуется.
Насчёт токсичности - также отдельная тема для целой статьи. Но обычно под "токсичностью" подразумеваются различные вещи: от банальной личной неприязни (одних к другим) просто потому что "они" ходят в мятой майке, личных "несостыковок" на какой-нибудь почве, до попытки прогнуть всех под "правильное" (по мнению отдельного сотрудника) видение как должны "дела делаться", вплоть до вмешательств в личную жизнь.
Минусы для того и придумали чтобы человек вдумчиво писал комменты.
Как-то странно выходит что вы пишите "не пытаясь прочесть вдумчиво и внимательно выносить приговоры.", но сами при этом не читаете вдумчиво собственный же коммент и выносите приговор "типично для Хабра, менталитет что-ли такой у россиян".
Поэтому потратье время, прочтите свой коммент и ответы на него ... вдумчиво, без суждений, но делая выводы для себя.
Ох как не стал бы я ставить вас в начальники.
Есть старое известное психологическое утверждение "люди о других часто судят по себе". По всей видимости, как раз ваш случай.
Не совсем понятно к чему относится текст вашего комментария.
Если сертификаты по вашему внешняя привлекательность - то отчасти вы правы.
Если под "внешней привлекательностью" вы считаете насколько хорошо человек вольётся в коллектив (а в коллективе сотрудник будет проводить большую часть своего сознательного времени) пусть даже и с чуть худшими показателями по хардам? То вы явно никогда не проводили собеседования и не трудоустраивали людей.
К примеру, некоторые читатели этой статьи могут придти к выводу что автор токсик, единственным своим значительным качеством считающий какие-то бумажки 15-ти летней давности, не имеющие отношения к решению бизнес задач, и пытающийся доказать что он "отличный специалист" потому что у него есть какие-то бумажки. Эти бумажки ни разу не показывают как он умеет решать задачи, как он взаимодействует в коллективе, как относится к работе в целом. Если вы хотите чтобы коллектив тихо уволился от такого представителя, который в конце сам громко уволится, то конечно берите людей без "внешней привлекательности, харизмы", зато с мало значащими в работе бумажками. Посмотрим на сколько вас хватит.
Вы можете ответить к чему именно относится ваш комментарий? А то у многих итак создаётся впечатление что у вас в голове непонятная каша в которую намешано всё имеющее отношение к поднятой теме и нет.
Если честно, я давно уже не смотрю ни на сертификаты, ни на образование (каким бы оно супер профильным не было). Но у автора походу "фетиш на бумажки". Его буквально прёт от них.
1) Компании нужен сотрудник выполняющий ряд задач соответствующих должности и даже больше, а в некоторых случаях не относящиеся к должности, но которые необходимо решить (редко).
2) С учётом того обесценивания образования за последние 20 лет, в некоторых случая лучше брать человека без образования, которого прекрасно можно подготовить под конкретные решения компании, а самое главное насколько он хорошо может влиться в работу компании.
3) Собеседование is a must! Предпочтительно tet-a-tet. Так как ни одно видео собеседование, даже если человек будет виден в полный рост) ни даст полного представления о нём.
4) В последнее время я исхожу из принципа харды можно прокачать, пусть даже на это потребуется больше времени чем предполагается, так как куда важнее взаимодействие сотрудника с другими в целом. Кто будет, к примеру, сажать специалиста на горячую линию с сертификатом "холодные звонки" или "телефонные переговоры" если он на вопросы при собеседовании отвечает обрывочно, или общается с собеседниками высокомерно?
Будете ли вы принимать на работу специалиста который написал в резюме про кучу "успехов" на на собеседовании не может даже про одно из них рассказать подробнее, как задача была поставлена, как была решена, в какие сроки, с какими сложностями столкнулись и как их решили?
5) Собеседование можно рассматривать как свидание, так как и кандидат и работодатель должны понравиться друг-другу, обсудить возможные шероховатости, придти к компромиссу в спорных вопросах.
6) Сертификаты, дипломы, и прочие бумажки ни дают представления о том как человек подходит к решению задач, ни описывают какой он как человек и сотрудник. Какая манера общения у него и насколько он "приукрасил" своё резюме. Это можно выяснить только на собеседовании.
7) Правильно и хорошо проведённое собеседование, даже если кандидат не устроил, либо кандидата не устроили условия, дадут обеим сторонам выгоды. Кандидату возможность определиться со своими желаниями и возможностями в поиске. К примеру, к нам приходил устраиваться видео оператор, при собеседовании выяснилось что он любит свою деятельность (приносящая к тому же неплохой доход на фрилансе), но жена "настояла" чтоб он взялся за ум и устроился на "приличную работу". Я ему настоятельно порекомендовал продолжать заниматься любимым делом, в итоге он переехал в самый большой город и зарабатывает намного больше чем если бы он устроился к нам на должность. А для работодателя - эта возможность определиться какие именно нужны им кандидаты и, по необходимости, поменять подход в подборе персонала.
Теперь бы по всем правилам справедливости выслушать тех кто работал с автором данной статьи. Прочитать их мнение.
Вспоминается старая проггерская поговорка, "если ваша программа запустилась с первого раза - значит в ней куча багов".
Очередной линуксоид извращенец. Зачем вам линукс если вы на нём всё равно винду запускаете, чтобы похвастаться "типа я крутой проггер, у мени линух стоит дома!"? ...и продолжать пользоваться виндой.
Два вопроса:
Первый: кто писал историю маори? Белые? Я сомневаюсь, что есть писменные свидетельства самих маори Тогда не удивительно что (возможно) свои злодеяния свалили на самих аборигенов (в очередной раз), типа "мы тут ни причём, мы пришли, а тут так уже было". Кто проводил факт чекинг?
Второй вопрос: что хотел сказать автор статьи, типа не зачем быть мирными, вали всех подряд и будет прогресс человечества?
А что если нас уже захватили и как в матрице используют нас как источники своих ресурсов?
Ведь захватчики настолько продвинулись что нам кажется что мы живём обычной жизнью, но на самом деле давно сами себе не принадлежим.
Не понятно, как Дуров собирается "мотивировать" своих "холопов батрачить" по 80 часов в неделю без стимуляторов?
Мозг программиста - прожорливое существо и без качественного протеина долго не протянешь. Можно конечно быть "идейным" до мозга костей и не есть мяса, но у мозга другое видение - ему нужен качественный корм со всеми питательными веществами иначе он не работает на 100 %. Тут конечно можно прожить без мяса на стимулянтах - но насколько качественной будет жизнь в долгосрочной перспективе?
P.S. вегане и проч, если собираетесь ставить минус - то хотя бы обоснуйте. Хочу почитать очередной поток злобы.
Это кто-то решил спи... взять за основу идею WeChat и создать собственный.
Назовут, наверное, MiChat, хотя по последней тенденции Microsoft название будет MisChat.
То что люди были уволены из технологических компаний США не значит что эти все 88 тыс. программисты/разработчики/тим/техлиды. Обычно в первую очередь избавляются от балласта в виде копирайтеров, обслуживающего персонала, делопроизводителей и т.п.
А как с Машей можно познакомиться?
Ещё б примеры из реальной жизни, а то на очередную бездумную копи-пасту смахивает.
Очень интересно было бы узнать мнение тех кто непосредственно сталкивался с автором статьи. Кто непосредственно общался продолжительное время и какое мнение у него/неё сложилось о нём.
Как быть теперь российским СМИ?
Может не стоит доводить до "syncs" (если честно, режет это заморское слово, неужели у вас настолько скудный словарный запас, что вы не смогли подобрать к этому слову полновесную замену на русском?)?
Практика показывает что надо решать вопросы сразу, не доводить до того чтобы сотрудник "дозрел" до увольнения или выгорания. Не исключено что на этих встречах некоторые могут чувствовать себя как на допросе, но они вам никогда об этом не признаются, будут сидеть с натянутыми улыбками и тщательно подыскивать "правильные ответы". Ещё можно понять когда коллектив - человек 10-15, но если у вас в подчинении 20 и более? Это каждый день вы будете проводить (читай терять) по 1,5 часа продуктивного времени как своего, так и сотрудника вытаскивая два важных элемента из рабочего процесса, тормозя/перенося в очередной раз сроки решения задач.
Если руководитель начинает играть роль психотерапевта - он перестаёт быть руководителем. Можно быть психологом, но использовать эти знание в управленческой практике, но никак не быть психотерапевтом. Более того такого рода встречи показывают что руководитель может быть оторван от коллектива, не знать общую атмосферу в коллективе. Это не значит что вообще не нужно проводить встречи один-на-один, это значит что, зачастую, достаточно и 15 минут чтобы выяснить все интересующие вас вопросы, выявить проблемы и озвучить возможные варианты выхода из них.
Наверное отличным решением будет когда руководитель пишет код чужими руками.
Руководитель пишет мета-код. А его сотрудники уже делают всё остальное.
В маленьких компаниях где больше свободного времени и есть желание - то почему бу и не писать своими руками. Но в среднем и крупном бизнесе, там уже совершенно другой уровень задач и писать код можно только в виде задач.