Я тимлид вот уже десять лет. И год назад я получил предложение о работе, которое звучало как очень интересный вызов. Но вместе с тем меня терзали сомнения, поскольку был разгар пандемии и я понятия не имел, как стать лидером для новой команды в условиях удаленки. Не добавляли уверенности в успехе новый для меня стек и длинная, 20-летняя история проекта.

Но факторы в пользу успеха тоже были. Во-первых, предыдущий тимлид остается, вернувшись в роль разработчика. Во-вторых, по отзывам, в компании отлаженные и очень “человечные” процессы.

Поразмышляв, я сделал этот прыжок, и в данной статье поделюсь полученным опытом. Душераздирающей истории здесь не будет. Статья задумана как полезная, и, надеюсь, такой она и получилась.

Очередной Технотекст натолкнул нас на мысль узнать у хабражителей, что бы им было интересно читать. Мы сделали опрос, собрали ответы — и теперь предлагаем взглянуть на результаты и поразмыслить над коллективным сознательным Хабра: что волнует людей и чего они хотят (или не хотят) видеть на главной.

UPD: Добавили записи докладов и слайды

Привет, Хабр! Меня зовут Кирилл Семушин, в Ozon я руковожу направлением продуктового дизайна и исследований. В нашей компании более 150 дизайнеров, десятки исследователей и не менее дюжины UX-редакторов. Все они работают над бесчисленным количеством продуктов, чтобы наши пользователи становились чуточку счастливее.

Путь от идеи до реализации не так прост, поэтому мы постоянно работаем над тем, чтобы наши пользователи видели новую функциональность ровно такой, как её спроектировал дизайнер. 

Приглашаем в наш московский офис 17 февраля в 18:00, где честно поделимся опытом:
• Кирилл Семушин расскажет дизайне в Ozon.
• Виктор Теплов: «Пилим Библу или Рефакторинг дизайн-системы».
• Богдана Кибза: «Дизайн-система ✕ SDUI: как мы собирали грабли».
• Алексей Авдеев: «Как подружиться c фронтенд-разработчиком».
• Евгений Антонов, Никита Новоселов проведут интерактив: ревью макетов глазами мобильного разработчика.

В этом году тенденции найма сотрудников окончательно изменились. Мир движется и такие относительно новые механизмы, как хантинг, с еще большим ажиотажем обсуждаются в индустрии. Хантить или нет - вот в чем вопрос. Мы на него себе уже ответили, поэтому рассказываем.

Что это такое?

Хантинг это подвид executive search. То есть мы целенаправленно ищем высококвалифицированных специалистов с четкими и сложными требованиями. Как правило, речь о технически сложных специальностях IT или менеджерах высшего звена. С точки зрения грейдов, это все специалисты, у кого грейд выше мидл. То есть на позиции уровня junior будут искать путем массового подбора. Executive search,в свою очередь,  подразумевает анализ рынка, выбор подходящей компании по стэку технологий и общей философии бизнеса. Найдя эту компанию на HH.ru\LinkedIn\ Хабр Карьера, мы сверяем опубликованные у них вакансии. Важно, чтобы совпадали требования и желаемые требования по hard и soft skills. Далее мы составляем таблицу компаний с определенными направлениями. На том же Хабре можем перейти на страницу компании и с помощью фильтров, предложенных “Хабр Карьера”, можно найти подходящих специалистов внутри отобранных (на этапе анализа рынка) компаний.

Найти специалиста мало - его нужно привлечь. Тут и начинается хантинг. Мы пишем потенциальному кандидату, пытаемся его заинтересовать, продаем компанию. Главное - ненавязчиво и мягко провести коммуникацию. Как бы некоторые не утверждали, хантинг - это экологичный вид подбора. Мы лишь предлагаем свои условия, решение всегда остается за сотрудником. Наша главная задача - просто предложить пообщаться. В ходе интервью мы получаем возможность познакомиться друг с другом и понять, совпадают ли наши ожидания. Если да, мы продолжаем общение. То есть процесс строится на следующих этапах: сначала мы проводим HR- интервью, затем техническое и только потом выставляем оффер. Он, как правило, совпадает с зарплатными ожиданиями, которые оговорены на HR-собеседовании.

В январе 2021 года я закончил работу с Хабром по формированию их новой стратегии. Мы описали стратегию в формате Х-матрицы, дальше ребята сказали, что сами декомпозируют X-матрицы на департаменты, и спросили, с помощью какой системы лучше реализовывать стратегию. Я ответил, что на сегодняшний день не знаю ничего лучше OKR (Objectives and Key Results): она гибкая, не требует особых знаний и понятна всем, кто так или иначе сталкивался с Agile. Мы ударили по рукам и разошлись.

Однако уже в мае ко мне постучались Денискин и Баксли с просьбой посмотреть, что не так. Ребята попытались сами внедрить ОКR, но что-то пошло не так, и система не приживалась. После небольшого анализа был выявлен ряд ошибок, основной из которых у Хабра, на мой взгляд, стала попытка внедрения сразу во всей компании.

Ниже перечень этой и прочих ошибок, которые были обнаружены мною в Хабре, а также в других компаниях, где я наблюдал или внедрял OKR.