Месяц назад я написал небольшую заметку про время прихода на работу. Она вызвала неожиданно большой интерес в интернете. И даже попала в top30 на Яндексе самых обсуждаемых тем в блогосфере.
Та заметка была написана на чистых эмоциях, без каких-то статистических данных или исследований, без примеров и писалась она для рядовых IT-специалистов. И именно им эта заметка понравилась больше всего и собрала множество комментариев тут и тут.
Подавляющее большинство комментаторов на хабре согласны, что гибкий график — это то, о чем они мечтают и как хотели бы работать. Это подтверждается и статистическими данными: "94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы".
Однако врядли та заметка могла в чем-то убедить менеджеров или владельцев компаний. Для них нужна совсем другая статья.
Сейчас я попробую написать статью, которая будет интересна именно менеджерам и руководителям компаний, которые, собственно, и принимают решения о введении гибкого графика работ. Эти люди рискуют своими деньгами и не готовы к необдуманным экспериментам.
Я собрал несколько исследований и статей на эту тему и они меня, честно говоря, удивили.
Для руководителя любой компании в первую очередь важно видеть плюсы и минусы любого нововведения, а также положительные примеры внедрения в других фирмах.
В плане готовности к реализации новых методологий или технологий всех руководителей можно условно разделить на 3 категории:
Также есть методики, которые позволяют совместить плюсы всех этих трех типов руководства. Например, это методика раннего внедрения новых методологий в небольших масштабах. Если компания достаточно велика, то можно попробовать внедрить новую методологию в одном из отделов на несколько месяцев и только после этого принять окончательное решение. Этот метод позволяет понять плюсы и минусы новой методологии в применении к конкретной компании и сделать это достаточно дешево.
Возвращаясь к нашей теме: многие руководители в IT сейчас боятся внедрения свободного графика работы и ведут себя во многом, как они думают, по сценарию 2. Но так ли это? Не пропустили ли они момент, когда вариант 2 превратился в вариант 3?
Есть несколько вариантов, как можно организовать гибкий график работы:
При этом эти варианты могут пересекаться и использоваться одновременно. Например, сотрудники могут часть времени работать дома, а часть в офисе. Либо же работать из дома в случае болезни.
Рассмотрим плюсы и минусы введения гибкого графика работы сотрудников:
Давайте посмотрим статистику и примеры.
Из статьи Гибкий график для эффективного менеджмента:
«Согласно данным исследований, сегодня около 70% американских компаний работают по гибкому графику, а в Старом Свете те или иные программы альтернативного рабочего времени применяет 48% компаний. Лидерами здесь являются скандинавские страны.»
Из статьи «Гибкое» рабочее время :
«Например, в IBM — 40-часовая рабочая неделя, но реальная продолжительность работы в офисе компании — 50 часов. В головном офисе компании — 6,4 тысячи сотрудников, часть из которых работает в определенные часы, а часть по гибкому графику. В результате, те, кто работает по гибкому графику — меньше жалуются на усталость, готовы работать больше 40 часов в неделю, и только 1/3 из них жаловалась на то, что нет времени на личную жизнь. Те, кто работал по строгому графику в офисе, при 44 часах работы в течение недели, жаловались на большую усталость, и 1/2 часть из них говорила об отсутствии времени на личную жизнь.»
«Можно, конечно, возразить, сказав, что гибкий график работы предоставляет нерадивым сотрудникам широкие возможности для увиливания от служебных обязанностей. Отчасти это действительно так, но эксперты утверждают, что расслабляющее действие гибкого графика работы очень просто свести на нет, если не забывать два простых правила. Первое: руководство коллектива, в котором применяется альтернативный рабочий график, должно иметь четкую установку на то, что рабочие задания должны выполняться качественно и в срок, не зависимо от графика посещения офиса. Из этого органично следует второе правило: сотрудники компании должны знать, что право на гибкий график дано им в качестве привилегии, которой они могут лишиться, если не будут справляться со своими обязанностями.»
Из исследования:
«На континенте, где почти треть (31%) работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов), неспособность компаний создать условия для гибкой работы сотрудников становится все более серьезным фактором риска.»
Наконец, какие западные успешные компании уже дают сотрудникам работать по гибкому графику?
Назову несколько: Microsoft, IBM, Google, Sun. Пример успеха этих компаний может служить доказательством эффективности этой методики?
Других примеров применения гибкого графика работы в успешных небольших фирмах или стартапах очень много, но они не говорят так убедительно в пользу гибкого графика работы, как то, что его применяют софтверные гиганты, которые имеют кучу возможностей и времени для выбора именно самой эффективной методики работы.
А что в России? Вот тут есть отличное исследование Российских реалий. Вот пара цитат (по ссылке гораздо больше информации):
«Как показало наше предыдущее исследование, 44% работодателей считают опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины.»
«Штрафные санкции к опаздывающим сотрудникам применяет 32% работодателей.». Примеры штрафов: «Штраф за опоздание на 15 минут – 1 000 рублей»; «Штраф. Два опоздания в месяц прощаются, а за 3-е – $ 50»; «Поминутные штрафы»
«5% руководителей считают наиболее эффективным способом борьбы с непунктуальностью свободный график работы: «Каждый планирует своё время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».»
Это исследование позволяет сделать вывод, что большинство Российских компаний ориентированы не на критерии хорошо выполненной работы или удовлетворение от работы, а все еще на критерии дисциплины и отсиженного на работе времени.
При этом Россия сильно отстает в IT и для того, чтобы просто догнать остальных — нужно активно применять новейшие и лучшие методологии. Иначе отрыв будет только увеличиваться.
Гибкий график работы используют 70% американских компаний и 48% европейских — это уже ОЧЕНЬ много. Это значит, что это уже не новый подход, а мейнстрим.
Это значит, что те, кто еще это не применяет — они уже не прагматики, а консерваторы. Просто они еще этого не понимают или не имеют достаточно информации. Я попытался дать эту информацию и надеюсь, что она заставит этих людей всерьез задуматься.
Можно придумывать сколько угодно доводов «против» или доводов о том, почему это не будет работать в вашей фирме, но это не изменит статистику — самые успешные компании в IT УЖЕ применяют свободный график работы. А за ними потянулись и остальные.
А Вы?
Та заметка была написана на чистых эмоциях, без каких-то статистических данных или исследований, без примеров и писалась она для рядовых IT-специалистов. И именно им эта заметка понравилась больше всего и собрала множество комментариев тут и тут.
Подавляющее большинство комментаторов на хабре согласны, что гибкий график — это то, о чем они мечтают и как хотели бы работать. Это подтверждается и статистическими данными: "94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; 78% работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на гибкие условия работы".
Однако врядли та заметка могла в чем-то убедить менеджеров или владельцев компаний. Для них нужна совсем другая статья.
Сейчас я попробую написать статью, которая будет интересна именно менеджерам и руководителям компаний, которые, собственно, и принимают решения о введении гибкого графика работ. Эти люди рискуют своими деньгами и не готовы к необдуманным экспериментам.
Я собрал несколько исследований и статей на эту тему и они меня, честно говоря, удивили.
Для руководителя любой компании в первую очередь важно видеть плюсы и минусы любого нововведения, а также положительные примеры внедрения в других фирмах.
В плане готовности к реализации новых методологий или технологий всех руководителей можно условно разделить на 3 категории:
- Кто-то готов рисковать и быть одним из первых внедренцев новой методологии. Такие руководители могут потерять много, но могут и приобрести также много. Это романтики или просто очень богатые компании, которые имеют достаточно ресурсов для риска.
- Кто-то будет работать менее эффективно по старой методике, но зато перейдет на новую именно тогда, когда будет понятно, что она работает лучше. Это прагматики — они работают не всегда эффективно, но и риски и потери их небольшие.
- А кто-то будет всегда бояться нововведений и работать всегда только по устаревших методологиям. Это консерваторы. Такие руководители тоже имеют место быть и они даже иногда успешны, но они успешны вопреки. С применением более эффективных методологий они были бы гораздо успешнее.
Также есть методики, которые позволяют совместить плюсы всех этих трех типов руководства. Например, это методика раннего внедрения новых методологий в небольших масштабах. Если компания достаточно велика, то можно попробовать внедрить новую методологию в одном из отделов на несколько месяцев и только после этого принять окончательное решение. Этот метод позволяет понять плюсы и минусы новой методологии в применении к конкретной компании и сделать это достаточно дешево.
Возвращаясь к нашей теме: многие руководители в IT сейчас боятся внедрения свободного графика работы и ведут себя во многом, как они думают, по сценарию 2. Но так ли это? Не пропустили ли они момент, когда вариант 2 превратился в вариант 3?
Есть несколько вариантов, как можно организовать гибкий график работы:
- Сотрудник самостоятельно планирует весь свой рабочий день и приходит в офис для работы не в установленный час, а когда ему самому удобно, в течение периода времени, заранее оговариваемого с руководством.
- Работодатель устанавливает определенное количество часов, которые надо отработать в течение дня, недели или месяца, а когда приходить и работать сотрудник выбирает сам. Часто работодатель требует наличия на рабочем месте всех сотрудников в определенные часы, например с 12 до 16.
- Сотрудник работает дома полностью в удаленном режиме.
При этом эти варианты могут пересекаться и использоваться одновременно. Например, сотрудники могут часть времени работать дома, а часть в офисе. Либо же работать из дома в случае болезни.
Рассмотрим плюсы и минусы введения гибкого графика работы сотрудников:
Плюсы гибкого рабочего времени:
- При таком графике становится важен, в первую очередь, результат работы, а не отсиженное на работе время.
- Рабочие взаимоотношения между сотрудником и работодателем построены на доверии. Командный дух выше.
- Благодаря таком графику работы компания становится более привлекательной на рынке труда для соискателей.
- Сотрудники, живущие далеко от офиса, имеют возможность работать дома. В Европе, по данным кадровых агентств, 85% квалифицированного персонала отклоняют предложения о работе из-за ее удаленности. Гибкий график работы дает возможность соглашаться даже на очень удаленную работу.
- У сотрудников, работающих в таком режиме, больше свободного времени остается на семью, друзей, хобби. Это большой плюс, т.к. счастливый сотрудник работает гораздо лучше несчастного.
- Такой график работы хорошо подходит для тех, кому по своим биологическим часам хорошо работается вечером или ночью.
- Экономия офисного пространства, и, как следствие, аренды за офис, коммунальных платежей, оборудования.
- Решаются транспортные проблемы. Благодаря альтернативному рабочему времени, плотность транспортного потока в крупных городах снижается на 20-50%. Часы пик на дорогах — с 8.00 до 11.00 и с 17.00 до 20.00, многочисленные пробки, поиск места для парковки провоцируют стресс у сотрудников. Выбирая другое время для работы или работая дома, эта проблема может решаться.
- Из-за хронического недосыпания и переработки возникают многие заболевания и синдромы — синдром хронической усталости, синдром менеджера (отвращение к работе), апатия и т.д. Гибкий график работы позволяет бороться и с этой проблемой.
Минусы гибкого рабочего времени:
- Такой гибкий график не всем подходит — поскольку требует от сотрудника большой собранности, ответственности и самоконтроля. В таком случае, необходимо самостоятельно составлять программу своих действий согласно заданию руководства компании, распределять работу по времени и успевать сдать ее к сроку. Если сотрудник не сумеет самостоятельно координировать свою работу — гибкий график работы ему не подойдет.
- Руководству компании необходимо разработать систему контроля сотрудников компании, которая должны быть почетче, чем при работе всех сотрудников в офисе, когда они все на виду у руководства, а также систему учета рабочего времени для частично занятых в офисе сотрудников. Это может стоить немалых денег.
- При полностью удаленной работе сотрудников, на IT-отдел приходится большая нагрузка в связи с модернизацией компьютерной работы для организации удаленного доступа к внутренним сетям. Также растут расходы на обеспечение безопасности.
- Если в компании часть сотрудников работает по гибкому графику, а остальная часть — по строго нормированному графику, это может породить у второй части некоторую зависть и недоброжелательность к первой, более свободной части сотрудников.
Давайте посмотрим статистику и примеры.
Из статьи Гибкий график для эффективного менеджмента:
«Согласно данным исследований, сегодня около 70% американских компаний работают по гибкому графику, а в Старом Свете те или иные программы альтернативного рабочего времени применяет 48% компаний. Лидерами здесь являются скандинавские страны.»
Из статьи «Гибкое» рабочее время :
«Например, в IBM — 40-часовая рабочая неделя, но реальная продолжительность работы в офисе компании — 50 часов. В головном офисе компании — 6,4 тысячи сотрудников, часть из которых работает в определенные часы, а часть по гибкому графику. В результате, те, кто работает по гибкому графику — меньше жалуются на усталость, готовы работать больше 40 часов в неделю, и только 1/3 из них жаловалась на то, что нет времени на личную жизнь. Те, кто работал по строгому графику в офисе, при 44 часах работы в течение недели, жаловались на большую усталость, и 1/2 часть из них говорила об отсутствии времени на личную жизнь.»
«Можно, конечно, возразить, сказав, что гибкий график работы предоставляет нерадивым сотрудникам широкие возможности для увиливания от служебных обязанностей. Отчасти это действительно так, но эксперты утверждают, что расслабляющее действие гибкого графика работы очень просто свести на нет, если не забывать два простых правила. Первое: руководство коллектива, в котором применяется альтернативный рабочий график, должно иметь четкую установку на то, что рабочие задания должны выполняться качественно и в срок, не зависимо от графика посещения офиса. Из этого органично следует второе правило: сотрудники компании должны знать, что право на гибкий график дано им в качестве привилегии, которой они могут лишиться, если не будут справляться со своими обязанностями.»
Из исследования:
«На континенте, где почти треть (31%) работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов), неспособность компаний создать условия для гибкой работы сотрудников становится все более серьезным фактором риска.»
Наконец, какие западные успешные компании уже дают сотрудникам работать по гибкому графику?
Назову несколько: Microsoft, IBM, Google, Sun. Пример успеха этих компаний может служить доказательством эффективности этой методики?
Других примеров применения гибкого графика работы в успешных небольших фирмах или стартапах очень много, но они не говорят так убедительно в пользу гибкого графика работы, как то, что его применяют софтверные гиганты, которые имеют кучу возможностей и времени для выбора именно самой эффективной методики работы.
А что в России? Вот тут есть отличное исследование Российских реалий. Вот пара цитат (по ссылке гораздо больше информации):
«Как показало наше предыдущее исследование, 44% работодателей считают опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины.»
«Штрафные санкции к опаздывающим сотрудникам применяет 32% работодателей.». Примеры штрафов: «Штраф за опоздание на 15 минут – 1 000 рублей»; «Штраф. Два опоздания в месяц прощаются, а за 3-е – $ 50»; «Поминутные штрафы»
«5% руководителей считают наиболее эффективным способом борьбы с непунктуальностью свободный график работы: «Каждый планирует своё время сам. Главное, чтобы работа была сделана вовремя».»
Это исследование позволяет сделать вывод, что большинство Российских компаний ориентированы не на критерии хорошо выполненной работы или удовлетворение от работы, а все еще на критерии дисциплины и отсиженного на работе времени.
При этом Россия сильно отстает в IT и для того, чтобы просто догнать остальных — нужно активно применять новейшие и лучшие методологии. Иначе отрыв будет только увеличиваться.
Гибкий график работы используют 70% американских компаний и 48% европейских — это уже ОЧЕНЬ много. Это значит, что это уже не новый подход, а мейнстрим.
Это значит, что те, кто еще это не применяет — они уже не прагматики, а консерваторы. Просто они еще этого не понимают или не имеют достаточно информации. Я попытался дать эту информацию и надеюсь, что она заставит этих людей всерьез задуматься.
Можно придумывать сколько угодно доводов «против» или доводов о том, почему это не будет работать в вашей фирме, но это не изменит статистику — самые успешные компании в IT УЖЕ применяют свободный график работы. А за ними потянулись и остальные.
А Вы?
