Комментарии 324
Вносите свои высосанные цели в рабочую ЖЫРУ или что у вас там. Если оставляют, то надо выполнять, но ущерб рабочим проектам виден и документирован. Если удаляют - то вот вам электронное подтверждение, что выполнять не надо.
Единственно правильный вариант, никакая задача кроме как зафиксированная в task tracker, в рабочее время выполнятся никоим образом не может!
Таково теперь современное программирование?
А как же разлет мысли, творчество, придумывать новое, вот это вот всё?
Так ведь работать в нерабочее время, никто не запрещает. Это хобби, издревле почитается работодателями.
Хотя конечно, пытаться так топорно принуждать к любви, безусловно глупо в долгосрочной перспективе. Если её нет, может нормально работать.
Таково теперь современное программирование?
На самом деле в таком подходе больше плюсов, если это используется правильно. Разработчику ставят задачу и он работает в её рамке, все изменения фиксируются в том же трекере и в целом ситуации по типу "я такого не говорил", "это ты сам придумал" уходят. И также это помогает уходить от ненужных созвонов, т.к. таски формируются тем кто управляет проектом и не тратят время обычных программистов.
А как же разлет мысли, творчество, придумывать новое, вот это вот всё?
В проде это вроде особо и не приветствовалось никогда, мб в новых проектах да, но в старых проектах вряд ли захотят что-то менять ради творческих фантазий программиста. В целом это довольно спорный момент, т.к. с одной стороны это хорошо что в сфере появляются инструменты под каждую задачу (docker,k&s,redis,rabbitMQ и т.д.), но с другой теперь даже для простого бэкенда хотят использовать микросервисный подход, который будет крутиться в кубере и сверху накинут еще 5 технологий, которые будут использоваться просто ради использования
Современное энтерпрайзное корпоративное программирование - это прежде всего работа, кмк
«Полет мысли, творчество и придумывать новое» - это либо про хобби и свои пет-проекты, либо в балансе с прозрачностью и наличием отчетности
Поэтому брать и пихать задачи в трекер задач, даже если это личные цели, вполне нормально
это вроде как давно на уровне "2+2=4" )
Добавлю свои копейки.
1) полностью согласен в предыдущим комментарием
2) цели надо ставить настолько неопределённо, насколько возможно в данном проекте (улучшить, расширить, углУбить, оптимизировать, освоить...) или настолько незначительно, насколько возможно (при текущем даунтайме системы в 5% написать - уменьшить даунтайм до 6%)).
3) Если до коллектива не донесли четко и ясно всю важность выполнения в конце года этих бредовых (на мой взгляд) целей, то можно написать коллективное письмо руководству о своем коллективом сильном недовольстве и даже, не побоюсь этого слова, фрустрации.
4) Неоднократно уже писал здесь, что цели работнику должен ставить начальник, а не сам работник - откуда работник знает, какие у фирмы на него планы на год? Ноги у всего этого бреда растут из советской практики позднего Брежнева - писать себе комсомольско-молодежные планы на 1 и 3 года. Совковый бредовый бюрократизм был с восторгом перенят большими западными фирмами (уровень управления всегда пухнет сам и придумывает бесполезные и даже вредные занятия для нижних уровней, чтобы оправдать свое распухание). А позже был с восторгом перенят нашими фирмами от западным компаний. Бюрократия универсальна, вечна и не победима. Ну почти.
Я раньше работал в крупной транснациональной кампании с американскими корнями. И там как раз использовался этот подход с целями. Правда, проверяло цели непосредственное руководство, поэтому опция "игнорировать цель которая стала неактуальной" вполне была доступна. И рабочее время можно было репортить на цели.
Ноги у всего этого бреда растут из советской практики позднего Брежнева - писать себе комсомольско-молодежные планы на 1 и 3 года.
Это всё идет из гугла и прочего фаанга, это их практика.
Неоднократно уже писал здесь, что цели работнику должен ставить начальник, а не сам работник - откуда работник знает, какие у фирмы на него планы на год?
В том же гугле, по слухам, считается, что синьор должен развивать бизнес, а не ждать, пока ему кто-то придет задачи ставить.
Это всё идет из гугла и прочего фаанга, это их практика.
СССР с его бюрократией был задолго до Гугла. И даже на Западе это появилось задолго до Гугла.
В том же гугле, по слухам, считается, что синьор должен развивать бизнес, а не ждать, пока ему кто-то придет задачи ставить.
Прекрасно, в Гугле несколько десятков тысяч сеньоров и каждый ставит цели, которые он считает выжными со своего гнезда. Итог - десятки тысяч несогласованных целей во все стороны. Да и зачем тогда начальство, если каждый сам себе начальник.
Вы можете обратиться с этим вопросом непосредственно в гугл, объяснить им, в чем они не правы и как надо правильно.
Если бы их это интересовало, у них не было бы такого внушительного кладбища проектов и багов, живущих десятками лет.
Ну, бизнес у них вроде не загибается, значит понимают, что делают.
для таких гигантов-монополистов это не имеет значения, они во первых пользуются монопольным положением, а во вторых их инерция позволяет им существовать десятки лет даже при убытках
по этому это нифига не показатель - что понимают
для таких гигантов-монополистов это не имеет значения, они во первых пользуются монопольным положением, а во вторых их инерция позволяет им существовать десятки лет даже при убытках
Но они же не всегда были гигантом-монополистом, они ведь не дутая государственная машина типа IBM / AT&T которым 100 лет в обед. Они сами стали такими большими благодаря своим подходам к ведению дел. Поэтому с вами не соглашусь.
Они сами стали такими большими благодаря своим подходам к ведению дел
они стали большими и неэффективными, как и все большие компании такого плана
Но они же не всегда были гигантом-монополистом,
они попали в волну хайпа с удачным продуктом, потом прикупили удачный стартап...собственно....а собственно и всё. сейчас они живут тупо на андройде и рекламе в поиске пользуясь монопольным положением в этом секторе рынка. Если бы эппл не был такойже неповоротливой корпоративной машиной заточенной на определенную ЦА и жесткую проприетарщину, еще вопрос что стало бы с андройдом
История не терпит сослагательного наклонения.
Я все же не понимаю, что вы хотели сказать. Выше вы говорите, что Google не понимает что творит, тут ниже вы говорите что все корпорации неповоротливые, включая гугл и apple.
Мы ведь сейчас не об android говорим, а о том, понимают ли корпорации, что performance review им приносит вред/пользу. Пока что вы никак это не опровергли, только сказали что все крупные корпорации становятся неповоротливыми, что никак не опровергает perf.review. Я же наоборот сказал что раз они выросли (сами), то есть больше шансов что они знают что творят, в отличие от государственных корпораций.
Кхм..
Еще раз, корпорации не понимают что творят и шансов тут никаких нет что они чтото лучше понимают
Сама по себе частная компания когда достигает определенного размера, становится не отличима от государственной корпорации (да и вообще государства) со всеми их организационными проблемами. и история с perf.review это попытка упорядочить процесс премирования опершись хоть на какойто показатель в сфере где этот показатель очень сложно выделить
то что они придумали такой способ - совершенно не значит что этот способ хороший и удачный и апелляция к тому что они большие и лучше знают довольно сомнительная. это равноценно ежегодной аттестации электриков например на заводе..где вам задают три типовых вопроса и ставят галочку. с поправкой на то что электрик это сугубо хардскилловый персонал, а айтишний и софт и хард сразу причем очень дорогостоящий.
у ФААНГов например все сдирают ихние сумасшдедшие интервью при приеме на работу, потому что "они лучше знают как нанимать, вон какие они большие", а потом все угорают что в яндексе на должность менеджера надо 5 этапов собесов пройти с алгоритмическими блоками... при том что качество кода что у гугла что у яндекса, мягко говоря сомнительное и совершенно не кореллирует с высочайшей степенью отбора математических гениев
Too big to fail
Так у них и приличных проектов тоже не было бы, а там очень много выходит из личных проектов сотрудников. Что как бы идет вразрез со статьей...
Назовите, пожалуйста, последний успешный проект Гугл. Чтобы именно создали, а не купили. Желательно, за последние 10 лет.
In 2016, Google Translate gradually replaced the older statistical machine translation approach with the newer neural-networks-based approach that included a seq2seq model combined by LSTM and the "additive" kind of attention mechanism. They achieved a higher level of performance than the statistical approach, which took ten years to develop, in only nine months.
Это сойдёт? :)
в 2016м … поменяли … подход
Что из этого вы называете новым проектом?
Гугл транслейт как изобретение гугла?
Эта та самая хренотень которая переводит текст опираясь на результаты поиска, когда внутри предложения вместо фразы - которая может совпадать с названием фильма - будет русскоязычный перевод этого самого названия фильма?
Хромиум?
Не напомните мне: как там изначально назывался движок этого замечательного браузера, "созданного" Гуглом? То-ли WebKit, то-ли KHTML - уже не припомню.
Да, что-то такое, тоже точно не помню.
Браузер это социальный проект по насаживанию браузера и определенных веб-стандартов. Рендерер страниц там может быть любой, это не самое важное. Какой был (khtml), такой и взяли. Для компании Гугл важно, что их бизнес - реклама в поиске и видео, и интернет должен развиваться так, чтобы максимизировать прибыль от рекламы. Браузер тут выступает как рулевая технология процесса. И вот как оседлать интернет и тыкать его в правильную сторону - это уже изобретение Гугла, и они в этом очень хороши
GoLang подойдёт?
Если нет - то уточните пожалйста критерии.
Я много чего могу, только.. а смысл?
слово чиновник появилось после возникновения FAANG, или копнете историю получше?
СССР с его бюрократией был задолго до Гугла. И даже на Западе это появилось задолго до Гугла.
То есть вы серьезно думаете, что ребята из ВК посмотрели на практику СССР и лично Брежнева и такие - "отличный подход, внедряем"?
В айти сорочье копирование развито как никогда, просто до некоторых поздно доходит. ОКР уже лет 20 и ноги его растут из гугла (вк же почти как гугл, только вк).
Ну а гугл это взял из интела, а интел из книг профессоров. И да, идея аж из 50ых годов (кажется, что Брежнев тогда был далек от власти).
То есть вы серьезно думаете, что ребята из ВК посмотрели на практику СССР и лично Брежнева
Вы читали мой коммент? Я написал русским по белому, что фирмы в РФ переняли это от Западных фирм.
Ну а гугл это взял из интела, а интел из книг профессоров. И да, идея аж из 50ых годов
Всё верно, кроме одного важного НО:
Performance review было придумано для военных, потом перешло на индустриальные компании, где труд работника можно довольно легко оценить по формальным критериям. Это раз. И два, там работники никогда не ставили себе планов и целей на год.
Впервые я это увидел во второй половине 80-х в совковых фирмах среди инженеров и программистов, где измерить труд и производительность было очень тяжело, но там хотя и придумали эти планы, которые каждый составлял сам для себя, к ним относились крайне неформально, потому что все понимали, что это бред, спущенный сверху.
Про Брежнева. Данная история - хорошая иллюстрация того, чем плох социализм.
Сидит управленец поверх управленца поверх управленца. Управленец высшего звена даёт команду среднему: принять меры к повышению качества/эффективности/ещё чего-то! А какие меры может принять управленец, который сам ничего не делает и только управляет, даже чисто теоретически? Два варианта. В сталинском стиле - придумать что-то самому от балды, пообещать начальству, а потом карать подчинённых за неисполнение. Или гуманно, в брежневском - дать подчинённым самим себе что-то придумать. Управленец доволен: ему приказали принять меры, и вот - он их принял, а как это реально повлияло на работу, ему и дела нет.
Это не западные фирмы переняли совковый бредовый бюрократизм, просто схожая реальность диктует схожие шаблоны поведения.
Я работал когда-то в филиале большой американской фирмы, и там тоже было такое целеполагание. То, что в нашей команде делали - придумывали такие абстрактные цели, про которые трудно доказать, что они не выполнены.
абстрактные цели, про которые трудно доказать, что они не выполнены
Также трудно доказать, что они выполнены в полном обьеме. Это можно использовать, чтобы прогнуть сотрудника. Повысил уровень английского? Результаты экзаменов до и после есть? Сертификат есть? Нуштожвы, Пупкин, не справились.
Сертификат есть? Нуштожвы, Пупкин, не справились.
В целом если появится формулировка про сертификат, то можно любой простой курс на степике/курсере закончить и потом менджеру показать, если начались такие игры
Если бы моему непосредственному начальству хотелось бы от меня избавиться, ему для этого не нужны были дурацкие предлоги.
А какие меры может принять управленец, который сам ничего не делает и только управляет
Так управление -- это ведь и есть его деятельность. Поэтому -- в теории, в идеально работающей системе -- он должен сам знать что ему предпринять, кому и что поручить.
А если он не знает, то это именно проблема его, как управленца, а не системы. (Косвенно, это всё же проблема системы, но немного в другом аспекте. Что она допускает некомпетентных управленцев на местах.)
Сидит управленец поверх управленца поверх управленца. Управленец высшего звена даёт команду среднему:
В теории это может работать неплохо, т.к. суть такого управления в том, что один управленец эффективно общается с 5-10 людьми, которые общаются в своё время также с 5-10 людьми. Ну по сути не может 1 человек контролировать работу даже средней компании, ему нужны промежуточные звенья. Ну и норм управленец будет скорее всего занят меньше чем средний работник, т.к. по хорошему управленец должен сказать что делать и следить за выполнением работы. Но многие не умеют этого нормально делать и так появляется бюрократическая пирамида, построенная в честь бога бюрократии, но которая не нужна людям
Ну хорошо, это проблема управленца. И что из этого? Кто её будет решать, другой управленец? Как говорили римляне, "кто будет сторожить сторожей?"
Если эта проблема появляется у слишком большого количества управленцев, то это уже проблема системы.
Ого. Социализм в отдельно взятом филиале большой американской фирмы. Бывает же...
Я работал когда-то в филиале большой американской фирмы, и там тоже было такое целеполагание.
Но врядли это было во времена СССР.
Это проблема не социализма, а любой сложной иерархической системы. Во всех больших компаниях такое есть, пускай даже они такие частные, что дальше некуда.
Когда есть непосредственные исполнители и над ними один руководитель, то он обычно разной фигней не занимается и не грузит ей подчиненных, все работает достаточно эффективно. Но когда подчиненных становится достаточно много, один руководитель перестает справляться и он нанимает себе помощников. Пока он еще способен контролировать их и как-то видеть что твориться "на земле" то все еще более-менее хорошо. Но когда уже его помощников становится так много, что он не успевает контролировать их, и нанимает людей на еще один уровень - помощников, руководящих руководителями, руководящими исполнителями, вот тут и начинается вся эта бюрократическая жесть. Появляются люди, для которых главная цель их работы это не прибыль фирмы, а успешные отчеты и продвижение карьеры вверх в рамках иерархии.
Возникает такой свой мирок, со своими законами, в которых непосредственное дело - это что-то такое, только мешающее карьере и успешным отчетам о своей нелегкой деятельности.
Чем больше ступеней в иерархии, тем больше все это проявляется. Возникает масса людей, которые занимаются только тем, что изображают свою полезность с помощью отчетов руководству, и сношая мозги подчиненным, заставляя их заполнять кучу не нужных никому бумажек. В таких иерархиях довольно просто "потеряться" - годами заниматься имитацией работы и получать за это хорошие деньги, по факту ничего полезного не делая.
Тут вспоминается классика.
И до времени шло превосходно:
мы им туда раз в месяц посылали соцобязательства, а они нам жалованье два раза в месяц. Мы, например, пишем: по случаю предстоящего столетия обязуемся покончить с производственным травматизмом. Или так: по случаю славного столетия добьемся того, чтобы каждый шестой обучался заочно в высшем учебном заведении. А уж какой там травматизм и заведения, если мы за сикой белого света не видим, и нас всего пятеро! Отбросив стыд и дольние заботы, мы жили исключительно духовной жизнью.
2) если цели будут сформулированы расплывчато, то
А) замучаетесь их согласовывать
Б) забудете сами что имели ввиду
В) будет трудно доказать выполнение
3) ниже комменты, что процедура в ВК уже лет 10.
Возможно тут провал руководителей отдельной команды и HR, который курирует команду
4) давайте скажем мягче... Или заумнее.
Желательно, чтобы большинство целей работников получалась в результате де композиции целей команды, управления, дирекции.
Тогда можно будет говорить об амбициозности взятых обязательств и при этом хоть как-то легитимно двигаться к ним.
Т. Е. Если у управления стоит цель "поднять уровень компетенций 75% джунов", то у мидла в команде будет легитимно цель "менторство одному/ двум джунам". При этом даже время на достижение этой цели будут давать..
Поднять на 75% компетенцию..
Абсолютно абстрактная и непроверяемая цель - как я и хотел, а вы нет)
менторство одному/ двум джунам
Тоже мало проверяемая цель, чисто на уровне - ну ты помогал? - помогал еще как!
Главная проблема тут в этом:
Тогда можно будет говорить об амбициозности взятых обязательств и при этом хоть как-то легитимно двигаться к ним
Вот, в этом вся и проблема! В программировании все очень шатко, зыбко и неопределённо как в сложной творчески-исследовательски-технической деятельности. Поэтому сама идея брать на себя какие-то обязательства на год вперед - это полнейший, шизофренический бред. Написать больше строчек кода или больше классов/методов на 20%? Закрыть больше жир на 15%? Ускорить работу моего модуля в 3 раза? Выучить питон в 1.5 раза глубже? Всё это примеры бреда бредового. В таких сложных, часто меняющихся и не очень предсказуемых сферах деятельности работают только экспертные оценки.
Хорошо написано, подпишусь тоже
Прошу прощения, не могли бы вы подкрепить фактами утверждение что "совковый бредовый бюрократизм был с восторгом перенят".
Мне просто действительно интересна, данная тема. Т.к. я так же вижу тут некую параллель, но подтверждение этому не нашел. Да и по моим "изысканиям" этого не могло быть чисто физически, т.к. культурный, да и языковой барьер делал это просто невозможным. А исследование бывшего советского опыта в странах созревшего капитализма, на сколько я знаю, не вилось.
Но тем не менее, аналогии напрашиваются. И лично я в этом усматриваю просто параллельные ветки развития, по сути, двух культур.
Коллеги!
Вы чуть по шире на историю смотрите.
Кайдзен в Японии с войны. И именно его перенял европейский капитализм, в своем понимании, как надо сгрузить задачи совершенствования бизнеса на самих работников. Кайдзен у Тойота превратился в "Дао Тойота".
Не надо путать две большие разницы:
1) рационализаторство, оптимизация, совершенствование были во всех бизнесах на всех уровнях во все времена и присущи человеку как таковому. Что некто стал использовать это осознанно и получать дополнительную прибыль, это прекрасно, но не меняет картины.
2) Картину меняет факт планирования улучшательства и вообще движения вперёд на низовом уровне, причём ответственность за соответствие реальных дел планам.
К сожалению в "нормальной" компании это так не работает, поскольку люди занимающиеся реальным производство и подобной шнянгой это скорее всего разные люди и им плевать, что там у тебя на реальной работе. У нас тоже так, но мне повезло с непосредственным руководством, которое адекватно понимает ситуацию и помогает нивелировать издержки.
Думаете сможете обыграть шуллера его же картами на его столе?
целей должно быть n* штук
цели надо выполнить…
Чем-то напоминает целеполагание в Гугле (кажется), но там есть очень важный момент, что нужно достичь не все цели, а только какую-то их часть (50-75%). Это сделано для того, чтобы не пугать сотрудников необходимостью их обязательного достижения и тем самым стимулировать постановку действительно амбициозных целей без страха их провалить.
Как видно, бизнес, сращивающийся с государством, перенимает от последнего в основном худшие практики - поиск лояльности вместо профессионализма (а. к. а. "отрицительная селекция"), неэффективность, кумовство, массу бессмысленных ритуалов...
А где тут "поиск лояльности вместо профессионализма" и "кумовство"?
Проблемы коммуникации - это на лицо, да.
Конкретно в этом материале их не видно. Но достаточно посмотреть на кадровые решения VK за последнюю пару лет - и всё сразу становится понятно, на мой взгляд. Не говоря уж о событиях, в процессе которых ушёл Дуров.
Думаешь в вк нанимают всех джунов-синьоров по кумовству?
джуны-сеньоры не интересный уровень для кумовства.
а к техлидам и C-level руководителям у меня было много вопросов, когда я там работал
Уверен - благодаря подобным инициативам так и будет. Через пять лет, скажем. Спорить не буду, так как буду рад ошибиться.
Вы не ошибаетесь - это фирменный стиль семьи Кириенко - Знакомые из Росатома - рассказывали душераздирающие истории про семейные подряды. Неудивительно что у них за 3 месяца на ЛАЭС-2 второй раз турбина развалилась и ещё два новейших блока стоят с серьёзными повреждениями.
Кириенковская показуха работает только пока ещё есть специалисты, а когда в коллективе остаются одни юристы, экономисты и их друзья и родственники.
PS Астра линукс походу тоже этой семейке принадлежит, судя потому как её за полгода впарили всем госкорпорациям.
Раз уж вспомнили Дурова, то у него то как раз команда была построена на кранчах и отказе от личной жизни во благо компании. Если ты не жил по 14 часов на работе, не был готов выполнять задачи за пятерых, будучи доступен в выходные и ночью — то, значит, ты не идейный, интересуют тебя только деньги, поэтому команде не подходишь.
Да и в тг вроде всё так же
значит, ты не идейный
Стандартное распределение - одним доля в бизнесе, другим идея.
Ты путаешь. Это в телеграме сейчас так. В ВК всё-таки было намного свободнее, потому что там ещё был Андрей Рогозов. В выходные тоже никто не требовал быть на работе. Уходили из офиса под вечер, приходили хоть посреди дня. В целом вообще всем было плевать, как ты организуешь свою работу, главное было показывать Павлу, что ты что-то делаешь, причём именно визуально показывать.
Понятно.
Я почему-то решил что это комментарий про статью.
Кумовство очевидно прослеживается на моменте:
мы хотим выделить среди вас лучших и наиболее активных специалистов, которые готовы сделать «экстра шаг»(надеюсь они не имели в виду сверхурочную работу). Именно эти специалисты будут получать продвижение в работе и должности.
Как сообщат WorkAtVK, руководство VK использовала интересную экономическую тактику, обвело всех вокруг пальца и за пару дней заработала более 20 млн долларов...
Я так и не понял
1) Кто оценивает вас в этой "perfomance-review", непосредственный начальник, начальник начальника?
2) Цели ставятся в начала года? Они как-то согласовываются с тем, кто проводит perfomance-review?
Вы же сами ставите эти цели! Зачем вы ставили цели, которые разошлись с продуктовыми планами?
Это может и не зависеть от человека. Человек может поставить цель, например, сделать вк самой свободной и независимой платформой, но потом пришли сами-знаете-кто и продукт свернул не туда.
А зачем рядовому сотруднику ставить себе цели, выходящие за рамки его компетенции и его команды? Цель "сделать ВК самой свободной платформой" может стоять у какого-то из совета директоров, но, я думаю, к ним все эти цели и performance review относится примерно никак)
Предполагаю что затем, что цели должны быть "амбициозными". Цель "повысить скорость работы метода на 1%" будет сочтена недостаточно амбициозной.
Цели определяются на уровне команды и несут больше уведомительный характер для менеджера продукта, что можно ждать в этом году. Ставить слишком амбициозные цели никто не заставляет, но и "повысить скорость метода на 1%" на уровне команды может считаться бредом (если это, конечно, не критически значимый метод, отъедающий половину времени работы приложения). Если ты рядовой программист, то твои цели это Поддерживать продукт А, Разрабатывать фронт/бэк/{ваша специализация} продукта Б. Этого вполне хватит для планирования.
но потом пришли сами-знаете-кто
Рептилоиды! Они вокруг нас, они захватили Землю!
Интересно, кто определяет амбициозность целей? Может для меня амбициозная цель, добавить поле в базу данных...
Вообще у нас такая ерунда практиковалась, когда надо было кого премии лишить, просто сливали какие-нибудь завышенные KPI, если возмущался, то исправляли на нормальные. А те кто не возмущался, пролетали. Гадюшная практика надо сказать.
Может для меня амбициозная цель, добавить поле в базу данных...
А потом открываешь таблицу БД, а там поля вида f1...f1000 и ты понимаешь что видишь 1000 реализованных амбициозных целей.
ALTER TABLE dream_table ADD f1001 VARCHAR(255);
Как выглядит запрос, который найдет поле с максимальной чиселкой справа и добавит N+1 поле? Вот вы захардкодили тут название поля, это не амбициозно...
Силами SQL никак, т.к. запрос метаинформации о таблице - это БД-специфичная вещь. Подсчет столбцов на SQL тоже не написать, насколько я знаю.
Но будь у нас в распоряжении хотя бы python, задачу можно было бы решить .
запрос метаинформации о таблице - это БД-специфичная вещь
INFORMATION_SCHEMA является ANSI-стандартом.
.. и добавляешь 1001ю.
Все может быть, пока KPI не сливают, а дают волю вашему воображению, ставьте что сможете выполнить к концу года сразу с запасом на то, что на следующий год тоже нужно будет цели ставить. Пункт про "амбициозность" пропускаете.
ты ставишь себе цели на год
Это в принципе работает только в условиях низкой базы. Ну то есть ты джун и ставишь себе задачу "освоить фремворк ХХХ". Фигня вопрос - за год освоишь.
А сеньору как быть? Его амбициозные цели упираются уже не в самого сеньора, а в начальство. Сеньор может преложить довольно смелые и радикальные изменения и начальство просто зассыт это пускать в работу. В итоге или пашешь по своему "плану" в свое свободное время бесплатно или вообще не отсвечиваешь и "пилишь фичи, повышаешь вэлью".
А сеньору, может быть, надо ставить цели не по продукту, а по себе? Сдать там какой-то экзамен, подтянуть язык и т.д
Цель посмотреть все онгоинги аниме за год и уменьшить список "в планах" на половину. Норм? Подходит? Могу поставить цель уменьшить кучность на 20м из чизета. Подходит?
Я ***** кроме работы имею вагон других занятий и интересов. Я на работу хожу чтобы деньги получать.
Я на работу хожу чтобы деньги получать.
Поставил себе цель - больше денег получать на год. Если ЗП не подняли, то, как следствие, ещё и премию снимут за невыполнение целей.
Помнится, у нас в аспирантуре был курс по планированию проектов, в котором предполагалось на зачёт принести какой-нибудь пример плана для своего реального проекта, неважно, насколько серьёзного (я сам, к примеру, туда принёс переезд из общежития). Один из одногруппников в качестве проекта прописал "не сдать зачёт по планированию проектов". В итоге на оглашении результатов получил "зачёт Шрёдингера".
И получить премию в виде "спасибо за работу".
Комментарий, достойный верхнего уровня и закрепления под статьёй.
Будет достаточно, если ЗП будут повышать хотя бы пропорционально инфляции ;)
Пришёл к тому, что цели компании/отдела/команды мне интересны только для одного: понять подходит ли это компания для решения моих личных задач или нет.
Недавно по такой причине уволился; команда перестала соответствовать моим целям ...
А зачем? Если этого не требуется для выполнения работы в данном месте, какой в этом смысл?
В рабочее время и за ЗП? да с удовольствием. Если в свободное, то это компании никак не касается.
У нас в компании тоже практикуется performance review и постановка целей. Цели есть как личные так и связанные с продуктом. Личными могут быть цели: закончить курс, съездить на конференцию и т.д. Что касается продуктовых целей они отражаются в jira
Не понимаю, зачем компании отслеживать мои личные цели?
Как объясняли мне, компания заинтересована в развитие сотрудников, чтобы они получали новые знания, пробовали новые роли, обменивались опытом, получали новые навыки. К тому же компания оказывает в этом поддержку, в том числе и финансовую
Если компания оплачивает покупку книг, билеты на конференции, репетитора по китайскому английскому или спортзал - то вполне разумно ее желание верифицировать: совпадает ли ваш запрос на компенсацию с озвученными целями?
Цели есть как личные так и связанные с продуктом
Ну это только подтверждает мою мысль. Эксперту значимые продуктовые цели уже не поставишь, но какие-то надо поставить - так появляются личные цели. Хотя компании с них ни холодно ни жарко. Конечно, вы можете съездить на конфу и привезти оттуда революционные идеи по рефакторингу вашего легаси на новом легковесном реактивном фреймворке, который снизит расходы на железо в 2 раза. Но начальство зассыт пускать это в работу. Круг замкнулся.
Конкретно новый фреймворк не нужен. Как бы он хорош не был. Пусть для начала станет старым и стабильным. И тогда можно подумать.
А вот цель для эксперта «разобрать легаси которое всех бесит и переписать хорошо чтобы всем нравилось» нормальная. Процентов 10 команды вполне могут такими целями заниматься.
Ничего непонятно. Если задача не поставлена - она не делается. Как ты представляешь себе тикет в жире на разбор легаси? Пойти и рефакторить с утра до ночи все подряд?
Легаси можно удобно разгребать как часть решения текущих задач. Если есть новая задача, которая использует легаси, в ее рамках можно немного порефакторить.
Но на это "немного порефакторить" нужно поставить системную задачу, в рамках проекта. Которая будет распадаться на сотни подзадач типа "порефакторить в рамках этого конкретного тикета"
Получается, это сложная структура "mixin-тикетов" в рамках метапроцесса. И джира не умеет по дефолту так работать с тикетами, это или адская работа по поддержанию их руками, или написание своих плагинов, или попытка навертеть что-то поверх существующих (типа Structure Plugin)
Кажется, что организация такого процесса - это дело для какого-то менеджера или тимлида. Сам по себе разработчик не способен управлять проектом на уровне процессов (поэтому он разработчик, а не менеджер).
Легко представляю. Бывают такие комки легаси что их без отдельной задачи никто и трогать не будет. Будут аккуратно рядом костыли приделывать и всё. Легаси может быть и 10 и 20+ лет.
Тикеты конечно будут. Много разных и хороших. Но у них будет именно цель разбирать воон тот кусок легаси, а не сделать что-то еще. Вот эту цель и стоит записать в планы на год. Если туда добавить циферок и описаний вроде повышения удовлетворенности команды, ускорения разработки новых фич и накидать баззвордов вроде микросервисов cloud first и прочих эс сервайс и эс код, то такая цель нормально вяжется с бизнесом.
Кто что организуют зависит от. Сеньор вполне способен сам процесс организовать. Тимлиду он просто расскажет что и как. Мидлу нужна помощь в организации как этот клубок легаси распутать и как релизить новый код чтобы прод не сломать.
Это тонкости все. В годовых планах такое уже не пишут. Там никто вчитываться в детали все равно не будет. Есть понятная задача с понятным результатом и понятным эффектом и есть человек который отвечает что она будет сделана. Объем описания абзац или два оптимален. Через год пара абзацев про то что было достигнуто и премия в кармане.
Не совсем согласен, какой-то опыт перенять вполне можно, к тому же микросервисная архитектура позволяет пробовать что-то новое интересное.
Еще есть ситуация, когда у тебя весь проект текущий - "экстра". Особо важен для бизнеса и в нем по дефолту куча инноваций. Но система тебе говорит, что нужно экстра-экстра. Потому что так заведено.
Иногда тоже бомбит от подобных вещей, но потом я вспоминаю что платить мне достаточное количество денег это проблема менеджмента, а не моя. И всё становится на свои места. Еще не худшая реализация, например, когда я работал в ПСБ, там не платили премии и пытались внедрить KPI с мотиваций - Вас не уволят если Вы выполните KPI?
Ничего себе, ценят себя.. А то что это постоянно давит психологически и скорее всего снижает производительность, они конечно, не догадывались
Это было за год до того как банк санировали, так что это были "предсмертные агонии".
У бюрократической пирамиды свои собственные цели, которые параллельны производительности труда.
В нашей конторе похожий подход, хотя мы эксплуатация, не разработка. Начальство: "вот вам новые показатели, эти цифры обязательны". Сотрудники: "это нереальные цифры, выбранная метода оценки построена неправильно". Начальство: "мы знаем, вот вам инструкция как на%бать систему, если не получается, вот секретная инструкция, как это сделать точно". Спецы-мотиваторы, блин. Я уже открытым текстом говорю, засуньте эти цифры в опу, уволят так уволят.
Подскажите, пожалуйста, а в какой период Вы работали в ПСБ? И в каком подразделении, если не секрет?
Было у меня как-то раз в одной известной геймдев компании. Поставили цели на год, я не знал к чему это, отнёсся очень отстраненно к этой интциативе (ибо у меня была одна цель - развиваться как специалист, а у компании цель - чтобы специалист закрывал тасочки, в принципе нам было по пути). Но потом у бизнеса чуть поменялись приоритеты, команда начала быстро расти и так вышло, что я занимался далеко не тем, что было прописано вначале года. По факту - оказался на грани увольнения из-за невыполненных целей. А на вопрос, почему про мои цели не знали ни тех лид ни пм мне так и не ответили. К концу второго года меня таки попросили уйти, но свою цель я выполнил - неплохо прокачал хард скиллы на реальных задачах проекта.
иначе урежут годовую премию
Но вам её хотя бы платят. Полагаю, уже платили раньше. Я ещё ни разу подобного не видел. Да, строго говоря, за много лет в программировании я премий не видел вообще, только одну зарплату.
За всю свою карьеру в IT (не только программирование) я новогодних премий не видел только в одном крупном интеграторе, но там вообще жмотились бабки платить. Обычно не было проблем с годовой премией в размере хотя бы одной полной заработной платы.
Возможно дело в том что ни одна из компаний по факту не являлась айтишной конторой, а может быть компании достаточно крупные чтобы не заниматься ерундой с экономией копеек на эту премию, не знаю.
В банках это стандартный способ удерживать сотрудников за яйца до нового года
Звонит как-то Моня Саре:
Сара, как там Миша?
Ой, ты знаешь, кладовщиком устроился. Зарплата 250 долларов, ну и, конечно, немного сверху.
А как там Фаина?
Пошла завсекцией в магазин. Зарплата 300 долларов, ну и, конечно, немного сверху.
А как Хаим?
Программистом пошёл. Зарплата 4800 долларов. Но, ты представляешь - ничего сверху.
Оххх, и как же он жить-то будет...
Даешь соцсоревнование и встречный план! У нас такое тоже есть (компания входит в Nasdaq) - сам на прошлой неделе отчитался по целям и отправил по дистанции. А в целом спросите у старших товарищей какой стратегии надо придерживаться. Те кто застал соцсоревнование, кстати с той же целью как и сейчас - повысить производительность труда, объяснят. Особенно полезно если внедрением performance assesment занимаются менеджеры новой генерации.
разговаривал на заводе с наладчиками, которые в СССР еще работали. Так вот очень было распространено такое: коллектив писал руководству завода и профсоюзу, что в связи с освоением изделия просит повысить им норму на 15%. Я конечно переспросил для чего: так вот если бы прислали нормировщика, но норму могли и на 50..100% повысить. А так всего на 15% и нормировщика слали в другое место. Коллективу вымпел, значек, путевки и почет! Руководству и профоргам премии.
И это правильно! Рассказывает мне близкий знакомый: цех по производству удобрений. Спроектирован итальянцами и работает устойчиво (непрерывный хим синтез). Руководство решило перепроектировать и добавить 20% мощности. Заказали проект модернизации, переделали. Запускали пару месяцев. Оперативный резерв регулирования выбрали, и его стало нехватать. Остановок стало столько, что непрерывной работой издержек не покрыть и за 10 лет, но цех склонен к остановкам. Получается как в сказке: а семь сможешь скроить? И семь смогу!
Вот так вот малявы:)
Я так понимаю, это сейчас во многих крупных компаниях.
Цель, которую преследует компания понятна, это инструмент который позволит сотруднику самореализоваться в компании, а компания сможет получить профит от того, что сотрудники находятся в фокусе своих задач, не размывая усилия на разные сферы.
Это накладые расходы для больших компаний.
Применение этого инструмента при неправильном подходе приводит к таким результатам как у вас и у меня.
В твиттере был циничный тред про то, как избежать таких проблем с премией
https://twitter.com/meowthsli/status/1736704296832369052
возможно он вам поможет адаптироваться, к новым обстоятельствам.
PS. Может показаться, что я одобряю такой подход. Нет, я с ним не согласен, мне он не нравится, но выглядит так, что такая практика будет применяться и дальше
сделать «экстра шаг»(надеюсь они не имели в виду сверхурочную работу)
сотрудники работающие сверхурочно нужны только крипто-стартапам которые пытаются срочно заскочить на очередной скам
крупные компании играют в долгую, и лиды сами будут тормозить сгорающих, потому что им это грозит срывом сроков и циклом найма/онбординга
экстра шаг - это про то, что за 8 рабочих часов ты начинаешь делать больше/качественнее чем вчера, и обычно личные цели в крупных компаниях на это и рассчитаны
в целом, на лицо какая то дискоммуникация с вашим начальством((
крупные компании играют в долгую, и лиды сами будут тормозить сгорающих, потому что им это грозит срывом сроков и циклом найма/онбординга
Звучит как мир розовых пони
отчасти согласен с вашим скепсисом, культура менеджерства/лидства не сильно развита в наших широтах, потому что даже в комментах под этим постом превалирует мнение "моя хата с краю, платите больше денег за так"
но в крупных компаниях действительно задача менеджера/лида это следить чтобы никто в команде не горел, об это сотни западных индустриальных подкастов записано, и даже парочку наших)
Как за 8 рабочих часов можно сделать больше, если ты и так делашь максимум за эти 8 рабочих часов?
Например, можно продолжать махать лопатой, а можно научиться пользоваться трактором.
Качественный рост специалиста обычно приводит к значительном изменению в количестве пользы, которую он приносит.
Когда учиться пользоваться трактором, если у тебя 8 рабочих часов и уже они все заняты качественным выполнением работы? Как вы определяете качественный рост специалиста, а какой не качественный? А как считаете значительное изменение в количестве пользы? А какое не значительное изменение в количестве пользы?
"Некогда точить пилу, надо пилить" никогда не было и не будет убедительным аргументом.
Окей. Я в рабочее время буду вместо работы улучшать навыки.
Если на условной "планёрке" не подумали о том, что пилу сотруднику надо точить и под это ему надо выделить время, то собссно какие претензии?
Пилу-то я всё равно буду точить, но хранить её будут дома, а на работе буду пилить старой :) Когда всем это надоест, возьму новую красивую заточенную пилу и пойду пилить в другом месте))
Если на условной "планёрке" не подумали о том, что пилу сотруднику надо
точить и под это ему надо выделить время, то собссно какие претензии?
Это вы будете объяснять на планерке по планированию времени, а сейчас встреча по результатам, и фиксируем не_вы_пол_нил_,_точка_
бюрократия наука точная, факт невыполнения зафиксирован и будет отработан. а факт что вам времени не хватило, это уже другой отдел занимается ;)
Каждый раз когда заходит вот эта тема "а когда мне развиваться", хочется спросить, вам 7 лет?
вы же как то освоили профессию, как то же осваиваете новые навыки?
они все заняты качественным выполнением работы
что в вашем же тезисе означает качественное выполнение? идеал на 100%?
Как вы определяете качественный рост специалиста, а какой не качественный?
специалист сегодня делает то, что не хотел/умел вчера. чаще всего это бывает в формате "держи, специалист, новую для тебя задачу, оцени и приступай", у меня такое было сотни раз.
А как считаете значительное изменение в количестве пользы?
ФОТ исполнения продуктовой задачи снизился. Например раньше мы запускали новые смайлики за 2 недели, сейчас за неделю. Или выросло качество аналитики которую вложил разработчик в типовую задачу.
А какое не значительное изменение в количестве пользы?
уменьшение ттм даже на проценты, значительная польза
что-то в коде который не видит менеджер/продукт и не может получить из этого велью - незначительная
но тут есть нюанс что например отказоустойчивость - это очень значительная польза пусть и не на прямую
Я профессию 4 года 6 дней в неделю осваивал. Только этим занимался, не работал. Вот так вот и освоил.
В айти так не работает. То, что ты освоил 4 года назад, сегодня уже не нужно, потому что уже все изменилось. Разумное время устаревания - ну, года два. Если ты за два года не осилил инфу на следующие два года - ты в полной жопе и без денег.
Это не всегда так. Есть проекты, где используется Java 5-7 и переход выше не планируется. Видел проект, написанный с использованием Swing: библиотеки для "рисования формочек" под Java уже успели смениться дважды, но переписывать тонны кода просто чтобы быть в тренде заказчик почему-то не хочет.
И вполне есть люди, которые уже (или пока) не хотят бежать за технологиями: у них дети/старенькая бабушка/чемпионат по пасьянсу и им норм работать еще 5-7 лет на устаревшем стеке, но в комфорте.
только их зарплата падает пикирующими темпами. Никто им не станет платить премию, никто им не повысит зарплаты. А тут челики хотят не просто премию, а повышенную премию :)
Мой опыт говорит о том, что им платят "выше рынка" - чтобы компенсировать неизбежное отставание в технологиях. Когда я работал на таких проектах, зарплата не падала ни у меня, ни у моих коллег.
Я осознаю что личный опыт - не самая надежная штука. Если у вас есть статистика, которая говорит об обратном - буду рад ознакомиться.
Если ты постоянно на переднем крае технологий и учишься с максимальной скоростью, то можешь каждую пару лет апгрейдиться с существенным повышением ставки. И через пять лет быть уже CTO/CEO какого-нибудь мелкого стартапа, а через 10 - какой-то большой компании.
Если же сидеть на жопе ровно, то можно расчитывать только на "зарплата обновляется по инфляции", что так себе долгосрочная перспектива.
Там между C-level и планктоном есть некий промежуток, и кажется, нужно занять в этом промежутке правильную позицию, а не тащиться сразу в самом нижнем планктонном сегменте всю жизнь.
Давно у нас дискретная математика и теория алгоритмов успели устареть? 100 лет ничего не меняется. В математике вообще наверное уже лет 200 ничего нового.
Вы не путайте свои курсы войти и образование.
что в вашем же тезисе означает качественное выполнение? идеал на 100%?
Дали задачу - задача выполнена оптимально, читабельно, без косяков, в поставленные сроки.
ФОТ исполнения продуктовой задачи снизился.
Скорость выполнения может расти за счет опыта и повышения осведомленности о предметной области. Однако, ставить специальные цели для этого не нужно, достаточно просто работать над текущими задачами и эти параметры будут расти.
отказоустойчивость - это очень значительная польза
Опять же, если имеет смысл или необходимо в каком-то конкретном месте обеспечить отказоустойчивость, то это так же решается в рамках текущих задач, зачем тут придумывать какие-то цели, смысла нет.
Есть задача перед бизнесом - берем и делаем. Сделали - молодцы, получили весь бонус.
Другой вопрос, если поставлена задача, разумные сроки, и эти сроки срываются без объективной причины или функционал выполнен, но не работает, или своевременно не исправленные найденные ошибки, вот то тогда имеется объективные причины срезать премию, и возможно даже за счет неё привлечь дополнительные силы, чтобы успеть закрыть задачи и выполнить план.
То что менеджмент пытается засунуть под личные цели, это зачастую не премия, а уже переработки, но с душком плохой-хороший сотрудник - сделал такие задачи - хороший, не сделал - плохой. Это возникло просто потому, что менеджмент не умеет объективно оценивать персонал, но при этом пытается выжать их него все соки и оправдать свои собственные функции - что мол, мотивирует персонал, хотя по факту это часто демонтирует, в том числе, и благодаря чему, возникает текучка кадров. Персонал не ценят, не хвалят, а используют по максимуму; а другие компании глядя на такой опыт бездумно копируют такие практики.
То что менеджмент пытается засунуть под личные цели, это зачастую не премия, а уже переработки
менеджмент не умеет объективно оценивать персонал, но при этом пытается выжать их него все соки и оправдать свои собственные функции - что мол, мотивирует персонал
Персонал не ценят, не хвалят, а используют по максимуму; а другие компании глядя на такой опыт бездумно копируют такие практики.
вот откуда вы все это берете? почему это заявляется таким апломбом будто вы везде работали? так далеко не везде
вы явно никого никогда не лидили или не оценивали
ставить специальные цели для этого не нужно
зачем тут придумывать какие-то цели
могу только пожелать вам удачи с таким подходом(
Все было и набирал и оценивал и обучал и был наставником, конечно не везде так, я за всех не говорю, а только про такие организации, которые знаю и где существует подобная проблема, и так же, судя здесь по комментариям, их не мало.
могу только пожелать вам удачи с таким подходом(
Ну я обозначил, то как делать не надо, но нормальный адекватный подход можно выстроить без вот этого всего. А если вы относитесь к тем, кто топит за все это, могу только посочувствовать.
"вы же как то освоили профессию, как то же осваиваете новые навыки?" - в принципе, люди иногда учатся в институте, где им дают базовые знания. Иногда им просто по фану осваивать что-то новое (когда им 15 лет). Плюс, студенты первое время работают полставки. А в остальное время учатся (и в институте и самостоятельно). Плюс, у студентов обычно не бывает детей и ипотеки. А когда разрабу 40 лет, он пашет по 8 часов в день, а в остальное время отращивает мозг. Пашет, чтобы оплатить еду, ипотеку, детские игрушки. Тратит свободное время, чтобы отвезти ребёнка в школу и на тренировку, пообщаться с семьёй наконец. Поспать. Сходить в поликлинику (увы, болячек с возрастом становится больше). В таких условиях посыл "ну ок, а вот это вам нужно изучить в свободное время" может восприниматься болезненно. А если учесть, что скорость поглощения информации с возрастом падает, то проблема становится ещё сложнее.
Когда учиться пользоваться трактором, если у тебя 8 рабочих часов и уже они все заняты качественным выполнением работы?
Брать более сложные задачи, изучать новые области - вполне себе работает с больших компаниях. Обсудить это со своим руководителем. Если в вашей компании так нельзя - ну, сорян.
Как вы определяете качественный рост специалиста, а какой не качественный? А как считаете значительное изменение в количестве пользы? А какое не значительное изменение в количестве пользы?
В крупных компаниях, типа всяких там MANGA, рост специалиста легко виден по изменению грейда, а количество пользы - по оценкам на регулярном процессе ревью. Если у вас такого нет - то можете про свой рост как специалиста поговорить со своим руководителем.
Так не делай максимум. Машина или станок, которая работает всегда на максимуме, быстро отправляется на свалку, без возможности частичного восстановления. Хочешь чтобы с тобой так стало?
Как минимум, активная работа это не больше 80% времени, иначе тупо сгоришь. В оставшееся можно или учиться, или делать рутину (отвечать на письма), и так далее.
Не смотря на то, что я очень плохо отношусь к различным «ревью», именно эта ситуация выглядит комично и справедливо:
Людям говорят определить цели и планы, они считают это необязательным, игнорируют. Выполнять тоже не спешат:
«Желания выполнять цели, которые практически были высосаны тобой из пальца, дабы соответствовать количеству в n* штук - особо не было.»
Руководство решает не выплачивать необязательную премию тем, кто решил не выполнять поставленные задачи:
Мы демотивированы, это нечестно
То есть, идеальный вариант, win-win, ставить персональные цели типа "работать качественно и успеть вовремя закрыть все плановые задачи, которые будут поставлены в следующем году". Если N>1, придётся ещё накидать подобных целей. Например, "не увеличить число багов по сравнению с прошлым годом", или что там ещё можно высосать из пальца.
А что, так можно было?
Ну, скажем, в моей прошлой конторе тоже вывешивали на дверь отдела некую бумажку с какими то там целями. Цели там были настолько глобальными и так размыто описанными, что у меня даже мысли не возникло, что это может иметь ко мне хоть какое то отношение. Я бы тоже очень сильно удивился и вполне обоснованно возмутился если бы в конце года у меня за них спросили.
Не та ситуация – в ВК работники сами высосали свои цели из пальца. И потом их не исполнили.
Конечно, вина руководства здесь тоже есть – надо было с самого начала объявить что цели должны быть достигнуты, а иначе не будет премия.
Хотя, может они и объявили, только:
я не претендую на цитату, это то как я это услышал.
Вообще, в ВК премия описывается в оффере, у меня она была равна окладу. Считай, тринадцатая ЗП. Но я дальше оффера не пошел, возможно, там появляются дополнительные условия.
Я просто оставлю несколько вопросов:
зачем ставить цели, если и так есть джира?
зачем выполнять цели, если не понятно, какой от них прок?
а в какой вообще момент сообщили, что цели влияют на премию?
и не получилось ли так, что сначала сказали поставить цели, и только после их профукивания оказалось, что они влияют на бонус?
Надеюсь, кто-нибудь поставил себе цель вернуть стену.
Кстати о стене. Я тут экспериментирую с VK API, и наткнулся на очевидную кривизну реализации этих самых стен. Там есть понятие "пост" и "комментарий". И оказалось, что "комментарии" запрашиваются отдельными функциями, вообще не являются постами и скорее всего даже хранятся в отдельной таблице. Возможно, это артефакт того самого знаменитого изменения "стены".
Для юзера и группы есть функция "получить посты", которая возвращает JSON постов упорядоченный по дате. Если мы хотим получить локальную копию стены, то логично делать так: сначала скачать посты группы, а затем просто докачивать новые: как только пришел пост с датой, которая уже скачана, прекращать скачивание. Получается вполне нормальная синхронизация.
А вот с комментариями так не получится. Есть аналогичная функция "получить комментарии", но она требует id конкретного поста. То есть, чтобы получить обновления комментариев стены, нужно проверять КАЖДЫЙ пост на стене.
Как было бы правильно: посты и комментарии хранить в единой таблице, упорядоченной по дате добавления. Каждая запись имеет дополнительное поле parent_id, содержащий 0 для поста и id поста для комментария. Соответственно, функция VK API тоже одна. Однако, чтобы это сделать надо перелопатить всю архитектуру VK и поменять всю базу, так что вряд ли кто на это пойдет)))
Очевидно же, что пост и комментарий - это два разных типа сущностей. Посты можно продвигать, закреплять, наверное что-то ещё можно с ними делать, что нельзя делать с комментариями. А чтобы сделать эндпоинт, который будет "россыпью" возвращать последние комментарии, в принципе ничего не надо менять. Просто нужен запрос с другим фильтром. Другой вопрос, почему этого не сделали. Возможно, из-за невостребованности.
Возможно вы и правы, про "продвижение" я даже не подумал (и по хорошему вообще не знаю что это такое:) ). В любом случае, вдруг эта идея понравится топикстартеру в качестве "цели"?
Или потому, что им не нужно, чтобы кто-то делал "локальную версию стены" :) Это наверняка какой-то оффлайн клиент для ВК, а им как бизнесу зачем нужно, чтобы кто-то забирал клиентов у их мобильного приложения? Сами для себя они любых запросов могут наделать, в том числе и стрим комментов россыпью, просто не включать это в основной апи.
Я сам занимался парсингом Фейсбука для предоставления ему хакерского "веб апи", у них тоже ничего нет, но там точно понятно, почему этого нет. Например, часть функций групп осознанно отсутствует для персонального профиля.
вообще не являются постами
Потому что они не посты, они комментарии
Конкретно для меня отличия минимальны:) И там и там есть текст (причем объем этого текста примерно одинаковый и в посте, и в комментарии), возможность прикрепить медиафайлы, возможность ставить лайки. Если сравнивать с форумами, то отличие лишь в том, что пост - первое сообщение темы, комментарий - не первое.
Есть одна задача - хранить доменные сущности. И вторая задача - стриминговая синхронизация оффлайн клиента с большим количеством часто меняющихся данных. По идее, в апи должно быть какое-то решение второй задачи, иначе создание мобильного клиента крайне затруднительно и он должен очень плохо работать в условиях нестабильной связи с интернетом.
Ваши программо-писатели и так талантами не блистали, но за то как они изуродовали алиэкспресс вас всех поголовно разогнать надо.
Вместо "алиэкспресс" можно подставить название любого продукта или сервиса, и утверждение останется истинным. Программная инженерия и продуктовый дизайн - очень молодые области знания, поэтому, как и, например, в медицине несколько тысяч лет назад, все ошибки за счёт пользователей.
Я думаю тут винить правильнее тех, кто писал ТЗ и ставил задачи "программо-писателям", деньги им платили не за уродование, а за закрытие задач...
цели должны быть на благо продукта, компании или команды
Теперь понятно почему пофиг на мнения пользователей .
Система оценок и мотиваций есть во многих крупных конторах. В том же Ya тоже есть. Внедрение в ВК выглядит вроде логичным шагом. Review — это натягивание большого количества разнообразных сотрудников из разных команд на общий фиксированный базис. Нужно же начальнику вашего начальника как-то объективно понимать, кого можно продвинуть, а кого гнать в шею в случае чего.
Корявые коммуникации тоже не редкость в больших конторах. Их делают люди, которых тоже потом кто-то будет оценивать.
Не переживайте. В большинстве случаев значение имеет мнение вашего начальника о вас, нежели какой-то абстрактный процент закрытых к концу года задач. Если начальник адекватный, то он не даст вас в обиду. В противном случае, наверное, имеет смысл поменять начальника.
Внедрение в ВК выглядит вроде логичным шагом.
Не знаю, имел ли автор в виду ВК или VK (ex. mail.ru), но в ВК система ревью существовала как минимум с 2015 года, и после ~2020 года она была сравнительно доведена до ума.
Процесс согласования целей (обычно - оконченных проектов) проводился адекватно и согласовывался с руководителем. Можно было оспорить, подтюнить договорённости, согласовать иной DOD. На амбиции не дрочили, так как должна быть и оценка "соответствует ожиданиям", и "выше ожиданий" - как раз для амбициозных чуваков.
Также в системе был учёт влетающих adhoc-проектов, которыми можно было вытеснить любой из ранее согласованных эпиков. Понятно же, что ты пользу бизнесу приносил по запросу самого бизнеса, и странно тебя за это штрафовать при невыполненном другом эпике.
Периоды оценивания короткие, поэтому ты не терял фокус, не забывал о договорённостях, было всё честно и сравнительно справедливо.
То, что описывает автор, для меня похоже скорее на лень со стороны руководителя автора, который скипнул этап формирования ожиданий в эпиках, переложил ответственность на сотрудника, ведением сотрудника не занимался, а сотрудник не придал этому важности. Теперь автор вместе с руководителем будет разгребать сложившуюся ситуацию.
А ещё ситуация не то что бы из ряда вон выходящая, и считаю, что автор на обозрение вынес сор из избы. Не знаю, как к этому относиться, но внутренние правила компании предписывали такое сначала с hr-bp разобрать.
Работал я как то в одной компании, у которой в правилах компании было написанно, что в случае НС на работе, работник обязан сначала связаться с ответстенным за ТБ в компании, получить от того инструкции и разрешение обратиться за помошью.
Могу я честно сказать, я в члучае НС вся эта интрукция и начальники просто пошли бы лесом?
Не знаю, как к этому относиться, но внутренние правила компании предписывали такое сначала с hr-bp разобрать.
С точки зрения IT сообщества интересно узнавать что где происходит, а компаниям конечно не очень интересно когда их внутренние дела обсуждаются.
Такого рода статьи надо правильно интерпретировать: во-первых в больших компаниях ситуация может меняться от отдела и начальника. Во-вторых такого рода истории обычно только с одной стороны, а для полной картины надо больше. Руководитель не пойдет делится с миром: "прикиньте, разработчик поставил цели, забил на них, и в конце года такой `а где моя премия o_O?`"
Интересно узнавать, но по сути эта статья не поможет ему решить его конкретную проблему, более того складывается впечатление, что как на цели он забил, так и на попытку попробовать решить вопрос, например, выделить список других более важных задач, которые он делал в течение года, которые принесли бизнесу больше пользы и попросить пересмотреть годовые цели в виду этого и всё в этом духе
Нужно же начальнику вашего начальника как-то объективно понимать, кого можно продвинуть, а кого гнать в шею в случае чего. - вообще, для этого есть непосредственный руководитель. Именно он должен владеть ситуацией и предлагать варианты для часа Ч.
Вот когда начинают строить систему якобы управления через несколько этажей вверх и вниз, тогда всё и идёт по мохнатой
"а кого гнать в шею в случае чего" - чисто гипотетически, это хорошо работает в первый раз, когда есть некоторое нормальное распределение, и уровень разработчиков лежит в диапазоне от "раздолбай" до "крутой". Но если за первые несколько лет всех раздолбаев выгнали, то выбирать уже придётся между "очень крутой разработчик" и "просто крутой разработчик". А выгонять всё равно надо, потому что привыкли, что "мы же улучшаем производительность команды". А зачем выгонять крутого разработчика?
ИМХО, да. Вполне допускаю, что я ничего не понимаю в ревью.
Ну это же база - ставят ОКР/perf review на работе - значит, будут на это смотреть при повышении зп/должности. А значит, нужно выдумывать такие цели, которые ты 100% выполнишь, если даже половину года проспишь. В идеале - выполненные уже сейчас.
А работать ли на цели бизнеса или на личные - очевидно на те, за которые дадут больше денег.
Такова работа в корпорации :)
Так а что, в целом, вы хотите? Компании нужно выделить активных сотрудников для повышения, это кмк самый прямой путь. Выполнил цели - молодец. Выполнил больше чем нужно - премию дадут. Не каждому же менеджеру смотреть жиру всех сотрудников и гадать, что он сделал за год. К тому же, вы умолчали, что кроме этого ревью решающую роль в повышении будет иметь личная оценка сотрудника от непосредственного руководителя
Хе-хе, ставишь цели - выполняешь это хороший подход. Прозрачный. Есть у нас в одной e-commerce бигтех компании более весёлый вариант ревью - без четких целей и критериев оценки, еще и в формате олимпиады: всех сравнивают со всеми (разработчиков с qa и системными аналитиками) кто больше для компании принес ценности, еще и в разных грейдах. И оценивают консилиумом руководителей по N задачам котрые сами сотрудники вписывают как самые значимые за пол года. Получается плоский список отсортированных по полезности людей, на который накладывается распределение оценок - хороших столько то % , плохих %
В итоге если задачи сотрудника на взгляд руководителей менее полезные чем у других но работал он хорошо - у него высокий риск попасть в распределение так себе оценки, не получить премию, или повышение. А при совсем плохой - вообще быть уволенным.
Планирование наоборот. Не удивлюсь, если это было придумано кадровиками, которые в техпроцессах тупые, а работу показать надо.
Могу ошибаться, но не только в ВК так. И точно знаю, что не только в разработке такое.
Подруга работала экономистом в продуктовой компании. В конце года оказалось, что цели были недостаточно амбициозными и недостаточно на блога. В итоге премию не дали и было обидно.
А какие цели у руководства ВК? ВК последние несколько лет бездумно вводит инициативы случайным образом, закрывая KPI отдельных топ-менеджеров. Никакого общего направления у ВК, как у продукта, пока что так и не видно.
Если тебя просят поставить цели письменно - сразу кажется, что что-то не так, нет?
И тогда ставишь цели с учётом этого "не так".
А вот если забить болт и считать, что это очередная херня идиотов сверху, то это маркер того, что что-то "не так" конкретно у вас.
Абстрактное мнение в вакууме.
Не так давно в нашей компании был введён новый инструмент под названием «perfomance-review».
Угу, примерно в 2011-ом.
Есть мнение что вы абсолютно не поняли смысл этого мероприятия. Рекомендую обратиться к вашему руководителю за разъяснениями.
Лучше расскажи почему из ВК за последние 2 года рассыпался почти весь костяк? Почему ушло столько топ менеджеров и линейных менеджеров. И самый главный вопрос почему вместо оставшихся единиц которые многие года работали в компании и любили её, поставили сына от члена совета федерации рф который ничего не понимает в IT и никогда не управлял компаниями? Какая мораль у единиц оставшихся профессионалов когда увидели такое?
чисто для себя хочу узнать
у нас где-то за 2 последних года не рассыпался костяк?)
В Госдуме по крайней мере почти те же лица, так что претензия непонятна.
Смотря что вы понимаете под "у нас", в реальном сектере (пром. производство), практически везде не рассыпался.
в промке мб и да, в новых реалиях у них заказы и деньги льются не плохо
а вот в русском айти раскол произошел более существенный
практически все компании сменили свой костяк
Потому и вопрос был, где 'у нас'. Потому как везде всё же по разному.
В it, я так понял, свалили многие просто. Да и работало на иностранных заказчиков не мало. В остальных отраслях релокация крайне сложна и проблемна.
В машиностроении заказов столько, что справляться не успевают, за рабочих, особенно токарей и фрезировщиков чуть не война идёт.
Я работал в ВК с 2011 по 2016. Всё начало ощутимо лететь на дно примерно через год после ухода Дурова. Было очень серьёзное изменение внутренней культуры. Появился аж целый HR-отдел. Начали набирать пачками сотрудников, которые не особенно отличались компетенцией. Начали вводить иерархии. Появились эти менеджеры никчёмные, которые активно мешали мне работать. Продуктовые решения начали приниматься без участия разработчиков — задачи просто сваливались с неба и обсуждению не подлежали. Появился весь этот бизнес и собственные цели компании, которые шли вразрез с потребностями пользователей. Все эти Сергеевы и Добродеевы, да, которые интересовались только деньгами, на продукт им было насрать, в зингере их никто никогда не видел, и уж тем более с разработчиками они не общались. Для меня это всё было дикостью уже тогда. Потому и уволился. Это было сложным решением, но под конец работа в ВК для меня походила на какие-то абьюзивные отношения.
То, что происходит сейчас — всего лишь дальнейшее развитие этих проблем, имхо. Почти все мои бывшие коллеги из-за всего этого тоже уволились рано или поздно. У нас есть аж целый чат бывших сотрудников.
Спасибо, это очень интересно. Поделитесь информацией, как был устроен процесс до этого? Кто непосредственно придумывал новые фичи и как они обсуждались? Кто выявлял потребности пользователей? На сколько я помню, в то время была проблема выйти на поддержку и что-либо до нее донести, решить какой-то вопрос.
Кто непосредственно придумывал новые фичи
По большей части сам Павел, но на самом деле любой мог предложить ему свою идею, и если ему понравится, сам же её и реализовать.
и как они обсуждались?
Неформально с Павлом и Андреем Рогозовым.
Кто выявлял потребности пользователей?
Мы все! Вопреки распространённому мнению, мы на самом деле очень серьёзно относились к фидбеку. Лично я, как ответственный за приложение для андроида, старался читать все комменты в группе про приложение, и иногда сам отвечал.
На сколько я помню, в то время была проблема выйти на поддержку и что-либо до нее донести, решить какой-то вопрос.
Если только когда-то совсем в начале. Когда появилась "новая" поддержка (которая с агентами), проблемы донести что-то до нужных людей в команде не было — мне агенты приносили баг-репорты от пользователей, например.
одного сына заменили на другого сына
цели надо выполнить, иначе урежут годовую премию
Именно "большинству выплатят премию больше, чем тебе", или "отличившимся выплатят повышенный бонус по сравнению с большинством"? И то, и то можно описать как "урежут премию", но смысл в корне отличается. И судя по
мы хотим выделить среди вас лучших и наиболее активных специалистов, которые готовы сделать «экстра шаг»
имелся в виду как раз второй вариант - поощрить тех, кто целей достиг, а тем, кто не достиг, выплатить стандартные премиальные. И, учитывая, что цели ставились на год, выглядит логично - тех, кто их выполнил, порадовать бонусными 50% (условно) премии и рассматривать их в приоритете при выборе кандидатов на повышение. Ну а те, у кого "желания выполнять цели" не было, получат обычный бонус, т.к. дополнительно поощрять их не за что, они просто выполняли свою работу.
Извиняюсь заранее, если не так понял пост, но для меня он читается именно так - человек забил на цели, который оговаривались на довольно большой срок (причем были сформулированы им самим), а теперь обижается, что он за невыполнение этих целей доп. плюшек не получит.
У компании на этот счет есть заинтересованно в том, чтобы меньше платить денег кому-либо, поэтому вводят разные фильтры не для того чтобы кого-то порадовать, а наоборот, чтобы сохранить деньги компании. Если бы была обратная заинтересованность, то задача была бы просто премировать того, кто хорошо работает, и того, кто активно старается решить какие-то проблемы проблемы сверху помимо основных задач. К сожалению, это капитализм, бизнес, ничего личного. А лишение премии, тех, кто итак хорошо работал над текущими задачами, нужно воспринимать как обесценивание и поводом задуматься над поиском работы, где к сотрудникам относятся не так, как к рабам.
Судя по всему у HR много свободного времени, вот и развлекаются.
Все эти внеклассные занятия, оценки и прочая дребедень кроме неприятия других эмоций не вызывают.
Тут вопрос более интересный: если это инициатива HR, то почему условный начальник/начальник начальника/начальник начальника начальника/… не скажет, что у них есть утверждённые регламенты, где этого бреда нет, их сотрудники не будут заполнять анкету, а будут премироваться по стандартному регламенту? И если HR хотят что-то такое проводить, то пусть согласуют с бизнесом трату стольки-то часов разработчиков, которые стоят столько денег. Или же есть нюанс, и почему-то руководство ИТ и бизнеса заинтересовано в оценках?
В любой крупной компании, в отличии от малых, всегда в большей степени используются различные бюрократические процедуры, метрики, KPI и тд, которые вводятся не по прихоти руководства, а в силу сложности объективно оценивать деятельность отдельных сотрудников.
За персонал в целом отвечает HR, вот они ищут и придумывают различные способы, как вовлечь, замотивировать и оценить каждого из сотрудника.
ты ставишь себе цели на год.
После этого надо сразу уходить из наемных работников и создавать свой бизнес, так как это ключевое отличие наемного работника от предпринимателя: умение самостоятельно ставить самому себе задачу, самому решать ее и далее по тексту.
Ключевое отличие предпринимателя от наемного работника в том, что первый может ставить и достигать не просто цели, а те цели, которые принесут ему доход. Условный разработчик абсолютно легко может поставить себе цель автоматизировать какой-то процесс, что сэкономит 50 тысяч рублей, в то время как на автоматизацию потрачено 500 тысяч. Предприниматель редко может себе такое позволить.
Задача на год "не уволится от вас нафиг за этот год"
Краткое содержание статьи.
За 2 недели до окончания года студентам сказали, что у них скоро начинается сессия (perfomance review). Аааааа, как теперь быть и что делать?
В начале года всем студентам сказали, что надо будет продемонстрировать свои знания в конце года (попросили написать задачи, которые надо будет выполнить для прохождения perfomance-review). А студенты решили всё это, как обычно, проигнорировать. Они всё это время просто учились (делали продуктовые задачи).
И вот наступил конец года, а вместе с ним и сессия (perfomance-review). Студенты выражают своё негодование. Как нам теперь за 2 недели подготовиться к сессии, ведь мы ещё продолжаем учиться (делать продуктовые задачи)?
Только вот студент может просто учиться и потом просто сдать сессию, если зачёты/экзамены хоть как-то связаны с учебной программой, а не требуют тупо зазубрить любимую книгу лектора. А здесь описание больше похоже именно на "зазубрить книгу" - пусть и выбранную самим "студентом".
Поддержу сравнение со студентами...
Но добавлю пару штрихов:
"Тьюторы"( в нашем случае это линейные руководители, либо спец ментов, которых выделяли на постановку перф ревью и согласование целей) , которые должны были курировать студентов весь год по процессу работы над целями забили на студентов. За год не говорили и не направляли.
Либо "тьюторов" Тоже "кинули" Люди, которые внедрили этот процесс. Линейным говорили, как сочетать цели и текущую работу? Я почти уверен, что успешность выполнения перф ревью членами команды или уже есть или скоро будет у тимлидов в кпэ.
Если верить автору, то косяк начался с процессу постановки целей. Почему цели оказались рас согласованы с общими проектными целями комманд? Кто принимал решение об амбициозности? Об востребованности?
Похоже, что Автор огребает в ВК последствия выполнения целей в Дирекции HR от 2022-2023 г. Они тоже поставили "на отвали" Себе цель перф ревью. И также "на отвали" Выполнили.
В начале года всем студентам сказали, что надо будет ... написать задачи, которые надо будет выполнить
Как можно в начале года знать, какие задачи тебе надо будет уметь выполнять по прохождению обучения, если ты это обучение ещё и не проходил?
Спросить, не?
Учебный план же.
И если задачи, которые надо будет выполнить составлять вместе с руководителем/ментором/завучем, то он как раз и поможет сформулировать, что брать в такой список. Потому что он знает общий план (учебный план/планы на команду), потому что у него есть/должны быть компетенции по выбору важного.
Между
составлять вместе с руководителем
и
попросили написать задачи, которые надо будет выполнить для прохождения perfomance-review
Есть большая разница. В первом - чётко и ясно сказано что сделать это надо вместе с руководителем, вторая - о том, что это нужно сделать самостоятельно. Всё дело именно в этой недосказанности.
Вы возможно скажете, что "кто знает, тот и так знает что надо тащить препода", что аналогично "кто знает - тот и так знает, что надо план согласовывать с руководителем", но я вижу проблему иначе: вот зачем это вот "кто знает" ? Почему нельзя просто сразу заранее четко и ясно обозначить правила игры, и сказать, что заполнить план нужно вместе с руководителем, а не выдумывать отсебятину самостоятельно, ведь в конце года ты сам будешь с этим мучаться?
Я считаю это упущение руководства учебного заведения, равно как и руководства ВК, которые не объяснили заранее для чего это нужно и как повлияет в будущем. Вместо того, чтобы потом работать с обиженными людьми - можно было просто сразу всё понятно рассказать.
Хм, возможно я дорисовал ситуацию по своему опыту. Там, где я видел perfomance review с заранее поставленными целями - они всегда обсуждались с линейным руководителем.
И да, статью я воспринимаю как рассказ человека, который не особо разобрался что к чему, а потом удивляется результатам. Ну так читать договора или подписывать не глядя - это личное дело каждого. На мой взгляд, автор статьи недостаточно хорошо слушал когда правила игры объясняли. Но так ли это - пожалуй, не сможет сказать даже он.
Хорошо, если коммуникации были в почте и можно поиском убедиться сколько раз и в каком объеме объясняли про perfomance review, насколько хорош FAQ на внутреннем портале. А если коммуникации - устные? Думаете, автор вспомнит, внимательно ли он слушал выступление топ-менеджера, или одновременно читал Хабр?
Разумеется, это только мои предположения. Они могут не соответствовать действительности.
Точно так же и вы не можете однозначно утверждать, что руководство действовало коварно или замалчивало важные аспекты. Или можете?
Мне сейчас не совсем важно - коварно ли действовало руководство, или это сотрудник такой невнимательный.
На мой взгляд, автор статьи недостаточно хорошо слушал когда правила игры объясняли.
На мой взгляд, всё что сейчас происходит - это ошибка руководства, что недостаточно понятно донесли суть происходящего и не объяснили что надо делать.
Там, где я видел perfomance review с заранее поставленными целями - они всегда обсуждались с линейным руководителем
Я полностью с вами согласен. Тогда какого хера здесь было позволено самим заполнять отсебятину? Где синх. с руководителем? Для чего тогда нужен руководитель? Как-раз синхрониться и бегать по встречам - его задача.
В итоге задачу не понял рядовой сотрудник, и даже не понял его прямой руководитель. В итоге не понял никто. Значит - хреново донесли информацию. Умышленно или нет - это уже совсем другой вопрос, мне до него нет дела. Я хотел опровергнуть ваши слова о том, что сотрудник сам должен был во всём разобраться, всё понять сам и сделать это вместе с руководителем.
Performance review это нормальная практика в любой компании. Это есть и в моей компании.
А то что вы описали с целями это какой то бред собачий.
Это точно не имеет к Performance review никакого отношения.
По виду пришли совы эффективные менеджеры.
Которые в IT примерно понимают ноль и которые очень хотят кинуть работников на деньги.
Что тут сказать когда IT компанией управляют менеджеры из нашего эффективного в кавычках государства. Это может закончится только полной деградацией всего и вся.
Что в VK и происходит.
Они доведут до того что все квалифицированные специалисты уволятся, а код будет писать кто попало.
Наверху часто забывают что всегда можно сменить VK на более адекватную компанию.
А завалы от уволенных сотрудников они же и будут разгребать.
я потеряю премию
Как можно потерять то, что тебе не принадлежит? Дополнительные деньги были обещаны за выполнение определённых задач. Задачи не решены - деньги не выплачиваются.
Скорей всего, изначально говорили о том, что за хорошую работу полагается премия, однако, теперь вместо выполнения работы требуется выполнить еще и задачи сверху, что скорей всего не прописано в договоре. То есть на вид нарушение изначальных договоренностей. Плюс к этом сделали супердемотиватор, в том, что работа выполнена хорошо, но компания на это считает, что сотрудник плохой по сравнению с другими, которые смогли пожертвовать своим временем или может быть даже в ущерб основной работе сделали что-то еще, за что компания считает их лучше других.
Всё так, тоже работал в вк) Моя работа закончилась в этой конторе после того, как к концу года я подошёл на 100% выполненными целями, мне мой бос сказал какой я молодец, но случился большой командный факап, всю команду стали прессовать, на этом фоне пошёл напротив вы недостаточно хорошо работали. Ну и мне босс через уровень прямым текстом сказал, как надо так и повернем. На самом деле, вся система перф ревью в вк это морковка, которая подвешивается перед осликом. Просто надо понимать, что бюджет на повышение зп всегда меньше инфляции в вк. Те в среднем зп на инфляцию не повышают. Лучший способ для промо, это принести Офер со стороны и торговаться. В этом нет ничего удивительного, контора убыточна последнее время. Да красивый офис, тем и берут, с виду все красиво, но конторе принципиально дешевле держать красивый офис, чем платить нормально зп всём.
Получаю в ВК очень хорошие деньги. Все зависит не только от конторы, но и от тебя, ситуации в твоем БЮ. Если от тебя реально что-то зависит, то испугаются отпускать и повысят зп даже без стороннего оффера. Если не зависит особо ничего, из-за чего тебя можно попридержать, то тут уж врятли кто-то тебе будет просто так платить деньги.
Ну если уж БЮ внутри VK в очень шатком положении, то там ты либо со своими и не бросаешь, либо идешь искать на рынок зп, которая устраивает или переходишь в другой продукт внутри VK\OK\MAIL
или переходишь в другой продукт внутри VK\OK\MAIL
Я работал в мрг, помню просто блестящую фразу главного hr-а всея мейлру "мы гарантируем что ваша зарплата не изменится как минимум в течении полугода, если вы поменяете команду" - дада, она НЕ повысится. ...типа защита от переманивания персонала между БЮ
Я тогда сказал, окей, тогда я повышу себе ЗП другим способом - пойду в другую контору (что я и сделал)
Я не знаю что такое хорошие деньги. Тут у каждого свое понимание. Но я уйдя из вк получил +45% по зп и еще больше по базе премии. Из личного опыта, биз юнита где я был, чем меньше грейд тем более зп в рынке. Джуны выше рынка. Примерно с плотного мидла - С3 зп начинает в среднем от рынка отставать. Синьеры и выше (тимлиды, архитекторы, хорошие менеджеры) начинают в доходах проигрывать рынку, идет вымываение скиловых людей, в итоге бардак в процессах, архитектуре, подходах, поиске новых решений. Контора в 95% тупо пытается повторить то что есть у конкурентов, поэтому упор просто на не скиловых людей - нужны просто кодеры кто херачит код как у конкурента что бы было и эксплуатация инфры. И да на входе можно получить выше рынка, джуну или мидлу. Но с этой зп повышаемой на 3% в год будешь сидеть очень долго. Вообщем все решается по наитию менеджмента. Зачем тут нужен процес перфревью, с позиции сотрудника?) Ты можешь работать очень хорошо, но рост будет только на низких грейдах С1-С3, M1->M2, часто если принесешь офер. Перф ревью в правильной конторе это не только оценить максимально корректно вклад и скил сотрудника (тут у вк все печально), но и соблюсти принцип миротократии (тут тоже все печально у вк тим лид проработавший 5 лет и кто тащит всю команду, запросто может зарабатывать меньше синьерного разраба пришедшего с улицы в нужный момент закрытия кпй по найму, но оба будут зарабатывать меньше рынка), а так же теряется смысл напрягаться особо, только это понимание приходит года через 2-3, пока человек верит в систему. Потом происходит жесткая посадка ожиданий. Вообщем это худший процесс который я видел, процес-морковка для ослика.
Классический пример безграмотности менеджмента. Сработавшая отрицательная мотивация, а в данном случае она сработала, премии лишили, никогда не даёт положительных результатов!
А если ещё и сработала по сомнительному поводу, когда условия не были грамотно и однозначно доведены - то это совсем факап. Я бы с таким менеджментом ничего хорошего в перспективе не ожидал. Весомый повод искать другого работодателя.
В МТС есть практика ставить цели по рабочим задачам. Ставим в начале года, их аппрувит руководитель, а там как пойдет. Потом беседа по итогам года/полугодия, оцениваем как что удалось выполнить, какие были личные инициативы. Выполнил - молодец, получил премию.
ИМХО всё просто — вижу KPI - делаю KPI. Любой ценой. Остальные задачи по проекту - строго в свободное от выполнения KPI время. И глядя на попытки введения KPI в нескольких компаниях, я не один такой. Отсюда манагерам на заметку: KPI должны на прямую приносить или хотя-бы экономить деньги компании, иначе это приведёт к лишним тратим и снижению производительности.
Например: манагера хотят, чтоб им было проще планировать и чтоб команды точнее оценивали объём работ, что будут сделаны за квартал.
Заявленное решение: для квартальной премии команда должна сделать не менее 80% запланированных на квартал фич/эпиков, а для повышенной премии > 100%.
Результат: все взяли настолько мало обязательств на себя, насколько смогли. Из 8ми команд 6 вышли на повышенную премию. Манагера ноют, что команды не достаточно амбициозны и ничерта не делают.
ИМХО всё просто — вижу KPI - делаю KPI. Любой ценой.
Вероятно, проблема в том, что в компании недостаточно понятно объяснили, что это был именно KPI.
Это как подойти к работнику на заводе и спросить:
- А круто было бы, если бы ты английский в этом году выучил?
- Да, таащ начальник, было б круто.
- Будешь к этому стремиться?
- Ну, наверно.
- Отлично. А вот придумай ещё 10 таких "круто" и напиши мне.
- Ок.
А потом в конце года...
Да они просто придумали способ как кинуть людей на премию. Такой популярный бизнес прием из 90х
Не знаю, мне кажется мало где можно поставить реалистичные цели на год прямо. Ведь вполне возможно что придется вернуться на поддержку и развитие старого продукта, или наоборот войти в новую тему совсем, зависит от договоров (у нас так). На квартал еще куда ни шло. Если пилишь только один продукт в стадии активной разработки до установок пользователям или полностью новую версию - тогда можно, да. У нас давно не было чтоб целый год прям паровозом шла разработка одного продукта без переключений. Да и сроки "крупных" задач сложно оценить так без декомпозиций.
Не вижу проблемы. Человеку дали возможность самому придумать цели и он сам себе придумал невыполнимое. Это не начальник навалил гору, он сам себя наказал. Не буду уходить во всякие психоанализы.. Задумайтесь на каникулах: "Такой бардак только на работе или во всей жизни?"
Лично я и пара моих коллег уже ищем нового работодателя. Не то что бы нам не нравится тут работать, но после такого сил даже на «обычный шаг» нету.
а что если это и было истиной причиной, а не:
мы хотим выделить среди вас лучших и наиболее активных специалистов, которые готовы сделать «экстра шаг». Именно эти специалисты будут получать продвижение в работе и должности.
ну или два зайца одним выстрелом - ни одного не поймаешь.
Хххе вспомнил свой не слишком большой опыт работы в одном российском банке. Та-же бредятина, выбери себе направления развития, потом напиши стопятьсот отчетов о том, насколько успешно ты этих целей добился. Работать было совсем некогда. Благо хоть цели можно было формулировать расплывчато и отчитываться было достаточно неопределенно. "Улучшил лидерские качества на 400%" идите проверяйте :))) Но в целом это было одной из причин уходя с той работы, не люблю заниматься дурацкой и бессмысленной деятельностью, даже если за это платят.
Сомнительная инициатива ВК…