Сразу уточню: речь не про таймтрекеры в Jira или аналогах, где фиксируется время, потраченное на задачу, чтобы потом использовать эти данные для планирования. Это нормально и давно часть процесса.
Я говорю о других таймтрекерах — тех, что ставятся на ПК и начинают мониторить твою активность: движение мыши, нажатия клавиш, переключение окон.
По сути, делают ровно то же, что и обычный шпионский софт.
Недавно я публиковал статью про HeadHunter. Судя по количеству комментариев, она взбудоражила сообщество и превратилась в настоящее поле для дискуссий.
Из всех этих комментариев мой взгляд зацепился за один: там утверждалось, что соискатели сами виноваты в трудностях с поиском работы, потому что они врут в резюме и прочее.
Сегодня я хочу объяснить, почему считаю, что ложь часто становится вынужденной мерой.
Начнем с фреймворков, а ведь так много определений, касаемо того, что это за такое. Хотя, пожалуй, формат работы уже более простым языком, а вот способ организации взаимодействия близок как никак.
Заставить профессионала работать? Да тут весь Agile построен на том, да и практика подсказывает, что все манифесты и принципы разработки дают как раз базис для того, чтобы ты развивался "без потолка" и имел свой профессионализм и никто тебя не заставлял работать.
Это как внутренний движок, который, верстая своими шестеренками опыта, дает новый глоток пользы своего существования в командной работе.
А вот тут мы сейчас затронули интересный момент. Кто видел хоть раз, как работает команда профессионалов? Вот они и задают фреймворки, ну, или точнее, фреймворки писались с них.
НЛП говорит нам, что ничего не создается просто так, а успешные кейсы создаются как раз из эмпирического наблюдения за успешными кейсами и их оцифровки.
Для создания Scrum, SAFe и прочих фреймворков брались успешные команды внутри компаний и описывался процесс, вычленялись церемонии в духе - "что было важного, без каких встреч не обойтись и наделялась их ценность.
Ну вроде бы, окрестили встречи, возвели значимость, дабы коварный зверь бизнеса понимал что,для,чего и зачем и не снес тебе встречу, поставив свою с девизом "я сейчас сам всем скажу как надо работать"-опс, даже корпоративную культуру внутри компании можно задвинуть, ведь даже ценности Agile есть, а от них можно, в интеграции с HR даже цифровизацию профилей задвинуть и тогда мы можем наложить примерно 2 картинки для того, чтобы понять, как и чем должен обладать кандидат (конкретно, что развивать и как связать с обучением в корп.академии и у провайдеров).
Все мы знаем, что сейчас найти работу — особенно в IT — стало заметно сложнее.
Но что, если я скажу, что в этой ситуации частично виноват HeadHunter — доминирующая площадка на рынке поиска работы?
Казалось бы, всё предельно просто: есть люди, которые ищут работу, и есть работодатели, которым нужны специалисты. Нужно всего лишь свести одних с другими — и готово.
Но каким образом на таком, казалось бы, элементарном процессе можно умудриться всё испортить?
Да очень просто — сделать работу сервиса максимально непрозрачной. Настолько, что попадёт ли твоя анкета в выдачу у работодателя, порой кажется зависящим от фазы Луны.
Но обо всем по порядку.
«Выйду на рынок, найду пару офферов» — сейчас этот план звучит не очень реально. Поиск работы в ИТ окончательно превратился в полноценную фултайм-работу, причем неоплачиваемую и изматывающую.
Старые методы «отклик — собес — работа» больше не помогают. Срок найма растянулся до нереальных 3–6 месяцев, а процесс напоминает марафонский забег: фильтры, ATS, боты и молчание рекрутеров.
Разбираем в статье, почему поиск работы стал таким сложным, что сломалось в механизмах найма, как пробиться к живым людям через нетворкинг и какие именно действия помогут вам выделиться среди тысяч резюме и получить оффер.
Проведенное недельное тестирование системы автоматизации планирования собеседований выявило тревожные тренды, указывающие на глубокий структурный дисбаланс на рынке IT-труда. Полученные данные свидетельствуют о значительном перегреве, при котором HR-специалисты формируют иллюзию "очереди у забора" из кандидатов. Однако эта видимость маскирует ключевую проблему: массовую дубликацию активностей соискателей.
«Наша разработка соответствует 152-ФЗ» — эту фразу можно услышать от любого вендора КЭДО. Но соответствие закону лишь отражение, реальная безопасность складывается из архитектуры, криптографии, процессов и других составляющих. Разбираем популярные на рынке решения и выясняем, где заканчиваются стандартные формулировки и начинаются настоящие механизмы защиты.
Если вас тревожит мысль, что нейросети скоро полностью заменят рекрутеров, читайте разбор популярных ИИ-агентов для рекрутинга. В статье рассмотрим возможности подобных решений, дадим слово тем, кто уже испытал их в деле, и ответим на вопрос: готовы ли ИИ-агенты взять на себя ношу живых HR-специалистов.
Привет, Хабр! На связи Ольга Гвылёва, руководитель отдела подбора персонала в Рунити.
В IT почти каждый тимлид в какой-то момент становится нанимающим менеджером: появляется вакансия — и к текущим задачам добавляется ответственность за найм. При этом у большинства руководителей нет отдельной подготовки к этой роли — они осваивают её по ходу дела.
Как рекрутер, я много работаю с тимлидами и руководителями команд и вижу, что быть нанимающим менеджером действительно непросто. Нужно параллельно держать фокус на продукте и команде, разбираться в рынке, участвовать в интервью и при этом не терять контроль над процессом найма.
За годы работы я собрала набор практик, которые помогают руководителям быстрее закрывать вакансии и делать процесс найма более управляемым. В этой статье я решила систематизировать этот опыт и выделить пять навыков, которые, по моим наблюдениям, сильнее всего влияют на результат.
Привет, мир! Софья, 5 лет в ERP на Turbo Script, старший разработчик Консист Бизнес Групп. За это время я не раз убеждалась: обучение стажёров — это искусство баланса между академическими знаниями и реальными задачами, где каждая строчка кода может стать либо фундаментом архитектуры, либо техническим долгом.
В этой статье поделюсь своим подходом к наставничеству: что брать для перехода от теории к практике и как выстроить обучение так, чтобы стажёр не просто решал задачи, а начинал мыслить системно.
Если Вы джун, который только входит в мир продуктовой разработки, или наставник, ищущий подход к обучению, добро пожаловать под кат!
Долгое время казалось, что 5–6 лет коммерческого опыта — это условный "безопасный уровень", после которого поиск работы перестает быть проблемой и превращается в формальность. Ты понимаешь рынок, знаешь, как проходить собеседования, и примерно представляешь, чего от тебя ждут.
За последние месяцы я столкнулся с ощущением, что эта логика больше не работает. Формально мой опыт и стек соответствуют большинству вакансий, но на практике процесс останавливается задолго до технического разговора. Эта статья — попытка разобраться, что именно изменилось и почему привычные стратегии поиска перестали давать результат.
Рынок найма сегодня выглядит странно: резюме исчезают без ответа, отклики возникают хаотично, а сильные специалисты часто не получают приглашений. Этот текст — не про ошибки кандидатов и не про плохих рекрутеров, а про то, как на самом деле устроена система найма и почему она производит такой эффект.
Что для вас хакатон? Тимбилдинг для разработчиков? Тусич с коллегами? Что-то айтишное? А что если хакатон — это вообще не про айтишку, а про... бизнес!?
Меня зовут Ануш Изян, я — внутриком в Dodo Engineering, а сегодня расскажу вам, как мы организовали хакатон для всей компании, позвав на него и IT, и бизнес, что из этого получилось и какие инсайты мы словили. Погнали!
Если вы занимаетесь коммуникациями и хотите построить сильный HR-бренд ИТ-компании, то участие в премиях и рейтингах — это гигиенический минимум. Они освещаются в СМИ, обсуждаются в профессиональных сообществах и вносят весомый вклад в имидж компании как работодателя. Быть участником премии или рейтинга — это такой же обязательный шаг как наличие карьерного лендинга, ведение соцсетей или участие с собственным стендом в карьерной выставке.
К тому же на сайте компании или в соцсетях можно написать что угодно: что у вас классная среда для развития, отличный корпоративный университет, теплая дружеская атмосфера, но без внешнего подтверждения от сообщества такие заявления могут выглядеть слабо. Премии в данном случае помогают придать весомости этим фактам, а самому бренду стать заметнее.
Меня зовут Юлия Скируха, я маркетолог в команде HR-бренда в КОРУСе. Сегодня поделюсь нашим опытом участия в премиях и рейтингах и расскажу:
Когда появился рабочий заголовок этой статьи, казалось, что тема простая и даже вполне очевидная. Ну что тут обсуждать — пришел ИИ, тестовые задания ушли в историю, это и так должно быть понятно, просто помашем им вслед. Но чем дольше была работа над материалом, просмотр старых статей и комментариев на Хабре, и вспоминая собственный опыт команды найма в SSP SOFT, тем сильнее приходило ощущение: «Прошлое не сдается без боя» и «Как же все запущено (в нашей индустрии)».
Часто ли вы сталкиваетесь с усталостью после работы - лично я часто. Под конец рабочего дня голова как в тумане. Когда это происходит достаточно часто, начинаешь задумываться как провести рабочий день с комфортом и при этом не потерять в продуктивности. Как-то раз я предложил поиграть в настолки после обеда и вот к чему это привело.
Рынок труда переживает самую масштабную трансформацию за десятилетия: AI становится базовым инструментом для соискателей и HR. Кандидаты автоматизируют отклики через нейросети, а компании, собственно, подбор персонала. С обоих сторон пытаются сохранить т.н. human touch, ощущение присутствия человека, с разной степенью успешности.
По прогнозам McKinsey Global Institute, к 2030 году ИИ заберёт до 30% рабочих часов, но создаст новые роли. Тренд виден по всему миру: от массового использования ИИ для поиска работы в Индии и Великобритании до роста интереса в России. Специалистам из всех областей пора не просто адаптироваться, а учиться управлять ИИ — ведь навыки работы с данными и промпт-инжиниринг уже становятся критическими для карьерного роста.
Меня зовут Климент Викулов, я Со-Основатель ИИ-платформы GPTunneL. Мы с нашими специалистами по HR и промпт-инжинирингу исследовали вопрос и сейчас расскажем, что происходит с рынком найма, и как можно использовать ИИ в работе HR.
Меня зовут Екатерина Рычкова, я CEO HR-агентства и рекрутёр с 15-летним опытом.
Сегодня у нас в рубрике разбор ещё одного резюме. Спасибо Андрею за смелость — это правда важный шаг, потому что именно через такие разборы становится понятно, почему хорошие специалисты часто недооценены рынком.
Сразу обозначу: я не переписываю резюме в этих разборах за кандидата.Но вы можете сами, прочитав этот разбор, исправить ошибки.
Моя задача — показать точки роста, которые делают резюме более выигрышным и понятным для рынка.
И да — многие вещи, которые я буду говорить, вы уже читали - это уже третий разбор резюме, остальные можете посмотреть в моем аккаунте. Но проблема не в том, что мы этого не знаем, а в том, что мы редко признаем ценность собственного опыта и не умеем его упаковывать.
Семь лет в Angular. Позиция lead frontend-разработчика на проекте. Архитектура, оптимизация, legacy-код и Node.js для серверной логики. И при этом — «Гдэ ваши доказатэльства?». Знакомая ситуация? Я прошёл через это и понял, где кроется фундаментальная ошибка.
Это история о том, почему ваш опыт ничего не значит, если вы не умеете его транслировать. Дело не в банальном умении «себя подать» (продать). Дело в том, что нужно сделать это доказательно и желательно быстро, а в GitHub за 7 лет лежит толстый слой пыли. Что показать работодателям, если все это время ты работал? Да, надо было думать раньше, но — «как на охоту, так собак кормить».
Но начнем, конечно, сначала.
Проблема: Пропасть между реальным опытом и его восприятием.
Осознаем простой факт: в современном найме на работу ваш опыт оценивают три разные группы людей, и только одна из них — технические специалисты.
Когда ты в n-й раз получаешь шаблонный отказ от HR-специалиста, ты злишься: «Они ничего не понимают в коде!». И будешь прав, но ошибёшься в другом — ты ожидаешь, что они должны понимать. Их задача иная: отсеять 95% кандидатов по косвенным признакам, чтобы техлидам остались только релевантные.
Что видит HR за 30 секунд просмотра резюме:
Несоответствие уровня и зарплаты. Например, Senior/Lead, указывающий желаемые 2000$ — сумму для Middle-разработчика. Это мгновенно создаёт подозрение в неадекватности или заниженной самооценке.
Размытое описание проектов. Фразы типа «разрабатывал архитектуру» без конкретики масштаба (MAU, количество модулей, команда) звучат пусто.
Отсутствие публичного следа. И это самая большая засада - GitHub с парой заброшенных репозиториев или без него вовсе. Это красный флаг для любого рекрутера в 2026 году.
Для кого статья: для тех, кто набирает разработчиков в свою команду и понимает в технологиях.
О чём статья: о проблемах найма в IT, о нарисованных резюме и зазубренных уроках.
Об авторе: лид стрима в облачном провайдере, набирал большую часть команды в 2024-2025, пришлось скорректировать процесс проведения интервью.
Эта статья — не просто отчёт, а взгляд на реальность набора специалистов, где на первый план выходит борьба с инфоцыганами и “вкатышами”, которые составляют красивые резюме, учатся красиво рассказывать, но не умеют не только разрабатывать, но и просто писать код.