Управление проектами *

Вместо менторов и карьерных консультантов: проверяем резюме по 60 пунктам бесплатно, без смс и регистрации

Привет, Хабр! Публикую свой чек-лист, который поможет быстро «причесать» резюмешку перед поиском новой работы в 2025 году.

Часть пунктов — капитанские советы, но тем не менее, похожие чек‑листы консультанты продают за 5–10 тысяч рублей. Собрал собственную версию и делюсь тут. Сохраняйте в закладки и накиньте плюсиков, кому было полезно.

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
○ Резюме сделано под конкретное направление поиска
○ Резюме не содержит орфографических и грамматических ошибок
○ В названии файла резюме есть ваша фамилия, имя и название должности
○ Формат файла: PDF
○ Не используется шаблон с «красивым» дизайном
○ Объем резюме до трех страниц
○ Язык, на котором написано резюме соответствует языку рынка
○ Текст резюме набран одним кеглем (за исключением заголовков)
○ В резюме нет цветных выделений
○ Используется не более 1–2 шрифтов

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
○ В резюме указаны ваши настоящие данные
○ Есть фотография
○ Фотография в хорошем качестве, без пикселей
○ На фотографии только вы
○ Фото сделано в анфас
○ На фотографии у вас спокойное и доброжелательное выражение лица
○ Указан телефон
○ Указана почта
○ Название почтового ящика звучит официально
○ Указан мессенджер
○ Есть ссылка на портфолио / Linkedin / Github
○ Портфолио / Linkedin / Github без информации, которая может показать вас в плохом свете
○ Формат работы не противоречит условиям вакансии
○ С помощью контактов с вами можно связаться в том же канале, где рекрутер получил резюме
○ Ссылки на контакты кликабельные и работают
○ Написано саммари

ДОЛЖНОСТЬ И ЗАРПЛАТА
○ Желаемая должность указана в единственном числе
○ Название должности совпадает с названием позиции в вакансии
○ Указана желаемая зарплата
○ Зарплата укладывается в разумную вилку по рынку

ОПЫТ РАБОТЫ
○ Позиция на последнем месте работы совпадает с названием должности в вакансии
○ Опыт отражен в хронологическом порядке
○ Периоды работы отражены с точностью до месяца
○ Фокус в описании опыта сделан на последние 5–7 лет
○ Описаны ваши достижения
○ В достижениях описаны только результаты
○ В формулировках достижений нет общих фраз
○ Список обязанностей позиционирует вас только с позитивной стороны
○ Описание достижений сформулировано по одинаковой логике
○ Достижения отделены от операционных задач смысловыми блоками
○ Достижения и задачи расположены в виде маркированного списка
○ Достижения описаны по формулам XYZ или STAR
○ В достижениях есть цифры
○ В достижениях есть факты
○ В описании достижений используется совершенный глагол: сделал, улучшил, вырастил, ускорил и т. д.
○ Достижения расположены в порядке убывания ценности для бизнеса
○ Хотя бы 1/3 из ваших достижений пересекаются с требованиями вакансии
○ Задачи описаны понятным языком, без сложных терминов
○ Нерелевантный опыт занимает не более трети всего опыта, либо переформулирован под вакансию
○ Опыт с давностью более 10 лет удален из резюме
○ Опыт менее года скрыт, либо «докручен» до 1 года
○ Если в одной компании у было несколько должностей — ваш карьерный рост легко считывается
○ Для каждой компании где вы работали написано короткое интро
○ Для каждой компании указан ее сайт
○ В описании опыта нет белых пятен (пробелы в карьере от 1 года)
○ Блок достижения и обязанностей не содержит «канцелярского» языка

ОБРАЗОВАНИЕ
○ Оконченное — указано
○ Если проходили курсы — не более 2–3 позиций

НАВЫКИ
○ Список навыков соответствует требованиям вакансии минимум на 2/3 
○ Убраны очевидные навыки вроде владения ПК/Word/Excel
○ Навыки расположены в порядке убывания важности для позиции

Зачем компании платят сотрудникам, чтобы те уволились с работы?

Недавно читал про подход Zappos ( один из успешных онлайн-магазинов обуви) компания предлагает новым сотрудникам $2000 за то, чтобы они… ушли. Звучит странно? На самом деле это отличный способ построить сильную команду.

Суть в том, что через неделю после начала работы, когда новички уже прошли обучение и получили представление о своей роли, им дают выбор: остаться или взять деньги и уйти. Это фильтрует тех, кто не вписывается в корпоративные ценности или недостаточно мотивирован, ещё до того, как компания начнёт вкладываться в их развитие. Те, кто остаются, делают это осознанно и с полной отдачей.

В чём ключевая польза этой системы?

1. Отсев неподходящих сотрудников на старте. Это помогает избежать негативного влияния на коллектив и экономит ресурсы на развитие тех, кто изначально не подходит.

2. Рост продуктивности. Мотивированные сотрудники не только работают эффективнее, но и способствуют созданию здоровой атмосферы в команде.

3. Укрепление лояльности. Те, кто отказываются от бонуса, остаются с твёрдым намерением работать, что положительно влияет на общий моральный климат.

Как применить этот подход в бизнесе?

• Будьте честны на этапе найма. Убедитесь, что кандидат понимает не только задачи, но и стиль работы, ожидания от него, корпоративные ценности. Это сократит вероятность «ошибки при приёме».

• Внедряйте «пробный период». Это не обязательно денежный бонус, как у Zappos, но система раннего тестирования ценностей и навыков, где обе стороны оценивают друг друга, может сэкономить время и ресурсы.

• Не бойтесь расставаться с людьми. Если вы понимаете, что не ждете от сотрудника супер результатов, когда не особо довольны его работой, но все равно не увольняете, вы не только вредите своей компании, но и самому сотруднику. Иногда лучше вовремя расстаться, чем пытаться справляться с демотивацией и её влиянием на команду в целом.

За ростом бизнеса всегда стоят конкретные люди, и чем быстрее предприниматель научится их искать и привлекать, тем быстрее можно ожидать действительно крутых результатов и большого роста.

Как вам подход Zappos к корпоративной культуре?

О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале.

Как начать думать про платформы и к чему такие мысли могут привести?

На эти вопросы отвечает Шамиль Хайртдинов, технический руководитель кластера Заказы с доставкой в Авито. В своем докладе Шамиль рассказывает, как создать горизонтальную платформу в вертикальной команде, а также разбирает, как именно выглядит путь становления транзакционной платформы от узконаправленного решения до горизонтального.

Если хотите разобраться в платформенной теме — советуем посмотреть выступление Шамиля.

Подписывайтесь на канал AvitoTech в Telegram, там мы рассказываем больше о профессиональном опыте наших инженеров, проектах и работе в Авито, а также анонсируем митапы и статьи.

Три лекции с нашего митапа для продактов!

В октябре собирали гостей в нашем петербургском офисе послушать доклады спикеров и понетворкать. А теперь делимся записями с вами!

 > Опыт реальной трансформации культуры и процессов продуктовой команды (YouTube, VK)
Спикер: Влад Стоянов, Product lead

> Лидеры компетенции: Современные холакратичные методики управления без управления (YouTube, VK)
Спикер: Артур Арсенов, Product design lead

> Ничто не истина — всё дозволено. О культуре приоритизации (YouTube, VK)
Спикер: Саша Липин, Product lead

Следи за новостями, чтобы не пропускать будущие мероприятия!  

Как повысить свою ценность в ИТ: в поиске новых компетенций. Новый выпуск Sravni Podcast

Поговорили с Левоном Гончаровым, экспертом в области Agile и построении команд. Обсудили, как разносторонность и насмотренность помогают в ИТ (и в целом в карьере), об успешном планировании, делегировании и самых ценных сегодня софт-скиллах.

Также в этом выпуске:

• Как меняются требования к разработчикам

• Везде ли эффективен SCRUM

• Что важно знать о психологии при работе с командами

• Путь от айтишника до владельца баскетбольного клуба и кинопродюсера

Подкаст доступен здесь:

• YouTube

• RUTUBE

• Яндекс Музыка

Оперативно узнавать о наших новых подкастах, докладах, лекциях и других полезных ИТ-материалах можно в тг-канале Sravni Tech.

Когда компании теряют выдающихся сотрудников, цена их возвращения может оказаться запредельной. Недавно я прочитал о самом дорогом найме в IT, который отлично показывает, как важно удерживать таланты.

Ноам Шазир, один из ведущих исследователей в области искусственного интеллекта, присоединился к Google в 2000 году. Вместе с коллегой Даниэлем Де Фрейтасом он создал чат-бота Meena. Они были уверены, что Meena может в будущем заменить поисковую систему Google, но компания отказалась от этого продукта, сославшись на проблемы с безопасностью и этическими аспектами.

Из-за этих разногласий Шазир ушел из Google и основал стартап CharacterAI. Его компания быстро стала успешной, в том числе благодаря инновациям в области ИИ, и уже через два года оценка стартапа составила $1 миллиард, а количество активных пользователей превысило 20 миллионов.

• Что же произошло в 2024 году?

 Google заключил сделку на $2,7 миллиарда, чтобы лицензировать технологии CharacterAI.

Но, как пишет The Wall Street Journal, эта сумма была не столько за технологию, сколько за самого Шазира и его команду.

Сегодня Шазир — вице-президент Google и работает с командой над созданием ключевой технологии ИИ — Gemini.

Эта история наглядно показывает, как важно не только удерживать сотрудников, но и поддерживать их эксперименты. Стратегическое вложение в таланты может обойтись гораздо дешевле, чем суммы, которые приходится платить, чтобы вернуть их. Когда ведущие специалисты уходят, компания теряет не только знания, но и конкурентное преимущество.

Что вы думаете об этом? Это стратегическое вложение или пустая трата денег? 

Какие бывают заказчики в диджитал-разработке? — Михаил Белошапка / Ural Digital Weekend 2024

1. Какой он — идеальный заказчик сильного агентства?

2. Классификация заказчиков: как устроены, кто принимает решения «на той стороне» и как выходить на нужных вам людей.

3. С какими агентствами работают крупные клиенты?

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/kGanyP3

Сквозное управление рисками на аутсорс-контракте — Артем Михайлов / Ural Digital Weekend 2024

1. Управление рисками с точки зрения PMBook-а (теория): реестр рисков, стратегии реагирования на риски.

2. Три основных роли на проекте.

3. Управление рисками на этапе оценки.

4. Управление рисками на этапе контрактации.

5. Управление рисками на этапе исполнения проекта.

6. Управление рисками на этапе исполнении контракта.

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/9tErOH

Как часто вы думаете о надежной IT-инфраструктуре?

Перенесем ваши проекты в Selectel бесплатно от другого провайдера или on-premise. Наши инженеры подготовят план и поддержат на всех этапах миграции.

• Начислим до 1 000 000 бонусов в панель управления.

• Перенесем проект «как есть» с использованием изначально заявленного технического стека.

• Подберем 50+ совместимых продуктов.

• Обеспечим безопасность на всех уровнях, включая защиту от DDoS, соответствие 152-ФЗ и международным стандартам.

• Предложим облачные и выделенные серверы под любые задачи.

• Настроим сетевую связность и резервирование данных.

• Выполним работы с минимальным даунтаймом по ночам и в выходные, чтобы ваши сервисы оставались доступными во время миграции.

• Разместим ваши проекты на развитой инфраструктуре в шести собственных дата-центрах уровня Tier III.

Переходите на сайт Selectel, чтобы узнать подробности и оставить заявку на бесплатный переезд.

Как горизонтальные решения ускоряют разработку продуктов?

Программа платформизации — это такой централизованный подход, с помощью которого можно ускорять разработку продуктов. В теории звучит классно, но как это работает на практике? 

Это вы узнаете из доклада Евгения Толмачёва, руководителя разработки в юните FullBase кластера SellerExperience. На примере одной из платформ Авито Женя рассказывает: 

• как понять, что ваш продукт — это платформа;

• как подойти к оценке ее возможностей; 

• и главное — как ее развивать.

Подписывайтесь на канал AvitoTech в Telegram, там мы рассказываем больше о профессиональном опыте наших инженеров, проектах и работе в Авито, а также анонсируем митапы и статьи.

Я вот чего не понимаю.

Сейчас в мире продолжается тема с заталкиванием людей обратно в офисы.  Окей, менеджерам легче, когда они видят людей лично, кто-то считает, что люди в офисах будут работать эффективнее. Допустим, хотя никаких внятных подтверждений этому пока нет, исследования противоречивы. (Если знаете такие - скиньте.) Ну, допустим, даже так.

Но ведь это же всё не бесплатно. Я даже не говорю про косвенные потери от того, что лояльность людей падает, если им насильно меняют образ жизни. 

Это просто напрямую стоит денег:  люди, готовые работать в офисе стоят в среднем дороже, чем люди, которым дают выбор. Цена - это баланс спроса и предложения. Если предложение состоит только из людей одного города (где стоит офис), да еще и работающих только в офисе, а не дома - это прям существенно меньше чем "любые люди".

Особенно странно это выглядит у бигтехов, которые сначала делают массовые сокращения, чтобы сэкономить на ФОТ, а потом загоняют людей в офисы, что в конце концов увеличит ФОТ.

И вдвойне странно, если офисов много в разных частях страны/мира, и команда всё равно общается друг с другом через интернет.

Если же компании делают это, чтобы неявно сократить штат без затрат (некоторые люди увольняются сами, когда им предлагают вернуться в офис), то это тоже невыгодно на долгосроке - выплаты при сокращении платятся один раз, а зарплата - всегда.

Кросс-пост из tg-канала Cross Join

Нейротипичные люди обычно испытывают меньше сложностей с такими когнитивными функциями, как контроль импульсов, рабочая память, когнитивная гибкость, регуляция состояния и переносимость ожидания.

Однако для нейроразнообразных (расстройство аутистического спектра, синдром дефицита внимания и гиперактивности, дислексия или диспраксия) участников команды важно адаптировать рабочие процессы, чтобы снизить когнитивную нагрузку и повысить их вовлеченность. В работе дается несколько советов:

Делайте задачи максимально понятными.
Разбивайте задачи на более мелкие и четко сформулированные этапы. Это улучшит понимание и повысит вероятность успешного выполнения.

Обозначайте рутинные задачи.
Монотонная работа может быть особенно сложной для нейроразнообразных специалистов. Рекомендуется заранее выделять такие задачи и предлагать парное выполнение с коллегой, чтобы поддерживать продуктивность и мотивацию.

Сокращайте продолжительность встреч.
Уменьшите время парного программирования, ежедневных стендапов и ретроспектив, чтобы избежать когнитивного истощения участников команды.

https://arxiv.org/pdf/2411.13950

В офисе GitHub появился босс-дашборд.

Бесплатные курсы для менеджеров

Учиться — приятно, а учиться бесплатно — приятнее вдвойне. Собрали подборку бесплатных курсов Яндекс Практикума, которые будут полезны тем, кто хочет погрузиться в управление, а также прокачать смежные скилы.

Основа математики для цифровых профессий: мы сделали бесплатный тренажёр, с помощью которого можно повторить школьную программу и освоить базовые математические навыки для работы.

Основы работы с базами данных и SQL: для тех, кто хочет научиться делать запросы в базу данных без помощи других специалистов. Научитесь выгружать, преобразовывать, фильтровать и сортировать данные. Решите 70 задач в тренажёре с автоматической проверкой.

Наставник в IТ: первый шаг к тому, чтобы стать тимлидом: узнаете, как давать обратную связь, мотивировать команду и решать конфликты. 

Массовый подбор: современные практики и инструменты: «Авито Работа» и Практикум учат рекрутеров и HR‑специалистов быстро находить нужных кандидатов даже во время дефицита кадров.

Когда аналитику сложно взаимодействовать с людьми, выполнение рабочих задач становится мучением. И даже может стать причиной выгорания. Чтобы добиться максимально эффективного результата в работе, нужно развивать навыки общения. Так будет проще излагать мысли и отстаивать свою позицию.

Вот некоторые рекомендации, которые помогут аналитикам лучше справляться с вызовами, связанными с коммуникацией:

1. Обращайтесь за помощью к коллегам в сложной ситуации и не бойтесь задавать вопросы.

2. Сохраняйте фокус на конечной цели — решение задачи для конкретного пользователя.

3. Практикуйте публичные выступления, активно участвуйте в дискуссиях и не пренебрегайте общением с коллегами и офлайн‑коммуникациями.

4. Защищайте свои границы при взаимодействии с другими людьми и учитесь «держать планку» в конфликтах.

5. Работайте над образом надежного и ответственного профессионала, соблюдайте дедлайны и выполняйте договоренности.

Коммуникация — это не врожденный талант, а навык, который требует практики. Эффективное общение помогает решать задачи быстрее, снижает уровень стресса и становится ключевым инструментом для достижения целей в профессиональной деятельности.

Как оформить митинг-репорт так, чтобы всё было по полочкам

Митинг-репорты помогают быстро фиксировать ключевые итоги встречи и спасают от забытых идей и потерянных договоренностей. Пример:

• Договорились о дедлайне, но через неделю никто не помнит о нем.

• Обсудили классное решение, но не записали — идея потеряна.

Четко оформленный репорт решает эти проблемы.

Шаблон митинг-репорта

1. Дата и время встречи. Когда прошло событие.
2. Наименование. Тема или цель встречи (например, «Статус по проекту "N"»).
3. Место. Укажите, где встречались: Zoom, офис или другое.
4. Участники. Перечислите всех присутствующих.
5. Артефакты. Список всех материалов и документов, которыми делились — презентации, записи, план-графики с ссылками или прикрепленными файлами.
6. Вопросы и договоренности. Фиксируйте ключевые обсуждения и принятые решения. Например:

• Утвердили новый дедлайн по задаче X — 19.11.2024.

• Перенесли встречу с заказчиком на 23.11.2024.

• Договорились добавить дополнительный раздел в презентацию.

Итого

Оформление такого репорта занимает 5–15 минут — зависит от сложности встречи и количества вопросов на повестке. Но этот небольшой вклад времени окупается с лихвой: вы всегда знаете, что обсуждалось, и вам не нужно пересматривать длинные записи.

А какой у вас подход к репортам? Делитесь в комментариях своими форматами и лайфхаками.

«Продакт‑менеджмент для специалистов с опытом» — больше, лучше

На курсе «Продакт‑менеджмент для специалистов с опытом» от Яндекс Практикума студенты могут выбрать один из двух форматов обучения: базовый или расширенный. Расширенный тариф идеально подойдёт тем, кто хочет реализовывать более сложные проекты, развивать глубокие управленческие навыки и быстрее расти в профессии.

Главное о расширенном тарифе:

• 7 месяцев учёбы, нагрузка от 12 часов в неделю

• Анализ рынка, продуктовые исследования и бэклог, product growth, стейкхолдер-менеджмент, стратегия развития продукта + 12 тем по коммуникации, управлению проектами и командной работе

• 11 групповых воркшопов + 6 воркшопов и 4 индивидуальные консультации

• 7 практических кейсов и 1 сквозной проект + кейсы от реальных компаний

• Бонусные модули по продуктовой аналитике и SQL, машинному обучению в бизнесе

Совместное исследование с ProductSense показало, что руководители чаще всего хотят видеть хорошие софтскилы и навыки проектного управления, а технические навыки наименее важны. Также мы узнали, что по мере развития в карьере всё больше продактов испытывают трудности с мотивацией команды. Поэтому мы уделили особое внимание этим темам.

Курс больше всего подойдёт специалистам с опытом работы в продуктовой IT-команде на ролях проджект-менеджера, аналитика, дизайнера, разработчика или джуниор-продакта. Пройдите небольшой тест, чтобы понять, насколько комфортно вам будет учиться.

→ Пройти тест и начать учиться

Как организовать бизнес, чтобы он мог расти за счет технологии продуктовой разработки — Вадим Митякин / Ural Digital Weekend 2024

В своем докладе Вадим рассказал о том, как масштабироваться бизнесу заказной разработки, используя продуктовый подход в своей работе. А также раскрыл такое понятие, как «воронка неопределенности», и как с ним взаимосвязаны «лимиты» и «сроки». Поговорил о том, почему разработка каждого проекта должна содержать в себе этапы концептуализации, систематизации, детализации и реализации, и почему именно в такой последовательности. Рассказал о том, почему представление о продукте должно быть полным на всех уровнях работы с ним. Разобрал вопрос позиционирования и грамотного выстраивания процессов продаж и маркетинга. А также взаимосвязь работы отдела продаж и проектного офиса.

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/3QkbU

Управление ожиданиями: внешние и внутренние заказчики, особенности работы с разными моделями оплаты — Сергей Костин и Татьяна Пименова / Ural Digital Weekend 2024

Опубликовали запись доклада секции «Разработка» с Ural Digital Weekend 2024.

1. Управление ожиданиями заказчика. Эффективная работа с клиентом: независимо от модели оплаты. 2. Работа с внешними клиентами: Кейс компании АТОЛ. 3. Работа с внутренними клиентами: Кейс Head of Sales BSL.

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/zD4B

Как мы шаг за шагом актуализируем корпоративную базу знаний

В нашей корпоративной Wiki всегда была куча полезных статей, но, как водится, с годами эта ситуация изменилась. На страницах можно было найти пассажи вроде «Обязательно согласовать с Васей Пупкиным», хотя Вася Пупкин уволился три года назад. И такого добра становилось всё больше.

Однако провести ревизию всё никак не получалось. Сделать это без руководителей направлений было невозможно, но у них в приоритете были задачи, связанные с развитием компании. К тому же переписывание Wiki казалось огромной и неделимой задачей.

Но в какой-то момент мы начали получать жалобы от новых сотрудников, и откладывать это дело было уже невозможно. Процесс разделили на 5 этапов:

• Пересобрать структуру Wiki и определить правила написания статей.

• Наполнить бэклог статьями, которые нужно актуализировать, и процессами, которые нужно задокументировать.

• Канбанизировать сервис (мы назвали его AGIMA Дума), который будет переваривать бэклог.

• Постоянно развивать сервис, повышая его Throughput и Lead Time.

• Актуализировать имеющиеся статьи, чтобы база знаний снова не превратилась в помойку.

Сейчас мы на четвёртом этапе, и в бэклоге 300+ тикетов. Но процесс стал прогнозируемым. Раз в две недели грумим бэклог, нарезаем тикеты (соблюдая WIP-лимиты), прогоняем по чек-листам новые материалы, еженедельно релизим статьи и онбордим в них нужные категории сотрудников.

Больше об управлении агентством — на странице нашего COO.