HR

Можно ли остаться друзьями с бывшими? Об этом задумалась не только я, но и мой работодатель…

Привет! Меня зовут Юля, в Тензоре занимаюсь развитием HR-бренда. Наша команда работает над имиджем компании. Помимо внутренних процессов, на репутацию влияют и внешние факторы. Особенно значимы отзывы бывших сотрудников. Это важная аудитория, с которой мы взаимодействовали интуитивно и хаотично. В прошлом году поняли, что нам не хватает системности, поэтому появилась идея создать Alumni-сообщество для IT-специалистов. 

В этой статье обобщила наш опыт запуска комьюнити «выпускников».

Команда часто воспринимается как набор сильных людей, которые должны «как‑то сработаться». Но в реальности она устроена ближе к сложной системе: движение начинается только тогда, когда понятны параметры, сильные зоны, дефициты и роли каждого элемента. Разбираю, почему инженерная логика иногда точнее управленческой интуиции и что даёт такой подход в работе с командами.

Хотелось бы оставить небольшой очерк по пройденному опыту и сделанным выводам — скорее с целью запустить какой-нибудь дискус и подцепить для себя мнение со стороны (длинное тире нравится мне, а не ии).

Несколько раз в своей жизни, я был в ситуации, когда нужно было срочно искать работу и я навсегда запомнил таблицу из 500 откликов, которые я сделал без единого приглашения на собеседование. Находясь в той ситуации, все внутри меня кричало о том, чтобы кто-то помог мне, выступил опорой и указал на ошибки. 

В надежде на то, что эта статья будет полезна тем, кто сталкивается с трудностями при поиске работы, особенно продакт-менеджерам, кем и являюсь сам. Тем, кто делает сотни откликов без обратной связи, сталкиваясь с немым вопросом.

По какой-то причине в России мало говорят в университетах, курсах про поиск работы. А если и говорят, то в основном, это вырванная из общего контекста информация без деталей, которые, в данном случае, имеют большое значение.

Подчеркну, статья будет смещена в область продакт-менеджмента и примеры будут для этой профессии. Однако, подавляющее большинство рекомендаций применимы практически для любой специальности

Когда рынок сужается, работодатель получает абсолютную власть — и условия для разработчиков откатываются в прошлое. В статье я собираюсь показать на своем примере как это происходит.

Больше 10 лет я в разработке — был джуном с договором на 100к, дедлайном в 5 месяцев и штрафом в 500к. Дорос до ИП с приличным оборотом. Похоже это цикл и все начинается сначала.

Как-то увидел в линкедине объявление что ищут "Программиста с навыками работы ai-ассистентом"

Частично по приколу, частично из расчета на то что возможно вайбкодеров действительно ищут целенаправленно, создал резюме под заголовком "Синьор-вайбкодер"

В графе достижения перечислил все 5 проектов которые создал с нуля - все такие вайбкодинг подразумевает прежде всего объем и масштаб работы. Вайбкодер это уже частично и менеджер (над ботами) и предприниматель (нужна обратная связь от рынка)

Со мной связалась женщина, представилась что из кадровой службы "Альфа-банка"

Говорит вы реально вайбкодер? Говорю - конечно - могу все свои проект показать. Собраны с нуля, есть пользователи и кое-какие продажи. Общий объем порядка 10 мегабайт кода, я программист с 20 лет стажем, фулл стек, последние 2 года работаю с ML и python в том числе..

Да вот в том то и проблема - отвечает она. Все ваше резюме выглядит как большой красный флаг!

В каком смысле - я удивился. Если не верите могу продемонстрировать каждый проект и показать код каждого.

Да вот нам такие как раз и не нужны - говорит. Нам нужно что бы человек был серьезно ориентирован на работу и на долгосрочное сотрудничество, тем более что у нас устройство не в штат а через специального посредника..

Я не очень то понял - переспрашиваю.. Вы с одной стороны говорите что настроены на долгосрочное сотрудничество, но в штат не оформляете, не очень понял логику.

А что не понятно - мне отвечает кадровичка. Всех в штат не возьмешь и мы должны легко уволить в любой момент. Это вы должны быть настроены на сотрудничество и держаться за рабочее место. То что вы пытаетесь зарабатывать на стороне для нас - красный флаг!

Резюме кандидата — это всегда идеальная версия себя. KPI на прошлом месте — часто заслуга системы, а не человека. Тем более что резюме сейчас отполировано ИИ.

Я могу обучить сотрудника инструментам. Научить процессам. Встроить в систему. Но я не могу обучить человечности. А мне работать с этим человеком, он станет «частью команды, частью корабля.» ©

Как проверить то, что не измерить в цифрах?

Привет! Меня зовут Марина Мелкова и я отвечаю за профессиональные сообщества в ОТП Банке. Иногда на конференциях, тематических встречах с представителями бизнеса звучат комментарии: «Что вы там такое про сообщества рассказываете? Сделали чат и вот вам сообщество!» С одной стороны, логика в этом есть. С другой, если бы все было так просто, не было бы комьюнити-менеджеров и методологий. Разбираемся, почему не каждый чат может стать сообществом и расставляем точки над i.

В начале было слово

Человек - существо социальное. Это еще Аристотель заприметил. Со времен Древней Греции в этом отношении мало что изменилось. Мы интуитивно стремимся к общности - создаем семьи, объединяемся в группы, вместе работаем. И кажется, если просто создать чат на одной из платформ и пригласить туда участников, они начнут сами общаться между собой и вот вам и сообщество.

На самом деле общая платформа для общения – только вершина айсберга. Сообщество основывается на добровольном участии. Как только вы делаете чат и загоняете туда людей, вы сразу же нарушаете первое правило формирования сообществ. Это как правила робототехники - можно не знать, но они все равно будут действовать. В неволе не только морские млекопитающие типа нарвалов не размножаются, но и профессионалы в незнакомой или враждебной среде не охотно проявляются. Так что чат есть, люди есть, но сообщества нет.

Труд облагораживает

Реальный кейс. Есть рабочая группа, она активно работает – общение кипит, kpi выполняются. Даже мемы по пятницам есть, и неформальные шутки, и общий опыт регулярных встреч. И тут мы слышим, как про эту продуктивную рабочую группу говорят, что это успешное профессиональное сообщество.

Кадровые решения часто ломаются не потому, что у компании нет данных о людях, а потому что HR, руководители и собственники говорят о них на разных языках. Разбираю, почему оценка сама по себе не решает проблему, где именно теряется смысл между профилем и бизнес-решением и зачем компании на самом деле нужна HR-аналитика.

Прощаемся с «Телегой» и думаем, как быть дальше

Замедление и возможная блокировка мессенджера в России огорчает многих. Понятно, что у аудитории Хабра больше навыков и компетенций, чтобы придумать умные прокси, бесперебойные виртуальные частные сети — VPN и другие хитрые штуки. Но если говорить не об ИT-специалистах, а об обычных людях, для которых «Телега» важна и на работе, и в быту, то всё выглядит печальнее. Да и по многим профессиональным сообществам ограничения мессенджера сильно ударили.

Как раз о том, как мы сделали штуку, которая сможет заменить боты в Телеграме для организаторов мероприятий, расскажем в этом материале.

Кандидаты доводят резюме до идеала с помощью ИИ. Компании внедряют алгоритмы для их фильтрации. В итоге обе стороны играют в гонку вооружений, а рынок получает поток одинаково «идеальных» откликов, за которыми не видно реального человека. Разбираемся, почему классическое резюме потеряло свою ценность как инструмент оценки, и на что бизнесу (и соискателям) нужно смотреть прямо сейчас.

Большинство кандидатов теряют шанс на оффер не из-за опыта и просадки по хардам, а из-за того, как отвечают на простые вопросы.

«Расскажите о себе», «Какие у вас слабые стороны?», «Почему мы должны выбрать именно вас« — казалось бы, элементарные вопросы, но именно на них рушится впечатление о кандидате. И чаще всего виноват не недостаток знаний или навыков, а банальные ошибки в формулировках, тоне и структуре ответа.

Я разобрал топовые вопросы, которые встречаются почти на каждом собеседовании, и показал, как отвечать так, чтобы сразу захватить внимание HR или менеджера; какие формулировки лучше использовать и почему; проверенные ответы, которые можно брать за основу.

Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ.

В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.

Сегодня на рынке существует целый веер решений для кадрового электронного документооборота (КЭДО). Не меньше выходит всевозможных обзоров и рейтингов, где сравниваются профильные системы. В этом многообразии легко заблудиться. Что действительно важно учитывать при выборе ПО, а какие популярные характеристики на деле не нужны, разбираемся в статье.

Компания Directum на рынке кадрового ЭДО с момента его становления. За это время вендор успел поработать с заказчиками из организаций разных размеров и отраслей. Часто представители бизнеса приходят с готовыми списками требований к системе, среди которых — спорные пункты без прикладной ценности.

Разберем подробнее топ таких требований и рассмотрим, какие действительно важные параметры зачастую остаются без внимания, а зря.

Как понять, кого действительно стоит повышать, кого — переставлять, а кого — выводить из системы, не разрушая работу отдела.

Когда в последний раз вы ходили на свидание и ловили себя на мысли: «Блин, надо рассказать про мои хорошие качества как будущего(й) мужа/жены»?
Или собирались на встречу с клиентом и ловили себя на другой: «Нужно одеть что-то поярче»?

На самом деле, между карьерой и личной жизнью куда больше общего, чем нам хотелось бы признать. Потому что и там, и там — мы продаем себя. Да, вот так вот грустно. В 12 часов дня вас называют "специалист", а в 12 часов ночи... тут уже у кого какая фантазия на "должности".

Не верите? Давайте сделаем сравнительную таблицу. Покажем, что собеседование и свидание — это два вида одного и того же ритуала: выбора «подходящего», презентация себя и тест на совместимость.

Привет, Хабр! Я - Александр Черных, HR-директор «Диасофт».

Несколько недель назад ко мне один за другим начали приходить соискатели - и не с резюме, а с претензиями. Мол, ваши рекрутеры просили выйти из личного iCloud и зайти в какой-то «корпоративный». Какой, блин, корпоративный iCloud?

Выяснилось: кто-то от имени компании ведет полноценный найм в Telegram - с вакансиями, тестовыми заданиями и прочими атрибутами рядового рекрутмента. Только вместо оффера человек получает заблокированный телефон и требование выкупа.

На Хабре — регулярные посты в духе «проклятые HR’ы, 500 откликов, ноль ответов». На hh.ru — число джуниорских позиций сократилось вдвое. При этом, в нашу HR-службу приходят ребята с горящими глазами, проходят обучение — и через месяц кладут заявление, потому что надо ходить в офис (а иногда — сюрприз! - еще и в клиентский). Параллельно ходят байки про синьоров, которых сократили из крупных компаний, и теперь они соглашаются на зарплату вчерашнего стажёра — но живьем таких никто не видел, блин. А тут ещё вайбкодинг, которому едва исполнился год — и он, якобы, уже пишет за троих, и без ошибок. дададад.

Чтобы разобраться, что из этого правда, а что - шляпа, мы собрали за одним столом шестерых людей, которые нанимают, увольняют, обучают и растят разработчиков прямо сейчас.

Привет, Хабр!

Меня зовут Александр Черных, я HR-директор в «Диасофт», и я до сих пор сам провожу собеседования — последние два на этой неделе, стараюсь поддерживать форму, хотя уже двадцать лет, как целый директор, и мог бы не принимать участия в интервью. Но — искренне считаю, что подбор суть острие ножа рынка труда, и если ты от него отгородился условным отделом подбора персонала, то риск перестать понимать мир вокруг стремительно возрастает.

Вот ровно в этой связи мы недавно с коллегами по индустрии встречались: сели перед голубыми экранами, так сказать, и перетерли про то, кого сейчас реально берут в IT, а кому пора перестать верить в деда Мороза магию сертификатов.

Мы едим хлеб, а не смотрим на замешивание теста

Практика показывает, что без внешнего контроля компетенций при найме, команды склонны к консервации знаний. Изменение роли нанимающего менеджера и понимание разницы между инженерией и ремеслом — ключ к созданию эффективных ИИ-подразделений.

Мы должны руководствоваться достижением цели, а не удобством процессов.

Все участники процесса должны получать удовольствие от результата, а не от процесса работы ради работы. Мы же едим хлеб, а не смотрим на то, как люди замешивают ингредиенты для получения теста.

Конечный пользователь не видит, какой код вы написали, какую архитектуру выбрали или сколько эпох обучали модель. Он видит продукт, который решает его задачу. И именно на это должен быть направлен процесс найма.

Как руководитель отдела ИИ с опытом внедрения решений в холдингах на 15 000+ сотрудников, я вижу, что только системный инженерный подход спасает проекты от превращения в «дорогой гараж».