HR

Мы едим хлеб, а не смотрим на замешивание теста

Практика показывает, что без внешнего контроля компетенций при найме, команды склонны к консервации знаний. Изменение роли нанимающего менеджера и понимание разницы между инженерией и ремеслом — ключ к созданию эффективных ИИ-подразделений.

Мы должны руководствоваться достижением цели, а не удобством процессов.

Все участники процесса должны получать удовольствие от результата, а не от процесса работы ради работы. Мы же едим хлеб, а не смотрим на то, как люди замешивают ингредиенты для получения теста.

Конечный пользователь не видит, какой код вы написали, какую архитектуру выбрали или сколько эпох обучали модель. Он видит продукт, который решает его задачу. И именно на это должен быть направлен процесс найма.

Как руководитель отдела ИИ с опытом внедрения решений в холдингах на 15 000+ сотрудников, я вижу, что только системный инженерный подход спасает проекты от превращения в «дорогой гараж».

Запускаем рубрику Кейсы компаний — о том, как компании на Хабр Карьере закрывали свои сложные или просто интересные вакансии. Мы задаем компаниям вопросы, ответы на которые помогут тем, кто хочет понять, как другие компании находят нужных людей, как формулировать вакансии, на каких кандидатов ориентироваться и какие инструменты работают. 

Делимся кейсом компании ДАЛЕЕ — о том, как они закрыли вакансию Специалист технической поддержки L1, Junior за полторы недели.

Самая дорогая ошибка в просевшем бизнесе — увольнять до диагностики. Низкий результат не всегда означает слабого сотрудника: иногда проблема в плохой стыковке между человеком и ролью. Разбираю, как это увидеть до того, как компания сама создаст себе новый убыток.

Мечта выглядела так: нейросети забирают рутину, а мы генерируем гениальные стратегии, занимается творчеством, у нас много свободного времени, потому что вся скучная и унылая работа перешла к машинам. Реальность выглядит иначе: мы, конечно, генерируем стратегии, и занимаемся творчеством, и работаем в две смены.

Опубликовано уже огромное количество прогнозов о 2026 и у многих сформировалось убеждение, что работу найти сложно, а на рынке творится хаос. Поговорим о том, как на практике адаптироваться к новым реалиям, за счет чего можно усилить резюме и что учитывать при поиске работы, чтобы попасть в цель.

Здравствуйте, товарищи! Меня зовут Валентин, а на повестке дня у нас карьерные и софтовые вопросы. Разберем основные пути развития: специалист, предприниматель, руководитель - выбор, от которого зависит вся остальная траектория.

Чуть детальнее разберем трек специалиста, и разработчика в частности: обсудим важнейшее изменение в профессии, о котором почти не говорят. Посмотрим, какие стратегические решения эффективны для развития, а какие нет, и почему.

Узнаем секретные схемы поиска работы, даже на конкурентном рынке. Ну и по итогу выясним, что делать, чтобы тебя не заменила нейронка через 5 лет.

Статья будет полезна, как новичкам, так и middle+ спецам, которые задумываются: куда двигаться дальше по карьере.

Принято считать, что работа аналитика — это сухие цифры, SQL-запросы и работа с графиками. Безусловно, hard skills наш фундамент, но на деле львиная доля времени аналитика уходит на другое. Это множественная коммуникация с заказчиками, упаковка пожеланий в строгие требования и последующий (а часто и параллельный) перевод этих смыслов на язык, понятный разработке. Чтобы эта цепочка не распалась, одних hard skills мало, здесь в целом нужен определенный склад ума. 

Так вот, чтобы понять, «мое аналитика или не мое», нужно заглянуть глубже — в психологию и черты характера. Я давно увлекаюсь психологией, и психологические методики не раз помогали мне решать сложные рабочие задачи и находить общий язык с  коллегами в трудных ситуациях. Но поскольку я не профессионал в этой области, то предлагаю обратиться к эксперту. Вместе мы попробуем составить психологический портрет аналитика и разобраться, какой именно  склад ума необходим в нашей профессии. 

Эта статья будет полезна тем, кто только выбирает направление в IT или планирует сменить профессию в сторону аналитической деятельности. Она поможет примерить на себя роль аналитика и понять, насколько комфортно будет находится в ней каждый день.

Все мы рано или поздно (а кто-то и регулярно) сталкиваемся с собеседованиями. Кто-то их проходит, кто-то проводит. Так что тема эта хотя бы иногда для каждого из нас бывает актуальна.

Но что такое «собеседование», и как оно должно проходить?

Еще недавно работа в одном офисе с роботами и ИИ-агентами казалась утопией, уделом далекого будущего. Но это будущее внезапно наступило. В 2025 году Microsoft объявила в своем отчете о появлении в мире нового типа фирм — frontier firms, где люди работают бок о бок с ИИ-агентами, и все процессы автоматизированы. В этом новом мире ИИ помогает нанимать людей на работу, сотрудники развивают навыки работы с искусственным интеллектом и метанавыки, чтобы адаптироваться к новым реалиям. А HR-специалисты становятся стратегами и маркетологами, которые привлекают в организацию лучшие таланты и управляют гибридными командами из людей и машин. Новые вызовы рождают новые тренды в развитии HR. Каковы будут эти тренды в 2026 году?

Страсти по удалёнке не утихают: кто-то выводит сотрудников в офис, кто-то испытывает трудности с построением распределённой хоум-офисной архитектуры, кто-то делает её бонусом и инструментом мотивации. Понять можно всех: на удалёнке иногда непросто работать, удалённой командой непросто управлять. Удалёнщик значительно отличается от офисного сотрудника, особенно если на его «привычку» ушли годы. Если в компании гибридная форма присутствия, появляются конкуренция и подковёрные игры. Если контролировать, люди уходят, если не контролировать — некомфортно менеджменту. Такие ситуации добавляют нервозности и заставляют искать выход, который зачастую оказывается неверным (например, устанавливаются системы слежения для «домашней» команды). Попробуем собрать опыт в кучу и проанализировать, а что такое сложилось за 6 лет всеобщего интереса к удалёнке, что можно всем использовать и при этом никого не обижать 🙂

Когда ты больше десяти лет в IT, кажется, что поиск новой работы — дело пары недель. Просто рассылаешь свой идеальный одностраничный PDF и ждешь приглашений.

Реальность - автоматические отказы еще до этапа знакомства с HR. Оказывается, впихнуть весь свой опыт в одну страницу под требования конкретной вакансии физически невозможно.

Нормальный человек в этой ситуации просто открыл бы Word и потратил сорок пять минут на ручные правки. Но я же инженер. Поэтому вместо отправки отклика я написал свою CMS для управления карьерным опытом и оптимизации резюме под вакансию.

Стоила ли неделя медитаций над консолью того, чтобы автоматизировать задачу, и как это взломало конверсию на первичном скрининге?

На рынке IT-найма есть роли, которые закрываются относительно быстро: фронтенд, тестирование, иногда backend-разработка, но есть одна категория специалистов, поиск которых почти всегда превращается в долгую историю — DevOps-инженеры.

Иногда компания ищет такого специалиста 2–4 месяца, проводит десятки интервью — и всё равно не находит подходящего кандидата.

Почему так происходит? За последние годы работы с техническим наймом мы выделили несколько причин, которые повторяются практически в каждом поиске.

Дизайнеры — натуры «тонкие», это ни для кого не секрет. Вокруг них вечный ураган из креатива, мыслей, тревог и референсов, а они сидят в его эпицентре в позе лотоса. Чтобы этот хаос не стал разрушительным, его надо направлять. А для этого нужны процессы.

О каких же процессах пойдет речь? О базовых, конечно!

Откуда растут ноги у проблемы

Что побуждает людей устраиваться на работу? Правильно, деньги — купить поесть или яхту и уплыть на ней в закат. Но вокруг этой темы всегда возникают ситуации, от которых менеджеру хочется сбежать и поплакать в туалете.

Представьте себе Васю. Он прекрасный дизайнер, и вроде бы всё у него отлично: проекты есть, коллеги доверяют ему как товарищу и профессионалу, да и зарплата достойная. В общем, сидит он и никого не трогает. Но тут приходит Люба — очень амбициозный джун, да так вливается в работу, что догоняет Васю всего за год!

Попасть в IT с нуля — уже не квест, а марафон с постоянно меняющимися правилами. Отклики, тестовые задания, скрининги, технические интервью, финальные этапы.

И в какой-то момент начинает казаться, что оффер — это долгожданный финиш.

Но что, если финиша нет?

Представьте: оффер согласован. Первый рабочий день. Вас поздравляют, говорят, как рады новому члену команды. Вы получаете корпоративные доступы, вас добавляют во все чаты, знакомят с коллегами.

Проходит четыре часа.

Звонок.

Вы уволены. Без объяснения причин.

Это не гипотетический сценарий. Это то, что произошло со мной.

Исследование The Ladders (2018): рекрутер тратит на первое знакомство с резюме 6–7 секунд. За это время глаз выхватывает три точки:

В данной статье хочу поделиться своим опытом трудоустройства на квотируемую должность в IT, рассказать что это и почему так важно. Текст содержит субъективное мнение и не несет целей кого-то обвинить или оскорбить.
Это моя первая большая статья на одновременно непопулярную, но важную тему, которая волнует меня и может стать актуальной в связи с последними событиями.

IT сфера давно перестала быть исключительно про код, архитектуру и выбор фреймворка. Это среда постоянных ревью, дедлайнов, пересборки требований, асинхронной коммуникации, сложных обсуждений и регулярного фидбека. И именно в этих точках начинает проявляться тип психологической привязанности.

За последние годы через нашу команду прошло много сильных специалистов, и мы точно знаем, что карьерная траектория людей зависит не только от технических навыков. Кто-то спокойно растёт в лидерство, а кто-то начинает выгорать при тех же задачах. Связывать это можно с разными переменными и паттернами поведения человека. Но сегодня поговорим только про теорию привязанности и ее типы – как все это влияет на карьеру в ИТ. 

В IT-среде до сих пор живет миф: если ты хороший специалист (тимлид, сеньор, архитектор), тебе достаточно выложить резюме на hh, и тебя найдут.
Реальность такова, что конкуренция за «теплые места» выросла кратно. Эйчары захлебываются в воронке из 3000 откликов. И в этой мясорубке побеждают не те, кто круче знает Python или джаву, а те, кто понял структуру спроса.

В чем суть?
Вакансия — это кристаллизованная форма чьей-то нерешенной задачи. Где-то сыпется прод, где-то не могут выйти на нормальный SLA, где-то срываются сроки стройки.

Если вы пишете в резюме: «обеспечивал бесперебойную работу серверов» — это функция. Это стоимость присутствия. Вы винтик. Рынок винтиков перенасыщен.

Если вы пишете: «предотвратил простои в критичные периоды отчетности, внедрив систему мониторинга, что сэкономило компании Х рублей» — это решение. Это ценность.

Почему стратегия «Человек проблемы» работает безотказно?
Руководителю (СЕО, СТО) плевать на количество строк в вашем резюме. Ему важно: решит этот человек его боль или нет?
Эйчар — это сторож, отсеивающий тех, кто пришел отбывать номер. Но сторож теряет власть, если вы приходите с готовым решением.

Как заходить без очереди (алгоритм для гиков):

Давайте честно: рынок вакансий в IT в 2026 году — не сахар.

Цифры (hh.ru, январь 2026)

Вакансий стало на 20–25% меньше, чем год назад
Резюме от соискателей — на 25% больше

Привет! На связи Дима — Senior Frontend разработчик в Doubletapp. В этой статье я расскажу, как эффективно собесить фронтендеров. Мой стек — Vue, Nuxt, поэтому примеры будут на основе моего опыта, но текст подойдет для всех разработчиков и нанимающих менеджеров.

В этой статье 

- Что я понял спустя 80+ собеседований? 
- Как собесят на рынке?
- Почему это все не работает
- Фактор ИИ и «подготовленных» кандидатов
- Как проводить инженерное интервью: 4 принципа