Как правильно нанимать, управлять и расставаться
Привет, Хабр!
Задумывались вы, а что, если работу можно сделать игрой, а рутину — захватывающим квестом? В этой статье мы исследуем, как игровые механики помогают прокачивать команды, увлекать сотрудников и добиваться реальных результатов. Катя Елькина, менеджер проектов по обучению и развитию в IT-компании «Автомакон», делится своим опытом превращения офисных будней в игру с высоким уровнем вовлеченности.
На ревью вашего юнита приходит мало людей? Вы получаете мало фидбэка о ваших продуктах? На ваших ревью не задают вопросы даже стейкхолдеры? А может быть вы вообще не знаете, как организовать ревью?
Привет! Меня зовут Маша, я — менеджер по коммуникациями и внедрениям в Dodo Engineering. Сегодня я расскажу, как сделать ревью вашего юнита интереснее, а его участников — более вовлечёнными. А еще поделюсь практическими советами и своими шаблонами.
Исследование Грега Брейдена о времени и его изменениях
На написание данной статьи меня вдохновила недавно прочитанная история про исследование времени Грегом Брейденом, бывшим техническим директором компании Cisco Systems, который стал известен своими утверждениями о том, что время в сутках сократилось до 16 часов. Его неординарное заявление вызвало широкий интерес и обсуждение, особенно в контексте его публичных лекций, проходящих в США. Брейден утверждает, что за последние пятьдесят лет время сжалось, что приводит к ощущению спешки и недостатка времени у миллионов людей.
Современный человек сталкивается с увеличенной плотностью событий в течение дня, что создает иллюзию быстрого течения времени. Люди часто замечают, что дни проходят быстрее, чем когда-либо прежде, и это может быть связано как с объективными изменениями в окружающем мире, так и с субъективными ощущениями. Конечно же утверждения Брейдена вызывают споры среди ученых, и многие исследователи указывают на то, что физические законы времени не изменились, а изменения в восприятии времени могут быть связаны с увеличением информационной нагрузки и темпом жизни современного общества.
Автор: Денис Закусило,
СТО в компании DD Planet
Приветствую всех неравнодушных! Сегодня мы поговорим об управлении различиями в коллективе.
Прошли времена, когда за соблюдением условий труда сотрудников следили профсоюзы. Сегодня ответственность за комфорт команды лежит на руководителе, а в его обязанности входит не только обеспечение рабочего места, но и управление эмоциональным состоянием подчиненных с учетом их индивидуальных особенностей — на этом аспекте мы и сделаем акцент в данной статье.
Здоровые люди редко думают о своем здоровье, до тех пор пока не заболеют. Так и с конфликтами: пока не начнется открытая конфронтация, мало кто будет разрешать противоречия или стремиться завершить конфликт конструктивно.
В тексте разобрались с причинами возникновения рабочих конфликтов, рассказали, какие методы помогут «поймать» конфликт на ранней стадии, и какие инструменты позволят выходить из конфликтов и даже их предотвращать.
Компания первая убирает эмоции из отношений с сотрудниками, превращая их в цифры и KPI, так почему мы должны играть по другим правилам?
Это перевод статьи из глоссария на сайте Lenovo под названием «Что такое PEBKAC?». PEBKAC означает «Проблема существует между клавиатурой и стулом» (Problem Exists Between Keyboard and Chair). Это юмористический способ обозначить проблемы, возникающие на компьютере или веб‑сайте, которые на самом деле вызваны ошибкой пользователя». PEBKAC очень распространён! Даже опытные пользователи компьютеров могут ошибаться или упускать что‑то важное, что приводит к ошибкам или сбоям в работе.
Галеры - это компании, которым плевать на сотрудников. Это естественным образом приводит к высокой текучке кадров. На мой взгляд, на аутстафе такое встречается чаще, чем на аутсорсе или в продуктовой компании. Потому что на аутстафе увеличение твоей полезности на проекте влияет на оплату примерно никак.
Чтобы бороться с текучкой, нужно выстраивать процессы, помогающие удерживать сотрудников. Но это большие инвестиции финансовых и человеческих ресурсов, без гарантий успеха. Поэтому настоящая галера в такие процессы не будет вкладываться вполне осознанно.
Про проблему кадров в сфере IT говорят много и часто, но по факту в 2024 году лично мне было гораздо проще закрыть вакансию программиста, чем, например, менеджера по продажам. Парадокс? Нет, «обычный» PR. Но обо всем по порядку.
В HR я пришла из PR. Казалось бы, совместила несовместимое. Но это лишь на первый взгляд, ведь в сфере рекрутинга товаром являются компания и ее вакансии, а клиентами – ее потенциальные сотрудники. Так как же мой опыт пиарщика помог справиться с кадровым голодом IT-компании? Рассказываю.
В диджитал-компаниях процессы часто растут хаотично, особенно на первых этапах. Команда горит идеей, задачи выполняются «на лету», а решения принимаются буквально за чашкой кофе. Однако, когда компания выходит за рамки стартапа и сталкивается с ростом, неизбежно возникает вопрос: нужно ли нам больше структуры? В какой-то момент регламенты кажутся спасением, но как только они начинают множиться, возникает обратный эффект — бюрократия, которая душит креативность и замедляет скорость работы.
На днях, я заглянул в свой Social Selling Index (SSI) на LinkedIn и был приятно удивлён — мой индекс внезапно подрос на 5 баллов с начала года и составил 70 баллов! Показатели, на первый взгляд, остались неизменными, но цифры на экране говорили об обратном. «Новогодняя магия?» — подумал я. А может, всё проще: LinkedIn решил поощрить мою активность или то, как я веду профиль.
Хорошие кадры нужны «всем и сразу», в том числе и для сферы автоматизации промышленных объектов. А с учетом того, что создание АСУТП напрямую завязано, помимо специализированного оборудования и ПО, ещё и на ИТ- и ИБ-оборудование и ПО, для качественного presale требуются такие сотрудники, чтобы «и швец, и жнец, и на дуде игрец». О том, как отбирать таких «самородков» в свою инженерную команду расскажу далее.
Я — ребенок демографической ямы. Всю жизнь училась в недобранных классах/группах и слышала, что демографическая яма это очень плохо. Сейчас, занимаясь занимаясь операционной эффективностью бизнеса, я увидела что такое демографическая яма в стоимости для компаний.
Почему меня это заинтересовало: мне больше всего хочется построить среду, где бизнесу будет выгодно, чтобы людям было хорошо — вот и приходится считать, сколько это «хорошо» стоит и как сделать «хорошо» дешевле. В этой статье хочу поговорить про стоимость «эффективности».
У меня техническое физтеховское образование, но сейчас я работаю руководителем проектов, то есть должность не техническая, а скорее управленческая. А как вы понимаете, чтобы работать с людьми, помимо технических навыков мне пришлось заниматься не самой любимой у технарей задачей – общаться с людьми.
Моя должность — это совмещение нескольких — проджекта, продакта, эйчара. Я нанимаю команду, с ней собираю продукт для заказчика, управляю командой, чтобы продукт вышел в срок и нужного качества.
Я хочу показать логическую схему, по которой я действую, решая конфликты. Это не значит, что я действую образцово, но думаю, что если я начну рисовать схемы и разбираться глубоко в причинах — конфликты будут максимально конструктивными. Еще я надеюсь приобрести так «насмотренность на конфликт», и проводить их продуктивнее.
Действующие лица: аккаунт проекта, заказчик и я (проджект).
Если вы или ваши коллеги, не верите в систему оценки сотрудников, то я составила ряд причин, по которым я люблю перфоманс ревью. Я не менеджер и не HR, а рядовой бизнес‑аналитик, который регулярно проходил оценку на одном из рабочих мест.
Всем привет! Я Лид тестирования в одной из компаний и поделюсь своей историей решения проблемы, когда регрессионное тестирование становится бутылочным горлышком всего процесса.
Предыстория. В этом году направление получило взрывной рост и количество команд утроилось (стало 15 команд), а количество QA‑ специалистов стало превышать 20+ человек. Довольно быстро выявились следующие проблемы...
У многих обывателей бытует мнение, что Америка — стронг. Там все по‑честному, все сделано на совесть, нет никакого бардака и разгильдяйства, не то, что у нас. Но если посмотреть техногенные катастрофы, которые случались в Штатах и продолжают случаться и поныне, то можно понять, что там бардак может быть посильнее, чем в нашем отечестве. Если не верите мне — то прочитайте историю одного из крупнейших разливов нефти в Штатах, произошедших в 2006 году на Аляске.
В нашей корпоративной библиотеке есть необычная книга. Называется она «Лидер и племя», которая посвящена корпоративной культуре — её типам и описанию процессов трансформации.
Исследование корпоративной культуры — задача непростая. В ней мало что можно охарактеризовать цифрами. Количественные методы не всегда применимы для оценки эффективности команды — многие выводы приходится делать умозрительно. Поэтому классификация уровней корпоративной культуры, по крайней мере, интересна и заслуживает внимания. Тем более что с проблемами, о которых рассказывается в «Лидере и племени», сталкивается любая компания.
Именно поэтому и было решено «прочитать» эту книгу за вас и поподробнее рассказать о ней в блоге ЛАНИТ на Хабре.
Ryanair — ирландский сверхбюджетный перевозчик, предоставляющий транспортные услуги с середины 80-х.
Первые перелеты в авиакомпании осуществлялись по маршруту Уотерфорд‑Гатвик (Лондон) на 15-местном бразильском самолете Embraer Bandeirante, кабина которого была так мала, что для пилота установили требования по росту — не выше 157 сантиметров.