Яндекс Практикум проводит опрос о найме IT и Digital специалистов на российском рынке. Этот опрос очень важен для рынка, и мы готовы поделиться отчетом по результатам опроса.
Опрос занимает 7-10 минут, в конце анкеты вас ждет бонус — бесплатный доступ к одному из курсов Яндекс Практикума (на ваш выбор).
Если вы нанимающий менеджер — тимлид, техлид, руководитель направления, перейдите по этой ссылке.
Зачем нужен опрос?
Нам важно узнать больше о найме IT и Digital специалистов сегодня с позиции рекрутеров и смежных ролей: какие инструменты помогают ускорить найм, что для вас важно в найме, какие проблемы есть на рынке труда сегодня.
Это безопасно?
Все данные анонимны и будут проанализированы только в обобщенном виде.
А можно ли узнать результаты?
При желании в конце анкеты вы можете оставить свой e-mail, мы пришлем вам обобщенные результаты исследования — это возможность узнать больше о рынке найма сегодня.
ITFB Group и StickPeek приглашают на вебинар «Синергия гибкого премирования и геймификации в удержании персонала».
Мы уверены: 1+1 может равняться 3 — когда речь идёт о правильной настройке мотивации. В этот раз мы собрали экспертов, чтобы разобрать, как сочетание гибкого премирования и геймификации даёт кратный рост вовлечённости и производительности.
Дата: 26 ноября Время: 11:00 (мск) Место: онлайн
В программе — живой диалог, практика и честные кейсы из компаний: ITFB Group, AMBER, Тил Эйчар, «Уралхим», крупного банка.
Ключевые темы, которые мы разберем: — Гибкое премирование как быстрый отклик на рыночные изменения и персональные достижения сотрудника — Геймификация как двигатель постоянного вовлечения и формирования позитивного поведения в процессе — Адаптация к специфике работы синие воротнички vs. белые воротнички — Кросс-поколенческая мотивация: инструменты, которые работают одновременно на сотрудников разных возрастов и социального статуса
🎁 Бонус: самые активные участники, задавшие вопросы спикерам, получат фирменный мерч от StickPeek.
Вебинар будет полезен HRD, руководителям L&D, специалистам по компенсациям и льготам, ИТ-директорам и лидерам цифровой трансформации.
Рейтинг работодателей на Хабр Карьере — осталось два месяца, чтобы собрать оценки от сотрудников и попасть в списки победителей 2025
Ниже коротко рассказываем о том, как собирать оценки и зачем вообще участвовать. А в этой статье подробно рассказали, как попасть в рейтинг, каким компаниям туда надо и что думают айтишники.
Зачем участвовать компаниям
Написали два сценария: первый для крупных компаний, второй — для малого и среднего бизнеса.
Еще поговорили с компаниями, которые уже не первый год участвуют и побеждают в рейтинге — о том, что дает им участие и как оно влияет на их бренд работодателя.
Зайдите в личный кабинет → раздел «Оценка компании»;
Скопируйте вашу уникальную ссылку на форму оценки;
Отправьте ссылку сотрудникам — по ней они смогут оставить оценку.
Когда соберете нужное количество оценок, компания попадёт в раздел Рейтинг компаний и станет участником рейтинга лучших.
Коротко о рейтинге
В 2018 году мы запустили сервис оценки работодателей, в котором сотрудники компаний могут анонимно оценить своего работодателя и оставить отзыв. Увидеть оценки и прочитать отзывы может любой желающий. На основе этих оценок мы ежегодно составляем Рейтинг работодателей Хабр Карьеры. В 2024 году более 20K сотрудников поставили оценки 3K компаниям.
По нашим правилам, из общего числа в рейтинг попадают только те работодатели, которые получили оценку от определенного количества сотрудников, в зависимости от размера.
Компании соревнуются в отдельных группах: small (от 10 до 100 сотрудников), medium (от 100 до 1 000 сотрудников), big (от 1 000 до 5 000 сотрудников) и xbig (от 5 000 сотрудников).
Какие специалисты обращают внимание на рейтинг компаний и оценки при поиске работы, что именно оценивают сотрудники и какие бонусы победителям рейтинга → читайте в этой статье.
🥶Ни для кого не секрет, что найм сейчас у многих компаний на фризе. Но вакансии всё равно висят. И знаете зачем?
1. Делать вид для рынка, что у компании всё хорошо. Это «хорошо» нужно для HR-бренда, а также для конкурентов и клиентов, когда у компании b2b-бизнес;
2. Собирать лидов для продаж: эти вакансии просто составлены по профилю ЛПР. К примеру, HR для HR Tech, DevOps lead/CTO для облаков, CMO для AdTech и т.д.;
3. Мошенничество – всё больше случаев тестового задания для скачивания с вирусом. А ещё тестовые могут быть реальными задачами, CustDev, изучением рынка, обучением нейронки, и вы просто бесплатно трудитесь.
4. Поменять статистику вакансий в офисе и по зарплатным вилкам;
5. Для борьбы с накрутчиками опыта, чтобы как можно больший объём прогнать через свою базу и выявить несоответствия;
6. Создание вакансии от другого юрлица позволит узнать, кто из ваших сотрудников реально активно рассматривает смену работы, вместо отмазок «просто обновил резюме».
Партнёр Y Combinator Густаф Альстрёмер рассказал, что стартапам не стоит спешить с наймом — новые сотрудники нужны лишь тогда, когда команда уже работает на износ.
«Правильное время для найма — тогда, вы настолько загружены, что в календаре нет ни минуты для интервью с кандидатом», — сказал он. То есть в тот момент, когда компания «на грани», и фаундерам приходится сильно овертаймить, чтобы всё не развалилось. Альстрёмер несколько лет работал продакт-лидом в Airbnb. Он отметил, что наём занимает около трёх месяцев, поэтому важно уметь замечать первые звоночки.
«Ранний признак того, что пора нанимать — когда в компании уже что-то „ломается“ или вот-вот сломается. Это может быть разработка, продажи или онбординг. Главное — честно ответить себе, действительно ли это сигнал, или просто ваше желание видеть его таким», — пояснил Альстрёмер.
По мнению Альстрёмера, рост штата часто ошибочно воспринимают как показатель роста стартапа. «Это опасная ловушка — считать наём критерием успеха. На самом деле это просто способ не утонуть и не дать компании развалиться», — подчеркнул Альстрёмер.
Приглашаем на вебинар компании SL Soft про карьерного AI‑ассистента. Он будет полезен HR‑руководителям и ИТ‑специалистам, занимающихся автоматизацией HR‑процессов. Узнайте, как снизить текучку на испытательном сроке и создать систему персонального сопровождения для каждого сотрудника.
В программе вебинара:
умный онбординг — персональное сопровождение новичка с первого дня,
контроль испытательного срока — автоматическое отслеживание достижений и планирование оценок,
развитие карьеры — управление ИПР, грейдами и подготовка к повышениям,
операционная поддержка — интеллектуальный поиск, справки, отгулы и консультации 24/7.
Предлагаемое решение быстро интегрируется с любыми HRM‑системами, адаптируется под процессы и документы компании. Сотрудники взаимодействуют с системой в удобном чат‑интерфейсе.
Привет, Хабр! Я IT сваха, с 10+ лет опыта в рекрутинге в IT, и уже почти 10 лет не пользуюсь hh.ru. Мои 2 любимых инструмента - Ln и Habr Career. И вот почему:
Есть доступ к анализу компании - кто ее сотрудники, какого они уровня по скиллам и ЗП, кто из них в поиске. Данные как на ладони;
Есть доступ к HR и нанимающим менеджерам, с каждым можно связаться. Можно подключаться к базе нормальных рекрутеров, которые ведут схожие позиции;
Большинство кандидатов в пассивном поиске, гораздо качественнее тех, кто спустился в мир hh от безысходности;
Есть цифровизация профилей, это не просто резюме. Можно проанализировать посты/статьи, нетворк и общих знакомых;
У hh бизнес модель заточена на массовый подбор, если вам нужны разнорабочие, джуны и прочее - хороший инструмент. А вот если вам нужен точечный подбор экспертов - это как искать иголку в стоге сена. Можно научиться, шанс есть, но быстрее все-таки на habr или Ln;
Мне вообще не интересно заниматься публикацией вакансий, так как время на отбор входящих всегда дольше, чем активный поиск.
А какие у вас любимые инструменты для поиска работы/сотрудников?
Я кажется нашел объяснение одному из феноменов, который (правда редко) встречается во время интервью. Представьте что вы задаете какой-нибудь банальный вопрос (я не буду приводить реальный вопрос, а приведу аналог), типа "напишите код который отсортирует пять чисел".
Вместо того чтобы написать столь же банальный ответ и продолжать с более интересными вопросами, кандидат(ка) начинает писать какие-то каракули произнося при этом непрерывный поток слов: "представим себе что число A больше чем число B ... а что теперь случится если число B меньше чем C ... тогда наверное надо сравнить С и D ... хотя скорее A и C ... но сначала надо занести все эти числа в сбалансированное бинарное дерево ... или в хэш-таблицу ... хотя нет, лучше в B-дерево, но это тоже самое ... и что тогда будет если C больше A?"
Проходит 15 минут, потом полчаса. Я все это слушаю c покерным лицом раз в пять минут вставляя фразы типа "но тогда не обрабатывается случай когда числа равны ... эта структура данных не будет ничего делать" итд.
При этом у человека в резюме работа в топовой компании на сложной позиции. А в речи присутствует каша из слов, которые действительно используют люди на такой позиции. Но в стиле попугая и при этом постоянным потоком.
У меня гипотеза, что цель такого поведения - это чтобы у экзаменатора или интервьюера закончилось терпение и чтобы он сам стал объяснить как решать задачу, а потом отпустил поставив типа троечку. Для чего потребуется вставить фразу "ну я именно это и говорил(а), именно это имел(а) в виду".
На имиджборде 4chan стартовала операция с красноречивым названием «Засорить туалет». Цель операции — лишить граждан Индии шанса быстро попасть в США. 20 сентября 2025 года Трамп увеличил цену за рабочую визу для иностранцев: теперь за возможность въехать и работать в США придётся отдать $100 000 вместо прежней тысячи. На этом фоне американские компании спешно попросили сотрудников вернуться обратно в США. У индийских специалистов остаётся ровно сутки, чтобы успеть подать заявку и заскочить в последний вагон без большого сбора. Чтобы испортить им планы, на площадке начали массово бронировать билеты из Индии в США. Итог не заставил себя ждать: стоимость перелётов уже выросла почти до $5000.
Я размышлял про трудоустройство и наем, как нанять сотрудника в IT и как устроиться на работу в IT и вот к чему пришел :)
Я много встречал видео и статей "как пройти собеседование", "как получить работу" в IT.
И вот что я понял: все они рекомендуют людям испытывающим нужду в работе, научиться говорить на эйчарском языке (в лучшем случае на языке бизнеса).
По факту все сводится к семантике (привет Жаку Фреско) - каждый из нас говорит на своем языке, на языке своего опыта, на языке своего мышления, на языке своего локального карго-культа.
Или проще - люди не понимают друг-друга и только строят свои догадки относительно друг-друга.
И чтобы лучше понимать соискателя на старте - эйчары учат соискателей разговаривать на "своём" языке, на понятном для них.
О чем это говорит? О том что эйчары в заведомо выгодной позиции и диктуют условия общения. О том что эйчары не стремятся понять соискателя, найти с ним общий язык в диалоге. О том что эйчары стремятся к тому чтобы все говорили на их языке и правильно отвечали на вопрос "Расскажите о себе". Кстати, а как правильно то?) (Не все, многие)
С другой стороны, соискатели, технари, айтишники - тоже люди :)
И они так же хотят общаться привычным им способом. Они не стремятся понять нанимателя, найти с ним общий язык в диалоге. Соискатели стремятся к тому чтобы все говорили на их языке и задавали адекватные поставленным задачам вопросы, а не "расскажите о себе", и вообще, о себе они уже рассказали в резюме)). (Не все, многие)
Выход же в том чтобы вести диалог, с целью в этом общении прийти к взаимопониманию и согласию. Если взаимопонимание не достигнуто, то люди расходятся и идут дальше каждый своей дорогой. Как впрочем и при любом другом общении между людьми.
И чтобы нанять сотрудника - нужно хотеть нанять сотрудника для решения конкретной задачи, и общаться с соискателем именно с этой целью, все остальное это уже подковерные игры с целью доминирования, заблуждения и вранье, по факту - уход от цели.
Так же и чтобы получить работу - нужно хотеть получить работу чтобы решать конкретную задачу, и общаться с соискателем именно с этой целью, все остальное это уже подковерные игры с целью доминирования, заблуждения и вранье, по факту - уход от цели.
Если я например хочу делать мобильные приложения, а бизнес хочет сделать себе мобильное приложение - то мы уже матчимся, подходим друг-другу для достижения наших целей, осталось только договориться о деталях. "Ты будешь делать достойное приложение 8 часов в день, 5 дней в неделю, по нашим задачам", "А ты за проделанную работу будешь платить мне достойную зарплату и содействовать в решении любых вопросов связанных с работой"
Справедлив вопрос: "а справится ли соискатель или он на словах такой герой?" Справедлив и обратный вопрос: "а справится ли работодатель или он на словах такой герой?"
Ответ в обоих случаях очевиден: заранее неизвестно и можно только строить предположения.
Есть 3 простых способа чтобы понять, а может ли человек делать, то что он делать хочет:
1. Посмотреть на предыдущий опыт соискателя, на портфолио проектов (так же как и на предыдущий опыт работодателя, на портфолио проектов)
2. Тестовое задание, если вдруг нет портфолио, или есть сомнения по портфолио.
3. Испытательный срок, стажировка на проекте, во время которой станет действительно понятно что из себя представляет сотрудник (за одно и онбординг и притирку пройдет на лайте)
Хм.. А какое тестовое задание и испытательный срок дать работодателю? :)
(P.S. Но не один из этих способов, так же как и любые другие, не гарантирует 100% совпадения ожиданий с результатами, потому что ожидания это больше про вымысел, а результаты достигаются систематическими действиями с целью этих результатов достичь, и делают эти действия реальные люди со всеми их достоинствами и недостатками, а не идеальные кандидаты)
Кстати, если вы HR, рекрутер или другой нанимающий менеджер — приходите к нам в IT HR Тусовку Хабр Карьеры. Там обсуждаем новости в сфере найма, исследования, тренды и просто делимся мемами по теме.
Изучили 57 712 зарплат и вот, что узнали про оклады в HR:
Зарплаты в HRза полгода приросли на 10% ко второй половине 2024— в среднем до 111 000 ₽.
в Москве эйчарам платят ~150 000 ₽ (+14%),
в Санкт-Петербурге ~128 000 ₽ (+8%),
в регионах ~95 000 ₽ (+5%).
Про зарплаты в целом:
Медианная зарплата на IT-рынке сейчас — 182 700 ₽ (+2%).
Исследование в очередной раз показало, что эффективность использования AI со стороны HR-специалистов во многом зависит от их уровня технической грамотности.
Те, кто понимает общие принципы работы ИИ-моделей, ограничения и особенности применения LLM, принимают более объективные решения в процессе найма и оценки персонала.
При этом всевозможные подсказки в интерфейсе HR-приложений (факторы оценки кандидата со стороны AI) помогают только тем, кто обладает технической грамотностью на уровне выше среднего.
Напротив, информация об ограничениях и характеристиках модели может запутать менее грамотных HR-специалистов.
Исследователи из Чикагского и Роттердамского университетов выяснили на базе изучения данных 67 тыс. собеседований, что при большой загрузке и текучке голосовые ИИ‑агенты более эффективно отбирают кандидатов на работу, чем люди.
Проблема человеческого фактора в рекрутинге — это усталость, предвзятость и непоследовательность.
Рекрутеры‑люди могут забывать задавать ключевые вопросы, особенно при массовом подборе. Исследование показало, что ИИ‑агенты, в отличие от людей, всегда придерживаются сценария, охватывая значительно больше важных тем. В результате у нанимающих менеджеров оказывается больше релевантной информации для принятия решения, а усталость, предвзятость и непоследовательность рекрутёров‑людей наоборот игнорируется с помощью ИИ.
Хотя ИИ‑агенты ускорили процесс назначения собеседований, рекрутерам‑людям требовалось в два раза больше времени на проверку результатов таких интервью. Выгода от использования ИИ в рекрутинге зависит от масштаба. Для крупных компаний с большим потоком кандидатов и высокими зарплатами рекрутеров экономия может быть значительной. Кроме того, более качественный подбор снижает текучесть кадров, что особенно важно в таких отраслях, как колл‑центры.
Работники поколения Z, рождённые в 1997 году и позже, предпочитают взаимодействовать с коллегами лицом к лицу больше, чем через условный Zoom, согласно исследованию аналитиков Gallup.
Среди четырёх поколений — бумеров, иксеров, миллениалов и зумеров — именно зумеры меньше всего любят чистую удалёнку. Им же больше остальных импонирует гибридный формат труда — его выбрал 71% респондентов данной возрастной категории.
Одной из причин, почему зумеры хотят почаще видеться с коллегами, исследователи называют одиночество. В прошлогоднем докладе Gallup говорилось, что сильное одиночество испытывает каждый пятый опрошенный сотрудник, и больше всего страдают люди до 35 лет.
Интересно, а кто-нибудь замерял, как поливоркинг влияет на рынок найма? Пока есть только данные, что около 15 процентов IT специалистов работают на 2+ работах, у некоторых их 5-9. По данным Минцифры, в РФ более 1 млн IT специалистов, то есть они занимают минимум 300К рабочих мест, из которых 150К+ мог бы занять кто-то другой. И эта мысль не дает мне покоя. Может пора посочувствовать коллегам, которые остались без работы и отдать им хотя бы одну?
Пока я готовлю контент к митапу рекрутеров, мы нашли парочку нетривиальных инструментов, как определить сотрудника поливоркера, не вызывая его работать в офис, не чекая его каждую секунду, и не имея большого нетворка среди работодателей, с которыми он может вас совмещать.
Отправьте сотрудника выступать от бренда компании или писать статьи, давая публичность тому, что он работает у вас. Второй и третий работодатель будет не очень доволен, увидев, что он работает у вас и проблема решится сама по себе. Жесткие отклонения от публичности должны вас насторожить, но не спешите увольнять, нужно перепроверить. Запросите выписку из пенсионного фонда, куда уходят отчисления со всех работ, если он устраивался не по ИП. Если же у него открыто ИП - тут все еще проще, данные о финансах также легко получить.
Инженер Ритвика Нагула из Microsoft Azure поделилась стратегией, благодаря которой получила 4 повышения за 5 лет. Она пришла в Microsoft сразу после вуза в 2019 году и доросла до сеньора.
Первый год в компании Нагула работала «в тихом режиме» — качественно выполняла задачи, но почти не говорила менеджеру о своих карьерных планах. Оказалось, что это путь в никуда: руководство может решить, что у вас просто нет амбиций.
Тогда она изменила подход и стала запрашивать встречу с менеджером раз в две недели, а раз в месяц — разговор о целях и обратной связи. Девушка не ждала ревью, которые проходят лишь два раза в год, а по своей инициативе уточняла, что идёт хорошо, что можно улучшить и что она, возможно, упускает.
Главное — знать, что требуется на вашей позиции и что требуется на следующей, а затем закрывать этот разрыв. В Microsoft есть «role library» — внутренняя база с описанием обязанностей и критериев для каждого уровня. Нагула изучила её и сопоставила с ожиданиями менеджера.
Например, для перехода в сеньоры нужно было вести проект «от и до» — от дизайна и разработки до мониторинга и релиза с минимумом багов. Она прямо заявила: «Я хочу это сделать. Дайте проект, который позволит прокачать этот навык». Кроме того, при постановке целей Нагула чётко планирует сроки. Например, подняться на следующую ступень за 18–24 месяцев.
По словам Нагулы, продвижение — это не просто про выполнение ТЗ, а про умение брать ответственность, искать возможности и выбирать задачи с высоким влиянием на цели команды и компании. «Когда появлялась новая фича, менеджер вспоминал: эта девушка говорила, что хочет взять такой проект. И предлагал его мне», — отмечает айтишница.
В целом её схема выглядит так:
Не ждите, что качественная работа сама по себе приведёт к повышению — артикулируйте амбиции.
Регулярно просите фидбек и корректируйте курс.
Знайте, чего от вас ждут на следующем уровне, и системно закрывайте этот разрыв.
Ищите задачи с высоким эффектом для бизнеса.
«Повышение — это смесь инициативы, осознанности и правильного тайминга. Никто не продвинет вас лучше, чем вы сами», — подытоживает Нагула.
Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн-обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.
