HR

Эпоха расцвета больших языковых моделей (БЯМ) резко усложнила проверку знаний соискателей. Удалёнщики при прохождении собеседований часто читерят и копируют вопросы в ChatGPT или любой другой мощный чат-бот.

Своим простым методом отсева слабых кандидатов поделился Хосе Сарасуа́, бывший CTO компании MonetizeMore. На собственном сайте Хосе рекомендует себя как профессионала от мира найма, через которого прошли 50 тыс. соискателей, и предлагает услуги консультанта.

Сарасуа выложил следующую задачку, которая якобы отсеивает половину неквалифицированных кандидатов. Такую задачку он включал в форму отклика на вакансию.

Какое значение примет result? Задачка на выбор варианта, их четыре: 1, 0, −11, −10. Правильный — 1, но если соискатель пользовался ИИ, он выберет −11.

Суть приёма передать скриншотом невозможно. Дело в том, что в статье в блоге Сарасуа в проверке x > 3 есть знак равенства, скрытый с помощью <span aria-hidden="true" style="font-size: 0px; opacity: 0; user-select: text;">. Для глаза человека будет знак >, «больше», а если выделить и скопировать, то в буфере обмена на этом месте останется =>, «больше или равно».

Замысел в том, что человек даже с минимальным опытом не будет ничего куда копировать и решит всё в уме, а вот живущий в режиме копипейста не пройдёт этот базовый скрининг.

Как утверждает Хосе, эти ухищрения с CSS очень эффективны. Этот приём он применял при работе в MonetizeMore, и 50 % кандидатов выбирали вариант как от БЯМ. Из оставшихся: 47 % отвечали правильно, 3 % выбирали один из двух других неправильных вариантов.

Важно, что сам Хосе предупреждает: ставить крест на людях не нужно. Некоторые поначалу демонстрировали использование ИИ, но затем, без уведомления от компании, самостоятельно повторно заполняли форму отклика и с правильным ответом. Один из таких соискателей в итоге прошёл все этапы и оказался отличным сотрудником.

На самом деле для таких уловок не нужен даже кастомный код CSS. Хосе — канадец мексиканского происхождения, поэтому он наверняка не слышал про похожесть кириллической х и английской x. Впрочем, в случае мешанины из схожих символов БЯМ может обратить внимание на неладное и разразиться замечанием.

Наконец, такая ловушка точно не сработает против Interview Coder и Cheating Daddy: эти инструменты для мошенничества на собесах снимают скриншоты экрана и отправляют в мультимодальные языковые модели, а не копируют текст из браузера. И вообще, что если соискатель слабовидящий, и текст на веб-странице зачитывается вслух его операционной системой?

Чтобы устроиться на работу в финансах, приходится попотеть. После трёх этапов собеседования соискателю на должность в компании Capital предложили решить задание на 12 страницах:

«Отправьтесь в прошлое, в 48 год до нашей эры, и заберите оригинал „Некрономикона“ из Александрийской библиотеки, прежде чем она будет сожжена римскими войсками. Затем, следуя инструкциям на странице 48 тома, воскресите царя Тутанхамона посредством ритуального жертвоприношения 5000 чёрных овец. Проконсультируйтесь с фараоном о том, как Египетская империя будет расставлять приоритеты в выплатах иностранным кредиторам и инвестициях в свою армию для отражения нападений из Атлантиды. Затем, используя эту информацию, оцените справедливую стоимость муниципальных облигаций, обеспеченных Великой пирамидой (срок погашения — 10 год до нашей эры), и дайте рекомендацию о том, покупать или продавать эти ценные бумаги. Пожалуйста, изложите свой анализ в инвестиционном отчёте на 12 страниц (срок сдачи — конец недели). Удачи! Если у вас возникнут вопросы, пожалуйста, обратитесь к прилагаемым табличкам Архимеда!»

Что будет если отклики станут платными, а вырученные деньги будут перечисляться напрямую рекрутерам и нанимающим менеджерам? 🤔

Непопулярное мнение / бизнес-план / гениальная тупая идея ?

1. Да, откликов будет меньше, так как кандидаты будут откликаться более осознанно, в воронке не будет сотен резюме, которые физически нет времени разобрать.

2. Меньшее количество откликов будет возможность качественнее обрабатывать.

3. Кандидаты начнут получать более полную обратную связь вместо шаблонных отписок.

4. Ценность откликов повысится, вместе с этим компании будут замечать реально релевантных спецов.

Profit!

С 1 марта 2026 года работодатели смогут отправлять сотрудников на психиатрическое освидетельствование, если во время медосмотра врачи выявят отклонения.

«Изменения касаются отдельного указания возможности работодателя направить работника для прохождения освидетельствования в случае выявления у работника по результатам обязательных периодических медицинских осмотров работников признаков психического расстройства», — сообщила доцент кафедры клинической психологии Института клинической психологии и социальной работы Пироговского университета, кандидат медицинских наук Мария Соловьева.

По результатам обязательного психиатрического освидетельствования сотрудник может быть временно признан неспособным выполнять отдельные виды работы вследствие психического расстройства.

Освидетельствование включает прием (осмотр, консультацию) врача-психиатра, сбор жалоб и анамнеза (объективный и субъективный) в психиатрии, психопатологическое обследование.

Календарь айтишный дат

Привет всем! Я соскучилась по корпоративной среде за время своего декрета. Поэтому воплотила давнюю идею собрать айтишные праздники в календарь и припомнить, как некоторые из них отмечали в офисе. Календарь пригодится всем, кому нужен повод для праздника и HR-специалистам. Да, я знаю, что подобные календари уже были. Но во-первых, они то слишком официозные, то включают все подряд гиковские события. А во-вторых, даты дублируются в Гугл-календаре, и вы можете добавить их к себе.

Я собрала здесь хорошо известные даты, вроде дня сисадмина или безопасника, узкоспециализированные (день сеошника, день веб-разработчика) и не самые очевидные, такие как день рождения Linux. Все пятницы тринадцатого числа отмечены в календаре как очень плохие для деплоя. С обычными пятницами и так все понятно.

Пишите в комментариях праздники (официальные и не очень), которые я пропустила — дополним календарь вместе.

Январь

• 28, среда — Международный день защиты персональных данных

Февраль

• 2, понедельник — неофициальный День технического писателя, 33-1 день в году.

• 13, пятница — очень плохой день для деплоя.

• 14, суббота — неофициальный день компьютерщика. В этот день в 1946 году научному миру был продемонстрирован первый работающий компьютер.

• 19, четверг — Всемирный день управления информацией.

• 20, пятница — День рождения Python.

Март

• 1, воскресенье — день Хостинг-провайдера в России.

• 12, четверг — ​​Всемирный день против кибер-цензуры. Увы, тема набирает актуальность.

• 13, пятница — очень плохой день для деплоя.

• 3.14, воскресенье — День числа π.

Апрель

• 4, суббота — День ошибки 404, который празднуют как день веб-мастера, и Международный день интернета.

• 7, вторник — день рождения Рунета. В этот в 1994 году была зарегистрирована доменная зона .RU.

• 23, четверг — Международный день девушки в информационно-коммуникационных технологиях. У айтишниц свое 8 марта.

Май

• 7, четверг — День радио, день CSS и Всемирный день пароля — повод обновить его.

• 17, воскресенье — Всемирный день электросвязи и информационного общества. Праздник для всех, кто работает в сфере связи, даже для телеграфистов. Вы не знаете, остались ли еще телеграфы?

• 26, вторник — день рождения Хабра!

• 28, четверг — день SEO-специалиста бесплатно без регистрации.

Июнь

• 8, понедельник — День IPv6.

• 20, суббота — Всемирный день Wi-Fi.

• 28, воскресенье — День бэкенд-разработчика.

Июль

• 7, вторник — День киберспорта в России.

• 31, пятница — День системного администратора.

Август

• 1, суббота — День работника техподдержки.

• 5, среда — День криптографической службы в России

• 6, четверг — День запуска первого в мире сайта info.cern.ch

• 25, вторник — День рождения Linux. В этот день в 1991 г. Линус Торвальдс анонсировал выход новой ОС.

• 27, четверг — День рождения WordPress.

• 31, понедельник — день термина «искусственный интеллект». В этот день в 1955 году в научном мире было впервые использовано понятие искусственного интеллекта в работе «Предложение для летнего исследовательского проекта в Дартмуте по искусственному интеллекту» Авторы работы — J. McCarthy, M.L. Minsky, N. Rochester и C.E. Shannon. Дата внесена по предложению NeriaLab

Сентябрь

• 8, вторник — День веб-разработчика в России

• 9, среда — День QA

• 13, воскресенье — День программиста и 256-й день года.

• 24, четверг — День системного аналитика

• 30, среда — День интернета в России

Октябрь

• 4, воскресенье — день запуска первого искусственного спутника Земли. «Спутник-1» был запущен в 1957 году. Дата внесена по предложению tomicorp.

Ноябрь

• 5, четверг — день менеджера проектов.

• 8, воскресенье — Всемирный день без Wi-Fi.

• 13, пятница — очень плохой день для деплоя.

• 26, четверг — Всемирный день информации.

• 30, понедельник — Международный день защиты информации.

Декабрь

• 4, пятница — день информатика в России.

• 23, среда — день изобретения транзистора.

Зачем бизнесу внутренние корпоративные медиа: тенденции на рынке

Корпоративные медиа — HR-инструмент, который помогает укреплять социальные связи внутри компании. С его помощью можно влиять на HR-бренд и на отдельные HR-метрики. Это своего рода эмоциональный двигатель, который превращает корпоративные каналы общения в живое пространство.

Наша команда провела исследование общемировых трендов и выделила несколько ролей, которые корпоративные медиа могут играть в жизни бизнеса:

1. СМИ. С помощью корпоративного медиа можно информировать команду, рассказывать о новостях компании. Это увеличивает вовлеченность, упрощает коммуникацию и влияет на внутренний HR-бренд.

2. Сообщество. Сотрудники компании начинают больше общаться и понимают, кто стоит за каждым решением или продуктом. Это формирует амбассадоров бренда, укрепляет чувство принадлежности, создает горизонтальные связи.

3. Обучение. Через внутренние медиа можно влиять на компетенции команды — рассказывать о новых трендах и технологиях. Это формирует культуру развития, повышает производительность и сохраняет интеллектуальный капитал.

4. Карьерная консультация. Это вектор, который соединяет развитие, амбиции и возможности. Он помогает сотрудникам видеть свои сильные стороны, понимать, куда они могут расти, и находить реальные пути движения внутри компании — от временных проектов до смены роли или лидерских задач.

Эти векторы не конкурируют между собой, а образуют естественную систему постепенного роста корпоративной культуры. Порядок может меняться в зависимости от приоритетных бизнес целей или оставаться в этом контуре.

Такое наслаивание создает стратегическую устойчивость: компания не только информирует, но объединяет, развивает и удерживает. Каждый слой усиливает предыдущий, а вместе они превращают медиа из инструмента HR в экосистему человеческого опыта, которая напрямую влияет на лояльность, производительность и привлекательность бренда работодателя.

Хабр совместно с ЭКОПСИ опубликовали масштабное исследование: 30 000+ IT-специалистов оценили почти 700 компаний, из которых в итоговый рейтинг IT-брендов работодателей вошли 127. Главный критерий — привлекательность и узнаваемость в глазах специалистов. Интереснее разобрать, почему такие результаты. Я попросил одну нейросеть собрать исследования за четыре последних года и вот что получил:

6️⃣ Удалёнка и гибкость работы

Удалёнка стала чуть ли не обязательным условием выбора: ~91,5% IT-специалистов считают возможность работы из дома важной, и ~91,7% предпочли бы гибрид/удалёнку при равной зарплате. Компании с гибкими условиями выигрывают в рейтингах — Aviasales, например.

2️⃣ Корпоративная культура и HR-коммуникации

IT-бренд — это не только задачи, но образы и коммуникации. Те, кто открыто делится ценностями, достижениями команды, делает сильный HR-маркетинг (статьи, блоги, выступления на конференциях), получают больше симпатий. И наоборот, те, кто общается шаблонно, теряют привлекательность.

3️⃣ Внешняя видимость и вклад в сообщество

Компании, которые активно проявляют себя вовне, выигрывают в глазах IT-специалистов. Митапы, публикации в медиа, технологические блоги — всё это помогает формировать позитивный бренд. Если компания «пропадает с радаров», её место займут другие

4️⃣ Интересные технологические задачи и продукты

Айтишники выбирают что они будут делать на работе. Популярные IT-бренды связаны с продуктами, которыми пользуются: Авито, 2ГИС, Ozon — это проекты с очевидным влиянием на общество. Работа над уникальными продуктами, сложными задачами и значимыми сервисами — это первый приоритет при выборе нового места.

5️⃣ Стабильность и надёжность

После нескольких лет кризисов стабильность стала важнее хайпа: люди хотят предсказуемость, долгосрочную стратегию и уверенность, что завтра работа не «исчезнет». Даже крупные промышленные и госсектор-бренды (которые раньше не сильно привлекали IT) сейчас поднимаются в рейтингах именно за счёт ощущения стабильности.

6️⃣ Размер компании: баланс между масштабом и теплотой

Большой бренд — это круто, но не всегда — привлекательно. Многие молодые разработчики выбирают компании поменьше, где меньше бюрократии, ближе команда, и можно реально участвовать в процессе. Компании, которые нашли баланс между стабильностью и уютной культурой, получают больше симпатий.

И от себя: мне нравятся большие компании, даже несмотря на KPI, Performance Review и другие страшные слова. Но важнее всего интересные задачи и какой-то рост. Если всё однообразно и по три года не меняется, то даже стабильность не поможет. Захочется уйти туда, где также стабильно, но от тебя постоянно просят сделать новое или затащить старое.

Как говорит нейросеть, напишите, что для вас важно?

📥Левашов - пишу про контент для ИТ, про ИИ, агенты и промты.

Где учиться HR и рекрутингу?

С чего начинается работа в любой компании? Чаще всего — со знакомства с рекрутерами и HR. Именно эти специалисты вводят соискателя в курс дела, рассказывают о компании, её правилах и о том, что от него требуется.

Хотите стать крутыми HR-специалистом или просто улучшить свои навыки? На Хабр Карьере есть целый раздел с курсами, посвященными HR и рекрутингу. А сегодня ловите подборку по ключевым направлениям:

— HR-аналитика. Изучаем метрики, отчёты и инструменты, чтобы понять, что происходит в команде: от текучки кадров до эффективности работы.

— Управление HR. Разработка стратегии, формирование корпоративной культуры, создание систем мотивации и выстраивание HR-процессов.

— Рекрутинг. Поиск кандидатов, организация процесса найма, проведения интервью, оценка навыков и работы с возражениями соискателей.

— Кадровое делопроизводство. Учимся правильно оформлять персонал, вести документацию, работать с Трудовым кодексом, составлять договоры, оформлять отпуска и увольнения.

— Оценка персонала и аттестация. Методики оценки компетенций, performance review, грейды и регулярная аттестация.

→ Курсы по всем специальностям на нашей витрине

2025 год стал годом переосмысления HR‑подходов. Рынок сместился от гиперактивного найма к стратегическому развитию внутреннего потенциала команд. Сегодня ключевая задача HR — не поиск новых людей, а управление эффективностью действующих сотрудников: повышение продуктивности, удержание и вовлеченность. AI‑сервисы автоматизируют разные HR процессы — подбор, прием и онбординг, снижая затраты и освобождая ресурсы. HCM‑система обеспечивает настоящую трансформацию, когда технологии становятся основой единой системы развития персонала и роста бизнеса.

На вебинаре вы узнаете:

1. Профилирование и оценка персонала 2026 года — как формировать цифровые профили компетенций и оценивать потенциал сотрудников объективно.

2. Развитие как инвестиция — автоматизация обучения, ИПР и кадрового резерва под стратегию компании.

3. Мотивация, которая работает — как объединить KPI, премирование и гибкий пакет льгот в единую управляемую модель.

4. Автоматизация и рост: один контур управления — как система «БОСС-HСM» и AI-сервисы помогают одновременно ускорить подбор и онбординг и построить долгосрочную модель удержания и развития команды.

Для кого вебинар:

• HR‑директоры и руководители HR‑функций.
• Топ‑менеджеры и собственники бизнеса, для которых управление ФОТ и текучестью — ключевой приоритет.
• Специалисты по организационному развитию и управлению талантами.

09 декабря 13:00 (Мск), онлайн, бесплатно, требуется регистрация

Яндекс Практикум проводит опрос о найме IT и Digital специалистов на российском рынке. Этот опрос очень важен для рынка, и мы готовы поделиться отчетом по результатам опроса.

Опрос занимает 7-10 минут, в конце анкеты вас ждет бонус — бесплатный доступ к одному из курсов Яндекс Практикума (на ваш выбор).

• Если вы рекрутер, лид рекрутеров или HR менеджер, перейдите по этой ссылке. 

• Если вы нанимающий менеджер — тимлид, техлид, руководитель направления, перейдите по этой ссылке.

Зачем нужен опрос?

Нам важно узнать больше о найме IT и Digital специалистов сегодня с позиции рекрутеров и смежных ролей: какие инструменты помогают ускорить найм, что для вас важно в найме, какие проблемы есть на рынке труда сегодня.

Это безопасно?

Все данные анонимны и будут проанализированы только в обобщенном виде.

А можно ли узнать результаты?

При желании в конце анкеты вы можете оставить свой e-mail, мы пришлем вам обобщенные результаты исследования — это возможность узнать больше о рынке найма сегодня.

Уважаемые коллеги!

ITFB Group и StickPeek приглашают на вебинар
«Синергия гибкого премирования и геймификации в удержании персонала».

Мы уверены: 1+1 может равняться 3 — когда речь идёт о правильной настройке мотивации. В этот раз мы собрали экспертов, чтобы разобрать, как сочетание гибкого премирования и геймификации даёт кратный рост вовлечённости и производительности.

Дата: 26 ноября
Время: 11:00 (мск)
Место: онлайн

В программе — живой диалог, практика и честные кейсы из компаний: ITFB Group, AMBER, Тил Эйчар, «Уралхим», крупного банка.

Ключевые темы, которые мы разберем:
— Гибкое премирование как быстрый отклик на рыночные изменения и персональные достижения сотрудника
— Геймификация как двигатель постоянного вовлечения и формирования позитивного поведения в процессе
— Адаптация к специфике работы синие воротнички vs. белые воротнички
— Кросс-поколенческая мотивация: инструменты, которые работают одновременно на сотрудников разных возрастов и социального статуса

🎁 Бонус: самые активные участники, задавшие вопросы спикерам, получат фирменный мерч от StickPeek.

Вебинар будет полезен HRD, руководителям L&D, специалистам по компенсациям и льготам, ИТ-директорам и лидерам цифровой трансформации.

👉 Зарегистрироваться

Рейтинг работодателей на Хабр Карьере — осталось два месяца, чтобы собрать оценки от сотрудников и попасть в списки победителей 2025

Ниже коротко рассказываем о том, как собирать оценки и зачем вообще участвовать. А в этой статье подробно рассказали, как попасть в рейтинг, каким компаниям туда надо и что думают айтишники.

Зачем участвовать компаниям

Написали два сценария: первый для крупных компаний, второй — для малого и среднего бизнеса.

Еще поговорили с компаниями, которые уже не первый год участвуют и побеждают в рейтинге — о том, что дает им участие и как оно влияет на их бренд работодателя.

Как собирать отзывы и оценки

Чтобы компания попала в рейтинг, ей нужно собрать нужное количество оценок от своих сотрудников. Если вы представитель компании и хотите собрать оценки, то:

• Зайдите в личный кабинет → раздел «Оценка компании»;

• Скопируйте вашу уникальную ссылку на форму оценки;

• Отправьте ссылку сотрудникам — по ней они смогут оставить оценку.

Когда соберете нужное количество оценок, компания попадёт в раздел Рейтинг компаний и станет участником рейтинга лучших.

Коротко о рейтинге

В 2018 году мы запустили сервис оценки работодателей, в котором сотрудники компаний могут анонимно оценить своего работодателя и оставить отзыв. Увидеть оценки и прочитать отзывы может любой желающий. На основе этих оценок мы ежегодно составляем Рейтинг работодателей Хабр Карьеры. В 2024 году более 20K сотрудников поставили оценки 3K компаниям. 

По нашим правилам, из общего числа в рейтинг попадают только те работодатели, которые получили оценку от определенного количества сотрудников, в зависимости от размера. 

Компании соревнуются в отдельных группах: small (от 10 до 100 сотрудников), medium (от 100 до 1 000 сотрудников), big (от 1 000 до 5 000 сотрудников) и xbig (от 5 000 сотрудников). 

Какие специалисты обращают внимание на рейтинг компаний и оценки при поиске работы, что именно оценивают сотрудники и какие бонусы победителям рейтинга → читайте в этой статье.

🥶Ни для кого не секрет, что найм сейчас у многих компаний на фризе. Но вакансии всё равно висят. И знаете зачем?

1. Делать вид для рынка, что у компании всё хорошо. Это «хорошо» нужно для HR-бренда, а также для конкурентов и клиентов, когда у компании b2b-бизнес;

2. Собирать лидов для продаж: эти вакансии просто составлены по профилю ЛПР. К примеру, HR для HR Tech, DevOps lead/CTO для облаков, CMO для AdTech и т.д.;

3. Мошенничество – всё больше случаев тестового задания для скачивания с вирусом. А ещё тестовые могут быть реальными задачами, CustDev, изучением рынка, обучением нейронки, и вы просто бесплатно трудитесь.

4. Поменять статистику вакансий в офисе и по зарплатным вилкам;

5. Для борьбы с накрутчиками опыта, чтобы как можно больший объём прогнать через свою базу и выявить несоответствия;

6. Создание вакансии от другого юрлица позволит узнать, кто из ваших сотрудников реально активно рассматривает смену работы, вместо отмазок «просто обновил резюме».

Добро пожаловать в "О Дивный, новый мир!"

Вместо тысячи слов , почему нужно писать сопроводительные письма на HH

Партнёр Y Combinator Густаф Альстрёмер рассказал, что стартапам не стоит спешить с наймом — новые сотрудники нужны лишь тогда, когда команда уже работает на износ.

«Правильное время для найма — тогда, вы настолько загружены, что в календаре нет ни минуты для интервью с кандидатом», — сказал он. То есть в тот момент, когда компания «на грани», и фаундерам приходится сильно овертаймить, чтобы всё не развалилось. Альстрёмер несколько лет работал продакт-лидом в Airbnb. Он отметил, что наём занимает около трёх месяцев, поэтому важно уметь замечать первые звоночки.

«Ранний признак того, что пора нанимать — когда в компании уже что-то „ломается“ или вот-вот сломается. Это может быть разработка, продажи или онбординг. Главное — честно ответить себе, действительно ли это сигнал, или просто ваше желание видеть его таким», — пояснил Альстрёмер.

По мнению Альстрёмера, рост штата часто ошибочно воспринимают как показатель роста стартапа. «Это опасная ловушка — считать наём критерием успеха. На самом деле это просто способ не утонуть и не дать компании развалиться», — подчеркнул Альстрёмер.

Приглашаем на вебинар компании SL Soft про карьерного AI‑ассистента. Он будет полезен HR‑руководителям и ИТ‑специалистам, занимающихся автоматизацией HR‑процессов. Узнайте, как снизить текучку на испытательном сроке и создать систему персонального сопровождения для каждого сотрудника.

В программе вебинара:

• умный онбординг — персональное сопровождение новичка с первого дня,

• контроль испытательного срока — автоматическое отслеживание достижений и планирование оценок,

• развитие карьеры — управление ИПР, грейдами и подготовка к повышениям,

• операционная поддержка — интеллектуальный поиск, справки, отгулы и консультации 24/7.

Предлагаемое решение быстро интегрируется с любыми HRM‑системами, адаптируется под процессы и документы компании. Сотрудники взаимодействуют с системой в удобном чат‑интерфейсе.

23 октября, 14:00 (Мск), онлайн.

Участие бесплатное, требуется регистрация.

Я не пользуюсь hh с 2016 года.

Привет, Хабр! Я IT сваха, с 10+ лет опыта в рекрутинге в IT, и уже почти 10 лет не пользуюсь hh.ru. Мои 2 любимых инструмента - Ln и Habr Career. И вот почему:

• Есть доступ к анализу компании - кто ее сотрудники, какого они уровня по скиллам и ЗП, кто из них в поиске. Данные как на ладони;

• Есть доступ к HR и нанимающим менеджерам, с каждым можно связаться. Можно подключаться к базе нормальных рекрутеров, которые ведут схожие позиции;

• Большинство кандидатов в пассивном поиске, гораздо качественнее тех, кто спустился в мир hh от безысходности;

• Есть цифровизация профилей, это не просто резюме. Можно проанализировать посты/статьи, нетворк и общих знакомых;

• У hh бизнес модель заточена на массовый подбор, если вам нужны разнорабочие, джуны и прочее - хороший инструмент. А вот если вам нужен точечный подбор экспертов - это как искать иголку в стоге сена. Можно научиться, шанс есть, но быстрее все-таки на habr или Ln;

• Мне вообще не интересно заниматься публикацией вакансий, так как время на отбор входящих всегда дольше, чем активный поиск.

А какие у вас любимые инструменты для поиска работы/сотрудников?

Я кажется нашел объяснение одному из феноменов, который (правда редко) встречается во время интервью. Представьте что вы задаете какой-нибудь банальный вопрос (я не буду приводить реальный вопрос, а приведу аналог), типа "напишите код который отсортирует пять чисел".

Вместо того чтобы написать столь же банальный ответ и продолжать с более интересными вопросами, кандидат(ка) начинает писать какие-то каракули произнося при этом непрерывный поток слов: "представим себе что число A больше чем число B ... а что теперь случится если число B меньше чем C ... тогда наверное надо сравнить С и D ... хотя скорее A и C ... но сначала надо занести все эти числа в сбалансированное бинарное дерево ... или в хэш-таблицу ... хотя нет, лучше в B-дерево, но это тоже самое ... и что тогда будет если C больше A?"

Проходит 15 минут, потом полчаса. Я все это слушаю c покерным лицом раз в пять минут вставляя фразы типа "но тогда не обрабатывается случай когда числа равны ... эта структура данных не будет ничего делать" итд.

При этом у человека в резюме работа в топовой компании на сложной позиции. А в речи присутствует каша из слов, которые действительно используют люди на такой позиции. Но в стиле попугая и при этом постоянным потоком.

У меня гипотеза, что цель такого поведения - это чтобы у экзаменатора или интервьюера закончилось терпение и чтобы он сам стал объяснить как решать задачу, а потом отпустил поставив типа троечку. Для чего потребуется вставить фразу "ну я именно это и говорил(а), именно это имел(а) в виду".

А вы что думаете?

Коллеги из HR и рекрутинга!

У нас к вам быстрый вопрос — влияют ли о сопроводительные письма на впечатление о кандидате или нет? 

Ребята из Хекслета готовят большое видео на эту тему — со статистикой и мнением экспертов. Мы в Хабре решили их поддержать и собрать вашу позицию.  

Опрос займет меньше минуты, но очень поможет исследованию. 

Пройти его можно здесь

Ситуация на рынке после того, как в США плату за визу H1B подняли с $1000 до $100000.