Управление персоналом *

Jira и Kaiten — два мощных инструмента для управления задачами и командами, но с разной логикой и философией. Один предлагает широкие возможности кастомизации через централизованное администрирование, другой делает ставку на самостоятельность команд и наглядность процессов.

В этой статье я делюсь своим личным опытом: рассказываю, с какими трудностями сталкивалась в Jira, какие приятные и не очень неожиданности ждут внутри Kaiten, и почему, несмотря на ограничения, я вижу в Kaiten сильную альтернативу. Без маркетинга — только практика, честные выводы и сравнение с позиции человека, который работал в обеих системах.

В мире, близком к ИТ много различных специальностей прямо или косвенно связанных с информационными технологиями. Одной из таких специализаций является бизнес-партнер по кадрам, часто называемый HRBP. Это специалист HR-отдела компании, отвечающий за множество задач: от стратегического планирования подбора персонала и до соблюдения нормативных требований и взаимодействия с сотрудниками. HR-партнеры готовы предоставить экспертную поддержку для снижения потенциальных рисков в сфере занятости.

Эти специалисты оказывают всестороннюю поддержку по всем кадровым вопросам, которые могут возникать ежедневно, включая разрешение трудовых споров, обеспечение соблюдения нормативных требований, определение категорий сотрудников и управление кадровой политикой. Кроме того, HRBP могут выполнять определенные задачи, такие как обучение персонала и оценка пакетов льгот, для оптимизации административных процессов.

Поведенческий этап стал прорывом: от механистических идей Тейлора и Гастева управление сместилось к вниманию к личности работника. Хоторнские эксперименты, теория X и Y Дугласа МакГрегора и двухфакторная модель Фредерика Герцберга сделали управление более «человечным». Однако вскоре выяснилось, что даже самая мотивированная команда не способна показывать высокие результаты, если производственные процессы разрознены, цепочка поставок нестабильна, а отделы работают каждый сам по себе. Возникла потребность в цельном подходе, который учитывал бы взаимосвязь всех элементов организации.

Привет, Хабр. Давайте о больном. У вас 5+ лет опыта, вы уверенно решаете сложные задачи, менторите джунов и знаете свой стек досконально. Вы чувствуете себя сеньором. Но раз за разом на собеседованиях вам либо предлагают позицию Middle+, либо дают оффер с зарплатой, которая явно не дотягивает до сеньорской.

В чем проблема?

Проблема в том, что вы пытаетесь измерить свой уровень одномерной линейкой «знания технологий». А в голове у адекватного нанимающего менеджера — многомерная система координат.

Как бывший рекрутер, я видел десятки таких «матриц компетенций» в разных IT‑компаниях. И сейчас я вскрою этот черный ящик и покажу, по каким на самом деле осям вас оценивают.

Неопределенность – вот так, одним словом, можно охарактеризовать состояние как экономики, так и бизнеса сейчас в России. Это вызывает у многих тревогу, потому что бьёт на самую главную потребность человека – Безопасность.

И тут важно помнить, что наличие понятной, четкой картины будущего – это не просто блажь для бизнеса, а будущее определяет наши действия в настоящем. Но как представить картину будущего, когда все так непредсказуемо и запутано?

Для нас в России это не впервой, мы проходили уже через подобный период в 90-е. Тогда бизнес был еще молодым и неопытным, поэтому и выбрал неверный вариант, сейчас у нас есть шанс закрыть этот гештальт, решив ситуацию по-взрослому, по-деловому, выбрав стратегический подход, вместо тактического. В 90-е и начале 2000-х, когда была похожая ситуация неопределенности, российский бизнес решил вообще отказаться от выработки долгосрочной стратегии, и планирование было максимум на 2-3 года.

И такая практика считалась правильной настолько, что даже сейчас многие российские компании не имеют понимания, что стратегия – это не на 5 лет, а на условные 100 лет, то есть она должна быть направлением развития, а конкретными цифрами. Но цифры успокаивают намного лучше, чем направление развития, поэтому в целях деятельности некоторые компании пишут, что наша основная цель быть прибыльной компанией и иметь коммерческий успех, забывая, что материальная прибыль – это только средство достижения стратегической цели, но не смысл деятельности бизнеса. При этом коммерческий успех сам по себе может быть не только не полезным для бизнеса, но и очень вредным, если он не связан со стратегической целью.

Увольнение сотрудника из «Рутуба» стало одной из самых обсуждаемых тем в профессиональном сообществе. За неделю новость разлетелась настолько далеко, что моя подруга из Канады прислала соответствующий паблик из соцсетй с вопросом: «Что думаешь?».

Оставим за скобками «волков» и этичность решения менеджера «Газпром Медиа» — это всё уже разобрали в других блогах.

Предлагаю обсудить формулировку причины увольнения — «несколько работ незаконным способом» — и феномен «многоработничества» на примере Канады и России.

Почему важно обратить внимание на описание вакансии и внимательно отнестись к ее составлению?

По сути, описание вакансии - это лицо вашей компании или отдела. От того какое вы произведете впечатление и насколько сможете заинтересовать потенциального кандидата зависит как количество откликов, так и внимание к вашей компании, желание взаимодействовать с ней.

Грамотно составленная вакансия позволит как привлечь кандидатов, так и отсеять нерелевантные отклики, что сэкономит время, деньги и нервы.

Вакансии, не составленные должным образом, сталкиваются с проблемой слабой заинтересованности, малого количества откликов, что усложняет поиск кандидата и растягивает время закрытия вакансии.

Также на такие вакансии, наоборот, может поступать слишком много откликов, что может отразиться на времени разбора откликов и потенциальной потерей кандидатов (никто не будет ждать неделями пока вы разгребете завал).

Все это подводит нас к важности внимательного отношения к описанию вакансии.

Феномен отрицательной селекции в управлении - системного продвижения в иерархии не самых компетентных сотрудников, а тех, кто не представляет угрозы для существующей власти. Причины этого явления, связанные факторы, эффект Питера и когнитивные искажения. Анализ последствий для организаций и практические рекомендации для топ-менеджеров и рядовых сотрудников по преодолению этой проблемы и развитию эффективной корпоративной культуры.

В условиях VUCA-мира (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) традиционные KPI часто становятся контрпродуктивными, провоцируя краткосрочные манипуляции, игнорируя устойчивость и адаптивность.

Ключ – сбалансировать финансовые показатели с метриками устойчивости, адаптивности, инноваций и здоровья организации. Особенно критично исключить KPI, провоцирующие вредные практики.

Итак, финальная часть психоделического триллера про айтишника который решился избавиться от власти кольца роскошной жизни и пойти простым слесарем на завод, что бы успеть заработать трудовой стаж к пенсии работать руками, а не пальцами.

Поступает звонок из отдела кадров с просьбой подъехать, так как у них есть "интересное предложение" и слесаря второго разряда, который ещё даже не устроился работать, вдруг зовут на ковёр в высокие кабинеты.

С позиции работника я давно всё написал, но позволь озвучить мои мысли с точки зрения бизнеса, ведь ты знаешь прекрасно что более 10 лет у меня была своя контора со штатом в среднем 10-12 человек с немалым количеством ИТ-проектов, большая часть из которых была собственными стартапами как и стартап в котором я у тебя работал, и там у меня 7 из 10 примерно были чистым чистым убытком, что более чем хороший результат.

Если тебе очень повезло найти человек-оркестр, который может совмещать devops, backend, frontend, базы, администрирование серверов и решать задачи, которые в инете не обсуждались – то это очень повезло и с таким человеком можно пощупать идею в режиме «давай покреативим», как было в октябре 2021го, чисто чтобы оформилась идея, стали понятны примерно объемы работ, технологии, а главное монетизация.

Когда идея оформлена и всё понятно – человек-оркестр переводится в статус teamlead, и набирается команда. Тимлид 50% рабочего времени занимается решением сложных задач, где он реально эффективен, 50% времени тратит на то, чтобы координировать работу команды, которая делает рутину, которая составляет минимум 80% проекта, мотивируя команду не руганью, а раздачей премий отличившимся. Это ускоряет разработку минимум в 3-4 раза, и снижает риск, что проект к моменту завершения будет не актуален (обойдут конкуренты, изменится ситуация, появится GPT 5, который будет делать то что должен был делать проект и т.п.)

 Команду набирает именно тимлид, а не инвестор-гуманитарий в режиме «у меня тут есть старый приятель, он вроде что-то шарит, его надо как-то задействовать», «у меня есть крутые админы, которые по факту просто разводилы», «у меня есть ребята, которые съели собаку на ИИ, и оказывается, что если они и съели, то ножку от чихуа», «есть Вася – он будет заниматься соцсетями, который оказывается реально крут»… Всё это плохо заканчивается в 75% случаев, с Васей повезло, с остальными конфликты и трата времени пустая, но в целом это лишь тормозит разработку, особенно если ты в реальности не разбираешься в технической стороне вопроса.

Хотите системно вырастить сеньора из джуна? Собрать идеальную команду за пару кликов? Прозрачно развивать hard- и soft-навыки сотрудников? Я, Владимир Тимонов, главный разработчик ЕвразТехника ИС и управляющий продуктом ИС «Матрицы компетенций», расскажу, как мы справляемся с этими вызовами в ЕВРАЗе.

Мечта любой IT-компании — обучение в стиле Нео из «Матрицы»: загрузил программу, и через минуту сотрудник уже мастер React и Kubernetes. Увы, реальность сложнее.

В условиях жесткой конкуренции за таланты найти готового специалиста с нужным стеком и знанием специфических технологий вроде OPC или MES — почти невозможно. Кандидаты часто переоценивают свои навыки, их резюме не соответствуют реальным компетенциям, а зарплатные ожидания растут быстрее, чем навыки.

Что, если вместо бесконечной охоты за мифическими сеньорами выращивать их самим? Именно этот вопрос привел нас к созданию системы, которая превращает перспективных джунов в экспертов, знающих не только технологии, но и бизнес-процессы компании.

Разработчик в ЕВРАЗе: больше, чем просто код

Матрица компетенций – известный и хорошо себя зарекомендовавший инструмент в управлении персоналом. Существуют известные шаблоны таких матриц. Но мы решили разработать свой стандарт. ЕВРАЗ – компания крупная, у нас есть много особенностей, которые необходимо учитывать при оценке IT-специалистов. Так давайте пойдем от самого понятия «разработчик». Как он выглядит в металлургическом гиганте? Чем отличается его работа от коллег в продуктовых IT-компаниях или финтех-стартапах? В чем особенность этой роли и  почему матрица компетенций становится для нас не просто инструментом оценки, а настоящим компасом в профессиональном развитии, расскажем в этой статье.

Представьте, что вы нанимаете капитана корабля. Если дать ему лишь общую инструкцию («плыви на восток»), он может проплыть мимо цели. Но если снабдить его навигационными картами, метеоданными и чёткими метриками –  он приведёт корабль в нужную гавань. Именно так работает сильный профиль должности.

Как понять, что на собеседовании перед вами сидит не опытный сеньор, а человек с отличными актерскими способностями? Почему кандидаты с безупречными резюме могут стать головной болью для команд, проектов или целых компаний?

В ИТ назрела серьёзная проблема: растёт целая индустрия «волков» – кандидатов, которые рисуют себе опыт, проходят собеседования с подсказками, учат ответы по методичкам и отлично играют роль опытного специалиста. И за их успехами уже стоит целая индустрия – с чатами поддержки, слитыми техничками, базами скринингов и продуманными схемами. 

В свою очередь, ИТ-работодатели вынуждены реагировать на это: условия отбора становятся все более ужесточенными, технички изощреннее, количество этапов больше. В результате еще сильнее становится разрыв между знаниями и навыками, оцениваемыми в рамках отбора, и реальными задачами, с которыми ИТ-специалисты сталкиваются в ежедневной работе. В результате многие опытные кандидаты, которые могли бы успешно работать на проектах, проваливают чрезмерно усложненные технички, и, чтобы получить оффер, сами начинают применять «волчьи» практики.

Всем привет! Меня зовут Александр Федулов, я руковожу командой ИТ-рекрутеров в компании SENSE. В статье поделюсь опытом, кейсами и наблюдениями: как отличить настоящих специалистов от тех, кто только хорошо играет роль. Расскажу на что обращать внимание и почему даже люди с опытом иногда «ловятся» на образ.

Вспомните корпоративный регламент, который все соблюдают, но никто не знает, зачем он нужен. Подумайте о регулярных встречах, которые все считают бесполезными, но никто их не отменяет. Это примеры процессов, которые должны умереть. Но их некому убить — менеджмент не понимает, как это сделать. 

В статье я расскажу об искусстве помогать процессам жить и умирать в нужное время. Поделюсь пошаговым планом, чек-листами и примерами из моего опыта, чтобы ритуалы не отнимали у вас по 5–10 часов в неделю.

Спросите любого разработчика, кто хотя бы раз пережил “развод” с компанией, и он вам не расскажет ни одной сухой истории. Тут почти всегда эмоции, стресс, иногда даже паника, а иногда просто усталость и ощущение, что мир за окном стал чуть холоднее. Вроде бы всё официально: уведомления, расчёт, передача дел. А на деле появляется миллион нюансов, которые никто не описывает в регламентах.

Продолжаем реагировать на прекрасное интервью с Дмитрием Пищальниковым. Расскажем про последние два фактора, которые могут быть причиной брака на производстве. Первый пост (про сырье и техпроцесс) тут. Продолжаем разговор!

7 августа 2025 года OpenAI представила GPT-5 — свою самую мощную на сегодняшний день языковую модель. Новая версия ИИ не просто эволюция GPT-4.5 или GPT-4o, а новый класс ИИ, который приблизил технологии к порогу AGI (Artificial General Intelligence — обобщённого интеллекта).

Кратко: что нового в GPT-5?

Я больше 6 лет слежу за всеми изменениями на рынке систем управления проектами. В том числе за тем, что многие упускают из вида — как обстоят дела у самих компаний, выпускающих софт. В этой статье будет не только описание основного функционала лучших сервисов, подробный обзор цен и тарифов, но и финансовые успехи их создателей.

IT менторы говорят своим ученикам подделывать документы: Паспорта РФ, выписки об опыте работы с госуслуг СТД-Р, договоры ГПХ и так далее (пруфы и скрины в статье!). Каждый 3-й крутит опыт, чтобы пройти через фильтры HR на hh.ru. Но далеко не каждый подделывает документы, что является УГОЛОВНО наказуемым...