Управление персоналом *

Как клонировать экспертизу человека, на которого у тебя нет бюджета? Я взял двухчасовой разговор с топовым маркетологом, прогнал транскрипт через промпты, построенные на научных методах извлечения знаний — CogKC, Knowledge Graph, поведенческое клонирование — и получил JSON-файл, который отвечает на вопросы почти как она.
Сначала проверил на себе: файл с «душой» выглядел банально, но агент на его основе пугающе точно воспроизводил мою логику решений. Внутри — наука, два эксперимента, этика и готовые промпты.

Российская экономика вошла в зону турбулентности, столкнувшись с феноменом, который глава ЦБ Эльвира Набиуллина называет «новой реальностью». Речь идет о беспрецедентной нехватке рабочей силы. Однако за громким термином «кадровый голод» скрывается сложный механизм: бизнес не просто ищет людей, а учится выживать в условиях, когда экстенсивный рост штата стал невозможен. Согласно докладу «Региональная экономика» от ЦБ, компании всё чаще выбирают стратегию частичной занятости для оптимизации расходов, что формирует крайне противоречивую картину на рынке.

Большинство команд, у которых Telegram был инструментом для переписки с клиентами, поставят какой-нибудь обход и продолжат работать: клиент там, значит и ты там. Или уйдут в другой небезызвестный мессенджер.  

IT-компании и digital-агентства тоже скорее всего никуда не денутся. Они технически грамотные, инфраструктуру на ботах и интеграциях с Jira строили годами, и пять минут на настройку обхода для них не проблема. 

Но есть компании, у которых Telegram — это просто быстрый и удобный способ связываться по работе. 

Строительная бригада, производство, сервисный бизнес. Там нет ни IT-отдела, ни сложных интеграций. Просто группа в Telegram, которую создали три года назад и с тех пор ведут в ней всю работу.

Статья для компаний, у которых из-за блокировок буквально встает работа. Разберём, кого блокировка касается сильнее всего и как переехать в удобный рабочий мессенджер, сохранив всю переписку, все файлы и всю историю чатов.

«У нас тут быстро, сразу к делу, документация потом» — знакомая установка? Бросаем всех в бой! Иначе зачем нанимали? Пока новый сотрудник не уволится через месяц, а команда не попросит «поменьше новичков, нам ведь надо успевать работать».

Компании часто недооценивают стоимость неверного найма. Проблема не только в затратах на подбор, а в системных потерях, которые начинают накапливаться после выхода человека в роль.

Меня зовут Маша, я QA Engineer в Doubletapp. Мы с 2020 года аутстафим в бигтехах, банках, стримингах, интеграторах, e-commerce и т. д. Поэтому хорошо знаем, где эта модель ломается и как сделать так, чтобы она действительно работала.

В качестве внешнего сотрудника я работала на четырех проектах разного формата и масштаба, хочу поделиться практическими советами, которые помогут аутстаф-специалистам быстрее вливаться в проекты и выстраивать работу так, чтобы приносить реальную пользу. Надеюсь, текст будет полезен как разработчикам, QA, аналитикам, так и тимлидам, которые работают с внешними сотрудниками и хотят, чтобы аутстаф был предсказуемым и эффективным

Навигация по статье 

— Вливаемся в проект, фиксируем ожидания и критерии успеха
— Интеграция в команду: как не остаться «внешним»
— Работа и результат: как быть полезным вопреки неудобствам
— Блокеры, доступы и прозрачность: защита от репутационных потерь
— Как не выгореть между проектами
— Когда аутстаф начинает работать.

В 09:00 по Москве кто-то в команде уже закрывает первую задачу, а кто-то только входит в рабочий ритм. В инфраструктурных проектах это либо превращается в бесконечные «созвоны ради созвонов», либо дает реальное преимущество по скорости и качеству. Меня зовут Виталий Попов, в «Софтлайн Решения» я отвечаю за реализацию инфраструктурных проектов. И мы пошли по второму пути — и это не про героизм, а про инженерную настройку процесса и нормальные человеческие границы.

Час в Zoom прошёл, а договорённостей нет. Это не случайность: у видеовстреч есть конкретные когнитивные ограничения, которые усиливаются плохой организацией. Разбираем, почему так происходит и какие простые изменения реально помогают.

Полгода поиска. Сотня отказов. И в итоге — либо берёте «почти подходящего», либо проект стартует без нужного человека. Знакомо? Проблема в том, что вы ищете одного человека там, где нужна комбинация навыков. В 2026 году роль «Senior Backend» больше не описывает реальную работу — она описывает несбыточную мечту работодателя. Пора собирать команды иначе.

Руководитель одного популярного кадрового агентства рассказал, как они целых 3 месяца пытались выстроить работу по поиску сотрудников в одной крупной компании. А потом предложили отменить всех рекрутеров и дать отбор только на экспертов и тех, кто собственно и ищет сотрудника. И "внезапно" выяснили, что закрываемость вакансий улучшилась. ВНЕЗАПНО!

Многие компании могут поступить схожим образом и уволить рекрутеров, отдав задачу на подбор профильным сотрудникам. А могут обойтись без таких жертв: перестать следовать глупым и часто вредным карго-культам и навести порядок в найме в соответствии с имеющими научное подтверждение практиками.

В этой статье мы рассмотрим, какие именно ошибки, ложные акценты, ритуалы и прочие глупости в отборе резюме вредят рекрутингу, отсекают подходящих кандидатов и допускают совсем не тех, кто нужен.

Возраст: 16 лет. Юноша из хорошей семьи, прекрасно воспитан и разносторонне образован. Крайне возбудим. Повреждена функция торможения. Травмирован строгостью гувернанток и требовательностью частных репетиторов. Дефицит внимания и дифференциации. Обнаруживает уязвимость к давлению со стороны сверстников, легко попадает под дурное влияние. Как следствие — тянет в рот любую информационную дрянь. Остро нуждается в одобрении отца и любви матери. Мгновенно переносит эту потребность на любого взрослого. На проявления автономии со стороны других реагирует восторженно. При малейшем признаке недовольства со стороны взрослого получает паническую атаку, проявляет хаотичное поведение, галлюцинирует.

Диагноз: Синдром дефицита внимания (импульсивный тип), пикацизм (неразборчивый вкус), находится в стадии осложненного кризиса идентичности. По Ганнушкину — неустойчивый психопат.

Рекомендации:

1. Спокойное присутствие терпеливого взрослого. Нуждается в точных инструкциях и напоминаниях. Внешний оператор должен полностью взять на себя функцию целеполагания и фильтрации. Никаких открытых вопросов в стиле «как ты думаешь?». Только директивные рамки: «возьми это, положи туда, лирику отрезать, графоманию не допускать».

2. Купирование инициативы и перепроверка на экономическую целесообразность представленной аналитики. Юноша избалован и склонен к растратам целевых средств. Вместо аналитики может организовать для вас галлюцинаторную вечеринку. Порой ленив и пытается компенсироваться за счет внешнего оператора.

Привет, Хабр! Представьте, что у вас несколько сотен сотрудников, которые распределены по всей стране. Каждый работает на своём «треке» — районе города или целом регионе, постоянно находится в разъездах и иногда даже без мобильной связи. При этом вам нужно не только координировать их, но и почти в реальном времени анализировать данные, в которых отражается результат их работы. 

Добавьте к этому необходимость соблюдения трудового законодательства, своевременный и очень внимательный выпуск организационно-распорядительных документов, внешние источники информации, базы данных аналитических агентств и жёсткую связь между ответственностью и анализом план/факт на основе разнородных данных…

Мы — Иван Колесников, директор по цифровой трансформации в Группе компаний «Промомед», и Анастасия Чернова, директор по корпоративной аналитике — в этой статье расскажем, как мы обрабатываем эту сборную солянку из метаданных и на их основе определяем загрузку сотрудников на местах, анализируем продажи и долю присутствия компании на рынке.

А ещё разберём, как мы собрали для этого гибкую систему-«пазл» из разных инструментов и почему в её центре low-code-платформа и DWH.

Разберемся, какие есть CRM-системы на российском рынке сейчас, чем они полезны бизнесу и как выбрать оптимальное решение, а также сравним 10 лучших российских CRM на рынке.

Почему сильные исполнители не всегда становятся сильными руководителями и как компании пытаются это системно решить.

Ранее в статье: Soft Skills для тестировщика: почему «мягкие» навыки важнее «жестких» скриптов я попытался рассказать почему для тестировщика важно развивать Soft Skills, а сейчас разберемся как это реализовать на практике.

Развитие мягких навыков — не разовая акция, а постоянный процесс. Поскольку я работаю QA‑инженером, то данный материал в большей степени будет полезен для QA, но и разработчики и менеджеры и другие участники команды могут найти для себя что-то полезное.  Ниже я привел конкретные, проверяемые методы для прокачки ключевых soft skills.

Когда тимлид перестаёт справляться, первое что хочется сделать: найти виноватого.

Кто то винит систему, кто то самого человека. Психолог в IT написал статью, где утверждает: дело не в слабой личности, а в системных ловушках.

Но давайте посмотрим на это под другим углом.

Будущее корпоративных операционных систем и рынка труда на фоне изменения технологического стека искусственного интеллекта и роста значения контекста как драйвера изменений процессов организаций.

Краткое содержание: Что делать с убыточностью? Какую функцию реально выполняет отдел обучения? Три решения для тех, кто хотел обучить персонал, а не «вылететь в трубу»

Недавно HH.ru запустил акцию, в рамках которой каждый соискатель может проверить, не работает ли он «ради галочки». Сегодня уже целые структуры задаются вопросом «ради чего мы работаем» и кажется, эта тенденция не обходит стороной и корпоративный университет.

Ещё два года назад соискатель с опытом middle+ мог выбирать из десятка офферов, а компании боролись за джуниоров, готовых учиться. Сегодня ИТ-рынок России переживает фундаментальную трансформацию, которую можно описать одной фразой: «рынок кандидата» умер, наступил «рынок работодателя». По итогам 2025 года на одну ИТ-вакансию в среднем приходилось почти 13 резюме, а на некоторые позиции – и все 16. Количество самих вакансий сократилось на 20–30% по сравнению с 2024 годом.

Но главное – изменилась не только конъюнктура спроса и предложения. Изменилась сама природа труда разработчика. Искусственный интеллект перестал быть хайповой технологией будущего и стал инструментом повседневной работы, влияющим на кадровые решения. Компании больше не ищут «рабочие руки» – они ищут готовые решения под конкретные задачи с минимальными издержками. Этот прагматичный подход породил целую серию острых карьерных конфликтов, которые определяют лицо индустрии сегодня и завтра.

В этой статье мы разберём ключевые линии напряжения: от массового найма новичков на низкооплачиваемые ИИ-задачи до ухода сеньоров в рисковое предпринимательство, а также дадим прогноз на ближайшие годы и оценим социальные последствия происходящего.

Когда речь заходит об искусственном интеллекте и рынке труда, одни боятся потери работы, другие надеются на избавление от рутины. На самом деле, и то, и другое — крайности. Вайбкодеры есть, но они не заменили и не заменят полностью разработчиков, понимающих код. Нейрослоп, особенно в соцсетях, занял целую нишу короткого развлекательного контента, но так и не вытеснил из интернета контент от людей и для людей.

Вместе с тем, за последние несколько лет вокруг ИИ сформировался слой новых профессий — от инженеров, работающих с LLM, до специалистов, проектирующих взаимодействие человека с алгоритмами. И тут начинается что-то странное. С одной стороны, компании инвестируют миллиарды в ИИ и активно нанимают специалистов нового типа. С другой — все читают новости о сокращениях целых команд, уменьшении числа стартовых позиций и повышении планки входа. В результате работы меньше не становится, но найти ее сложнее, а ценность отдельных навыков резко возрастает.