Управление персоналом *

Почему важно обратить внимание на описание вакансии и внимательно отнестись к ее составлению?

По сути, описание вакансии - это лицо вашей компании или отдела. От того какое вы произведете впечатление и насколько сможете заинтересовать потенциального кандидата зависит как количество откликов, так и внимание к вашей компании, желание взаимодействовать с ней.

Грамотно составленная вакансия позволит как привлечь кандидатов, так и отсеять нерелевантные отклики, что сэкономит время, деньги и нервы.

Вакансии, не составленные должным образом, сталкиваются с проблемой слабой заинтересованности, малого количества откликов, что усложняет поиск кандидата и растягивает время закрытия вакансии.

Также на такие вакансии, наоборот, может поступать слишком много откликов, что может отразиться на времени разбора откликов и потенциальной потерей кандидатов (никто не будет ждать неделями пока вы разгребете завал).

Все это подводит нас к важности внимательного отношения к описанию вакансии.

Феномен отрицательной селекции в управлении - системного продвижения в иерархии не самых компетентных сотрудников, а тех, кто не представляет угрозы для существующей власти. Причины этого явления, связанные факторы, эффект Питера и когнитивные искажения. Анализ последствий для организаций и практические рекомендации для топ-менеджеров и рядовых сотрудников по преодолению этой проблемы и развитию эффективной корпоративной культуры.

В условиях VUCA-мира (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) традиционные KPI часто становятся контрпродуктивными, провоцируя краткосрочные манипуляции, игнорируя устойчивость и адаптивность.

Ключ – сбалансировать финансовые показатели с метриками устойчивости, адаптивности, инноваций и здоровья организации. Особенно критично исключить KPI, провоцирующие вредные практики.

Итак, финальная часть психоделического триллера про айтишника который решился избавиться от власти кольца роскошной жизни и пойти простым слесарем на завод, что бы успеть заработать трудовой стаж к пенсии работать руками, а не пальцами.

Поступает звонок из отдела кадров с просьбой подъехать, так как у них есть "интересное предложение" и слесаря второго разряда, который ещё даже не устроился работать, вдруг зовут на ковёр в высокие кабинеты.

С позиции работника я давно всё написал, но позволь озвучить мои мысли с точки зрения бизнеса, ведь ты знаешь прекрасно что более 10 лет у меня была своя контора со штатом в среднем 10-12 человек с немалым количеством ИТ-проектов, большая часть из которых была собственными стартапами как и стартап в котором я у тебя работал, и там у меня 7 из 10 примерно были чистым чистым убытком, что более чем хороший результат.

Если тебе очень повезло найти человек-оркестр, который может совмещать devops, backend, frontend, базы, администрирование серверов и решать задачи, которые в инете не обсуждались – то это очень повезло и с таким человеком можно пощупать идею в режиме «давай покреативим», как было в октябре 2021го, чисто чтобы оформилась идея, стали понятны примерно объемы работ, технологии, а главное монетизация.

Когда идея оформлена и всё понятно – человек-оркестр переводится в статус teamlead, и набирается команда. Тимлид 50% рабочего времени занимается решением сложных задач, где он реально эффективен, 50% времени тратит на то, чтобы координировать работу команды, которая делает рутину, которая составляет минимум 80% проекта, мотивируя команду не руганью, а раздачей премий отличившимся. Это ускоряет разработку минимум в 3-4 раза, и снижает риск, что проект к моменту завершения будет не актуален (обойдут конкуренты, изменится ситуация, появится GPT 5, который будет делать то что должен был делать проект и т.п.)

 Команду набирает именно тимлид, а не инвестор-гуманитарий в режиме «у меня тут есть старый приятель, он вроде что-то шарит, его надо как-то задействовать», «у меня есть крутые админы, которые по факту просто разводилы», «у меня есть ребята, которые съели собаку на ИИ, и оказывается, что если они и съели, то ножку от чихуа», «есть Вася – он будет заниматься соцсетями, который оказывается реально крут»… Всё это плохо заканчивается в 75% случаев, с Васей повезло, с остальными конфликты и трата времени пустая, но в целом это лишь тормозит разработку, особенно если ты в реальности не разбираешься в технической стороне вопроса.

Хотите системно вырастить сеньора из джуна? Собрать идеальную команду за пару кликов? Прозрачно развивать hard- и soft-навыки сотрудников? Я, Владимир Тимонов, главный разработчик ЕвразТехника ИС и управляющий продуктом ИС «Матрицы компетенций», расскажу, как мы справляемся с этими вызовами в ЕВРАЗе.

Мечта любой IT-компании — обучение в стиле Нео из «Матрицы»: загрузил программу, и через минуту сотрудник уже мастер React и Kubernetes. Увы, реальность сложнее.

В условиях жесткой конкуренции за таланты найти готового специалиста с нужным стеком и знанием специфических технологий вроде OPC или MES — почти невозможно. Кандидаты часто переоценивают свои навыки, их резюме не соответствуют реальным компетенциям, а зарплатные ожидания растут быстрее, чем навыки.

Что, если вместо бесконечной охоты за мифическими сеньорами выращивать их самим? Именно этот вопрос привел нас к созданию системы, которая превращает перспективных джунов в экспертов, знающих не только технологии, но и бизнес-процессы компании.

Разработчик в ЕВРАЗе: больше, чем просто код

Матрица компетенций – известный и хорошо себя зарекомендовавший инструмент в управлении персоналом. Существуют известные шаблоны таких матриц. Но мы решили разработать свой стандарт. ЕВРАЗ – компания крупная, у нас есть много особенностей, которые необходимо учитывать при оценке IT-специалистов. Так давайте пойдем от самого понятия «разработчик». Как он выглядит в металлургическом гиганте? Чем отличается его работа от коллег в продуктовых IT-компаниях или финтех-стартапах? В чем особенность этой роли и  почему матрица компетенций становится для нас не просто инструментом оценки, а настоящим компасом в профессиональном развитии, расскажем в этой статье.

Представьте, что вы нанимаете капитана корабля. Если дать ему лишь общую инструкцию («плыви на восток»), он может проплыть мимо цели. Но если снабдить его навигационными картами, метеоданными и чёткими метриками –  он приведёт корабль в нужную гавань. Именно так работает сильный профиль должности.

Как понять, что на собеседовании перед вами сидит не опытный сеньор, а человек с отличными актерскими способностями? Почему кандидаты с безупречными резюме могут стать головной болью для команд, проектов или целых компаний?

В ИТ назрела серьёзная проблема: растёт целая индустрия «волков» – кандидатов, которые рисуют себе опыт, проходят собеседования с подсказками, учат ответы по методичкам и отлично играют роль опытного специалиста. И за их успехами уже стоит целая индустрия – с чатами поддержки, слитыми техничками, базами скринингов и продуманными схемами. 

В свою очередь, ИТ-работодатели вынуждены реагировать на это: условия отбора становятся все более ужесточенными, технички изощреннее, количество этапов больше. В результате еще сильнее становится разрыв между знаниями и навыками, оцениваемыми в рамках отбора, и реальными задачами, с которыми ИТ-специалисты сталкиваются в ежедневной работе. В результате многие опытные кандидаты, которые могли бы успешно работать на проектах, проваливают чрезмерно усложненные технички, и, чтобы получить оффер, сами начинают применять «волчьи» практики.

Всем привет! Меня зовут Александр Федулов, я руковожу командой ИТ-рекрутеров в компании SENSE. В статье поделюсь опытом, кейсами и наблюдениями: как отличить настоящих специалистов от тех, кто только хорошо играет роль. Расскажу на что обращать внимание и почему даже люди с опытом иногда «ловятся» на образ.

Вспомните корпоративный регламент, который все соблюдают, но никто не знает, зачем он нужен. Подумайте о регулярных встречах, которые все считают бесполезными, но никто их не отменяет. Это примеры процессов, которые должны умереть. Но их некому убить — менеджмент не понимает, как это сделать. 

В статье я расскажу об искусстве помогать процессам жить и умирать в нужное время. Поделюсь пошаговым планом, чек-листами и примерами из моего опыта, чтобы ритуалы не отнимали у вас по 5–10 часов в неделю.

Спросите любого разработчика, кто хотя бы раз пережил “развод” с компанией, и он вам не расскажет ни одной сухой истории. Тут почти всегда эмоции, стресс, иногда даже паника, а иногда просто усталость и ощущение, что мир за окном стал чуть холоднее. Вроде бы всё официально: уведомления, расчёт, передача дел. А на деле появляется миллион нюансов, которые никто не описывает в регламентах.

Продолжаем реагировать на прекрасное интервью с Дмитрием Пищальниковым. Расскажем про последние два фактора, которые могут быть причиной брака на производстве. Первый пост (про сырье и техпроцесс) тут. Продолжаем разговор!

7 августа 2025 года OpenAI представила GPT-5 — свою самую мощную на сегодняшний день языковую модель. Новая версия ИИ не просто эволюция GPT-4.5 или GPT-4o, а новый класс ИИ, который приблизил технологии к порогу AGI (Artificial General Intelligence — обобщённого интеллекта).

Кратко: что нового в GPT-5?

Я больше 6 лет слежу за всеми изменениями на рынке систем управления проектами. В том числе за тем, что многие упускают из вида — как обстоят дела у самих компаний, выпускающих софт. В этой статье будет не только описание основного функционала лучших сервисов, подробный обзор цен и тарифов, но и финансовые успехи их создателей.

IT менторы говорят своим ученикам подделывать документы: Паспорта РФ, выписки об опыте работы с госуслуг СТД-Р, договоры ГПХ и так далее (пруфы и скрины в статье!). Каждый 3-й крутит опыт, чтобы пройти через фильтры HR на hh.ru. Но далеко не каждый подделывает документы, что является УГОЛОВНО наказуемым...

Рынок IT меняется с такой скоростью, что за ним иногда трудно угнаться: новые технологии, методологии, роли — всё постоянно меняется. Из-за этого границы между профессиями часто становятся размазанными. Если разработчики чётко знают свой стек, задачи и техдолг, то у дизайнеров и аналитиков всё гораздо более гибко, потому что их работа опирается на коммуникацию, логику и потребности людей. Часто дизайнеры и аналитики начинают работать вместе еще на самых ранних стадиях проекта — именно там, где чаще всего царит хаос.

И вот здесь начинается путаница. Часто не совсем ясно, кто за что отвечает. В одной команде UX-дизайнер делает всё: от сбора требований до создания прототипов, а в другой — он ждет четкого ТЗ от аналитика. И тогда возникает вопрос: где заканчивается аналитика и начинается дизайн? Давайте разберемся.

Курьеры Яндекс Еды выражают недовольство по поводу исчезновения адекватных доплат, заявляя, что их заработок сократился и иногда они работают чуть ли не в убыток. Так ли это на самом деле? Рассказываю личный опыт.

Привет, это Хабр и SETTERS EDUCATION — образовательный проект для специалистов, руководителей и команд. Ребята пришли с идеей написать статью про супернавыки для тимлидов и не только, с помощью которых можно развивать у себя... другие навыки. Мы быстро поняли, что да, хотим — на Хабре особенно хочется почаще поднимать тему развития специалистов с высоким грейдом, которые работают с командами. Но мы оценили, что статья получилась полезной вообще для всех — независимо от того, сеньор вы, мидл или джун. 

Ниже мы изучим 7 суперскилов, они же — метанавыки, которые меняют подход к управлению. Эти навыки коллеги оттачивают на курсе «Креативное лидерство» вместе с Дашей Золотухиной, HRD Яндекса. Но сначала немного о том, почему обычных скилов — недостаточно.

Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

В этом выпуске мы расскажем про компанию DatsTeam, которая разрабатывает рекламные платформы, игры, мобильные приложения и финтех-решения. В команду продуктовой разработки входят PM, PO, инфраструктура, DevOps, SecOps, QA. Основные стеки — JAVA Spring, PHP Symfony, React, iOS, Android.

Привет, Хабр!

Сегодня рассмотрим как практике использовать модель Херси — Бланшара в управлении людьми.

В жизни менеджера много загадок. Почему отдел, который всегда перевыполняет план, вдруг начал срывать сроки? Почему введение премий не мотивирует, а уменьшает желание работать? Почему команда слушается не руководителя, а рядового сотрудника?

Мы собрали 15 загадок про управление. Каждая — это ситуация, которая в реальной жизни может стоить компании денег, репутации или ключевых сотрудников.