От перехода на удаленное взаимодействие с сотрудниками многие компании удерживает боязнь потерять контроль над ситуацией – непонятно, как убедиться в том, что специалист свои восемь часов действительно работает, а не просиживает в социальных сетях. Казалось бы, решение – в инструментах слежения за пользователем: в системах учета рабочего времени, в контроле присутствия, съемке веб-камерой и т.п. Но мы в «Максилекте» принципиально не используем такие инструменты, действуя на ином, управленческом уровне.


(на фото — известный стритарт от Banksy, фотограф — Niv Singer)

Как мы держим руку на пульсе, чтобы работа компании была эффективной, и почему это работает – под катом.

Саббатикал — это оплачиваемый или частично оплачиваемый длительный отпуск продолжительностью от трёх месяцев до года (и более) с гарантированным сохранением места за сотрудником.

— Саш, очевидно, работа не приносит тебе удовольствия, — Слава проговаривал бесспорные вещи. Четвертую неделю вместо работы я мчался на очередной детский турнир по футболу. Когда у тебя трое детей, можно 120% своего времени занять их увлечениями. — У меня есть к тебе предложение. Давай отправим тебя в отпуск на год? Я за это время закрою собой бизнес. Доходы, по-прежнему, пополам. Потом ты вернешься с новыми силами, и, может быть, я на год в отпуск схожу.

Честно говоря, я недолго думал над этим предложением. От работы реально подташнивало, и перспектива на год избавиться от этого источника тошноты манила как никогда раньше. Мы ударили по рукам.

После статьи о профессиональном выгорании поступило много вопросов в личку и в комментарии про то, где больше почитать про матчасть, чем отличаются одни школы психотерапии от других и как выбрать специалиста.

Этим постом как раз постараемся на все и ответить. Пару месяцев назад для студентов нашей Школы мы запустили линейку мастер-классов про выгорание. Приглашали не просто тех, кто умеет бодро и зажигательно говорить (это мы и сами умеем), а, прежде всего, профессионалов психотерапии, кто уже много лет занимается тем, что успешно работает со счастливыми обладателями синдрома выгорания:

1. Дмитрий Ковпак, кандидат мед.наук, президент российской Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии (КПТ), доцент кафедры психологии и педагогики СЗГМУ им. И.И. Мечникова.

2. Алексей Демьяненко, психотерапевт, заведующий Городским Психотерапевтическим Центром Санкт-Петербурга, руководитель регионального отделения Российской Психотерапевтической Ассоциации.

3. Наталия Дзеружинская, доктор мед.наук, врач-психиатр высшей квалификационной категории, профессор кафедры психиатрии и наркологии Национального медицинского университета имени А.А. Богомольца Украины. Более 30 лет работы в сфере психического здоровья.

4. Мария Берлин, организационный психолог, тренер, корпоративный психолог ЗАО РТК МТС(2015-2016), преподаватель института «Иматон», автор программы подготовки специалистов «Работа с эмоциональным выгоранием – комплексный подход».

В итоге у нас накопилось пять мастер-классов (видео под катом). Видео изначально были доступны только нашим студентам. Но раз тема оказалась актуальной для Хабра, решили все это выложить — пользуйтесь на здоровье.

Давно сбились со счёта, сколько же теорий заговора мы прочитали, пока отделяли Гиктаймс от Хабра, тасовали хабы, объединяли обратно и переезжали в .com-зону. Наблюдателю со стороны такие рокировки действительно могут показаться странными. Мы не скрывали, что одной из причин перестановок было в том числе желание обезопасить Хабр от возможных правовых неприятностей, но это ещё больше заставило сомневаться некоторых. А дефицит информации в неспокойное время лишь плодит догадки о том, что такой крупный проект как Хабр не может быть обделён вниманием госорганов и правообладателей и что мы точно налево и направо сливаем данные о каждом, кто влепил неосторожный минус.

Мы изучили зарубежные практики (да-да, подобное есть у многих крупных проектов), подумали и решили, что сводная статистика об объёмах запросов должна стать публичной. Поэтому поскребли по сусекам и предлагаем вашему вниманию так называемый Transparency report — отчёт о запросах различных государственных служб и правообладателей за разные годы.

В начале 2018 года мы провели наш ежегодный опрос JetBrains Developer Ecosystem 2018, чтобы выяснить, чем сейчас живет мир программирования и как он изменился по сравнению с 2017 годом. Здесь мы поделимся самыми интересными результатами.

Антон Репьев, технический директор Lodoss Team, специально для блога Нетологии поделился кейсом, как внутри компании организовать программу стажировки и вырастить с нуля молодых специалистов.

Кадровый голод — вечная проблема IT-компаний. Все решают её по-своему: кто-то прокачивает HR-бренд и хантит кандидатов в LinkedIn, кто-то воспитывает своих разработчиков с нуля. Мы в Lodoss Team выбрали второй путь. Я разработал тренинг для начинающих специалистов и курирую обучение стажеров в компании. Что из этого получилось и зачем нам это надо, читайте в этой статье.

Зачем растить джунов

Наша цель — вырастить качественного джуниор-разработчика, такого человека, который по окончании курса мог бы самостоятельно работать над несложными задачами под надзором тимлида или ментора. За три месяца обучения он должен получить обширный опыт и понимание технологий, с которыми мы работаем, разобраться в процессах внутри компании.

Хороших специалистов в разработке мало, и часто те, кто приходят из других компаний, не соответствуют нашему портрету идеального программиста — приходится переучивать.

Зачастую в IT проще обучить сотрудников «с нуля», чем переучивать человека с опытом.

Пару месяцев назад я постила сводную таблицу-сравнение под названием «Лучшая страна для программиста». В ней было 9 стран. Статья была горячо воспринята и в силу некоторых ошибок в ней, и в силу желания читателей получить сходные данные по другим странам. Я обещала доделать таблицу. Сказано – сделано.

В этой статье 22 страны сравниваются по следующим параметрам:

1. Зарплаты программистов
2. Налоги
3. Стоимость жизни (аренда жилья, коммунальные услуги, продукты, транспортные расходы)
4. Развитость рынка IT
5. Социальное обеспечение

Существуют три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика (источник)

Есть такой замечательный жанр — "вредные советы", в котором детям дают советы, а дети, как известно, всё делают наоборот и получается всё как раз правильно. Может быть и со всем остальным так получится?

Статистика, инфографика, big data, анализ данных и data science — этим сейчас кто только не занят. Все знают как правильно всем этим заниматься, осталось только кому-то написать как НЕ нужно этого делать. В данной статье мы именно этим и займемся.


Hazen Robert "Curve fitting". 1978, Science.

Структура статьи:

1. Введение
2. Предвзятая выборка (Sampling bias)
3. Правильно выбираем среднее (Well-chosen average)
4. И еще 10 неудачных экспериментов, про которые мы не написали
5. Играем со шкалой
6. Выбираем 100%
7. Скрываем нужные числа
8. Визуальная метафора
9. Пример качественной визуализации
10. Заключение и дальнейшее чтение

Мой инструментарий социального архитектора состоит из 20 инструментов, каждый из которых соответствует какому-либо аспекту сообщества или группы. Их можно использовать двумя способами.

Во-первых, с их помощью вы можете делать измерения существующего сообщества, оценивая его по шкале от нуля и выше.

Во-вторых, вы можете использовать их для создания сообщества, при этом прилагая усилия там, где они наиболее необходимы.

• Четкая миссия – заявленная причина существования группы.
• Свободное участие – насколько легко люди могут присоединиться к группе.
• Прозрачность – насколько открыто и публично принимаются решения.
• Бесплатные участники – как много можно платить людям за участие.
• Свобода работы с материалами (ремиксабельность) – насколько свободно участники могут использовать работу друг друга.
• Четкость протокола – насколько хорошо прописаны правила.
• Компетентность власти – насколько хорошо следят за соблюдением правил.
• Нон-трайбализм – насколько далеко распространяются права группы над своими участниками.
• Самоорганизация – насколько свободно могут участники определять свои задачи.
• Толерантность – как группа разбирается с конфликтами.
• Измеримый успех – как хорошо группа может отслеживать свой прогресс.
• Высокое награждение – как группа вознаграждает своих участников.
• Децентрализация – насколько широко распределены участники группы.
• Свободная рабочая среда – насколько легко создавать новые проекты.
• Стандартная структура – насколько общая структура стабильна и предсказуема.
• Плавность обучения – насколько легко начать и продолжить учиться.
• Позитивность – насколько группа движима позитивными целями.
• Чувство юмора – насколько серьезно группа себя воспринимает.
• Минимализм – сколько лишней работы делает группа.
• Разумное финансирование – как группа борется за выживание в экономическом плане.

Спасибо Сергею Даньшину за помощь с переводом.

У программистов не было ни гита, ни джетбрейнса, ни даже ноутпад++. Первую программу автор писал в дрянном редакторе бейсика. Мы думали, что крутость программиста зависит от того, с какой скоростью он печатает. Мы думали, что крутость компьютера можно измерить тем, сколько раз на него можно будет скопировать Syphon Filter.

Время шло, росли гонорары. Индустрия породила подходы к разработке, позволяющие понять, сколько времени/сил нужно потратить на ту или иную задачу. Индустрия породила новый рынок и новые зарплаты. Возникла необходимость понять, кому именно их платить.

Собеседование — это игра. Иногда игра бывает интересной и в чём-то продуктивной, иногда она превращается в фарс. Иногда оценивают прошлое, иногда — настоящее. Есть некоторое общее понимание того, что нужно спрашивать, и нет совершенно никакого материального обоснования, почему необходимо спрашивать именно это. «Потому что мы будем как Гугл», «потому что не ясно, что вообще делать», «ведь нужно что-то спрашивать».

В статье мы приведём подход к оценке уровня профессионального развития. Покажем на пальцах, как горящие глаза и неумелые руки превращаются в шерстяной свитер и все эти «ты по-русски мне объясни, чем ты занимаешься». Покажем, как сесть за пианино и тыкать в клавиши на «Собачий вальс» превращается в «Полёт Валькирии», когда рояль исчезает и остаётся только музыка.

Будет больно. Потому что будет правда.

Недавно мне на глаза попалась статья про анализ датасета резюме hh.ru, который участвовал в каком-то хакатоне. Это навело меня на мысль самому поиграться с данными резюме. Тем более что у меня их немного больше. Я выбрал самую интересную для меня профобласть, которую можно указать в резюме, — «Информационные технологии, интернет, телеком».

Под катом вас ожидает много графиков, на которых вы узнаете, сколько получают люди в различных айтишных специализациях, выпускники каких вузов хотят больше всего денег, у каких работодателей айтишники задерживаются меньше всего, зарабатывают ли пользователи гуглопочты больше, чем пользователи почты Яндекса или Мейла, и много другой информации.

Эта статья родилась в качестве ответа на вот эту вот статью. А именно на вот этот пункт:

«Правило Лебедева» — никто внутри компании не должен знать, сколько получает другой. Не соблюдает ваш зам — увольняйте; не соблюдает профессионал — увольняйте; вы сами обмолвились — с этого момента работать у вас никто не будет, получать зарплату будут, а работать — нет. Будут выполнять письменно сказанное, но буквально понятое. Если профессионал получает много — это хорошо. Если об этом знают другие, они исследуют, а не говно ли он как человек.

Всем привет! Я Михаил Палей, основатель торговой благотворительной площадки «Один+Один». Мы запустились совсем недавно, 15 августа 2017 года, и решили завести блог на Хабре, чтобы знакомить ИТ-сообщество с нашим проектом, а также со сферой благотворительности, в которой он работает. Надеемся получать обратную связь от разработчиков, предпринимателей, и вдохновить других на создание своих собственных ИТ-проектов в благотворительной или социальной сфере.

«Один+Один» — это интернет-платформа, объединяющая благотворительные магазины, социально-ответственный ритейл, благотворительные фонды, а также всех тех, кто хочет делать добрые дела, покупая и продавая вещи. Здесь любой пользователь может выставить свои вещи на продажу или купить вещи других людей или магазинов. Деньги от покупки пойдут в один из благотворительных фондов, подключенных к нам. В какой именно фонд пойдут деньги, решает тот, кто вещь выставляет. Если он этого не делает, то покупатель решает это в момент покупки.

Команда Skyeng активно растет: за прошедший год только штат разработчиков увеличился почти в пять раз. Как и все другие высокотехнологичные компании, мы постоянно испытываем дефицит кадров – просто потому, что классных специалистов не хватает на рынке. Сегодня мы расскажем, как эту проблему решает наш HR отдел, где и как он ищет разработчиков, ну и поделимся парой советов для тех читателей, кто почему-то не может найти достойную работу в IT-индустрии.

Будущее — это не только массовое распространение 3D-печати, беспилотные автомобили и повсеместное присутствие роботов. Будущее — это ещё и безработица. К 2020 году 5 млн человек лишатся работы из-за развития искусственного интеллекта и робототехники. Это данные из отчёта Всемирного экономического форума.

Руководство фабрики в китайском городе Дунгуань заменило 90% сотрудников (650 человек) на роботов и автоматизированные системы. Как показали первые результаты, производительность труда значительно выросла — на 250%.

Даже Сбербанк планирует до конца года сократить 3 тыс. рабочих мест с помощью бота, который сможет самостоятельно писать исковые заявления.

«Четвёртая промышленная революция» приведёт к исчезновению многих профессий, кризису на рынке труда, росту неравенства и экономическому расслоению. Но прежде чем массы вспомнят опыт луддитов, свою роль сыграют новые экономические законы. Безусловный базовый доход — один из инструментов, призванный решить проблему.

Во время Второй мировой англичане достали личные дела командиров немецких подлодок. Вроде бы не очень важная информация для военных целей – лодки-то уже вышли на задания, что им сделаешь. Но к делу подключились тёртые специалисты по пропаганде. У союзников были ежедневные радиопередачи, и вот пример:

— Мы обращаемся к вам, командир подводной лодки «U-507» капитан-лейтенант Блюм. С вашей стороны было очень опрометчиво оставить свою жену в Бремене, где в настоящее время проводит свой отпуск ваш друг капитан-лейтенант Гроссберг. Их уже, минимум, трижды видели вместе в ресторане, а ваша соседка фрау Моглер утверждает: ваши дети отправлены к матери в Мекленбург…
Цитата из «Операция «Гроза» — И. Бунич

Красота, правда? И, главное, в точности соответствует одному из базовых методов социнжинирингового проникновения внутрь инфраструктуры при направленной атаке.

В общем, так получилось, что многие современные методы пиара пошли от наших, английских и немецких разработок времён Второй Мировой войны. И пока я писал книгу про то, как рассказывать людям о своей компании, понадобилось залезть для подтверждения и поднять пару исторических фактов. Заодно вскрылся отличный слой совершенно диких — ну или прекрасных — историй и методик убеждения. Про них и расскажу.

В Акселераторе ФРИИ работу со стартапами начинают с того, что пытаются определить, на какой стадии развития находится компания. Почему именно с этого? В целом, большая часть проблем у стартапов появляются от отсутствия фокуса: предприниматели совершают много ненужных действий, не концентрируясь на том, что приведет их бизнес к точке безубыточности. Чтобы понять, какие действия компании необходимо совершить в настоящий момент, нужно определить, на каком этапе развития она находится. Для этого во ФРИИ используется такой инструмент, как дорожная карта или road map. Мы выделяем в развитии ИТ-стартапов три больших этапа – поиск и изучение клиентов, тестирование каналов продаж и масштабирование. В данном материале мы пошагово рассмотрим первую большую стадию развития стартапа – Customer Discovery, поиск и изучение клиентов. Обычно оборот компаний на этой стадии не превышает 100 тысяч рублей. Какие шаги должен совершить ИТ-стартап, чтобы уверенно перейти к следующей стадии — тестированию каналов продаж?

Сотрудники должны любить работу. Так они гораздо продуктивнее. Но как ее любить, когда начальство — одна из основных причин, мешающих трудиться с удовольствием. Тут правда, взаимность — начальству почти так же мешают сотрудники. Обе стороны вроде не прочь избавиться от этого иерархического конфликта. Почему же компании без генерального директора такая редкость? Чем он выделяется как человек или это просто функция, которую неважно кто, но должен выполнять? В средней компании с сотнями сотрудников объем управленческой информации превышает возможности любого одного человека. Да, придумали десятки ERP, CRM, которые систематизирую и обобщают эти информационные потоки, но будь секрет управления только в обработке данных, какая-нибудь из этих систем ее уже решила и устанавливалась повсеместно.

Следующая популярная версия зачем нужен гендиректор, состоит в редком умении управлять балансом внутрифирменных интересов и в личной энергетике, которые вместе «тащат» всю организацию к цели, обеспечивая текущую выживаемость. И это ценнее, чем четкое планирование задач или справедливое поощрение коллег. Раздавая пинки и пряники, верша суд и проявляя инициативу путем постановки задач, начальство снижает эффективность работы конкретного человека, но повышает её у коллектива в целом. По крайней мере так считается.

Средний срок, который нормально выдерживает фирма «без руководителя» — 6 месяцев. Это расчеты Джен Клейн, исследователя из школы менеджмента MIT. Потом начинаются проблемы. Чем крупнее компания, тем больше проблем у нее будет без единоначалия. Рассмотрим немногие исключения.



Шведская компания Crisp управляется без начальства уже 3 года. Это мелкая фирма-консультант по ИТ с 40 сотрудниками. Другой пример — интернет-магазин Zappos с 1,5 тысячами сотрудников.

Не так давно мне посчастливилось поучаствовать в международном молодежном форму труда, который проходил 14 марта этого года в Санкт-Петербурге. «Посчастливилось» потому, что тезисы на участие в конференции я подавала без всякой надежды. Во-первых, мое исследование к моменту выступления с докладом было на этапе сбора данных (там же оно и по сей день). Во-вторых, не было никакой уверенности, что тему моего доклада («Женщины-программисты на современном рынке труда») смогут оценить по достоинству. В-третьих, я знала, что социологу там придется нелегко, слишком уж большой наплыв экономистов и менеджеров. Но с мыслью о том, что мне в принципе терять нечего, я отправила подтверждение об участии и вскоре отправилась сама на данное мероприятие. И там я уже осознала, насколько недооценивала я возможности подобных форумов. Практически каждый спикер уводил свою речь в русло информационных технологий. Рынок труда трансформируется, экономика трансформируется, общество и ценности трансформируются — и это все под влиянием информационных технологий.

После публикации статьи о реалиях рынка HR-технологий, на нас посыпались вопросы о том, почему в этой экосистеме не было работных сайтов. Отвечаем: были, просто вы невнимательно смотрели! Ну а вообще, мы убеждены, что это совершенно отдельная тема, которую пришло время обсудить.