Из всех предыдущих загадок серьёзные затруднения вызвала только одна. Поэтому в этот раз к загадке не будет ни условий, ни подсказок. Скажем только, что формат ответа — топоним.
А теперь внимание на изображение. Всё, что нужно для правильного ответа, вы увидите на мониторе огурчика Пиклза.
Автор первого правильного ответа получит брендированный дождевик от агентства «Найт Стрит». Доставим по России за наш счёт.
У каждого пользователя есть только одна попытка дать правильный ответ. Если до понедельника загадку не разгадают, условие снимается, и каждый пользователь сможет предлагать неограниченное количество вариантов ответа.
Победители предыдущих розыгрышей не могут претендовать на приз. Ребята, дайте шанс другим!
⚡️ Приглашаем на митап премии LOUD PR Award, посвященный развитию бренда работодателя.
➡️ Тема встречи: PR+HR: коммуникации в работе с брендом работодателя.
Встреча пройдет в формате выступления экспертов и презентации рабочих кейсов. Обмениваемся лучшими практиками при поддержке партнёра премии hh.ru и делимся опытом по развитию бренда работодателя.
После выступления спикеров – открытая дискуссия с участниками встречи, а также с представителями жюри и оргкомитета премии LOUD.
🗓️ Дата: 15 июля с 18:30 до 21:30 📍Адрес: ул. Оптиков, д.4, к.3, БЦ Лахта-2 📍Место: офис ГК “КОРУС Консалтинг”, 7-ой этаж
Спикеры: 🔹Екатерина Скляренко, руководитель отдела маркетинга hh.ru по Северо-Западу. Тема: "Проверенные решения и оценка эффективности проектов по развитию бренда работодателя". 🔹Мария Ленкина, руководитель направления развития бренда работодателя ГК "КОРУС Консалтинг". Тема: "От подарка к смыслу: как новогодняя кампания КОРУСа объединила сотрудников, клиентов и благотворительность". 🔹Лариса Коблик, заместитель руководителя службы по связям с общественностью и СМИ компании “Газпром переработка”, тема: уточняется.
Коллеги, уже 9 июля ждем вас в офисе КОРУСа в Петербурге, где мы поделимся практиками в области корпоративной культуры, ценностей, вовлеченности и HR-бренда. Вас ждут реальный опыт и честный диалог, а еще – фуршет, нетворкинг и, конечно, экскурсия по офису.
Своим опытом поделятся:
👤 Александр Семенов, CEO – как ценности становятся частью бизнеса и корпоративной культуры. 👤 Евгения Миклуш, руководитель направления HR-аналитики – как измерять вовлеченность и понимать, что ценности действительно работают. 👤 Мария Ленкина, руководитель направления развития бренда работодателя – геймификация, внутренняя валюта и развитие HR-бренда. 👤 Татьяна Кульбякина, менеджер корпоративных программ развития – роль амбассадоров и внутренних сообществ в развитии компании.
Где и когда? 9 июля, 18.00-21.00 Санкт-Петербург, ул. Оптиков, д.4, корп. 3, БЦ «ЛАХТА-2» (ст.м. Старая Деревня)
Технический писатель за 110 000: вход в профессию или испытание на прочность?
Запускаю новый формат: буду разбирать вакансии, связанные с управлением знаниями и технической документацией. Не в формате «всё плохо», а по-честному: что хорошо, что вызывает вопросы и кому такая позиция может подойти.
Первое: работодатель дал ссылку на публичную базу знаний. Кандидат может заранее посмотреть, с каким продуктом, структурой и контентом ему предстоит работать. Уже на этом этапе можно примерно оценить объём задачи и понять, что ждёт впереди.
Второе: зарплата указана – 110 000 рублей. Соискатель может сразу решить, подходит ему такая сумма или нет.
Третье: компания пишет, что готова рассматривать начинающих специалистов и обучать их. Это немного расширяет воронку поиска. Для человека, который хочет перейти в технические писатели из других направлений, это может быть хорошей точкой входа. По крайней мере, из описания не складывается ощущение, что новичка посадят перед незнакомым продуктом и скажут: «Ну, разбирайся».
Теперь к вопросам
Главный – кого всё-таки ищут: начинающего специалиста или самостоятельного сотрудника? Формально компания готова рассматривать новичков, но одновременно хочет видеть опыт от года, понимание таксономии баз знаний, Markdown, Confluence, таск-трекеры и Kanban. Знания REST API, JSON, складских и логистических процессов указаны как преимущество, а не обязательное требование, но даже без них задачи выглядят не совсем стартовыми.
Нужно будет не только работать с текстами, но и разрабатывать стандарты документации, переводить материалы разработки на человеческий язык, анализировать обратную связь, поддерживать базу в актуальном состоянии. Для новичка это может быть тяжело.
При этом более опытного специалиста может насторожить ширина роли. Здесь и техническая документация, и развитие структуры базы знаний, и взаимодействие с поддержкой, и фактчекинг маркетинговых материалов. То есть название должности одно, а рабочих направлений внутри несколько. Отсюда ещё один вопрос: какая часть времени будет уходить непосредственно на базу знаний, а какая – на сопутствующие задачи?
Отдельный момент – удалёнка. Она предусмотрена, но обсуждается индивидуально. При этом график фиксированный: пять дней в неделю с 9:15 до 18:00. Работать из дома, вероятно, можно. А вот работать из любого часового пояса и самостоятельно выбирать часы – надо уточнять. Если нет, для кандидатов из удалённых регионов это заметно сужает возможности.
Мой вывод
Вакансия может подойти не абсолютному новичку, а скорее начинающему специалисту с некоторой базой. Например, человеку из технической поддержки, тестирования, аналитики или контента, который уже сталкивался с документацией и хочет развиваться в этом направлении.
Перед откликом я бы уточнил:
кто и как будет обучать нового сотрудника;
какие задачи займут большую часть рабочего времени;
что компания ожидает получить в первые три месяца;
действительно ли можно работать полностью удалённо и насколько строго привязан график.
***
Напишите, если было полезно. Стоит продолжать такой формат?
Я веду свой телеграм-канал про управление знаниями, делюсь в нём граблями из проектов для лидеров рынка: Банк СПб, Билайн, Делимобиль, Купер, МЭС и других. Подпишитесь, чтобы не пропустить следующие посты.
Приготовили новую загадку уровня Hard для суровых хабравчан.
«Найт Стрит» продолжает интеллектуальную игру с пользователями Хабра и дарит мерч победителю. Можете потренироваться на предыдущих загадках здесь, здесь, здесь и здесь.
Представимся для тех, кто играет с нами впервые. Мы агентство мероприятий и игровых решений «Найт Стрит». Мы знаем всё об играх и геймификации любых процессов. А ещё у нас есть игровая платформа PLAYFORMA, которую мы сами придумали и разработали, хотя ничего не понимали в IT. Про неё очень интересно и подробно рассказываем здесь и здесь.
А теперь — к загадке!
Сначала — технические условия:
У каждого пользователя есть только одна попытка дать правильный ответ. Если до понедельника загадку не разгадают, условие снимается, и каждый пользователь сможет предлагать неограниченное количество вариантов ответа.
Победители предыдущих розыгрышей не могут претендовать на приз. Ребята, дайте шанс другим!
А вот и условия загадки:
Лето, жара, время отпусков. Огурчик Пиклз зовёт вас в путешествие и приготовил множество интересных локаций, в которых спрятал ответ на загадку.
Внимательно исследуйте мир с помощью сервиса «Яндекс Карты», и тогда вы сможете дать правильный ответ на вопрос: «Какое растение выполняет ту же функцию?»
Я работаю в группе компаний Ай-Джи-Эй. Хочется пиарить нашу экспертизу. Спросил сколько стоит корпоративный аккаунт Хабра. Получил ответ. В текущих реалиях - дорого.
Как быть?
Моя идея-фикс такая: продвигать личный бренд наших сотрудников. Наших экспертов. Пусть у каждого сотрудника компании будет профиль и будут статьи.
Почему нет? В шапке профиля можно писать должность.
Аргументы за: 1. Ценны - сами статьи, а не их наличие. 2. Сотрудникам так намного интереснее. 3. По моим мини-исследованиям - пользователя лучше читают персональные аккаунты, а не корпоративные.
Сегодня вот у нашего сотрудника вышла статья на хабре - про инженерную память объекта. Бесплатно. Будем продолжать.
Самая сложная загадка уровня Hard из тех, что мы публиковали! И традиционно крутой мерч — победителю!
UPD. Загадка оказалась действительно сложной, поэтому мы снимаем ограничение на колличество попыток дать правильный ответ. Каждый желающий может прислать неограниченное количество ответов.
Предыдущие загадки вы разгадывали очень быстро, а ведь это был уровень Hard. Поэтому сегодня вас ждёт запредельный уровень сложности. Никакой пощады. Только логика — только хардкор!
Немного инфы о тех, кто загадывает вам загадки и присылает мерч: мы агентство мероприятий и игровых решений «Найт Стрит», любим геймифицировать всё, до чего доберёмся. А ещё у нас есть игровая платформа PLAYFORMA, которую мы сами придумали и разработали, хотя ничего не понимали в IT. Про неё очень интересно и подробно рассказываем здесь и здесь.
А теперь переходим к сложнейшей загадке!
Сначала условия. Они такие:
Загадка состоит из нескольких последовательных шагов, которые приведут вас к ответу.
Ответ может состоять из одного или нескольких слов.
Свои варианты ответа пишите в комментариях. Каждый пользователь может прислать только один вариант ответа.
Автор первого правильного ответа получит брендированный дождевик от агентства «Найт Стрит». Доставим по России за наш счёт.
Теперь суть. Она такая:
Огурчик Пиклз получил странное сообщение, состоящее из текста и картинки, на которой всё имеет значение.
А ещё здесь важно учитывать, в какую сторону смотришь сначала: вправо или влево. А ещё very important: не нужно зацикливаться на одном language.
Уже в множестве стран мы проникли глубоко, и нас не остановить, с какой стороны ни посмотри. Любой предмет может стать началом конца. Назови любой из этих предметов. Beginning of the end…
Больше чем бенефиты: 3 главных тренда в IT-культуре и управлении командами на 2026 год
Привет, Хабр! На прошлой неделе я побывал онлайн на международном саммите Charter New Employer Brand Summit 2026, где C-level лидеры из Canva, Walmart и Hilton обсуждали, как трансформируется культура технологических компаний в эпоху глобальных перемен, ИИ-дисрапта и изменения ИТ-рынка.
Слушая доклады, я сформулировал для себя несколько ключевых сдвигов. Кандидаты по всему миру стали прагматичнее, а компании смещают фокус с внешних атрибутов на внутреннюю инфраструктуру и развитие людей.
Собрал три главных инсайта, которые меняют то, как технологические компании будут привлекать и удерживать сильных инженеров в ближайшие годы.
1. Карьерный рост — это новое EVP (Прозрачность вместо абстрактных бонусов)
Помните времена, когда ИТ-компании конкурировали в основном за счет разнообразия офисных зон отдыха и развлекательных бенефитов? Этот подход уступил место жесткому прагматизму. На саммите представители гигантов вроде Walmart и Hilton открыто заявили: сотрудников больше не привлекают поверхностные обещания.
Главный вопрос, который сегодня задает сильный специалист: «Будет ли эта компания инвестировать в мой профессиональный апгрейд и как устроен этот процесс?»
В чем суть: Прозрачные матрицы компетенций, понятные треки роста, оплата профильного обучения, участие в R&D-проектах и сильный менторинг внутри команды стали главным конкурентным преимуществом. Если у компании нет четкого ответа на вопрос, кем разработчик или инженер станет внутри системы через два года — она проигрывает борьбу за таланты. Бренд работодателя теперь напрямую зависит от того, насколько эффективно выстроена система развития навыков внутри компании.
2. «Хороший вайб» можно масштабировать (Кейс Canva)
Интересный кейс представила Дженни Роджерсон, CПО австралийской платформы Canva. Компания выросла из маленького стартапа сооснователей до гиганта с 5500+ сотрудников по всему миру, но умудрилась сохранить гибкую и вовлекающую атмосферу в инженерных командах.
Как это работает: Внутренняя культура компании должна быть точным, зеркальным отражением ее внешнего продукта. Если продукт гибкий и ориентирован на пользователя, то и процессы внутри не должны тонуть в бюрократии. Роджерсон описывает свою роль как точку, где операционная эффективность бизнеса пересекается с искренним человеческим опытом (Employee Experience). Бренд работодателя — это не декларация ценностей, а то, как настроены ваши ежедневные рабочие процессы, код-ревью и коммуникация между командами.
3. Employee Ownership (Совладение) как инструмент долгосрочного удержания
Один из самых интересных трендов, о котором много говорили представители инвестиционного фонда KKR — это культура совладения. Что происходит, когда разработчик или тимлид приходит в компанию не просто работать по контракту, а становится частью ее капитализации?
В чем суть: Широкие опционные программы (ESOP), прозрачные механики profit-sharing (распределения прибыли) радикально меняют отношение человека к продукту. Это убирает извечный конфликт «наемный специалист против бизнеса». Когда люди понимают, что архитектурные решения и качество продукта напрямую влияют на капитализацию компании и их личный финансовый результат, вовлеченность выходит на совершенно другой уровень. В 2026 году это один из сильнейших способов отстроиться от конкурентов на международном рынке.
Вместо вывода
Бренд работодателя в ИТ окончательно перешел в плоскость системного менеджмента, архитектуры доверия и бизнес-метрик. Неважно, строите ли вы международный финтех-продукт, дизайн-платформу или локальный стартап, правила игры изменились: в цене Цель, Рост и Доверие.
Новая загадка уровня Hard и крутой мерч победителю!
Вам нравится разгадывать сложные загадки, нам — загадывать их и отправлять мерч победителям. Так чего же мы ждём?
Немного лора агентства «Найт Стрит»: у нас есть игровая платформа PLAYFORMA. Про неё рассказываем здесь. А ещё мы никогда не устанем повторять, что она заточена под разные форматы онлайн-решений: квесты, тимбилдинги, марафоны, адвенты и кастомные программы.
Всем известно, что айтишники любят задания пожёстче. Так родился формат Hard. Если на обычное задание даётся 5–7 минут, то здесь — от 20 до 30.
Погнали решать Hard-загадку!
Пиклз играет в древнюю стратегию и пытается сделать город процветающим. Сейчас его задача — провести полную электрификацию. Он не справляется, ему нужна помощь.
На экране монитора — город, поделённый на кварталы. В каждом квартале расположены дома — от 1 до 5. С кварталами граничат электроузлы. Они пронумерованы с № 1 по № 48, а некоторые ещё и не работают.
Ваша задача — выбрать, какие узлы нужно включить, чтобы во всех домах города загорелся свет. Есть 2 условия: 1. к каждому кварталу должно примыкать столько включённых электроузлов, сколько домов в квартале; 2. включённые узлы не обязательно выстраиваются в последовательную цепь, они могут работать автономно.
В ответе напишите по порядку номера всех включённых электроузлов.
Автор первого правильного ответа получит брендированный дождевик от агентства «Найт Стрит». Доставим по России за наш счёт.
Восстановим последовательность. В 2020–2021 годах на фоне ковида оказались востребованы как разработчики, так и курьеры. Это вполне компенсировало обвал во многих профессиях, особенно в сфере услуг. Это была общемировая тенденция.
В 2022 году в России уже сформировался собственный тренд — запрос на разработчиков, инженеров, высококвалифицированных специалистов, которые могли помочь в проектах импортозамещения.
Обе волны сложились и загнали долю безработных в зону нескольких процентов. Можно было выбирать из разных предложений и требовать повышения зарплаты. Но затем пошёл обратный тренд.
В 2022 году мировые ИТ-компании начали увольнять разработчиков, которых набрали с запасом в «ковидные» годы. В России этот тренд не чувствовался до 2023 года, пока ЦБ резко не повысил ставку с 7,5 до 16 %. Некоторое время компании продолжали развитие и работали над импортозамещением. Но в 2025 году стало ясно, что высокая ставка ЦБ (а значит, и стоимость кредитов) — это надолго, а доходы от импортозамещения не могут это компенсировать.
Закончилось бы всё тихими сокращениями и замораживанием новых ставок, если бы в 2025 году не началась эра применения ИИ во всех отраслях, включая разработку. В результате масштабы увольнений в мировых ИТ-компаниях продолжают расти. И российские компании на этот раз следуют мировому тренду. Посчитайте, сколько факторов давит на рынок труда. И это мы ещё не говорили про рост издержек из-за более сложной логистики параллельного импорта.
Что делать?
Поиск работы в кризис — особое испытание. Если вы сейчас работаете, задумайтесь: может, стоит по-новому оценить свои возможности на текущем месте. Дополнительно прокачивайте новые навыки, особенно связанные с ИИ. Если джуниорские вакансии ИИ убивает, то на более высоких позициях им всё равно кто-то должен управлять. Вот пример нашей новости о том, как в довольно спокойной области информационной безопасности растёт спрос на специалистов, разбирающихся в ИИ-инструментах.
Если вы уже в поиске, то прокачивайте навыки работы с ИИ. Самостоятельно, на бесплатных курсах. Насчёт платных автор, к сожалению, не знает, какие из них приносят пользу, а какие — только перевод денег. Лучше делайте свои проекты, берите фриланс, чтобы наполнять портфолио. Шторм пройдёт, навыки останутся.
Большинство HR-команд сегодня используют нейросети точечно: написать вакансию, переформулировать ответ кандидату. Это работает, но не меняет картину системно. Настоящий эффект наступает, когда ИИ встраивается в регулярные процессы — от первичного скрининга до онбординга и построения HR-бренда.
💪 Какие HR-процессы уже сейчас автоматизируются с помощью ИИ и GPT-агентов без сложной технической подготовки.
💪 Промпт-инжиниринг для HR: чем хороший запрос отличается от бесполезного и как получить рабочий ответ с первого раза.
💪 ИИ в рекрутменте: ускорение коммуникаций, автоматизация скрининга и закрытие вакансий быстрее.
💪 Онбординг и адаптация: как создавать программы ввода в должность с помощью ИИ.
💪 Усиление HR-бренда и внутрикома через корпоративные базы знаний на базе ИИ.
💪 Реальные кейсы, примеры промптов и готовые подходы для немедленного внедрения.
Кому будет полезно:
HR-специалистам, HR-менеджерам и руководителям HR-функций, которые хотят сократить рутину и освободить время для стратегии. Специальная подготовка не требуется — достаточно базового опыта в HR.
Рекомендация: заранее зарегистрируйтесь в ChatGPT или аналогичной платформе, чтобы сразу пробовать инструменты на практике.
Рекрутеры часто задают такой вопрос, когда хотят проверить, совпадает ли часовой пояс кандидата с временем работы команды. Допустим, в его городе -5, а у вашей команды +3. Разница в 8 часов. Но почему вообще важно, в каком городе он живет?
Что если кандидат назвал город, но собирается оттуда переехать? Или он постоянно путешествует и живет в разных часовых поясах. А что если его жизнь вообще не привязана к часовому поясу?
Ошибка в том, чтобы спрашивать часовой пояс у кандидата, а не предлагать ему свой. Неважно, в каком городе он живет сегодня или будет жить через месяц. Если вам нужно, чтобы он работал в определённое время суток, просто спросите у него, согласен ли он работать в эти часы.
Топ-3 схемы фейковых рекрутеров — как их распознать и не попасться
Привет, Хабр! Я Ася Маркевич, HRD в Далее. Недавно ко мне в личку пришел кандидат со скриншотами переписки и вопросом: «Этот человек точно у вас работает?». Оказалось, некий рекрутер-мошенник от имени нашей компании вёл полноценный найм в Telegram — с тестовыми заданиями и живой перепиской. Я написала ему сама и спросила, что за вакансии он помогает нам закрывать. Ответ был исчерпывающий: «Ищу вам фулстек-уборщика». На этом разговор закончился.
Это, увы, не единичный случай на рынке. В этом посте я разберу три популярных схемы фейковых рекрутеров и дам конкретные советы, как их распознать.
🚩Схема 1. «Войдите в корпоративный iCloud»
Мошенники копируют вакансию реальной компании (иногда просто удваивая зарплату) и открывают найм в Telegram. Для кандидата всё выглядит убедительно: живая переписка с рекрутером, описание условий, тестовое задание.
Но есть одно но — тестовое можно выполнить только одним способом: выйти из своей учетки в iCloud и зайти в «корпоративную». После входа устройство блокируется. Следует требование выкупа — обычно несколько сотен долларов.
🚩Схема 2. Клон настоящего аккаунта
В основе схемы — полная копия Telegram-аккаунта настоящего рекрутера: то же имя и фото, но в нике может отличаться один незаметный символ. Затем от его имени мошенники пишут по базам бывших сотрудников компании или напрямую соискателям.
Сценарии разные: могут угрожать уголовным делом от имени директора, просить подтвердить персональные данные, предлагать «срочную консультацию». Цель — либо выудить данные, либо напугать и вымогать деньги.
🚩Схема 3. Фейковая компания или дипфейк-руководитель
Самый изощренный и опасный вариант, когда мошенники создают полностью фейковую компанию — с сайтом, вакансиями или даже с видеодипфейком реального директора. Затем проводят несколько этапов собеседования. А в финале — просят заполнить анкету, прислать фото паспорта или перейти по ссылке якобы для «оформления документов».
Как не попасться
Проверяйте профиль рекрутера в Telegram. Посмотрите дату создания и историю смены имени. Профиль младше недели или со свежим переименованием — почти всегда тревожный сигнал. Найдите рекрутера на странице компании: на Хабр Карьере, LinkedIn или корпоративном сайте. Фото и ник должны совпадать.
Сверяйте вакансию с официальными источниками. Найдите её на официальном сайте компании или HeadHunter. Если вакансия есть только в Telegram — стоит насторожиться. Сравните условия: мошенники часто берут реальную вакансию и просто удваивают зарплату.
Никогда не выходите из личных аккаунтов по просьбе рекрутера. Ни один нормальный работодатель не попросит выйти из iCloud, Google или других учеток.
Проверяйте компанию. ИНН, выписка из ЕГРЮЛ, отзывы, судебные дела — всё есть в открытом доступе. Компания зарегистрирована на прошлой неделе? Это серьезный повод насторожиться.
Если уже попались — не платите выкуп. Оплата на счёт мошенника несёт юридические риски для вас самих. Сообщите банку и напишите заявление в полицию — даже если сумма небольшая. Ваше обращение пополнит базу мошеннических операций, которую ведет Центробанк.
Больше реальных кейсов с комментариями юриста — найдете в большой статье. А если вы сами сталкивались с подобными случаями или знаете, как распознать их раньше — пишите в комментариях.
Привет! Меня зовут Настя, я занимаюсь контентом в Хабре. Возможно вы знаете, что мы в Хабр Карьере регулярно изучаем рынок найма, который сейчас быстро меняется. И мы видим, что в этом году работа с репутацией работодателя стала необходимой.
Несколько цифр:
Более 60% сотрудников изучают бренд работодателя и читают отзывы о компании во время отклика на вакансию — это по данным нашего внутреннего исследования.
Компании с сильным брендом работодателя получают на 50% больше квалифицированных откликов и закрывают вакансии в 2 раза быстрее — выяснили аналитики LinkedIn Talent Solutions.
При этом кто-то системно собирает отзывы и выстраивает процессы, кто-то ищет, с чего начать, а кто-то пока не уверен, нужно ли оно вообще.
Так вот, хотим понять, как вы работаете с HR-брендом сегодня — какие инструменты используете, с какими сложностями сталкиваетесь и что планируете делать в этом году. Собрали короткий опрос, который займет не больше 5 минут.
Почему «сильные кандидаты» в ИТ — это миф, и как мы перестали их искать
Привет, Хабр! Я Анастасия Туча, Recruitment Team Lead в Островке. Часто в ИТ-рекрутинге вижу формулировку: «сильный кандидат». Звучит понятно, почти универсально. На практике эта фраза часто скрывает главный вопрос: сильный для какой именно задачи? Для какой команды? Для какой стадии продукта? Для какого уровня автономности? Для какой роли в системе принятия решений?
В Островке мы используем skill-based подход, чтобы уйти от подобной размытости: оценивать не человека «в целом», а конкретный набор навыков, который нужен конкретной роли.
Вот как это устроено у нас
Skill-based подход начинается не с формулировок в вакансии, а сильно раньше — с декомпозиции роли. Мы определяем, какие задачи человек будет решать, какие решения принимать, с кем коммуницировать и какие навыки для этого действительно критичны.
Если команде нужен разработчик, который будет много взаимодействовать с продуктом, недостаточно проверить стек и алгоритмы. Важно понять, умеет ли человек:
формулировать вопросы к задаче
видеть ограничения
спорить с гипотезой, а не просто брать тикет
В другой команде это может быть не критично — там важнее, чтобы сотрудник уверенно работал с нагрузкой, понимал, как ведёт себя система под деградацией, и принимал решения, которые не ломают прод.
В какой-то момент мы зафиксировали это в виде скилл-сетов под роли — как рабочий инструмент, на который опираемся в процессе найма.
А дальше начинаются нюансы
Когда ты утвердил скилл-сеты, становится невозможно проводить интервью «как раньше». Нужно проектировать вопросы под конкретные навыки, договариваться о критериях оценки, учиться не путать уверенность с компетентностью.
Поэтому мы создали внутреннюю«школу интервьюеров», где обучаем нюансам собеседований в контексте skill based. «Выпускниками» стали уже более 70 технических спецов — в основном middle, senior-разработчики и, конечно, тимлиды.
Параллельно с развитием школы используем ИИ как вспомогательный инструмент. Его задача — помогать интервьюерам и рекрутерам работать с уже заданной рамкой: скилл-сетами, критериями оценки и фидбеком после интервью.
ИИ может помочь собрать скоркард по итогам разговора, структурировать заметки интервьюера, подсветить, по каким навыкам есть достаточно сигналов, а где оценка пока держится скорее на общем впечатлении.
Это не отменяет человеческое решение, но делает его более проверяемым: если мы говорим «кандидат хорошо подходит», становится проще увидеть, на каких конкретных наблюдениях это основано. А если в фидбеке появляется формулировка вроде «не почувствовали seniority», её приходится разложить: что именно не хватило — самостоятельности, глубины технических решений, работы с неопределённостью, умения объяснять trade-off’ы?
На практике мы убедились в профитах, которые даёт skill-based подход:
Рекрутерам — больше опоры в новом рынке, где старые сигналы становятся всё менее показательными. Резюме сегодня можно собрать с ИИ, ответы на типовые вопросы — отрепетировать, опыт — красиво упаковать. Skill-based подход помогает быстрее отделять релевантный опыт от хорошо проданного.
Нанимающим техспециалистам — общий язык для обсуждения кандидата. Вместо «сильный / не сильный» появляется разбор по навыкам: что подтверждено на интервью, где не хватило сигналов, какие риски критичны для команды, а какие можно закрыть онбордингом.
Инженерам — более прозрачный процесс. Понятнее, почему проверяют именно эти вещи, как они связаны с будущей работой и что будет важно после выхода. Это снижает ощущение случайности и помогает попадать в более релевантные роли.
Подробности о нашем skill-based подходе можно узнать из записи митапа hh.ru.
***
И два вопроса к читателям.
Если вы нанимаете — что чаще перевешивает: формализованная оценка по навыкам или «химия» с кандидатом?
Если проходите интервью — вам обычно понятно, какие именно навыки у вас проверяют и как это связано с реальной работой?
Весной мы провели Хабр Семинар — офлайн-встречу для HR-директоров, руководителей команд и специалистов по развитию ИТ-бренда. Говорили о том, что сегодня удерживает людей в компаниях: управленческих решениях, культуре, внутренних и внешних коммуникациях, бренде работодателя и смысле работы.
Если вы не смогли прийти — у нас отличные новости: теперь все выступления можно посмотреть в любое удобное время. В доступе — записи 8 выступлений и презентации спикеров. Общая длительность материалов — около 4 часов, а доступ остаётся у вас навсегда.
Среди спикеров — лидеры и эксперты из СИБУРа, ЭКОПСИ, X5 Digital и других крупных компаний. В программе много практики: про удержание, EVP, ИТ-бренд, внутренние коммуникации и работу с командами в периоды изменений.
Записи будут полезны HR-директорам, HRBP, специалистам по ИТ-бренду и всем, кто отвечает за удержание.
А сегодня хотим сыграть с тобой в игру. Наша платформа заточена под разные форматы онлайн-решений: квесты, тимбилдинги, марафоны, адвенты и кастомные программы. Но по опыту знаем: если играть будут айтишники, нужно что-нибудь действительно мозголомное, чтобы в фидбеке не наловить отзывов: «Это слишком просто», «Неинтересно» и т. д.
Так родился формат Hard. Если на обычное задание даётся 5–7 минут, то здесь — от 20 до 30. Такая загадка перед тобой.
Знакомься, это Огурчик Пиклз. Разгадай, что он пытается сказать, — и получишь ключ к буквенному шифру, в котором спрятано название города. Название города пиши в комментариях. Автор первого правильного ответа получит брендированный дождевик от агентства Найт Стрит. Доставим по России за наш счёт.
ИИ-стартап Cluely выпустил вакансию на Founding Engineer (Fullstack TypeScript) с пояснением, что, если проработать год, то сотрудник гарантированно получает вторую половинку.
К сожалению, в настоящий момент я не готов пригласить Вас на дальнейшее интервью в качестве кандидата в инструменты для поиска и обработки вакансий. Я внимательно ознакомился с Вашим возможностями и интерфейсом и, возможно, вернусь к Вашей кандидатуре, когда у меня возникнет такая потребность, а вы будете более заинтересованы в своих пользователях.
