Управление персоналом *

Попытки превратить практику управления в науку существуют очень давно - можно сказать, как минимум со времён Древнего Китая, однако и по сей день менеджмент остаётся скорее искусством. Но во второй половине двадцатого века проблемы управления попытались решить строго научным образом. Так появилась кибернетика - наука, от которой сегодня остались лишь небольшие лингвистические артефакты. В этой статье мы исследует основную проблематику управления, проследим тот путь, которым кибернетика прошла от «новой надежды» до сугубо частной «информатики», то есть науки об управлении вычислительными системам, и поговорим о том, чем же сегодня кибернетика может помочь менеджеру.

«Самые трудные уроки, которые я усвоил, — не о том, как работаешь ты. Они о том, как работают команды: как на самом деле принимаются решения, где ломается координация, чем отличаются команды, которые доводят дело до конца, от тех, кто стоит на месте. Этот список советов про то, как стать сильнее как отдельный инженер, и больше — про системы вокруг инженерии.» — Эдди Османи, ирландский инженер‑программист, директор в подразделении Google Cloud AI.

О корпоративной культуре обычно вспоминают в двух случаях: когда всё уже трещит по швам или когда нужно срочно написать красивый текст в раздел «О нас» на сайте компании.

Я потратил много времени на поиски решений, как выстроить правильные договоренности в команде, как сформулировать то, что нас по-настоящему драйвит. Все написанное ниже – это мой опыт в найме, в менеджменте, мой опыт основателя, да и даже подход в организации хобби – выбраться в какой-то трип с друзьями – это тоже все про это. У меня сформировался такой свод правил, который хорошо себя зарекомендовал, часть из них переехала в наш культурный манифест.

Самое главное! Есть разные периоды жизни и циклы. Круто, когда живешь на волне созидания, тебе ничего не мешает, ты быстро что-то создаешь, у тебя есть единомышленники, и не важно что это: строишь ты шалаш, куда-то едешь или работу работаешь. Я постарался вытащить из этого созидания важные артефакты, которые отчасти вошли в наш манифест.

В какой-то момент мы вместе с командой это все оформили и появился наш культурный манифест. В статье расскажу, зачем он вообще нужен, что мы в него положили и как жить IT компании без созвонов, календарей и согласований.

Обычно разговор об аналитике в HR начинается с благих пожеланий: «Давайте оцифруем компетенции», «Построим дашборд удовлетворенности». Заканчивается это часто стандартно: выгрузкой Excel‑таблиц из ЗУПа, ручным копированием резюме из Outlook в папку «Кандидаты — зима — 2025(финальная версия)2» и бесконечными правками.

В этой статье мы посмотрим на HR‑данные как на продукт: со своей архитектурой, контрактами и ответственными за результат. Поговорим о том, как построить пайплайн, который в реальном времени показывает не абстрактную статистику, а реальную динамику бизнес‑процессов.

С проблемой блокировок и ограничений в последние месяцы столкнулись, наверное, все. Даже там, где ранее, казалось бы, всё работало, начали вылезать различные замедления, отключения или подавления. Я хотел бы на личном опыте нашего издательства СИМПЛРОБОТ рассказать, как я пытаюсь решить проблему общения с командой и покупателями.

У айтишника есть особая профессиональная уязвимость. Его труд требует длительной концентрации, высокой когнитивной точности, способности выдерживать неопределённость и непрерывно осваивать новое. Ошибка в работе дорого стоит не только в деньгах, но и в самооценке. Кроме того, сама среда усиливает расщепление жизни на фрагменты: экран, дедлайн, созвон, уведомление, потом снова экран. В такой системе человек может начать жить как искусственная функция, а не как личность. И именно здесь вопрос о семье перестаёт быть бытовым и становится экзистенциальным.

Семья нужна не для того, чтобы «дополнить или возвысить» карьеру. Она нужна для устойчивого человеческого бытия. В ней есть то, чего не может дать ни проект, ни команда, ни гибкий график: постоянство отношений, взаимная ответственность, реальная близость, общий быт и длительный горизонт смысла жизни. Если работа учит человека решать профессиональные задачи, то семья создаёт истинный жизненный опыт. А для айтишника это не менее важно, чем техническая компетентность.

MBA по Средам "Как правильно создать работающие KPI"
Реальный кейс из моей практики.
Если в бизнесе есть, то что не любят все, так это KPI, его не любят руководители, его не любят сотрудники, но он есть, а значит проблема не в KPI, а в том как вы его готовите.
Типичный вариант KPI - это неизвестно кем навязанные показатели твоей эффективности.

Во-первых, это навязанное KPI мало отражает реальную деятельность того, кого должно оценивать.

Во-вторых, оно НАВЯЗАНО сверху, а значит унижает человека и превращает его из субъекта деятельности, личности, в объект, простой инструмент бизнеса.
А это унизительно и к тому же переводит человека в эго состояние "Ребенка" по Эрику Берну, то есть требует постоянного контроля со стороны за таким "Ребенком".

В-третьих, критерии KPI  бывают очень странные и не всегда работают на развитие бизнеса и человека.

И как итог, KPI из инструмента развития бизнеса превращается в инструмент подавления бизнеса.
Как же сделать так, чтобы KPI реально работал.
Очень просто: KPI должны создавать сами его исполнители.
Для этого им необходимо ответить на 4 вопросов, это и будет 4 пункта KPI.
1. Как оценить Вашу эффективность как специалиста (количественные и качественные показатели)?
2.Как оценивать Вашу эффективность как члена команды (количественные и качественные показатели)
3.Как оценивать Вашу эффективность при взаимодействии с другими отделами бизнеса (количественные и коллаборантам показатели)
4.Как оценивать развитие Вас как профессионала (количественные и качественные показатели)

Как клонировать экспертизу человека, на которого у тебя нет бюджета? Я взял двухчасовой разговор с топовым маркетологом, прогнал транскрипт через промпты, построенные на научных методах извлечения знаний — CogKC, Knowledge Graph, поведенческое клонирование — и получил JSON-файл, который отвечает на вопросы почти как она.
Сначала проверил на себе: файл с «душой» выглядел банально, но агент на его основе пугающе точно воспроизводил мою логику решений. Внутри — наука, два эксперимента, этика и готовые промпты.

Российская экономика вошла в зону турбулентности, столкнувшись с феноменом, который глава ЦБ Эльвира Набиуллина называет «новой реальностью». Речь идет о беспрецедентной нехватке рабочей силы. Однако за громким термином «кадровый голод» скрывается сложный механизм: бизнес не просто ищет людей, а учится выживать в условиях, когда экстенсивный рост штата стал невозможен. Согласно докладу «Региональная экономика» от ЦБ, компании всё чаще выбирают стратегию частичной занятости для оптимизации расходов, что формирует крайне противоречивую картину на рынке.

Большинство команд, у которых Telegram был инструментом для переписки с клиентами, поставят какой-нибудь обход и продолжат работать: клиент там, значит и ты там. Или уйдут в другой небезызвестный мессенджер.  

IT-компании и digital-агентства тоже скорее всего никуда не денутся. Они технически грамотные, инфраструктуру на ботах и интеграциях с Jira строили годами, и пять минут на настройку обхода для них не проблема. 

Но есть компании, у которых Telegram — это просто быстрый и удобный способ связываться по работе. 

Строительная бригада, производство, сервисный бизнес. Там нет ни IT-отдела, ни сложных интеграций. Просто группа в Telegram, которую создали три года назад и с тех пор ведут в ней всю работу.

Статья для компаний, у которых из-за блокировок буквально встает работа. Разберём, кого блокировка касается сильнее всего и как переехать в удобный рабочий мессенджер, сохранив всю переписку, все файлы и всю историю чатов.

«У нас тут быстро, сразу к делу, документация потом» — знакомая установка? Бросаем всех в бой! Иначе зачем нанимали? Пока новый сотрудник не уволится через месяц, а команда не попросит «поменьше новичков, нам ведь надо успевать работать».

Компании часто недооценивают стоимость неверного найма. Проблема не только в затратах на подбор, а в системных потерях, которые начинают накапливаться после выхода человека в роль.

Меня зовут Маша, я QA Engineer в Doubletapp. Мы с 2020 года аутстафим в бигтехах, банках, стримингах, интеграторах, e-commerce и т. д. Поэтому хорошо знаем, где эта модель ломается и как сделать так, чтобы она действительно работала.

В качестве внешнего сотрудника я работала на четырех проектах разного формата и масштаба, хочу поделиться практическими советами, которые помогут аутстаф-специалистам быстрее вливаться в проекты и выстраивать работу так, чтобы приносить реальную пользу. Надеюсь, текст будет полезен как разработчикам, QA, аналитикам, так и тимлидам, которые работают с внешними сотрудниками и хотят, чтобы аутстаф был предсказуемым и эффективным

Навигация по статье 

— Вливаемся в проект, фиксируем ожидания и критерии успеха
— Интеграция в команду: как не остаться «внешним»
— Работа и результат: как быть полезным вопреки неудобствам
— Блокеры, доступы и прозрачность: защита от репутационных потерь
— Как не выгореть между проектами
— Когда аутстаф начинает работать.

В 09:00 по Москве кто-то в команде уже закрывает первую задачу, а кто-то только входит в рабочий ритм. В инфраструктурных проектах это либо превращается в бесконечные «созвоны ради созвонов», либо дает реальное преимущество по скорости и качеству. Меня зовут Виталий Попов, в «Софтлайн Решения» я отвечаю за реализацию инфраструктурных проектов. И мы пошли по второму пути — и это не про героизм, а про инженерную настройку процесса и нормальные человеческие границы.

Час в Zoom прошёл, а договорённостей нет. Это не случайность: у видеовстреч есть конкретные когнитивные ограничения, которые усиливаются плохой организацией. Разбираем, почему так происходит и какие простые изменения реально помогают.

Полгода поиска. Сотня отказов. И в итоге — либо берёте «почти подходящего», либо проект стартует без нужного человека. Знакомо? Проблема в том, что вы ищете одного человека там, где нужна комбинация навыков. В 2026 году роль «Senior Backend» больше не описывает реальную работу — она описывает несбыточную мечту работодателя. Пора собирать команды иначе.

Руководитель одного популярного кадрового агентства рассказал, как они целых 3 месяца пытались выстроить работу по поиску сотрудников в одной крупной компании. А потом предложили отменить всех рекрутеров и дать отбор только на экспертов и тех, кто собственно и ищет сотрудника. И "внезапно" выяснили, что закрываемость вакансий улучшилась. ВНЕЗАПНО!

Многие компании могут поступить схожим образом и уволить рекрутеров, отдав задачу на подбор профильным сотрудникам. А могут обойтись без таких жертв: перестать следовать глупым и часто вредным карго-культам и навести порядок в найме в соответствии с имеющими научное подтверждение практиками.

В этой статье мы рассмотрим, какие именно ошибки, ложные акценты, ритуалы и прочие глупости в отборе резюме вредят рекрутингу, отсекают подходящих кандидатов и допускают совсем не тех, кто нужен.

Возраст: 16 лет. Юноша из хорошей семьи, прекрасно воспитан и разносторонне образован. Крайне возбудим. Повреждена функция торможения. Травмирован строгостью гувернанток и требовательностью частных репетиторов. Дефицит внимания и дифференциации. Обнаруживает уязвимость к давлению со стороны сверстников, легко попадает под дурное влияние. Как следствие — тянет в рот любую информационную дрянь. Остро нуждается в одобрении отца и любви матери. Мгновенно переносит эту потребность на любого взрослого. На проявления автономии со стороны других реагирует восторженно. При малейшем признаке недовольства со стороны взрослого получает паническую атаку, проявляет хаотичное поведение, галлюцинирует.

Диагноз: Синдром дефицита внимания (импульсивный тип), пикацизм (неразборчивый вкус), находится в стадии осложненного кризиса идентичности. По Ганнушкину — неустойчивый психопат.

Рекомендации:

1. Спокойное присутствие терпеливого взрослого. Нуждается в точных инструкциях и напоминаниях. Внешний оператор должен полностью взять на себя функцию целеполагания и фильтрации. Никаких открытых вопросов в стиле «как ты думаешь?». Только директивные рамки: «возьми это, положи туда, лирику отрезать, графоманию не допускать».

2. Купирование инициативы и перепроверка на экономическую целесообразность представленной аналитики. Юноша избалован и склонен к растратам целевых средств. Вместо аналитики может организовать для вас галлюцинаторную вечеринку. Порой ленив и пытается компенсироваться за счет внешнего оператора.

Привет, Хабр! Представьте, что у вас несколько сотен сотрудников, которые распределены по всей стране. Каждый работает на своём «треке» — районе города или целом регионе, постоянно находится в разъездах и иногда даже без мобильной связи. При этом вам нужно не только координировать их, но и почти в реальном времени анализировать данные, в которых отражается результат их работы. 

Добавьте к этому необходимость соблюдения трудового законодательства, своевременный и очень внимательный выпуск организационно-распорядительных документов, внешние источники информации, базы данных аналитических агентств и жёсткую связь между ответственностью и анализом план/факт на основе разнородных данных…

Мы — Иван Колесников, директор по цифровой трансформации в Группе компаний «Промомед», и Анастасия Чернова, директор по корпоративной аналитике — в этой статье расскажем, как мы обрабатываем эту сборную солянку из метаданных и на их основе определяем загрузку сотрудников на местах, анализируем продажи и долю присутствия компании на рынке.

А ещё разберём, как мы собрали для этого гибкую систему-«пазл» из разных инструментов и почему в её центре low-code-платформа и DWH.

Разберемся, какие есть CRM-системы на российском рынке сейчас, чем они полезны бизнесу и как выбрать оптимальное решение, а также сравним 10 лучших российских CRM на рынке.