Управление персоналом *

Руководители в ИТ часто сталкиваются с проблемой выгорания подчиненных, а сами специалисты с тревожность. Как это связано? Почему в ИТ это встречается настолько часто и что с этим делать - рассказываю в этой статье.

• Как найти точки роста продукта или компании?
• Какие инструменты позволяют расти непрерывно?
• Как организовать процесс постоянного взлома роста?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво разобраться в подходах, инструментах и образе мышления growth-хакера; привести интересные примеры, а так же расширить сферу применения методик взлома роста

Стоит ли идти в тимлиды? Я уже давно прыгаю между менеджментом и разработкой и до сих пор однозначно не ответил на этот вопрос. У меня накопилось много проблем, которые не дают расслабиться. Эти проблемы не связаны с какой-то конкретной компанией. И это не только мое личное восприятие действительности, мои коллеги сталкивались с тем же самым. Поэтому дальше пойдет речь о коллективном усредненном тимлиде.

Цель статьи – не просто пожаловаться на эту роль. Скорее я хочу подсветить самые главные проблемы, которые для кого-то станут красным флагом при принятии важного решения в жизни.

Некоторых разработчиков иногда сравнивают со снежинками — они уникальные, выдающиеся, и, естественно, самоуверенные. Работать с «обычными» сотрудниками легко. Гораздо труднее справляться с проблемными типажами. Одинокий волк, всезнайка, перфекционист — в каждой команде есть человек, с которым сложно и руководству, и коллегам. Автор статьи, программист и сооснователь digital-агенства Mindnow, Вадим Кравченко рассказывает, как не усугубить ситуацию с трудными сотрудниками, превратить сложности в возможности для роста и продолжить успешную командную работу. Особенно, если проблемный коллега талантлив и приносит пользу компании.

Под катом читайте, какие стратегии применять, чтобы стать лучшим менеджером для своей команды, даже если некоторые из коллег не самые приятные люди. Возможно, вы узнаете себя в одном из разбираемых типажей.

*Обращаем ваше внимание, что позиция автора может не всегда совпадать с мнением МойОфис.

Сто лет назад экономисты и философы предполагали, что к 2000 году в промышленно развитых странах продолжительность рабочего дня будет составлять всего 4 часа. И, хотя мы прошли долгий путь от длинного 12-14-часового рабочего дня в первой половинк XIX века, мы всё ещё даже не приблизились к этому прогнозу.

Более того, мне кажется, что большинство людей чувствуют себя так, будто они работают больше, чем когда-либо.

Но почему так происходит? Технологии облегчили общение, сотрудничество и даже реализацию совместных проектов с участием людей, которые живут на разных континентах и в разных часовых поясах. Так почему же повышение производительности труда не повлияло на продолжительность рабочей недели?

Правда в том, что мы можем работать меньше часов. Просто большинство компаний предпочитают этого не делать.

В этой статье на примере опыта компании Planio рассмотрим преимущества и особенности перехода на четырёхдневную рабочую неделю.

Мы IT-компания, разрабатываем low-code BPM-систему, и у нас нет штатных юристов. Все наши задачи мы решаем с помощью аутсорс-специалистов, и такой подход кажется нам самым выгодным. Больше трех лет мы работаем с юридической фирмой «Гареев, Махно и Касьян» и взаимодействуем в нашем же продукте.  

По прогнозам Gartner, к концу этого года автоматизация затронет до 50% всего объёма юридических услуг. Поэтому мы попросили коллег рассказать, как ощущается работа в автоматизированной системе — насколько это удобно и как влияет на эффективность выполнения задач. 

Всем привет! Меня зовут Саша. Живу в Петербурге, управляю цифровым продуктом в Альфе. 8 лет назад я начал плавный переход из разработчиков в продакты. В статье через призму моего опыта я хочу поговорить о том, нужно ли разработчикам или тимлидам идти в продакты. Стоит ли игра свеч?

Посмотрим аналитику зарплат, поговорим о подводных камнях и важности инженерного подхода, прожитых болях руководителя продукта и о том, что делать в 2024 году, если вы всё-таки решитесь сменить профессию.

Привет! Я Маша Ванина, лид продюсеров диджитал-профессий в Яндекс Практикуме. За время работы в образовании и EdTech я не раз занималась созданием курсов, воркшопов и тренингов по развитию софтскилов как для детей, так и для взрослых.

Я расскажу, какие навыки сейчас ценят в бизнес-среде, возможно ли обучаться им по курсам и книгам, а также поделюсь советами, как помочь сотрудникам развивать и закреплять софтскилы. 

Статья будет полезна менеджерам, руководителям и их подчинённым, которые не видят явных изменений после обучения мягким навыкам, а также тем, кто только планирует обучение. 

Мы на Хабр Карьере помогаем IT-специалистам зарабатывать больше, а компаниям — быть в курсе трендов на рынке найма. Собрали новое исследование зарплат, на этот раз изучили зарплатные возможности для тех, кто только начинает свой путь в IT — стажеров и джунов. Ниже про цифры, конкуренцию и компании.

п.с. Если вы стажер или джун в поиске работы, то недавно мы писали, какую зарплату просить начинающему IT-специалисту на собеседовании. А если вам просто интересно узнать оклады, которые сейчас предлагает IT-рынок — сразу заглядывайте в зарплатный калькулятор. 

Привет! На связи Паша и Даша из Timeweb Cloud. Мы руководим отделом информационной поддержки и развиваем систему чуткого саппорта 24/7/365. За последние годы мы кратно выросли и зарекомендовали себя в числе лучших на рынке. Рост спровоцировал появление новых проблем, поэтому мы решили трансформировать процессы в командах с нуля.

В статье расскажем о всех этапах внедрения изменений, о реакции команды и тех результатах, которые зафиксировали спустя год. Будет полезно всем — руководителям отделов, гендиректорам, а также саппортам из любой компании.

О том, как из техлида вырасти в руководителя команды, рассказывает Илья, техлид в Авито Авто. Под катом — подробности о переходе с одной позиции на другую, нюансы этого пути в Авито, необходимые для перехода условия и другие интересные вещи.

Сколько нужно разработчиков, чтобы рассмешить зал? Нам оказалось достаточно пятерых, чтобы убедиться: ничто не сплачивает команду лучше, чем корпоративный юмор.

Система координаций — базовый инструмент управления сотрудниками, без которого сложно развивать бизнес.

Например, можно даже отложить развитие сотрудников (если нет ресурсов или потребности), можно отложить разработку регламентов и инструкций, но координации и планерки откладывать нельзя.

Для ЛЛ и экспертов Хабра: не читать, сразу минусовать

Вместо предисловия

Никто не хочет вкладываться в людей и делится опытом, все сходу хотят найти сеньора помидора который знает все за пачку риса. Вместо этот статьи лучше бы документацию в конфлюенс написали, наняли джуна и заставили ее читать. Глядишь выйдет спец, не выйдет, не жалко.

У меня сфера специфическая, поэтому присутствует кое какая, но ответственность (не гос).  Заметил у новой итерации людей-студентов такую фишку - чем меньше работы и чем больше платят, и при этом меньше ответственности, тем лучше.  Я просто считаю, что это ничем хорошим не кончится. Люди не берутся за сложное. (заказчик статьи)

Привет, ХАБР! Меня зовут Павел Варзаносов, расскажу о том, как мы в Simpl находим перспективных ребят и развиваем их потенциал. Начнем с небольшой предыстории. 

Привет! Продолжаю держать руку на пульсе: это очередная подборка самых громких новостей последней недели. Начнем с очередного твиста в эпопее вокруг YouTube, судьба которого по-прежнему неизвестна. Затем посмотрим, что у нас по импортозамещению (что-то странное), а в конце определим, какие языки нужно учить IT-специалистам в 2024 году, чтобы быть на коне. Спойлер: НЕ АНГЛИЙСКИЙ.

Представьте ситуацию: вы приходите на новую работу, а вас встречают хмурые лица, никто не знает, куда вас посадить, а руководитель куда-то пропал. Знакомо? К сожалению, многие компании до сих пор недооценивают важность правильного онбординга сотрудников. Ниже гайд рассказывающий что нужно сделать, чтобы все было идеально, конечно, с примерами из жизни компании SEOWORK

Формальная оценка результативности работы (performance appraisal) — широко распространенное, очень дорогостоящее и контрпродуктивное действие. Обычно оно проводится с добрыми намерениями по управлению и улучшению результативности отдельных сотрудников с целью повысить общую организационную эффективность, результативность и продуктивность. К сожалению, часто оно не приносит ожидаемой пользы. В данной статье исследуется, почему формальная служебная оценка результативности и привязанное к этому вознаграждение не достигают своих целей, какие есть компоненты программы управления эффективностью организации, а также почему их следует отменить в таком виде.

Автор перевода: Сергей Жихарев, руководитель Блока ИТ-развития инвестиционного бизнеса РСХБ-Интех.

Автор оригинальной статьи: Тодд Грабб, доцент Бизнес-колледжа Соррелла Университета Трои. Контакт: tgrubb@troy.edu.

Автор, имя которого мы уже указали в заголовке статьи, определенно, персона разносторонняя. Писатель, профессор, классик менеджмента. Он уже написал более 20 книг. Та, о которой мы сегодня говорим, как раз одна из последних.