Привет, Хабр! 5 декабря стартовал новый сезон АДМ, в котором к моменту жеребьёвки успели принять участие 150 пользователей — на момент размещения этой публикации 35 человек уже отправили свои подарки, а 5 даже успели получить 🎁.
В комментариях к этой публикации выкладывайте свои подарки. Ожидаем минимум 150 комментариев 🎄
Добрый тёплый вечер, Хабр! Как быстро летит время. На календаре уже двадцатые числа декабря 2025 года, и совсем скоро Новый год. За последние 12 месяцев в мире нашлось большое количество технических инфоповодов и IT-событий, обновлений ПО, случалось появление новых технологий, произошло развитие электроники и масштабный приход ИИ-сервисов в нашу жизнь, включая различные вариации чат-ботов, бум нейросетей и ИИ-агентов. Большую часть этих событий постаралась запечатлеть команда информационной службы Хабра. А вы, как пользователи этого технического ресурса, оценивали и комментировали новости, переводы и лонгриды, а также помогали нам развиваться в этом году, комментируя, критикуя, оценивая публикации и присылая в ЛС сообщения об ошибках или неточностях в материале.
Среди почти 800 заявок конкурса технических статей Технотекст 7 было буквально меньше десятка статей, в создании которых принимал активное участие искусственный интеллект. Решиться на Технотекст 8 было сложнее: ИИ-фрагменты встречаются часто, Песочница переполнена нейрослопом, на Хабре нет-нет, да появится полностью сгенерированная статья. Мы, конечно, шутим (со значительной долей правды) на тему: «Ну как-то же вы писали до ИИ?», но горячие дискуссии о допуске промптов к созданию текстов для Хабра не умолкают даже в специальных авторских сообществах. И всё же мы решились провести ещё один конкурс без ИИ. Встречайте — Технотекст 8.
В середине года появилась адекватная метрика от Яндекса: она позволяла анализировать трафик и принимать решения о дальнейшем развитии направлений портала.
Пришло осознание, нашими пользователя являются люди практически со всего мира, метрика показывала пользователей из 133 стран, 50% трафика приходилось на Россию, остальные 50% на остальной мир.
Привет, Хабр! Ну, как настроение? Кажется, что мир начинает вращаться с какой‑то практически неуловимой для человеческого внимания скоростью: ИИ, нейрослоп, мошенники, зоопарк хакеров найма, утечки, блокировки, сокращения, опровержения — и это только один год. Иногда хочется купить дом, вскопать грядки, развести сад и зимой смотреть в окно на крупные снежинки, оседающие… Но стоп — ещё не все дела сделаны в этом году. Самое время традиционно подвести итоги уходящего года и сравнить их с итогами прошлого и даже позапрошлого. Если коротко: Хабр меняется вместе с временами, с трендами, с нами, но пока ещё остаётся творческим, авторским, интеллектуальным и ламповым.
Решил поделиться одной точкой зрения, которую заметил на радарах уже давно, по поводу прокрастинации как на работе, так и в личных делах. Тема кажется мне актуальной, потому что сам подвержен подобному конфликту и многие команды в компаниях, с которыми провожу общение.
Представим: важная задача висит в списке, дедлайн маячит, ты понимаешь, что делать её надо прямо сейчас…
Именно в этот момент ты:
Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот, там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикаль и появляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и начинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
• Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
• Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
• Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает, и это характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными, это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных».
Привет, Хабр! Меня зовут Маша Нестерова, я специалист по развитию бренда работодателя в Selectel. Обычно в этом блоге мы рассказываем о надежности наших серверов, отказоустойчивости систем и новых продуктах. Но не в этот раз. История, которой мы с коллегами хотим поделиться, началась год назад с трех бездомных котов, поселившихся… прямо на территории нашего будущего дата-центра в Москве. Это наш самый добрый тимбилдинг и самый любимый pet-проект. Если вы любите котиков, дата-центры и когда человеки человечатся, заглядывайте под кат.
Трафик моего стартапа ежедневно рос, число зарегистрированных пользователей увеличивалось. Так я чуть меньше чем за один год прошёл первый этап развития по Адизесу «Выхаживание» и вошел в этап «Младенчество» доказательства права на существование своей идеи. Об этом этапе будет следующая часть статьи не менее увлекательная чем первая.
В этом году Европа запустила межнациональный листинг репозиториев с открытым исходным кодом — EU OSS Catalogue. Рассказываю, почему она пришла к этой идее, как развивается реестр, и есть ли аналогичные инициативы в других регионах.
О том, нужно ли делать что-то подобное в БРИКС, я узнал у экспертов — мнения представлены во второй половине материала. Кстати, анализ развития open source-экосистемы в странах БРИКС я представил в общедоступной научной статье.
Тема инстинктов у человека – пример того, как научные взгляды и терминология терпят поражение в публичном пространстве. Многие люди уверены, что в основе поведения лежат два основных инстинкта – самосохранения и размножения, приправленные налетом культуры и воспитания. У каждого человека этот налет имеет свою толщину.
Более продвинутые добавляют третий основной инстинкт, доставшийся нам от стайных животных. Третий инстинкт называют по-разному – инстинкт власти, иерархический инстинкт, социальный инстинкт, инстинкт самосохранения группы. Этот инстинкт обеспечивает стайным животным модели поведения в сообществе себе подобных.
Это 5-минутный короткий гайд, в котором вы узнаете, как составить себе бизнес модель, которая увеличит ваш заработок в 2-5-10 раз, как выстроить tone of voice с аудиторией и как сделать, чтобы клиенты приходили сами и рекомендовали вас всегда.
Для тех, кто застал времена СССР, Новый год имеет особенный вкус, цвет и запах. Особого изобилия не было, но у каждого были фирменные семейные блюда, ёлка — живая или искусственная (а может, даже из зелёных ярусов-пластинок на штыре, как у меня?), мандарины с их классическим запахом, ватный Дед Мороз, хрупкие сверкающие игрушки, бусы, дождик. И непременно — пузатый телевизор и городской телефон, на длинном шнуре, который подтаскивали к столу и благодаря которому АТС после полуночи работали с особым усердием, соединяя разные города огромной страны.
Сейчас Новый год стал другим: ярким, насыщенным, хватающим тебя с начала ноября гигантскими ёлками, световыми потолками городских улиц, сиянием торговых центров и…местами сухим асфальтом 🙂 К 31 декабря ты устаёшь, хочется скорее встретить в самой домашней обстановке, отключить мобильный или ограничиться сообщениями, а в районе двух уже спать (или читать Хабр). Праздник потерял волшебство? Или все мы безвозвратно повзрослели?
Что ж, ввяжемся в предновогоднюю суету и устроим ретроспективный обзор… Нового года. Коротко и галопом.
На прошлой неделе администрация Хабра представила аудитории платформы новую механику. Теперь под всеми блоками кода во всех статьях за всё время существования Хабра появилась здоровенная кнопка «Объяснить код с SourceCraft». По нажатию на неё появляется сгенерированный LLM текст, объясняющий суть приводимого автором кода.
Меня как автора немного смущает, что данная механика в неявной форме отказывает авторам Хабра в способностях и таланте объяснить свой код читателям самостоятельно. Однако данный сценарий применения LLM натолкнул меня на, как мне кажется, интересную мысль призванную монетизировать платфорой тот контент, которым некорпоративные авторы бесплатно делятся с сообществом.
С выгоранием сталкивались многие, и зачастую даже отпуск не спасает. В интернете много информации о выгорании конкретного человека, но почти никакой о том, как выгорают команды и что с этим делать.
Привет, Хабр! Я — Алеся Бикбулатова, руковожу отделом обучения IT-холдинга ICL. А ещё я психолог и КПТ-терапевт, преподаю в Вышке и Иннополисе. Кроме своей насмотренности в HR, я вижу немного глубже ситуацию с выгоранием и больше знаю о внутренних процессах в выгорающих командах. Сегодня постараюсь поделиться практической пользой. Эта статья основана на моём докладе для Saint TeamLead Conf.
Продолжаю делиться примечательными кейсами открытых проектов и разборами корпоративных open source-стратегий. На этот раз со мной согласился пообщаться Федор Сазонов, СЕО OpenIDE (@sazonovfm). Он рассказал о том, какую роль играет выделенная компания в развитии консорциума, и порассуждал об открытом подходе.
Практика – это то, что больше всего ценит бизнес и его руководители. Если идея звучит красиво и правильно, но нет четкого понимания как использовать её на практике, и главное, какую реальную/материальную пользу она может принести бизнесу, то это может погубить, да и сгубило уже много интересных идей, переведя их на уровень бизнес-сказок для MBA. Поэтому сначала давайте попробуем разобраться, какую практическую ценность имеет Эмоциональный интеллект для руководителя. И для этого мы рассмотрим все пять ключевых составляющих эмоционального интеллекта, и в каждом из них найдем практические выгоды для бизнеса и предложим рекомендации по их развитию. Итак, эмоциональный интеллект достаточно недавнее явление в бизнес-образовании, все началось с 90-х годов и книги Дэниела Гоулмана, книга большая и написана, на мой взгляд, достаточно размыто, конкретные инструменты там найти сложно, но смысл этой книги был важен бизнесу и поэтому сама идея Эмоционального интеллекта получила широкое распространение.
Эмоциональный интеллект — это способность руководителя понимать свои поступки и поступки других людей, а когда мы понимаем себя и других, нам легче правильно/эффективно выстраивать коммуникацию с людьми, а значит и повышать влияние на других. Ценность влияния в управлении заключается в том, что, когда сотрудник понимает, что руководитель понимает его истинные потребности, он с большей готовностью выполняет задания бизнеса, так как вовлекается в них, чувствуя свою сопричастность. Именно поэтому самая сильная мотивация — это нематериальная мотивация, так как она основана на настоящих потребностях человека и именно эмоциональный интеллект способен научить руководителя выявлять свои настоящие потребности и настоящие потребности сотрудников. Еще раз это проговорим — настоящие потребности любого человека Нематериальные, поэтому логика обычного интеллекта тут не работает, работают эмоции, чувства, основа эмоционального интеллекта. И еще один важный момент перед тем, как мы перейдем к разбору практики эмоционального интеллекта: Эмоциональный интеллект — это ни в коем случае не манипуляция, манипуляция вообще запрещена в управлении, и уж точно к интеллекту отношения не имеет, ни к эмоциональному, ни к обычному, по одной простой причине: манипуляция всегда разовое тактическое решение, которое ведет в конечном итоге к полному подрыву доверия между участниками коммуникации, а значит стратегическому проигрышу.
Привет, Хабр! Началась календарная зима, а значит, и до Нового года рукой подать! Мы анонсируем традиционную новогоднюю забаву — 13-й сезон Анонимного Деда Мороза!
Когда Адам Смит писал о разделении труда в «Богатстве народов» (1776), он видел в нём источник роста производительности: каждый делает то, что умеет лучше всего. Карл Маркс в «Капитале» (1867) связывал разделение труда с производственными отношениями, а Эмиль Дюркгейм («О разделении общественного труда», 1893) рассматривал его как основу социальной солидарности. Прошедшие три века исследований показывают: разделение труда — это фундаментальная координатная система экономики.
Но в XXI веке постиндустриальные вопросы глобализации и суверенитета, цифровизации и искусственного интеллекта делают управление разделением труда гораздо более сложным. Вот лишь один из симптомов: ни корпоративные регламенты, ни законодательные инициативы не служат руководством для развития, а пытаются догнать и отрегулировать складывающиеся реалии – таким образом потенциал институтов развития «сверху-вниз» реализуется медленно и фрагментарно. Уже сейчас этот разрыв осознают в некоторых прогрессивных странах – в частности, в Китае.
Чтобы управлять экономикой будущего, нужна новая семантика и инфраструктура смыслов, которая позволила бы видеть экономику целостно и управлять её развитием, одновременно формируя среду для интеллектуального цифрового бизнеса и технологического лидерства всей страны. Предлагается концепция Business-Verse или, по-русски, «Деловая Вселенная» - она реализует на практике современные подходы к управлению системой разделения труда. Чтобы это сработало, сделаем синтез успешных практик по созданию кросс-отраслевых экосистем, оптимизации транснациональных корпораций и интеграции целых отраслей.
Привет! Меня зовут Михаил Остапинский, я Старший QA Engineer в KTS, где занимаюсь не только тестированием, но и менторством младших специалистов.
В тестировании я более четырех лет, а последние полтора года активно веду QA-менти, помогая им расти профессионально и выстраивать уверенность в себе. За это время через мой менторский процесс прошли 5 специалистов, сейчас я работаю с двумя менти.
В этой статье я хочу поговорить о том, что обычно остаётся «за кадром» в работе ментора — о мотивации. Как понять, когда менти теряет интерес? Как вовремя заметить первые сигналы выгорания? И главное — как ментору поддерживать «силу команды», сохраняя баланс между результатами и состоянием людей?
Дисклеймер: материал не является психологическим исследованием и не претендует на универсальную методику. Все, о чем я расскажу ниже — это практические наблюдения, наработанные в команде KTS, адаптированные под специфику QA и аутсорс-разработки.
