У статьи в ленте Хабра есть несколько строк, чтобы пройти читательский фильтр «открыть или пролистать». Для кого-то всё решают цифры и вау-эффект, для кого-то – реальный кейс, для кого-то – автор или хаб. И мы, команда редакции блога X5 Tech, очень хотим узнать, что вам ближе, чтобы анонсы в нашем блоге показывали важное и не тратили ваше внимание на лишнее.
Зелёные потенциально наиболее эффективные руководители, но им необходимо учесть те особенности, что могут помешать им в работе.
1. Главный критерий высших стадий Спиральной динамики.
Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.
После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом – Красный и Синий, которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: Красные – ориентация на результат любой ценой, Синие – главное, соблюдение стандартов и политик компаний. Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения – Оранжевые, Зеленые, Желтые и Бирюзовые, все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла Человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.
Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании. Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это Зелёный руководитель.
2. Почему именно Зелёные – это именно руководители высших этапов Спиральной динамики.
У Зелёного руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, Зелёный обладает от природы Эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему Красному и Синему руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у Зеленого есть по определению.
День начинался как обычно. Я, как всегда, не выспался. Сколько можно спать по 4 часа? Ладно, соврал — по 5.
Пошёл к другу на штаб-квартиру работать. Пешком — машину оставил жене. Дорога минут 20 всего, прогулка на свежем воздухе.
А голова — тяжёлая.
Потому что вечером должен был тяжёлый разговор с руководством.
После которого, скорее всего, меня попросят написать заявление.
И пока я шел - готовился, в голове набрасывал заготовки к разговору.
Привет, Хабр! 5 декабря стартовал новый сезон АДМ, в котором к моменту жеребьёвки успели принять участие 150 пользователей — на момент размещения этой публикации 35 человек уже отправили свои подарки, а 5 даже успели получить 🎁.
В комментариях к этой публикации выкладывайте свои подарки. Ожидаем минимум 150 комментариев 🎄
Добрый тёплый вечер, Хабр! Как быстро летит время. На календаре уже двадцатые числа декабря 2025 года, и совсем скоро Новый год. За последние 12 месяцев в мире нашлось большое количество технических инфоповодов и IT-событий, обновлений ПО, случалось появление новых технологий, произошло развитие электроники и масштабный приход ИИ-сервисов в нашу жизнь, включая различные вариации чат-ботов, бум нейросетей и ИИ-агентов. Большую часть этих событий постаралась запечатлеть команда информационной службы Хабра. А вы, как пользователи этого технического ресурса, оценивали и комментировали новости, переводы и лонгриды, а также помогали нам развиваться в этом году, комментируя, критикуя, оценивая публикации и присылая в ЛС сообщения об ошибках или неточностях в материале.
Среди почти 800 заявок конкурса технических статей Технотекст 7 было буквально меньше десятка статей, в создании которых принимал активное участие искусственный интеллект. Решиться на Технотекст 8 было сложнее: ИИ-фрагменты встречаются часто, Песочница переполнена нейрослопом, на Хабре нет-нет, да появится полностью сгенерированная статья. Мы, конечно, шутим (со значительной долей правды) на тему: «Ну как-то же вы писали до ИИ?», но горячие дискуссии о допуске промптов к созданию текстов для Хабра не умолкают даже в специальных авторских сообществах. И всё же мы решились провести ещё один конкурс без ИИ. Встречайте — Технотекст 8.
В середине года появилась адекватная метрика от Яндекса: она позволяла анализировать трафик и принимать решения о дальнейшем развитии направлений портала.
Пришло осознание, нашими пользователя являются люди практически со всего мира, метрика показывала пользователей из 133 стран, 50% трафика приходилось на Россию, остальные 50% на остальной мир.
Привет, Хабр! Ну, как настроение? Кажется, что мир начинает вращаться с какой‑то практически неуловимой для человеческого внимания скоростью: ИИ, нейрослоп, мошенники, зоопарк хакеров найма, утечки, блокировки, сокращения, опровержения — и это только один год. Иногда хочется купить дом, вскопать грядки, развести сад и зимой смотреть в окно на крупные снежинки, оседающие… Но стоп — ещё не все дела сделаны в этом году. Самое время традиционно подвести итоги уходящего года и сравнить их с итогами прошлого и даже позапрошлого. Если коротко: Хабр меняется вместе с временами, с трендами, с нами, но пока ещё остаётся творческим, авторским, интеллектуальным и ламповым.
Решил поделиться одной точкой зрения, которую заметил на радарах уже давно, по поводу прокрастинации как на работе, так и в личных делах. Тема кажется мне актуальной, потому что сам подвержен подобному конфликту и многие команды в компаниях, с которыми провожу общение.
Представим: важная задача висит в списке, дедлайн маячит, ты понимаешь, что делать её надо прямо сейчас…
Именно в этот момент ты:
Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот, там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикаль и появляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и начинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
• Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
• Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
• Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает, и это характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными, это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных».
Привет, Хабр! Меня зовут Маша Нестерова, я специалист по развитию бренда работодателя в Selectel. Обычно в этом блоге мы рассказываем о надежности наших серверов, отказоустойчивости систем и новых продуктах. Но не в этот раз. История, которой мы с коллегами хотим поделиться, началась год назад с трех бездомных котов, поселившихся… прямо на территории нашего будущего дата-центра в Москве. Это наш самый добрый тимбилдинг и самый любимый pet-проект. Если вы любите котиков, дата-центры и когда человеки человечатся, заглядывайте под кат.
Трафик моего стартапа ежедневно рос, число зарегистрированных пользователей увеличивалось. Так я чуть меньше чем за один год прошёл первый этап развития по Адизесу «Выхаживание» и вошел в этап «Младенчество» доказательства права на существование своей идеи. Об этом этапе будет следующая часть статьи не менее увлекательная чем первая.
В этом году Европа запустила межнациональный листинг репозиториев с открытым исходным кодом — EU OSS Catalogue. Рассказываю, почему она пришла к этой идее, как развивается реестр, и есть ли аналогичные инициативы в других регионах.
О том, нужно ли делать что-то подобное в БРИКС, я узнал у экспертов — мнения представлены во второй половине материала. Кстати, анализ развития open source-экосистемы в странах БРИКС я представил в общедоступной научной статье.
Тема инстинктов у человека – пример того, как научные взгляды и терминология терпят поражение в публичном пространстве. Многие люди уверены, что в основе поведения лежат два основных инстинкта – самосохранения и размножения, приправленные налетом культуры и воспитания. У каждого человека этот налет имеет свою толщину.
Более продвинутые добавляют третий основной инстинкт, доставшийся нам от стайных животных. Третий инстинкт называют по-разному – инстинкт власти, иерархический инстинкт, социальный инстинкт, инстинкт самосохранения группы. Этот инстинкт обеспечивает стайным животным модели поведения в сообществе себе подобных.
Это 5-минутный короткий гайд, в котором вы узнаете, как составить себе бизнес модель, которая увеличит ваш заработок в 2-5-10 раз, как выстроить tone of voice с аудиторией и как сделать, чтобы клиенты приходили сами и рекомендовали вас всегда.
Для тех, кто застал времена СССР, Новый год имеет особенный вкус, цвет и запах. Особого изобилия не было, но у каждого были фирменные семейные блюда, ёлка — живая или искусственная (а может, даже из зелёных ярусов-пластинок на штыре, как у меня?), мандарины с их классическим запахом, ватный Дед Мороз, хрупкие сверкающие игрушки, бусы, дождик. И непременно — пузатый телевизор и городской телефон, на длинном шнуре, который подтаскивали к столу и благодаря которому АТС после полуночи работали с особым усердием, соединяя разные города огромной страны.
Сейчас Новый год стал другим: ярким, насыщенным, хватающим тебя с начала ноября гигантскими ёлками, световыми потолками городских улиц, сиянием торговых центров и…местами сухим асфальтом 🙂 К 31 декабря ты устаёшь, хочется скорее встретить в самой домашней обстановке, отключить мобильный или ограничиться сообщениями, а в районе двух уже спать (или читать Хабр). Праздник потерял волшебство? Или все мы безвозвратно повзрослели?
Что ж, ввяжемся в предновогоднюю суету и устроим ретроспективный обзор… Нового года. Коротко и галопом.
На прошлой неделе администрация Хабра представила аудитории платформы новую механику. Теперь под всеми блоками кода во всех статьях за всё время существования Хабра появилась здоровенная кнопка «Объяснить код с SourceCraft». По нажатию на неё появляется сгенерированный LLM текст, объясняющий суть приводимого автором кода.
Меня как автора немного смущает, что данная механика в неявной форме отказывает авторам Хабра в способностях и таланте объяснить свой код читателям самостоятельно. Однако данный сценарий применения LLM натолкнул меня на, как мне кажется, интересную мысль призванную монетизировать платфорой тот контент, которым некорпоративные авторы бесплатно делятся с сообществом.
С выгоранием сталкивались многие, и зачастую даже отпуск не спасает. В интернете много информации о выгорании конкретного человека, но почти никакой о том, как выгорают команды и что с этим делать.
Привет, Хабр! Я — Алеся Бикбулатова, руковожу отделом обучения IT-холдинга ICL. А ещё я психолог и КПТ-терапевт, преподаю в Вышке и Иннополисе. Кроме своей насмотренности в HR, я вижу немного глубже ситуацию с выгоранием и больше знаю о внутренних процессах в выгорающих командах. Сегодня постараюсь поделиться практической пользой. Эта статья основана на моём докладе для Saint TeamLead Conf.
Продолжаю делиться примечательными кейсами открытых проектов и разборами корпоративных open source-стратегий. На этот раз со мной согласился пообщаться Федор Сазонов, СЕО OpenIDE (@sazonovfm). Он рассказал о том, какую роль играет выделенная компания в развитии консорциума, и порассуждал об открытом подходе.
Практика – это то, что больше всего ценит бизнес и его руководители. Если идея звучит красиво и правильно, но нет четкого понимания как использовать её на практике, и главное, какую реальную/материальную пользу она может принести бизнесу, то это может погубить, да и сгубило уже много интересных идей, переведя их на уровень бизнес-сказок для MBA. Поэтому сначала давайте попробуем разобраться, какую практическую ценность имеет Эмоциональный интеллект для руководителя. И для этого мы рассмотрим все пять ключевых составляющих эмоционального интеллекта, и в каждом из них найдем практические выгоды для бизнеса и предложим рекомендации по их развитию. Итак, эмоциональный интеллект достаточно недавнее явление в бизнес-образовании, все началось с 90-х годов и книги Дэниела Гоулмана, книга большая и написана, на мой взгляд, достаточно размыто, конкретные инструменты там найти сложно, но смысл этой книги был важен бизнесу и поэтому сама идея Эмоционального интеллекта получила широкое распространение.
Эмоциональный интеллект — это способность руководителя понимать свои поступки и поступки других людей, а когда мы понимаем себя и других, нам легче правильно/эффективно выстраивать коммуникацию с людьми, а значит и повышать влияние на других. Ценность влияния в управлении заключается в том, что, когда сотрудник понимает, что руководитель понимает его истинные потребности, он с большей готовностью выполняет задания бизнеса, так как вовлекается в них, чувствуя свою сопричастность. Именно поэтому самая сильная мотивация — это нематериальная мотивация, так как она основана на настоящих потребностях человека и именно эмоциональный интеллект способен научить руководителя выявлять свои настоящие потребности и настоящие потребности сотрудников. Еще раз это проговорим — настоящие потребности любого человека Нематериальные, поэтому логика обычного интеллекта тут не работает, работают эмоции, чувства, основа эмоционального интеллекта. И еще один важный момент перед тем, как мы перейдем к разбору практики эмоционального интеллекта: Эмоциональный интеллект — это ни в коем случае не манипуляция, манипуляция вообще запрещена в управлении, и уж точно к интеллекту отношения не имеет, ни к эмоциональному, ни к обычному, по одной простой причине: манипуляция всегда разовое тактическое решение, которое ведет в конечном итоге к полному подрыву доверия между участниками коммуникации, а значит стратегическому проигрышу.
