Управление персоналом *

Вы опытный IT-специалист, годами кодили, запускали проекты, возможно, даже управляли командами. Но почему ваши отклики уходят в никуда, а рекрутеры игнорируют? Открываю правду о том, как на самом деле фильтруют резюме на современном IT-рынке и что нужно изменить, чтобы получить оффер.

Привет, Хабр! Меня зовут Роман Изотов. Последние 5 лет я провел по ту сторону баррикад – в роли IT-рекрутера, где отсмотрел более миллиона резюме и провел тысячи собеседований. Сегодня я помогаю IT-специалистам взламывать систему найма, и вот что я вижу: многие по-настоящему сильные Senior-инженеры, тимлиды, архитекторы сталкиваются с одной и той же проблемой – их резюме просто не работает.

«Мой опыт говорит сам за себя!» – Главное заблуждение.

Кажется логичным: если у тебя 7-10 лет опыта, куча проектов, сложные технологии, то резюме должно привлекать. Но в 2025 году это больше не так. Рынок перегрет, конкуренция бешеная. На одну Senior-вакансию приходят десятки, а то и сотни откликов. И вот тут в игру вступают фильтры, о которых вы могли даже не догадываться.

Фильтр №1: Автоматизированные системы отбора (ATS) – ваш первый и самый беспощадный враг.

Забудьте про креативный дизайн и инфографику. Для ATS ваше резюме – это набор ключевых слов. Если вы не используете точную лексику из описания вакансии, не указываете конкретные технологии и метрики – ваша заявка просто не дойдёт до HR. Система не поймёт, что "оптимизировал производительность" означает "сократил время отклика сервиса на 30% на пять миллионов пользователей". А если она не поймёт, то вы в корзине.

Привет. Меня зовут Антон Глоба, я предприниматель и основатель контент-агентства.

В жизни каждого предпринимателя бывает момент, когда кажется, что все рухнуло. Для меня это был 2014-й: у Банк24.ру отозвали лицензию, а на моем счету зависла вся предоплата по крупному контракту. Тогда я впервые увидел, что спасает бизнес в кризис — не деньги, а люди и их принципы.

Привет, Хабр!

Часто тимлидов интерсует вопрс: как измерить продуктивность разработчиков так, чтобы это имело смысл? Часто можно наблюдать, как одни менеджеры пытаются оценивать работу команды количеством коммитов, другие — числом закрытых тасков, третьи искали «та самый единственная метрика», которая покажет продуктивность сразу всех и каждого. Такой метрики не существует, и погоня за ним часто приводит к курьёзным (а иногда и печальным) результатам.

В этой статье я поделюсь свежим подходом к этой проблеме — фреймворком SPACE. Он предлагает смотреть на продуктивность инженеров комплексно, по нескольким измерениям сразу. Но для начала давайте разберёмся, почему вообще так сложно измерить эффективность разработки.

Привет, меня зовут Сергей Киселев, я управляю командой Development Platform в MWS Cloud Platform, а ещё давно провожу собеседования разработчиков и собираю команды. Умею делать алгоритмические секции без негатива от кандидатов, сам иногда собираю оферы, учу сына писать на C++. В этой статье расскажу, как мы построили процесс интервью для разработчика в MWS Cloud Platform. И почему важно на собеседовании проверять практические навыки.

Когда мы начали расти в отделе, мне казалось логичным ввести разные системы контроля: отслеживание рабочего стола, трекеры времени, «умные» дашборды. Хотелось прозрачности — чтобы понимать, кто чем занят и как распределяются часы.

Мы пробовали разные инструменты — Time Doctor, Insider и тд. На первый взгляд все выглядело удобно: дашборд продуктивности, графики активности, таблицы задач. Но на деле сотрудники ощущали себя дискомфортно, чувствуя себя под слежкой, ведь так оно и было. Мое мнение теперь: мы ошиблись и потратили время и средства на инструменты, которые не принесли пользы. И вообще для программы отслеживания рабочего времени нужно переименовать в инструменты слежки за сотрудниками. Как будто сериал “Разделение” воплотился в жизнь. Но обо всем по порядку

В крупных компаниях одной из важных руководящих ролей является операционный директор. Его задачи включают в себя контроль операционных аспектов стратегии компании и предоставление необходимой информации генеральному директору и совету директоров, а также внешним сторонам. Роль операционного директора может варьироваться в зависимости от размера компании.

В этой статье попробуем разобраться, кто же такой Chief Operating Officer, какие задачи он выполняет и какие качества необходимы, чтобы им стать.

Всем привет!

Сейчас много пишут о проблемах с поиском работы в ИТ‑отрасли и массовых увольнениях/«оптимизациях» персонала, в том числе якобы из‑за внедрения ИИ. Однако если открыть LinkedIn, складывается несколько иное впечатление — вакансий, конечно, не «пруд пруди», но и на «зимнюю спячку» это совсем не похоже. По крайней мере, на первый взгляд.

Совсем недавно мой друг искал работу в Германии. Сам он говорит, что «чукча — не писатель», поэтому с его позволения я решил поделиться с сообществом его наблюдениями и выводами по результатам данного «погружения в рынок». Тем более, что был непосредственным свидетелем данного поиска, и мы часто обсуждали его за чашкой кофе или бокалом пива:‑) На объективную оценку ситуации не претендую (или «не претендуем»?), но, наверняка есть немало коллег, которым эта информация может показаться полезной/интересной. Данная статья является компиляцией того, чем делился со мной он и моими собственными вставками и наблюдениями.

Собеседования в IT часто представляют себе как проверку на алгоритмы и знание фреймворков, но до технической части дело доходит не всегда. Первый фильтр — рекрутер, и именно здесь многие кандидаты неожиданно спотыкаются. Почему вопрос «почему вы ушли с прошлой работы» не имеет правильного ответа, как говорить о зарплате так, чтобы не загнать себя в угол, и зачем в рассказе о проектах важно формулировать «что сделал», а не «что делал» — разбор нюансов, которые определяют, попадёте ли вы к техлиду или вернётесь к рассылке резюме.

Я стала лидом небольшой команды и думала, что работа почти не изменится. Но мой режим посыпался: обедала к вечеру, выходные проводила за ноутбуком, тревожно чекала переписки. В какой-то момент поняла, что так долго не протяну и начала собирать систему тайм-менеджмента с нуля.

Привет, Хабр! С вами снова Алина, HR-лид компании SSP SOFT. О чем будет пост сегодня: рынок труда в 2025 стал очень сложный, на каждую вакансию приходят десятки, а то и сотни резюме. Попасть в шортлист и потом дойти до собеса кандидатам помогают не только скилы из резюме, но и более второстепенные вещи. Как говорится в английской пословице, «Каждый пенни важен». Поэтому хочу поделиться нашим мнением о значимости  сопроводительного письма и раздела «хобби» в резюме. Эти факторы весомы далеко не для всех рекрутеров, но и пренебрегать ими не стоит.

Два с половиной года проработала — зарплату не подняли. Пришлось искать другую компанию, чтобы вырасти в зарплате — перешла на 125 тысяч.

Иногда всё выглядит прилично: контракт, созвоны по понедельникам, задачи в таск-системе, даже «спасибо» в чате. А в день Х тишина. Денег нет. «Скоро будет», «бухгалтерия потеряла инвойс», «банк тормозит». Выдыхать или давить? Давайте спокойно разложим, что делать айтишнику, если платит (точнее, не платит) иностранный работодатель.

Выходить из зоны комфорта сегодня не так популярно, как еще 10 и 20 лет назад. Сегодня у молодых людей есть большой запрос на стабильность, удовольствие от жизни, радость. Но мой опыт показывает, что риск повышает не только кортизол, но и шансы на успех. Меня зовут Анна Астахова, сегодня я вместе с мужем развиваю собственную ИТ-компанию. В эту точку я пришла, потому что не боялась рисковать. Например, однажды я оказалась в центре Нью-Йорка, за тысячи километров от дома, и даже не могла объяснить. что мне нужно, продавцам фастфуда…

Мы привыкли думать о менеджерах как о драйверах процессов, координаторах задач и хранителях KPI. Но если углубиться в суть их работы, становится очевидно: главный ресурс, с которым работает менеджер — это люди. И умение управлять ими, развивать сотрудников, мотивировать и направлять — это не софт скил «по желанию», а базовая компетенция, без которой сегодня невозможно эффективно руководить командой.

Меня зовут Олеся Мазурова, я HR Team Lead в Garage Eight, и в 2024 году мы вместе с командой создали поведенческую матрицу, которая помогает оценить уровень развития People Management у любого лида и точечно прокачивать зоны роста. В этой статье я расскажу, как мы подошли к разработке, и дадим возможность каждому провести быструю самооценку.

Традиционно власть в IT-компаниях держали люди 35–50 лет. Это выглядело логично: пройти путь от инженера до руководителя, впитать культуру корпорации, доказать зрелость. Но последние годы ломают привычный ритм. Возрастная планка стремительно падает, и мы видим настоящий сюжет с конфликтом «быстрее или глубже»?

Из каждого HR утюга уже оттрубили, что рынок становится рынком работодателя. Темпы роста и индексаций з/п замедлились (всего +2% к полугодию против 24% в прошлом году, по данным Хабр Карьеры), а новую работу, соответствующую запросу, становится найти сложнее.

Хотя, по моему мнению, это не совсем так, — скорее скажу, что перегретый рынок, когда любой более‑менее опытный специалист при выходе на рынок был буквально растерзан рекрутерами, становится обычным. Такие пики были ранее и в других областях (интернет‑маркетинг лет 15 назад, ранее пиарщики, консалтинг…) Это значит, что пока стажеры обивают пороги, сильные, опытные специалисты и исполнители по‑прежнему востребованы, руководители… так, а что делают руководители и лиды в таких ситуациях? Давайте попробуем разобраться вместе.

Всем привет! Я уже больше 15 лет в IT, в роли РП 7 лет, до этого  долго был в смежных ролях релиз-менеджера и сервисного-менеджера. Долго мне не давали переходить в РП, но я формировал теоретическую базу и ворвался потом сразу в большие проекты. Сейчас являюсь играющим тренером, люблю сложные проекты/фичи большого масштаба. По запросу занимаюсь менторством, радуюсь когда вижу развитие и рост коллег. Хочу поделиться на мой взгляд ключевыми проблемам которым мало уделяется внимание. Надеюсь кому-то будет полезно.

Так как команда эффективного руководителя — это команда Взрослых, то и обратная связь должна быть направлена на формирование этой Взрослой позиции, а следовательно, запрещено использование отрицательного подкрепления в виде критики, обратная связь в плане ошибки — только система коучингового разбора, алгоритм которого мы рассмотрим подробнее позже.

Основная обратная связь для Взрослого — это положительное подкрепление, которое тоже должно отвечать определенным критериям.

как инструмент формирования поведения пришел в управление из бихевиоризма, поведенческой психологии, это ни в коем случае не манипуляция. Подкрепление помогает руководителю сформировать у членов команды наиболее эффективную модель поведения в конкретных условиях. Оно бывает двух типов.

Положительное подкрепление — это любая форма поощрения сотрудника за эффективное поведение. Так как положительное подкрепление приносит удовольствие сотруднику, он стремится как можно чаще повторять те действия, за которые его поощряли, следовательно положительное подкрепление — это инструмент развития эффективного поведения. При этом важно понимать, что положительное подкрепление имеет такое результативное действие потому, что оно как раз направлено на Мотивационные факторы по Фредерику Герцбергу: Признание, Самостоятельность, Рост и развитие, Достижение и Реализация в Работе. То есть все те факторы, которые относятся к факторам развития эффективности деятельности сотрудников.

Кстати, практически все они относятся к нематериальной мотивации. Эффективный руководитель понимает, что именно нематериальная мотивация его основной инструмент развития своей команды и что варианты такой мотивации безграничны.

В работе аналитика важно уметь ставить цели и системно к ним идти. Оказалось, что в альпинизме это работает так же: маленькие шаги, промежуточные результаты, постоянная проверка гипотезы «а смогу ли я ещё чуть дальше».

В этой статье я расскажу, как подготовка к Эльбрусу изменила меня и как путь к вершине Европы стал лучшей метафорой для личного и профессионального роста.

Заманчивые зарплаты в ИТ — это не только магнит для вчерашних студентов и карьерных поворотов после 30. Это ещё и вкусная приманка для тех, кто мечтает получать шестизначные суммы… не особенно утруждаясь работой. Иногда соискатели доходят до абсурда — например, с чужой помощью запрыгивают на уровень, который не тянут.