HR

🎯Рекрутеры с годами опыта начинают понимать значение фразы: не бывает плохих кандидатов, есть неподходящие. С еще большим количеством опыта понимают, что не бывает и плохих компаний, есть не подходящие.

И это значит, что и токсики, и не инициативные, и не командные, и даже с психическими отклонениями кандидаты тоже найдут себе работу. И все эти компании с неадекватными руководителями, плохими процессами, дискриминациями и даже финансового нестабильные тоже найдут себе сотрудников. И в этих миллиардах вариаций они все вместе будут эволюционировать или деградировать. Посмотрите на профили тех, кому вы отказали, чаще всего у них все хорошо.

👀В поисках за метчами, можно заблудиться и начать делить на белое и черное. И никто это не заметит, точнее даже будут поощрять, ведь качество подбора для этой компании доводится до идеала.

Я часто это замечаю, когда собеседую рекрутеров из инхауса. Я их называю “copy past”, потому что они копируют абсолютно все: вакансии, разгребание откликов, письма, презентацию компании, скрипты для интервью, чек листы, выставление оффера и даже формулировки фидбэков. Но почему надо делать именно так, какие методологии отбора за этим стоят, да и вообще, хоть какое-то знание в отборе за пределами того, что они делают - ноль. И в принципе, если менять компании на схожие по процессам, им это даже не понадобиться. Эти рекрутеры не плохие или хорошие, а подходящие или нет.

🧑‍🎓Мне повезло, что у меня была база: образование клинического психолога, крутые менторы в точечном подборе в начале карьеры, а также я овладела всеми методиками подбора, выбрав для себя нейролингвистический анализ речи. И все, кто дошел до подобного уровня, ориентируются только на кандидатов, а не на вакансии.

Мы полностью погружаемся в их мотивацию, метапрограммы, зоны развития, выстраиваем с ними отношения вдолгую. Это не они не подходят на вакансию, а вакансия не подходит им. Но у рекрутеров редко бывает огромный пул вакансий, из которого можно выбирать настолько тщательно. У нас постоянно скапливаются лучшие кандидаты, которых некуда пристроить. Я пока нашла один вариант, как решить эту проблему - искать работу кандидатам. (https://t.me/svahait/85)

💡А еще я продумала метчинг систему и еще парочку решений, которые хочу воплотить в hr tech компании. Но в этот раз я не хочу основать еще одну компанию и работать в стартапе. Мне нужна состоявшаяся команда в идеале на 100 человек)

В последнее время все чаще стали появляться статьи о вреде "волков" ИТ-рынку. О том, что с последним не все хорошо, никто не спорит. Ох уж этот ОМ, Антоха и стая. Но что, если дело не в сломанном найме? Что, если это только следствие, а настоящая причина в другом?

Давайте ради мысленного эксперимента попробуем оттолкнуться от распространенного тезиса - "ИТ-индустрия давно стала символом престижной, высокооплачиваемой и гибкой работы". Есть у нас бизнес, HR и соискатель. Дальше попробуем утрировать для пущей подсветки ситуации.

Раз так, думает бизнес, то в индустрии будут все сливки общества, лучшие из лучших, они-то нам и нужны. Вот только задачи у бизнеса в основном типовые, а закрывать их сможет специалист с навыками, которые нарабатываются за год-два, а то и меньше (сколько там волков уволили с испытательного срока по статистике?).

Раз так, думает HR, то давайте введем самый строгий, разнообразный и тщательный отбор кандидатов. Вот только HR не имеет методологии объективной оценки (есть исследования или научные статьи про методики найма разрабов?), поэтому уделяет резюме 6 секунд.

Раз так, думает соискатель, то мне точно туда надо. Но сначала стоит в очереди из 1000 человек на одно место, а потом проработав несколько лет мечтает выйти из айти (привет менторам и блогерам).

А теперь на минутку допустим, что ни престижа, ни высокой оплаты, ни гибкости в ИТ нет. 

Ведь фотографироваться не подходят, получаешь ты как и твой сосед - условный senior в любой другой востребованной экономикой отрасли, - а еще попить свой "гибкий" смузи ты не особо успеваешь в промежутке между дейликом, написанием кода, code review, созвоном с продактом и экстренным поднятием прода после его обновления в пятницу вечером, хотя и сидишь на условном Бали.

Что получается?

Бизнесу нужны рабочие руки, готовые изо дня в день, из года в год выполнять практически одни и те же типовые задачи и не сгореть на работе?

HR могут просто сопоставлять реальный опыт соискателя с реальным уровнем задач на реальных примерах, а не спрашивать про то, что работник делать никогда не будет?

Соискатель понимает, что за 5-7 лет опыта ты и в других отраслях сможешь получать свои 300-500к на руки, а еще и не факт, что это будет такая же рутина или твой стеклянный потолок (например, продажи и % от них, знание предметной области и уход в свой бизнес, карьера в менеджементе или уход в частную практику)?

ИТ-рынок погубят не волки, которых закономерно заботят свои личные интересы, а ореол исключительности и неадекватные ожидания со всех сторон. 

Что думаете?

🤷Я не понимаю моду на офис/гибрид.

Каждый раз, когда я общаюсь с заказчиками по данному запросу, слушая их негативный опыт с удаленкой, я задаю вопрос: "А почему у других компаний есть успешный опыт с продуктивностью remote сотрудников?"

Да, есть люди, которым надо в офис для продуктивности, но их не так много, а компаний, которые просто не умеют в удаленку - много. Потому что менеджеры в этом не компетенты. Однажды, отвечая на этот вопрос, нанимающий СТО ответил мне: "Да я все понимаю, но у меня нет этого успешного опыта, чтобы руководство мне доверило наработать этот опыт у них." У него была очень большая воронка на собеседования, в которой почти никто не конвертировался в оффер, а они хотят масштабироваться в команде быстрее. А если бы была удаленка, этой проблемы бы не было.

Этот мем - мой реальный кейс общения с клиентом, и да, такие решения обычно принципиальны у самой верхушки, и их не поменять( Но им публикации вакансий на hh точно не помогут, и я как адепт удаленки, когда это еще не было мейнстримом, тоже редко берусь за такие вакансии.

🤔А какие решения помогут все-таки набрать кандидатов в офис? Недавно моя подруга рекрутер работала в HFT компании, где удаленка была запрещена по причинам NDA, вся работа должна быть только в офисе. Поиск С++ Senior, желательно из FAANG и МЯСО, с алгоритмами. ЗП: оклад до 500К и х2 бонусами, очень вкусное предложение. У нее была воронка из 1000+ кандидатов, чтобы хотя бы 1 согласился на оффер. Когда она позвала меня помочь, еще на этапе неймчека я поняла, что база у них очень проработанная, в моей более 2000 С++, и многие в ней пересекались с их базой. Но у всех крутых кандидатов отказ на их предложение. Я поняла, что онлайн методы тут не помогут, и раз уж они хотят офис, то лучше собрать митап по С++, чтобы у них были теплые лиды, готовые к оффлайн офису в их локации, да еще и возраст попадает. Стоимость такого решения около 750К, а тратят они на подбор 1 специалиста около 1-2 млн. Я сама им со своей компетенцией собирать митапы, буду так дешевле стоить, а эффективность выше, чем 1 оффер. В том числе это и развитие бренда, которого у них нет, и многие кандидаты сливаются и по этой причине после FAANG и МЯСО. Пока думают( А вы что думаете насчет оффлайн мероприятий для тех, кто ищет сотрудников в офис?

Почему мало откликов на резюме в HeadHunter?

Недавно я оказался в поиске новой работы и проектов — мой путь в предыдущей компании завершился. В разговорах с друзьями, коллегами и просто теми, кто тоже в поиске выяснилось что - много отказов. И мало собеседований.

Причём это касается не только новичков. Даже у опытных ребят с классным резюме и хорошим треком — часто ноль фидбэка. Просто тишина.

Решил в этом разобраться и нашел отчёт HeadHunter за июнь 2025 года, и картина там вот какая:
🔹 Количество соискателей в IT выросло почти на 30%,
🔹 Количество вакансий сократилось на 30%,
🔹 В среднем — 27 откликов на одну вакансию.

То есть, представьте: на одну вакансию приходит 30+ откликов. Из них нужно выбрать двух-трёх человек. Остальные — в игнор или автоотказ.

⚠️ А ведь это — средняя цифра. По «ярким» вакансиям откликов может быть и 100+.

На всё это накладывается:
– Уход иностранных компаний с рынка,
– Урезание найма в ряде отраслей,
– Рост конкуренции даже за middle-позиции,

Я всё чаще слышу: «Резюме есть. Опыт есть. А реакции нет».
Рынок стал другим.

Что может помочь? Вот что я вижу сам и слышу от других:

1. Прокачка нетворка. Сейчас реально важно не только резюме, но и кто тебя лично знает.

2. Участие в сообществах и метапах. Быть на виду — это уже не просто nice to have.

3. Активность на LinkedIn и в Telegram. Поделиться опытом — часто лучше отклика.

4. Актуализация навыков. Особенно в сторону AI, аналитики, автоматизации.

5. И просто — быть в ресурсе. Потому что этот процесс выматывает.

🔎 Хотел бы спросить у HR-специалистов и рекрутеров, которые есть в сети:
Почему сейчас такая низкая конверсия откликов в интервью?
Что ещё влияет на решения? Что стало важнее в отборе?
Буду рад любому комментарию, и уверен, многим это будет полезно.

Если вы тоже сейчас в поиске — напишите, с чем сталкиваетесь.

Каких ошибок избегать на собесе в 2025‑м

Например, что делать, если не знаешь ответ на вопрос? Ниже короткий пост с советами и их объяснениями. К этим рекомендациям мы пришли после 1000 интервью с кандидатами. Надеемся, вы понимаете, что только технических скиллов давно недостаточно.

1. Качай самопрезентацию. Умей рассказать про свой опыт без лишней воды. Самопрезентация – как аннотация к фильму: должна знакомить с самым главным и помочь сделать выбор.

2. Готовься к собеседованию. Сделай качественное резюме, изучи компанию и вакансию, напиши сопроводительное письмо, исходя из этого. Полезно посмотреть ролики собеседований на YouTube и пробовать отвечать на вопросы. Стоит сделать тезисную шпаргалку с упором на релевантное – это поможет с пунктом 1.

3. Не бойся пересказывать свой опыт, даже если он в резюме. Работодателю важно услышать, как ты рассказываешь, и задать уточнения.

4. Не ври. Даже приукрашивать опыт рискованно. Джуну особенно опасно приписывать опыт. Ложь может закрыть дорогу в компанию навсегда. Можно рассказать только про один проект – главное, чтобы это был реальный и твой опыт.

5. Не списывай на собеседовании.  Гуглить, спрашивать у GPT – плохо. Это читается по паузам и поведению. Могут попросить лайв‑кодинг – и всё станет ясно.

6. Включай камеру. Это вежливо и подтверждает личность.

7. Говори честно: «Я не знаю». Например, можно порассуждать вслух или задать уточняющие вопросы. Работодатели ценят искренность и умение мыслить.

Если полезно, можешь взглянуть на нашу развернутую статью: как проходить собеседование? 

Пользователь Reddit рассказал, что рассылает рекрутерам только верхнюю часть резюме с частью фото и парой строк о себе, а всё остальное скрыто и обозначено подписью: «Наймите меня, чтобы раскрыть мой полный потенциал». Фактически он продаёт за оффер саму возможность разблокировать демо-версию себя и обратить внимание рекрутера.

Представлен репозиторий Remote-friendly companies с большим количеством профилей IT-компаний для удалённой работы, включая их системы найма и гайды по собеседованиям. Все профили чётко структурированы и разделены по папкам и странам, указаны требования по стеку технологий и даже вопросы с собеседований.

Какой сегодня день? День приятных побед! «КОРУС Консалтинг» стал лауреатом премии Human Centricity Awards 2025 от РБК!

Всего в исследовании в этом году участвовало 74 проекта, 37 из которых попали в шорт-лист. Победителями стали 19 проектов в области подбора, мотивации и удержания персонала. В том числе и КОРУС!

Выиграли в номинации «Работа со счастьем» с кейсом развития системы корпоративного менторинга «Люди как инвестиция».

Цель программы — развивать сотрудников внутри компании и поддерживать потребность передавать свои знания. Каждый сотрудник в КОРУСе может стать ментором и взять себе подопечного. Или стать менти, чтобы получить поддержку опытного наставника.

Теперь официально: наши сотрудники самые счастливые. Ловим ваши поздравления!

Оказывается, что зумеры все чаще отказываются от привычного «алло» при ответе на телефонные звонки, передавая инициативу в разговоре тому, кто набрал номер. Согласно пояснению сотрудницы отдела кадров одной компании, она заметила, что молодые кандидаты при назначенных телефонных интервью чаще всего ждут, пока первым начнет говорить работодатель, а сами не спешат здороваться.

В комментариях к этой ситуации зумеры объяснили своё поведение новыми реалиями цифрового общения. Главные причины отказа от традиционного приветствия — борьба со спамом и робозвонками, которые активируются только после услышанного «алло», а также опасения, связанные с возможностью мошенников использовать запись голоса для создания дипфейков.

Кроме того, многие пользователи считают, что этикет должен меняться вместе с технологиями: если вы звоните — именно вы и должны начинать разговор.

Какие зарплаты нынче в Google?💰

Инженеры могут зарабатывать до $340 000 в год.

Business Insider выяснили на основе заявок на визу H‑1B за первый квартал 2025 года:

• Software Engineer - до $340 000

• Staff Engineer - до $323 000

• Research Scientist - до $303 000

• Product Manager - до $280 000

• UX‑designer - до $230 000

Это еще без бонусов и акций в придачу.

Google повысил ставки, чтобы удерживать лучших людей в условиях конкуренции с Meta, Microsoft и OpenAI.

🤔Как вам такие цифры?

Теперь за специалистов по искусственному интеллекту платят больше, чем за футболистов.

Минтруд уже составил календарь на 2026 год. Новогодние праздники продлятся 12 (!) дней — Минтруд сделал выходные с 31 декабря по 11 января.

Привет, Хабр! Этот пост для тех, кто занимается поиском, наймом, развитием специалистов или работает над IT-брендом работодателя.

У нас на Хабр Карьере есть HR-Тусовка в телеграм-канале, где мы рассказываем про тренды в найме, делимся анонсами профильных ивентов, результатами исследований, актуальными зарплатами специалистов, статьями с Хабра и другим контентом. Все для того, чтобы вы были в курсе, как нанимать самых-самых и удерживать их в компании. 

Недавно мы: 

— Анонсировали новость, что теперь средним и маленьким компаниям на Хабр Карьере можно размещать вакансии бесплатно — с оплатой за отклик;
— Поделились методами, которые можно использовать, чтобы спасти сотрудников от выгорания;
— И не только сотрудников — рассказали, как спасти от выгорания СЕБЯ;
— Посмеялись над кошкой и кандидатами, которые сильно врут в резюме.

В общем, просто зову вас к нам! Приходите и зовите коллег.

→ Попасть в Тусовку

Как ИИ помогает находить и удерживать сотрудников

Наш коллега, руководитель функции HR-аналитики ОТП Банка Алмаз Иматдинов выступил на II Практической конференции «Искусственный интеллект в HR. Кейсы применения ИИ в работе с персоналом». В фокусе его выступления — собственный кейс банка о том, как технологии искусственного интеллекта можно применять при поиске персонала и для его удержания.

Алмаз рассказал, как ИИ упрощает жизнь сотрудников и помогает выстраивать новые эффективные процессы:
— прогнозировать текучесть и планировать найм с опорой на реальные данные;
— искать кандидатов из внутренней базы, что позволяет монетизировать данные и упрощать жизнь рекрутера при поиске новых кандидатов;
— отслеживать риски выгорания и склонность к оттоку сотрудников на основе цифровых следов — от активности в обучении до результатов пульс-опросов.

По сути, искусственный интеллект становится дополнительным инструментом, который позволяет HR-команде работать эффективнее и принимая решения, основанных на данных — без потери человеческого подхода.

«Технологии сегодня — часть каждодневной работы и HR не исключение. Очень важно использовать новые технологии осознанно и с умом. Наш кейс наглядно показывает, как ИИ помогает не просто автоматизировать процессы, а видеть больше, понимать раньше и действовать точнее, — отметил Алмаз Иматдинов. — В ОТП Банке мы стремимся к тому, чтобы цифровые решения не заменяли человека, а усиливали его экспертизу. Именно так мы внедряем ИИ — осознанно и в интересах людей».

ОТП Банк продолжает развивать HR-аналитику и использовать потенциал искусственного интеллекта для создания устойчивой и поддерживающей среды внутри команды.

25-летний маркетолог Лукас Ила устроился в IT-компанию через пончики. Он переоделся в курьера, развозил коробки с угощением по офисам стартапов Сан-Франциско и вкладывал в каждую своё резюме с надписью: «Большинство CV попадают в мусорку. Моё — к вам в живот». За неделю Лукас обошёл 50 компаний, прошёл 10 собеседований и получил оффер от Bolt.

Приглашаем на вебинар-подкаст: «Как удержать сотрудников на всех стадиях EJM?»

Удержание талантов — одна из ключевых задач HR в 2025. Но как сделать это эффективно, избегая шаблонных решений?

Когда: 24 июня в 11:00
Место встречи: Онлайн

Что обсудим?

• Топ-причины увольнений и как их предотвратить

• Геймификация без "фейспалма" — реальные кейсы

• Автоматизация HR-процессов: где скрыт резерв для мотивации

• Мотивация через смыслы: подходы, которые работают в жизни, а не на слайдах

Приглашенные эксперты: Газпромбанк, Трансмашхолдинг, ТК Москвы, ITFB Group, Тил Эйчар, Neon HRM.

➡️ Зарегистрироваться

Не упустите шанс перенять опыт топовых компаний и задать вопросы экспертам!

Мы сделали это!

Совместное мероприятие Хабр + InterComm состоялось!

Было активно, весело, тепло, многолюдно, уютно, весело и продуктивно. Всё, как и хотели, и даже лучше. Как всегда, наши гости отметили классную приятную атмосферу, интересные выступления, оригинальную игру про Хабр, доброжелательную вовлечённую публику и качественную организацию. Очень переживала, что все не поместятся. Гостей пришло больше, но места хватило всем. Задавали много вопросов, а это говорит о том, что тема действительно для многих актуальная.

А ещё я переживала, что вылезу за тайминг, и вылезла, конечно) Но зато дала максимум полезной информации о том, как современные производственные компании развивают свой HR-бренд в IT через корпоративные блоги, за что меня потом весь день благодарили. Когда приходили с вопросами об аудитории, обучении и мотивации авторов, я понимала, что моё выступление попало в цель. И не только моё! Отлично вступила Александра Чаплина из НЛМК. Она раскрыла секрет, зачем большому производству авторское сообщество, почему компания помогает развивать личные бренды сотрудникам и что она от этого получает. Небольшой спойлер: «К нам приходят сотрудники, которые выбирают нас среди других компаний благодаря интересному блогу на Хабре». Ирина Эпова из ЕВРАЗ затронула больную для многих коллег тему отсутствия внутренних авторов и сильного распределения команды и рассказала, как при таких условиях вести блог и не сдаваться. А глобальная цель блога — не наём персонала или повышение узнаваемости бренда, а немного-немало изменение образа металлургии! Илья Недоля из InterComm поделился своими наблюдениями и рекомендациями по поводу создания контента руками сотрудников компаний, во время которого его коллеги устроили прикольный флешмоб, захватив внимание всех гостей.

А игра — отдельный кайф. Просто возьми и представь, что твоя компания уже на Хабре. Но у тебя есть задача, барьер, аудитория и определённые условия, и всё это надо учесть во время всех трёх раундов и придумать самое лучшее решение. Удивительно, но факт: ко мне, как к ведущей игры никто из группы даже ни разу не обратился за помощью, представляете! Даже подсказок не понадобилось! Все настолько прониклись и впечатлились выступлениями, что это по эффекту оказалось похожим на короткий курс по Хабру, который все прошли за один день. Неформальная часть мероприятия была не менее захватывающей — участники погрузились в настольную игру “Попробуй Хабр”, где смогли на практике ощутить все нюансы работы с блогами и контентом в корпоративной среде.

Что было в конце? А я не буду раскрывать всех карт. Пусть это останется между участниками встречи (даже фотографа там уже не было ;-) Но скажу одно: я почувствовала приятную усталость и удовлетворение. А еще радость от того, что это не последний наш совместный проект с InterComm. Чувствую, что это будет долгое, яркое и плодотворное сотрудничество. Ведь мы все понимаем, что такое качественный контент и что такое качественные ивенты. Тут мы точно сошлись! О следующем совместном проекте постараюсь скоро рассказать, это уже не секрет :)

Одним словом, наше мероприятие ещё раз подтвердило, что обмен опытом и идеями с единомышленниками - это самый мотивирующий и вдохновляющий формат профессиональных ивентов, а креативность, честность и смелость были и остаются залогом успеха в мире коммуникаций. 

В нашем календаре ещё много интересных событий. Кстати, если меня читают пиарщики, то вот это мероприятие 25 июня точно для вас! Ловите ссылочку и успевайте зарегистрироваться!

Производственные компании на Хабре. В чем секрет успеха?

Об этом 10 июня в нашем офисе расскажут представители предприятий, которые ведут свой блог на Хабре, умеют мотивировать авторов, отбирать интересные темы, просто писать о сложном и находить общий язык с большой разношерстной аудиторией. Мы решили провести такой совместный ивент с Интерком, чтобы рассказать гостям о том, как Хабр становится неотъемлемой частью корпоративной культуры больших производственных компаний. Почему?

Спросим наших гостей-спикеров. Среди них будут Александра Чаплина из НЛМК, Татьяна Чернышева из ОМК и Ирина Эпова из Евраза. Выступлю и я. Можете присылать свои вопросы спикерам или мне сюда в личку или пишите их прямо в комментариях к посту. Подробности тут https://habr.com/ru/news/915044/

Регистрация на мероприятие только через страницу на Таймпад. Количество мест ограничено. Успевайте отправить заявку. Ждем вас! https://intercomm.timepad.ru/event/3378744/

Представлен сервис анализа вилок зарплат на айтишных вакансиях VILKY.

Основные возможности платформы:

• анализирует информацию с открытых русскоязычных позиций

• парсит данные с открытых вакансий России и СНГ.

• база обновляется регулярно.

• показывает, сколько стоит каждая позиция, грейд и навык на рынке труда — это поможет собрать идеальный набор знаний и квалификаций.

• бесплатное решение.

Тикток-блогер its_ken04, известная как Кен, опубликовала запись «собеседования», которая стала вирусной. В ролике ИИ-рекрутер 14 раз подряд повторяет фразу «vertical bar pilates», иногда запинаясь или заикаясь, пока Кен с невозмутимым видом смотрит на экран.

Девушка подавала заявку на работу в фитнес-центре. Кен рассказала, что компания заранее предупредила ее об использовании ИИ в процессе отбора, и платформа называлась Apriora. «Похоже, мне нужно было заслужить право говорить с человеком, ха-ха», — написала девушка в комментариях к видео.

Стартап Apriora обещает помочь компаниям «нанимать на 87% быстрее» и «проводить собеседования на 93% дешевле», поскольку может одновременно интервьюировать нескольких кандидатов. «Соискатели во многих случаях предпочитают проходить собеседование с ИИ, поскольку знание того, что интервьюер — это ИИ, помогает снизить тревогу, позволяя кандидатам проявить себя наилучшим образом», — заявили в компании.

Опыт Кен с Apriora был отрицательным. «Мне показалось это действительно жутким, я была в шоке», — сказала она. «Я не находила это смешным, пока не выложила тикток и комментарии не подняли мне настроение. Я была очень удивлена, я ничего не сделала, чтобы вызвать сбой, так что это было неожиданно. Я больше никогда не буду проходить это снова. Если другая компания захочет, чтобы я общалась с ИИ, я просто откажусь», — заявила блогер.