Я переехал в Аргентину и теперь работаю с командой, которая живёт на шесть часов вперёд. Каждый день — десятки собеседований, ночные звонки и борьба с джетлагом. Рассказываю, как я с этим справился.
Друзья, привет!
Меня зовут Егор Пахомов, в Альфе я работаю последние 3 года. Занимаюсь развитием цифровых продуктов в каналах web и mobile, управляю несколькими командами разработки.
Цифровые продукты окружают нас повсюду: мобильные приложения, онлайн-сервисы, платформы, которые упрощают жизнь, экономят время и помогают зарабатывать. Но как рождаются такие продукты? Почему одни становятся частью нашей повседневности, а другие бесследно исчезают?
Сегодня расскажу, как шаг за шагом создать цифровой продукт — от зарождения идеи до выхода в продакшн. Статья предназначена для продакт-менеджеров, предпринимателей, стартаперов, а также всех тех, кто хочет понять, как создавать востребованные цифровые продукты, приносящие реальную ценность пользователям. Все, написанное ниже — моя личная методичка, помогающая справляться с задачами любой сложности.
Вопросы для джунов QA-инженеров часто повторяются, куда бы вы ни устраивались. То же с тестовыми заданиями и даже загадками на логику. Но почему интервью с работодателями так трудно дается новичкам?
Привет, Хабр! Меня зовут Кристина, я QA-инженер в госкомпании и экс-ревьюер курса «Инженер по тестированию» в Яндекс Практикуме. За все время в профессии я прошла 10 собеседований, по итогам которых получила 3 оффера. В этом материале расскажу новичкам, к чему готовиться и почему ваша главная задача — не выучить ответы, а победить волнение.
Сколько раз бывало так: вдруг возникла идея, она выглядит как реально сильная, но донести ее до руководства или команды — еще та задача. Обычно слышишь в ответ: «хорошо, мы подумаем». На практике «подумаем» означает, что твое предложение просто «легло под сукно» и это сбивает мотивацию еще раз выходить с идеями и предложениями. А бизнес, со своей стороны, не умеет слушать «голоса из команды». Польза книги Джеки Рид в том, что она предлагает общий язык и набор паттернов, которые помогают устранить эту пропасть — как со стороны специалистов, так и со стороны менеджеров.
Привет, Хабр! Меня зовут Артем Грищенко, я middle iOS-разработчик продуктов Future Crew в МТС. Если ты начинающий разработчик — скорее всего, у тебя есть мечта: вырасти, перестать быть «новичком» и почувствовать уверенность в своих силах. Чаще всего говорят: «Это долгий процесс, наберись терпения». И действительно, путь у каждого свой. Но у всех карьерных путей есть общее: рост возможен только при увеличении зоны ответственности. Об этом часто забывают, годами просиживая на одном месте.
В этом материале хочу поделиться своей историей — как мне удалось за один год дорасти до уровня мидла и почувствовать, что стою на твердой почве. Надеюсь, эта статья поможет кому-то увидеть проблему со своей карьерой и найти вариант ее решения.
Программирование — это не только код. Это искусство, наука и немного магии. И, как ни удивительно, у истоков этой магии стояли женщины. Пока мир привыкал к идее, что машины могут думать, они уже писали первые алгоритмы, отлаживали код и находили баги. Спустя сто лет женщины по-прежнему в ИТ. И не только в программировании, но и в управлении крупнейшими ИТ-компаниями.
О том, как они прошли этот путь — в хронике эволюции женщин в мире компьютерных технологий и историях сотрудниц КРОК, чьи примеры, возможно, вдохновят кого-то из девушек сделать первые шаги в ИТ.
Команда обсуждает за спиной каждый ваш шаг, коллега нагло спихивает свою работу, а начальник требует выполненную задачу в пять утра воскресенья? Поздравляем, вы попали в токсичный коллектив. Такая работа грозит потерянной мотивацией и обрушенной самооценкой, а в будущем — ещё и проблемами со здоровьем. Бежать, теряя тапки, или за деньги — «да»?
Всем привет! Меня зовут Алексей, я техлид Android направления в компании Домклик.
На одном из собеседований зашла с кандидатом дискуссия об образовании. И была произнесена примерно такая фраза: «Зачем тратить 4–6 лет на обучение в вузе, если нужные по вашей вакансии навыки можно получить за год?» Пообщавшись ещё с некоторыми недавно вошедшими в отрасль знакомыми, сложилось впечатление, что этим вопросом задаются многие. И действительно, если, условно, на заводе требуется фрезеровщик, и у кандидата есть стаж работы или он окончил профильное училище, то какая разница, получал ли он высшее образование или нет?
Так почему многие крупные компании в ИТ при найме отдают предпочтение кандидатам с «вышкой»? Чем такие специалисты выгодно отличаются от остальных с таким же практическим опытом и профильными знаниями? Попробуем разобраться с этими вопросами и прояснить их. Все предложенные выводы — личное мнение автора и может (и должно) не совпадать с чьим‑либо ещё или общепринятым.
Меня зовут Ксюша Никульшина, и я исследователь B2B в Альфа-Банке в Alfa Research Center. Последние два с половиной года я наблюдала, как из прототипа концепции рождается новый продукт — «Альфа-Босс». И это не просто приложение, а инструмент для топ-менеджеров среднего бизнеса, у которого до нас не было аналогов.
За это время я провела множество исследований, проверила более 200 гипотез, выявила свыше 100 проблем и инсайтов.
На момент написания статьи «Альфа-Босс» держит 75% retention. Пользователи возвращаются в приложение - и это лучший показатель того, что мы сделали что-то важное и нужное.
Что мы предложили пользователям? А что вырастил «Альфа-Босс» в исследователе?
Когда речь заходит о стажёрах, многие представляют себе беспомощных новичков, которым требуется постоянная опека. В этой статье я хотел бы развенчать это заблуждение. Хочу показать, что среди начинающих специалистов много талантливых людей, которые не требуют чрезмерного контроля и способны удивить своими навыками. Для этого я постараюсь показать, что грейд (стажёр, джуниор, мидл или сеньор) — это не одномерный показатель, а среднее из нескольких аспектов, некоторые из которых более важны, а потому заслуживают особого внимания. Но обо всём по порядку.
Прежде чем углубиться в детали, позвольте представиться. Меня зовут Анзар, я работаю фронтенд-разработчиком уже 9 лет, последние 3 из которых — в Ozon Tech, где я занимаю позицию тимлида. За это время я побывал на десятках, а может, и сотнях собеседований — и как кандидат, и как интервьюер. Кроме того, у меня за плечами многолетний опыт менторства и мне приходилось наблюдать, как различные факторы влияют на скорость роста. Все это заставило меня глубоко задуматься о системных проблемах найма разработчиков. Думаю, эта статья будет особенно полезна нанимающим менеджерам, рекрутерам и, возможно, HR-специалистам — она поможет пересмотреть подход к найму.
Привет, Хабр! Я — Алексей Григорьев, лид iOS-разработки продуктов Future Crew в MWS. Наша команда со стартап-вайбом: технологий свежих много, стек обновляется часто, требования к скорости внедрения — высокие. Нужны мотивированные сотрудники, но нет времени и сил искать готовых сеньоров. Поэтому мы ставим на рост внутри команды. Не просто не боимся брать стажеров и джунов — нам даже это интересно. От первого лица почитать историю о том, как мы вырастили джуна до мидла за год, можно тут.
В этом материале хочу показать, что при грамотном подходе начинающие разработчики быстро растут вместе с проектом и становятся опорой продукта.
Работа в IT - это не только высокие зарплаты и свобода творчества, но и специфические риски для здоровья. Длительное статичное положение, постоянная нагрузка на глаза и хронический стресс формируют свой, увы, не маленький список «профессиональных» недугов. Кто виноват и что делать, разбираю в статье:
Привет, Хабр! Это команда бренда работодателя НИИ «МосТрансПроект». Когда-то корпоративный мерч ассоциировался с кружками и футболками с логотипом, которые пылились на полке. Сегодня всё изменилось: мерч перестал быть сувениром – он стал языком коммуникации, на котором компания говорит со своими сотрудниками, соискателями. Он про идентичность, эмоции, приверженность и комьюнити. Мы решили проверить: а что если мерч станет не просто сувениром, а точкой входа в бренд работодателя? Так появилась идея создать продукт, который будет нести смысл и эмоцию, а не просто логотип на футболке.
Привет, Хабр! Это моя вторая статья и, что ж такое, опять по заезженной теме.
В ней разбираемся в ДЕСЯТИ смертных грехах HR, которые они регулярно совершают по отношению к тем, кого нанимают. Эти ошибки не только портят репутацию компаний, но и обжигают доверие талантливых кандидатов. Разберём главные грехи, которые убивают имидж работодателя и мешают строить крепкие отношения с будущими сотрудниками.
В конце давайте пройдём опрос на тему: "Как замена HR на ИИ повлияет на кандидатов?".
В Делимобиле инженеры не «пишут фичи для опыта» — они влияют на продукт, который каждый день используют миллионы пользователей. Поэтому отбор в команду — техническое собеседование и стресс-тест одновременно.
Рассказываем, как Делимобиль ищет айти-союзников, и почему мнение команды в этом вопросе играет ключевую роль?
Привет, Хабр!
«Разработчики исчезнут, но не все» — когда я услышал эту фразу в дискуссии на канале Dev Q&A, она засела в голове надолго. Вот факт: за 10 лет средняя зарплата разработчика в России выросла с миллиона до 2,8 миллиона рублей в год. Стоимость часа работы — с $30-50 до $80-100, у крупных агентств доходит до $300-400. И это происходит как раз тогда, когда появились ИИ-ассистенты, low-code платформы и масса других инструментов, которые вроде бы должны всё удешевлять.
Red flags — это не про токсичных сотрудников, а про нас всех, просто кто‑то отпустил ситуацию, а кто‑то в ней остался. Эта статья — для тех, кто хочет увидеть «проблему кандидатов» глазами руководителя и понять, что на самом деле идёт не так. А ещё — для молодых лидов, которые только учатся управлять командами. Возможно, мои red flags помогут вам избежать ошибок, которые часто обходятся весьма дорого — людям, проектам и самим руководителям. Надеюсь, статья понравится :-)
Попрощайтесь с эпохой потребительских сайтов и мобильных приложений. Искусственный интеллект положил начало эре, которую инсайдеры из инновационной столицы страны именуют «хард-теком».
В 19 лет я осознанно пожертвовал кругом общения, взял академ в колледже и погрузился в создание ИИ‑продуктов. Этот путь привел меня к партнерству с инвестором и работе над тремя проектами. В этом посте я ищу таких же одержимых единомышленников, потому что понимаю: в одиночку, даже с ИИ, великие продукты не создаются.
Или почему опросники в руках некомпетентного эйчара — это профнепригодность, а вовсе не инструмент оценки
Представьте ситуацию: вы пришли на собеседование в перспективную (как вам казалось) компанию. Вы — блестящий специалист, ваш код работает быстрее всех, а архитектурные решения вызывают слезы умиления у коллег. Вы даже прошли техинтервью на ура. И вот очередной этап — беседа с еще одним HR. И тут начинается самое интересное.
«Олег, я вижу у вас черты шизоидного психотипа по Ганнушкину. Вы интроверт, склонны к аутизации. Наша компания — это большая семья, нам нужны командные игроки. Вы нам не совсем подходите. Удачи вам, Олег!».
Знакомо? Если да, то вы стали жертвой эпидемии, захлестнувшей IT и не только: дилетантской психодиагностики от HR-специалистов, которые прочитали когда-то две книжки по психопатологиям и возомнили себя Карлом Юнгом.
