Чек-лист для HR: «Аудит выгорания команды: 10 триггеров, которые ведут к увольнениям».
Как понять, что команда выгорает, до того, как люди начали массово писать заявления? Спойлер: к тому моменту, когда это становится очевидным руководителю, процесс уже идёт несколько месяцев.
Вы открываете очередную бизнес-книгу на 400 страниц, и к странице 80-й понимаете: автор мог бы уложиться в главу, но ему нужно было набить объём, достаточный для корешка. Филлер в нон-фикшне — привычное дело: его вставляют, чтобы работа была достаточно длинной и оправдывала покупку физической книги. Отзывы, истории из жизни, третий пример на ту же мысль — всё это раздувает текст, но не всегда добавляет ценности.
С другой стороны, за прошедший год россияне прочитали в среднем по десять книг, а за три месяца — по шесть. При этом 57% читают для саморазвития, 40% — для удовольствия, и каждый четвёртый — по работе или учёбе. Времени у всех примерно одинаково мало. Именно поэтому рынок саммари — кратких пересказов ключевых идей — растёт взрывными темпами: глобальный рынок микрообучения, по прогнозу Technavio, вырастет на $1,34 млрд с 2022 по 2027 год с CAGR 10,57%.
Но вопрос не в том, читать саммари или нет. Вопрос — когда это действительно классный инструмент, а когда — лишь его иллюзия.
В корпоративный искусственный интеллект за последнюю пару лет вложили от 30 до 40 миллиардов долларов. К лету 2025-го выяснилась досадная вещь: 95% этих внедрений не принесли компаниям ничего – ни сэкономленных часов, ни лишнего рубля в годовом отчёте.
Попробую проиллюстрировать:
Новый сотрудник открывает корпоративного ассистента и задаёт первый рабочий вопрос – что-нибудь житейское, вроде «как оформить командировку в другой часовой пояс». Ассистент отвечает обстоятельно и с полной уверенностью в себе.
Но неправильно.
Потому что актуальный регламент лежит в личке у HR-директора, прошлогодняя версия пылится локально в архиве её коллеги-предшественника, куда никто не заглядывал с её увольнения, а ключевая информация, ради которой всё и затевалось, существует только в голове у Марины.
Марина в декрете. Выгрузить перед уходом свой мозг в базу знаний её, разумеется, попросить забыли. Обычная история, кстати. В такую среду приходит большинство корпоративных ИИ-внедрений: знания где-то есть, ассистент подключён – но брать данные ему неоткуда.
В апреле Teamly выпустили большое весеннее обновление – и оно целиком про это. Про то, что должно лежать под ассистентом, чтобы тот отвечал по делу. Разбираю по частям.
Чтобы стать «мидлом, недостаточно выучить десяток новых инструментов и отсидеть пару лет на проекте. На деле тимлиды смотрят не на стек инженера, а на то, как он мыслит: закрывает ли задачу в вакууме или видит, как решение повлияет на всю систему.
В статье разобрали типичные ошибки джунов, которые незаметно убивают прогресс, и дали конкретные шаги, как сменить угол зрения. Читайте, чтобы проверить себя и понять, что на самом деле отличает готовность к росту.
ИИ помогает кандидатам проходить собеседования, и одновременно помогает рекрутерам их разоблачать. Резюме стало больше, а найти нужного человека — сложнее. В рамках юбилейной серии SpaceWeb мы поговорили с теми, кто нанимает людей каждый день: о турбулентном рынке, удержании и о том, кто в итоге выигрывает.
Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.
Сегодня мы расскажем о Garage Eight — международной продуктовой IT-компании, которая с 2011 года разрабатывает экосистему инвестиционных продуктов. За 15 лет на рынке Garage Eight выросла из стартапа до компании с командой 370+ человек, сохранив дух свободы и умение быстро принимать решения. 25+ продуктовых команд разрабатывают финансовые продукты экосистемы Garage Eight, у которой в 2026 году сотни тысяч активных пользователей в 183 странах.
AI-агенты уже отсеивают кандидатов, согласовывают отпуска и закрывают обращения сотрудников, хотя в HRIS их работа часто остаётся невидимой. Система хранит результат, но теряет автора решения, границы его полномочий и аудиторский след. Разбираемся, как возникает «призрачная оргструктура», почему она создаёт риски для HR и что стоит изменить в управлении агентами уже сейчас.
Продолжаем рассказывать о том, как создали онлайн-платформу Playforma. Сегодня смотрим и разбираемся, что у нее внутри.
Я не планировала быть рекрутером. В 2012 году просто нужна была работа — попала на позицию HR-ассистента и как-то осталась. Потом выросла до HRBP в международной финтех-компании, потом пришла в IT — и вот тут началось самое интересное.
IT-найм сломал все мои представления о профессии. Кандидаты не ходят на job-сайты. Не отвечают на шаблонные письма. Мгновенно чувствуют, когда рекрутер не понимает разницы между Go и Java — и просто закрывают чат. Мне пришлось учиться заново. Я начала писать на Python — не чтобы стать разработчиком, а чтобы разговаривать с людьми на одном языке.
За 13 лет я накопила несколько наблюдений, которые кажутся мне важными — особенно если вы по ту сторону и когда-нибудь нанимали или искали работу в IT.
ИИ изменил не только то, как люди ищут работу, но и то, как проходят собеседования и кого мы вообще готовы нанимать.
Меня зовут Марина Ломадзе, я руководитель направления привлечения и найма талантов в Cloud.ru и сегодня расскажу, во что ИИ превратил наем, куда мы все идем и как теперь компании, в том числе мы, ищут сотрудников.
Привет! С вами Руслан Нуриев, методолог-аналитик компании Directum. Хочу обсудить тему, игнорирование которой все чаще обходится компаниям очень дорого: безопасное хранение и передачу персональных данных кандидатов и сотрудников. Прольем свет на моменты из слепой зоны обработки ПДн в компании. Наметим конкретный план действий, которые помогут избежать претензий регулятора и снизить риск получения штрафов за утечку персональных данных.
Как быстро можно найти работу в 2026, если за плечами – серьёзный опыт fullstack-разработки?
На фоне блокировки Telegram у фаундеров проекта над которым я трудился упали доходы на ±60%, и они не смогли поддерживать дальнейшую разработку. Я обнаружил, что рынок РФ фриланса можно сказать что умер, а выход на собес через ИТ-вакансии практически...
28 мая мы провели в Альпине закрытую мастер-встречу про то, как растить ИИ-компетенции в команде без миллионных бюджетов. На встречу подключились более 150 специалистов из фармы, ритейла, IT, логистики и банков. Я рассказывал про наш путь в AlpinaGPT, коллеги показывали свои кейсы в маркетинге, продажах и разработке, в зале задавали вопросы CTO и L&D-директора крупных российских компаний. После трёх часов разговоров у меня осталось одно главное наблюдение — то, ради чего я и пишу эту статью.
Меня зовут Жемал Хамидун, я CPO AlpinaGPT, Head of AI Alpina Digital и автор тг-канала «Готовим ИИшницу». Главное наблюдение простое: разрыв в ИИ-компетенциях растёт. Одни сотрудники работают с моделями ежедневно, у них уже свой стек, свои шаблоны, своя память между сессиями и встроенные в рабочий процесс агенты. Другие открыли ChatGPT один раз, написали что-то вроде «составь мне отчёт», получили шаблонный текст без контекста, решили, что инструмент бесполезный, и закрыли вкладку. Между этими двумя сотрудниками разрыв растёт каждый месяц быстрее, чем компании успевают его закрывать обучением.
Разрыв в компетенциях растёт быстрее, чем обучение его закрывает
Главная цифра, которую я показывал на мастер-встрече, — из свежего отчёта DataCamp и YouGov State of Data & AI Literacy 2026 (опрос 517 enterprise-руководителей в США и Великобритании, декабрь 2025 — февраль 2026). 82% компаний уже предоставляют ИИ-обучение для сотрудников, и при этом 59% этих же компаний сообщают, что разрыв в ИИ-компетенциях у них всё равно сохраняется. 23% опрошенных заявили, что программы обучения не адаптированы к конкретным должностным обязанностям, 21% опрошенных говорят, что сотрудникам сложно понять, с чего начать. То есть деньги в обучение пошли, программы запустили, лицензии раздали — а сотрудники в массе своей по-прежнему не владеют ИИ на нужном уровне.
На самом деле странная ситуация происходит в последнее время на рынке, я довольно не плохой программист и работал над архитектурой, и занимался управлением и так далее. Но к сожалению расстался с бывшим работодателем, не буду тут говорить о подробностей но суть была в том что работодатель неадекватно оценивал сроки, и к примеру функционал генерации PDF на pdf тимлид оценивал в 1 день, и скидывал разработчикам. При условие что надо сделать пиксельперфикт по дизайну, а дизайн с использованием глубины шрифта, плотности, сетки типа bootstrap и так далее то есть это профессиональному фронтенд разработчику понадобиться до 3-х дней, про fullstack'а с уклоном в backend вообще молчу. На самом деле тогда директор нас просил с переработками работать и в выходные что бы сдать весь проект. Я честно обозначил 3 вида генераций pdf с учетом добавления в базу данных всех возможных полей, разработка backend модуля, верстка документа в пиксель перфект, тем более на dompdf, который только таблицы поддерживает и так далее, при этом надо еще страницы предпросмотра документов сделать тоже в пиксель перфект (уж простите за туфтологию) Я сразу сказал меньше 10 дней не смогу, в итоге под давлением ушло 7 дней... 7 дней жутких переработок и вот мне звонок "мы в твоих услугах не нуждаемся". Что бы больше понимать меня Я отец одиночка, и встал на своем что увольняйте сами и вообще у меня есть льготы потому что я родитель ребенка не достигшего 11 лет. Далее было развитие конфликта какие то месяца не платили вообще где то платили по 57000 рублей в итоге мой иск в суд, и история так и не закончилась. И это компания была ГБУ МО "ЦРЦТ", в общем если вас угораздит хоть как то с ними контактировать то пожалуйста подумайте над тем на сколько вам это нужно.
Я прошёл тест на hh.ru с помощью ИИ. Мне не поверили и обвинили во лжи. Я прошёл его ещё раз. Под катом немного рассуждений, немного оскорблений и 30-минутный видеопруф.
Привет, Хабр! На связи Маша Солнцева, Head of Recruitment — руководитель найма, и Катя Проханова (@ekaterina_prokhanova), Head of T&D — руководитель отдела обучения и развития персонала в МТС Web Services.
В 2023 году рынок находился в состоянии турбулентности: происходила перестройка отрасли, уходили иностранные вендоры, менялись требования к продуктам и процессам. Прежние подходы к найму и развитию сотрудников переставали работать, а новые только предстояло выстроить.
Что происходило в этот момент у нас? Мы очень активно нанимали! Изначально в MWS работало порядка 2 000 сотрудников. Для понимания, сейчас нас 10 000 человек, 8 000 из которых инженеры. Первичным отбором тогда занимались руководители, затем кандидат проходил техническое интервью и оценку резюме со стороны рекрутмента, по итогам которых нередко выяснялось, что он не соответствует позиции. И проблема зачастую была не в людях, а в некорректно сформулированных требованиях. Чтобы не потерять хороших кандидатов, мы старались найти для них место в других командах. А это весь процесс по новой, и как результат — дополнительная нагрузка и срывы планов по закрытию вакансий, при том что они были грандиозные.
А еще примерно в это время мы оценили вовлеченность сотрудников и выяснили, что треть из них не понимает, куда и как им развиваться внутри компании. Нужны были четкие карьерные траектории и требования к навыкам для перехода между ролями.
Ну и последний сигнал, что пора что-то менять — около 25% сотрудников не проходили отбор на этапе внутренних ротаций. Получается разработчик, успешно работающий в одной команде, не соответствует базовым требованиям другой, а так быть не должно. Поэтому мы поставили масштабную цель — пересобрать и выстроить процессы найма и развития с фокусом на прозрачность, согласованность решений и качество оценки.
Стало интересно, почему при криках о «кадровом голоде» сильные специалисты не могут найти работу, а компании месяцами ищут людей. Я взял сухую аналитику рынка, выгрузил реальные (и довольно пугающие) цифры нашего подбора за 2025–2026 годы и решил разложить этот парадокс
Поделюсь с Вами недавно всплывшей историей, но которая еще не расфорсилась на Хабре.
Здесь Вы узнаете как за год "фиктивная компания-помойка" с арестованным лицевым счетом, пробилась в ТОП-20 и ТОП-1 Рейтинга работодателей лидера рынка рекрутинга HH.ru
Когда я только начинала работать, мне казалось, что люди выбирают профессию примерно так же, как выбирают ноутбук.
- Смотрят характеристики и отзывы;
- Сравнивают денежный аспект.
- Оценивают перспективы.
А потом принимают, как кажется, взвешенное и рациональное решение.
Компания из 80 человек снизила текучесть на 40% без увеличения бюджета. Инженеры удержали 100% ключевых специалистов, а прибыль выросла на 67%. Это не магия корпоративных гигантов с выделенными департаментами и семизначными бюджетами. Это реальность малого бизнеса, где скорость принятия решений и близость к людям становятся главным конкурентным преимуществом.
HR-медиа исторически заполнено кейсами крупных корпораций. Это создаёт ложное ощущение: «нормальный HR» требует сложных матриц, дорогих консалтинговых аудитов и долгих лет на трансформацию. На деле малый бизнес выигрывает за счёт отсутствия бюрократии и возможности тестировать гипотезы «на живых». Мы проанализировали проекты финалистов премии HR IMPACT 2026 в специальной номинации для компаний до 250 сотрудников, чтобы выделить три рабочих принципа. Не теория, а схемы, которые можно адаптировать под свои задачи уже завтра.