Как правильно нанимать, управлять и расставаться
В понедельник, 10 ноября, легендарный инвестор Уоррен Баффетт опубликовал прощальное обращение к акционерам инвестиционного холдинга Berkshire Hathaway. Это финальное ежегодное послание в его статусе генерального директора, которым он бессменно был с 1965 года. В конце года 95-летний Баффетт официально покинет свой пост.
С 2021 года сотрудники в разных исследованиях всё чаще говорят: «я хочу регулярный, полезный фидбэк». В разных выборках от 80% до 96% респондентов отмечают пользу обратной связи и её влияние на мотивацию. Но статистика показывает ужасную разницу между желанием и реальностью: по данным Gallup и Happy Job, более 75% сотрудников не получают достаточно обратной связи, и лишь около 16% считают её действительно полезной.
В этом и заключается главный парадокс: сотрудники жаждут конструктивного диалога, а на деле получают либо размытые комментарии, либо откровенно демотивирующую критику. Корень этой проблемы кроется не в злом умысле, а в отсутствии у менеджеров конкретных навыков: как сформулировать мысль, выбрать верный момент, наметить план исправления и оказать реальную поддержку. Большинство руководителей искренне хотят помочь, но их не научили главному: как давать негативную обратную связь, чтобы сотрудник не чувствовал себя плохим работником, а видел перед собой чёткий путь к улучшению.
Эта статья будет полезна менеджерам, которые хотят давать мотивирующую и полезную обратную связь. Рассмотрим самые частые ошибки, которые приводят к выгоранию сотрудников, и правила, по которым легко построить фидбэк для самых сложных ситуаций.
Заслуживает ли карьера руководителя твоего внимания?
Почему ты пашешь за троих, а повышают коллегу?
А что, если ты всегда хотел в менеджмент — но не понимал, с чего начать?
В этом пошаговом гайде я раскрою мотивацию руководителей и поделюсь рабочим рецептом старта управленческой карьеры. Советы будут полезны не только тем, кто строит карьеру, но и тем, кто развивает собственный бизнес или хочет повысить качество своей жизни.
Кто сказал, что айтишники не идут в беттинг? В PARI инженеры работают с big data, а не ставками, обсуждают пайплайны вместо коэффициентов и играют в футбол между деплоями.
Разбираем, как компания построила IT-команду, которой не страшно соревноваться даже с бигтехом.
Я видел сотни команд, которые пытались внедрить систему управления и бросали через пару месяцев. Каждый раз звучал один и тот же вопрос: как сделать так, чтобы команда начала работать в системе?
В этой статье я разбираю восемь простых приёмов, проверенных на тысячах пользователей. Попробуйте их — и вы сможете не просто «вовлечь людей», но также ускорить выполнение задач и сэкономить бюджет.
Наставничество со стороны руководителей решает для IT-компании не только тактические, но и стратегические задачи.
Руководитель-наставник становится «буфером» и «архитектором» процессов.
Наставничество руководителя — это инвестиция не только в рост конкретного сотрудника, но и в здоровую и устойчивую рабочую культуру всей команды. Это переход от тактики «выживания» у монитора к стратегии долгосрочной продуктивности и сохранения ценных кадров.
Цель такого наставничества — не просто научить технологии, а научить работать sustainably (устойчиво, без ущерба для здоровья).
Привет!
Меня зовут Наташа, я главный менеджер по подбору персонала в СМ ЛАБ, карьерный консультант в Яндекс Практикуме и админ телеграм-канала «Наташ, помоги». Сегодня хочу рассказать, как сделать своё резюме по-настоящему выигрышным. Статья будет интересна тем, кто не знает, с чего начать составление резюме или часто получает отказы без объяснения причин.
Рынок IT по-прежнему остаётся рынком кандидата, но конкуренция растёт - и качественно оформленное резюме помогает выделиться, показать свои сильные стороны и ускорить поиск работы.
В статье я расскажу, на какие блоки нужно поделить ваш опыт работы, что выделить в каждом разделе, а главное - поделюсь знанием о том, как HR оценивает резюме и на что он смотрит в первую очередь. И чтобы наше путешествие к идеальному резюме было удобным, мы отправимся в путь на космическом корабле - каждый раздел станет новой станцией на карте вашего профессионального роста!
Карта нашего космического путешествия по созданию резюме
Представьте: HR-менеджер открывает ваше резюме, и… бам! Перед ним не просто список скучных должностей, а настоящий тысячелетний сокол с рассказом о вас как о профессионале. В 2025 году резюме это уже не просто документ, а ваш личный маркетинг, который должен уметь продавать, увлекать, и даже немного завораживать.
Но, пожалуйста, давайте оставим всё лишнее за рамками нашего космического корабля. Не надо переписывать всю вашу историю жизни с детского сада. Оптимальный размер резюме – до 3-х страниц, всё что больше – ненужная информация для hr. Важно быть четким, в меру лаконичным и релевантным.
Сфера, созданная для поиска людей, сегодня производит барьеры, отчётность и симуляцию. Компании ищут не лучших, а удобных; кандидаты подстраиваются под алгоритмы. Про ад на рынке труда и как его решить.
Я часто бываю на конференциях. Встречаются разные спикеры: известные и ужасно скучные, неизвестные и зажигающие зал с самой душной темой, звёзды. Звёзды — это те айтишники, на имя которых ты идёшь на сессию, которых все знают в лицо и главное те, кто может простыми словами, с юмором погрузить в тему даже новичка. Им не нужно быть экстравагантными, выкладывать фото из спортзала и с марафонов, прописывать регалии. Просто все знают, что это известный IT-евангелист (нынче модно — амбассадор), разработчик, контрибутор или чувак, который написал ту самую нужную библиотеку.
Но есть и такие, которые контрибутят будь здоров и создают самые нужные библиотеки, а их не знают — вообще, разве что самые преданные поклонники. Более того, на собеседовании могут не поверить, что именно это человек в серой футболке — автор кода, на котором держится часть прода той компании, в которую он собеседуется… До определённого момента многих это не волновало: деньги есть и ладно. Но с ростом интереса к ИИ имидж и личный бренд специалиста стали ценным капиталом, который важно хранить бережно, развивать интенсивно, показывать с выгодной стороны. Пробовали? Если нет, пойдёмте в статью, будем исправлять.
Представьте: в одном углу опенспейса — молчаливый архитектор, который рисует новую схему взаимодействия микросервисов. Рядом — дотошный QA-инженер, который на код-ревью проверяет не только логику, но и нейминг переменных. Его сосед — бэкенд-разработчик, который одной уместной шуткой снимает напряжение перед дедлайном. А по коридору несётся энергичный тимлид с криком «Ребята, я придумал, как ускорить деплой!». Это не сцена из сериала «Кремниевая долина» — это ваша команда разработки, если посмотреть на неё через призму теории Белбина.
Так началась моя история знакомства с НЛМК. Вообще о комбинате я уже что-то слышал ранее — ведь именно в моем родном городе находится Стойленский ГОК. И, когда мне пришло письмо о возможности постажироваться в НЛМК, я сразу же подал заявку.
Но обо всем по порядку. Почему я на 100% уверен, что не ошибся с местом стажировки, через что пришлось пройти, чтобы туда попасть, и что меня ждало по окончании практики — расскажу ниже.
TL;DR Стажировка в НЛМК — не галеры и не манеж с детскими задачками, а возможность по-настоящему понять, что дизайн — это не про красоту, а про пользу для настоящих, живых людей.
Привет! Продолжаем говорить про организацию мероприятий для непрофессиональных ивентеров. HR, ассистенты, руководители проектов, маркетологи, пиарщики и все те, на чью долю выпало в нагрузку к основным рабочим обязанностям сделать мероприятие, эта статья для вас.
Пришло время поговорить про партнеров и спонсоров меропрития. Данный раздел будет актуален для внешних мероприятий. Мы обсудим, как договариваться со спонсорами без давления, строить долгосрочные партнерства и получать взаимную выгоду от сотрудничества. Разберем, как подходить к брендам, что важно для них на разных стадиях, какие ошибки совершают начинающие организаторы — и как превратить “просителя бюджета” в стратегического партнёра.
Звучит так себе, но не все клиенты одинаково полезны для вашего бизнеса. Есть клиенты, которые приносят стабильную прибыль, дают конструктивную обратную связь и используют продукт в рамках задуманных сценариев. Есть клиенты прямо противоположные — требуют непропорционально много внимания, провоцируют конфликты, мешают развитию продукта и при этом не увеличивают доход.
В этой статье я предлагаю рассмотреть причины, по которым вам следует обратить внимание на текущую философию удовлетворения клиентских требований в вашей компании и обсудить, как следует работать с клиентами без перегибов в одну или другую сторону.
Привет, Хабр! Меня зовут Игорь Акимов, CEO Abasis.AI. Мы в последний год смотрим, как российский и не только бизнес пытается оседлать хайп-трейн с надписью «Искусственный Интеллект»
И знаете, что? Чаще всего это выглядит как карго-культ. Все бегают, кричат "Надо срочно всем использовать AI! Сейчас все будут работать в 2 раза быстрее!", покупают лицензии ChatGPT и аналогов всему офису и ждут чуда. Но будем честны: у 9 из 10 компаний получается не «цифровая трансформация», а дорогостоящий «театр инноваций».
«Геймификация в тренде? Давайте сделаем маскота, модный стиль и что-нибудь весёлое для сотрудников. Говорят, это повышает продуктивность!»
Знакомо? Так часто начинается история, где HR получает новые KPI, а сотрудники — головную боль. Компании заваливают людей контентом и задачами, но забывают об ограниченности внимания. Люди идут за смыслом и отдачей, а не ради «молодёжного вайба».
Геймификация не про превращение всего в игру, а инженерия поведения и система правил, помогающая людям двигаться к нужным действиям: учиться, завершать процессы, не бросать начатое.
Всем привет! Меня зовут Григорий Волчков, я EdTech-продакт, преподаватель НИУ ВШЭ и автор Telegram-канала «Netflix в сфере образования».
Совместно с SENSE мы уже записывали подкаст про геймификацию на практике (часть 1 и часть 2). Теперь я собрал серию статей о том, как устроена геймификация с технической стороны: какие у неё метрики, из чего состоит система и почему за «веселыми играми» стоит работа «аналитиков-душнил».
В первой статье — основы: ключевые модели, драйверы вовлечённости и кейсы, которые показывают, почему деньги лишь одна из частей более сложной мотивационной системы.
Текучка как индикатор здоровья бизнеса
Если в 2010-х годах текучка в 20-25% воспринималась как норма, то сегодня это — красный флаг для инвестора и прямой сигнал о скрытых проблемах в операционной системе компании.
Почему проблема усугубилась:
1. Кадровый голод перешел в хроническую стадию. Дефицит квалифицированных специалистов наблюдается во всех отраслях — от IT и маркетинга до производства и логистики. За одного и того же сотрудника конкурируют 5-10 работодателей.
2. Смена трудовой парадигмы. На смену лояльности компании пришла лояльность проекту, команде и собственному развитию. Сотрудники стали более мобильными и менее терпимыми к управленческим ошибкам.
3. Рост «стоимости контекста». В сложных проектах ценность сотрудника определяется не только его hard skills, но и глубинным пониманием специфики бизнеса, его истории и внутренних процессов. Уход такого сотрудника — это утечка уникального знания, которое невозможно восстановить за два собеседования.
В этих условиях классическая формула «затраты на рекрутинг = стоимость текучки» не просто неточна — она опасна, так как радикально занижает реальные масштабы ущерба.
Универсальная модель расчета полной стоимости текучки
Я предлагаю отказаться от подсчета частных примеров в пользу создания сквозной формулы, применимой для любой должности в любой индустрии. Модель делит убытки на две принципиальные категории: Прямые затраты (капитальные) и Косвенные потери (операционные).
Блок 1: Прямые затраты
Это те расходы, которые относительно легко посчитать и которые часто проходят по бухгалтерии.
Всем привет! Меня зовут Полина Кощеева, я бизнес-аналитик в домене «Управление персоналом» «Группы Лента» (Lenta tech). В статье хочу поделиться кейсом, как мы через внутреннее обучение коллег решили одну из «любимых» болей бизнес-аналитиков – бесконечные разъяснения схем бизнес-процессов.
10 лет назад большинство из нас не знали, что это за зверь такой. А сейчас мы на пике чего-то вроде эпидемии «самозванца», когда этот термин используется для обозначения самых разных оттенков неуверенности в себе как в профессионале. Сложность осознания корня проблемы может заключаться в том, что за неуверенностью "новичка" часто скрывается реакция на произошедшую в свое время бизнес-травму.
О том, как команде HR подступиться к организации празднования дня рождения компании (или любого другого повода), если целевая аудитория смешанная (сотрудники, клиенты, партнеры).
В каком формате делать мероприятие, что заложить в концепцию, как построить программу.
В качестве полезных материалов приложила чек-лист по организации, полезные таблички и списки.
Краткий разбор системных ошибок управления, которые годами тормозят развитие российского бизнеса (и не только в IT)
Если вы работали в российской компании — от крупного холдинга до небольшого стартапа — вы, возможно, сталкивались с этим. Не везде, но такое, наверняка случалось. Авралы по выходным, KPI, которые невозможно выполнить, приказы, противоречащие здравому смыслу, и вечное «надо выкручиваться». И наше любимое — всем сейчас и так плохо, нужно затянуть пояса. Это не отдельные недочеты, а симптомы глубокой системной болезни, которую можно назвать «постсоветский управленческий синдром». Он проявляется в нескольких взаимосвязанных паттернах, которые годами кочуют из компании в компанию. О них сегодня и расскажу.