Джон Ричителло покидает Unity. Это произошло на фоне скандала с новой бизнес-моделью компании. Ричителло возглавлял Unity Technologies с 2014 года.
Временно исполняющим обязанности главы Unity, президента и члена совета директоров назначили Джеймса М. Уайтхерста. Ранее он был старшим советником и президентом в компании IBM. Председателем совета директоров назначили Рулофа Бота.
Ричителло продолжит консультировать Unity во время переходного периода.
В сентябре Unity объявила, что будет брать со всех разработчиков комиссию в зависимости от количества установок игр при превышении определённого лимита.
После массовой критики этого шага компания извинились перед разработчиками и изменила бизнес-модель.
DreamWorks Animation уволила 4% персонала. Увольнения затронули 70 человек в разных отделах.
Сокращения вызваны падением показателей бизнеса, ростом издержек производства и забастовками.
Вероятно, ситуация улучшится с выходом третьей части франшизы «Тролли». Анимационную картину озвучивали Джастин Тимберлейк, Анна Кендрик, Камила Кабелло, Эрик Андре, Кид Кади, Трой Сиван, Дэйвид Диггс и другие.
Ранее в этом году DreamWorks Animation и Netflix объединились для создания анимационного фильма «Орион и тьма». Его выход ожидается в 2024 году.
Есть такой трюизм: мол, вы никогда не сможете изменить окружающих, но вы сможете изменить своё отношение к происходящему. Очень часто эти слова применяются, когда речь идёт о том, чтобы влиться в коллектив или шире – в контексте всякого рода soft skills. Но всегда ли это верно?
Расскажу на своём примере.
Зелёным провинциалом я приехал в Москву. Устроился на работу в известную федеральную компанию. В моём новом отделе (несколько человек) оказалось, что женщины матерятся. Я когда это услышал, долго не мучился и не пытался «изменить своё отношение к окружающим». Я тут же сделал замечание тем, кто матерится. Объяснил, что я сам очень люблю и ценю мат, но брань в рабочем смешанном коллективе (мужчины и женщины) сразу превращает коллектив в привокзальный туалет. То есть, зелёный «никто» с улицы осмелился подать голос и вежливо одёрнуть московских и подмосковных снобов.
Старожилы стали возмущаться, шипеть, но... Мат из кабинета ушёл. И оказалось, что, например, ещё один человек был очень даже рад такому раскладу, просто раньше он сказать об этом не решался.
Это просто пример. Их у меня (и у любого другого, думаю) много. И они все о том, что не надо бесконечно шлифовать себя под окружающих. Можно до горошинки сточить всё «лишнее», ничего от себя самого не останется.
P. S. Да-да, зачастую разумнее «не лезть в чужой монастырь» и т.д., это понятно. Надо взвешивать. И порой разумнее уйти из серпентария, где смысл жизни у людей – обсуждать, кто съел чужие сосиски из общего холодильника.
Если вы работаете в HR, маркетинге или сфере исследований, вам наверняка приходится регулярно создавать опросы. Сегодня рассмотрим 5 лучших платформ, которые сделают эту задачу проще и эффективнее.
⚽️ Обыденная история: некогда бедный парнишка выросший в бразильских фавелах играет за неплохой клуб из топовой европейской лиги. Неплохой, но не сильнейший: вроде всегда на виду, сильно не позорится, иногда даёт отпор чемпионам, но при этом не берёт никаких титулов, да и вообще не особо на что-то претендует.
? Болельщики команды боготворят юношу, страна живёт футболом, соперники сильные, играть интересно. Зарплата правда не самая высокая — клуб не из богатых, сильно тратиться не может.
↔️ И вот наш герой получает два предложения: перейти в один из сильнейших мировых грандов или поехать за огромными деньгами куда-то очень далеко, где футбола особо и нет.
❌? Бразилец выбирает деньги: он убеждён, что они важнее всего. Но вдруг, спустя полгода, парень обнаруживает удивительную вещь: его футбольная магия куда-то испарилась. Почему? Кто его знает: может, всему виной плохой газон, лёгкие тренировки, низкий уровень соперников, а возможно, дело в полупустых трибунах и редких болельщиках, для которых экс-футбольная звезда — просто ещё один заморский бегунок, заехавший за жирным чеком.
⚡️ И вдруг — о, озарение! — наш герой понимает, что не только большая зарплата мотивирует его творить чудеса на поле. Есть что-то ещё. В его случае — признание ультрас, журналистов; титулы, награды и трофеи; критика, стремление доказывать и голод до побед. Кажется, летом придётся паковать вещи и ехать обратно в Европу, но будет ли теперь достойное предложение? Хороший вопрос.
? Если Вы всё же считаете, что сотрудников мотивируют не только деньги, то поздравляю: тут мы сходимся во мнении.
? Человек состоит из тела и... души/разума/внутреннего мира — подчеркните нужное, в зависимости от Ваших взглядов и убеждений. Так вот: если все нужды тела можно легко закрыть увесистой пачкой купюр, то с внутренним миром дела обстоят иначе. У него совершенно иной рацион: уважение, признание заслуг или работа на благо общества — зависит от конкретного человека.
? Хотите ещё пример? Это можно. Теперь реалистичный и не вычурный, обещаю. Но в следующем посте. Сюда не влезает)
Сначала в голове возникает мысль — происходит какая-то херня, все надоело, пойду в отпуск. Сходил в отпуск, вернулся — все так же.
Как понять, что пора что-то менять?
1 Выписать в столбик все, что делаешь на работе — роли, функционал, верхнеуровневые задачи.
2 Каждую написанную задачу/действие/функционал оценить от 0 до 10 по двум параметрам: а) Знания и опыт — насколько от 0 до 10 я умею это делать и знаю как. б) Удовольствие — насколько от 0 до 10 я получаю кайф от этого.
Получится что-то такое: - писать код 8 / 7 - рисовать диаграммы 3 / 3 - менторить джунов 7 / 3 - писать статьи 3 / 8 и так далее.
3 Рисуем матрицу из 4х полей, где вертикальная ось — знания и опыт, горизонтальная — удовольствие. Раскидываем написанные формулировки по матрице в соответствии с оценками.
4 Смотрим, что получилось: «Умею и нравится» — тут все ок, продолжай дальше, развивай, генери идеи и создавай новые проекты. «Умею и не нравится» — самое грустное место. Если здесь скопилось большинство задач, ты на пути к выгоранию. Посмотри, можно ли что-то отдать. Если нет, пора искать новый проект, новую роль, новую работу. «Не умею и не нравится» — задай себе вопрос «а зачем я это делаю?». «Не умею и нравится» — круто, если тут есть пункты. Это то, что нужно изучать и поддерживать. Это твои новые роли, проекты, то, что будет давать энергию.
Весь процесс поиска новой работы, если есть желание повысить шансы на успех, намного больше и интересней, чем просто составление резюме :)
Неправильно:
резюме = новая работа
Правильно:
что хочу + цель + как выгляжу на рынке труда + сильные стороны и преимущества + анализ рынка труда + РЕЗЮМЕ + сопроводительное письмо + подготовка к интервью + тактика поиска = новая работа
Резюме, конечно, одна из важных частей, которой предстоит заниматься при поиске работы. Хотя на дефицитных рынках многие «забивают» на это. И сталкиваются с реальностью только при поиске работы за рубежом. Там такой подход «не прокатит».
Ниже небольшой чек-лист, который поможет улучшить резюме:
Указаны контакты, чтобы можно было удобно связаться — телефон, почта, мессенджер
Есть фотография делового стиля
Прописана цель поиска. Совпадение с тем, что может дать работодатель
Указана зарплата (не для всех позиций, при необходимости)
Ясно прописано, что за компания, где работаете/работали, из какой отрасли и чем занимается, можно указать сайт
Указан опыт, релевантный позиции
В опыте вверх выписаны функции, которые в приоритете для будущего работодателя
Описание функционала прописано через буллиты
Из достижений видно, что можете решить боли работодателя
В достижениях есть числовые показатели результата
В тексте есть активные глаголы (создал, достиг, выполнил, сформировал и т.д.)
Аббревиатуры расшифрованы
Визуально полученное резюме выглядит аккуратно, эстетично и структурировано, без лишних выделений и картинок
Как понять, что в голове у сотрудников: Исследуем вовлечённость
Привет, коллеги! Давайте сегодня поговорим о том, как узнать, насколько наши сотрудники "в теме". Вовлечённость сотрудников — это не просто модное словечко, это реальный показатель, который влияет на все: от рабочей атмосферы до прибыли компании.
Дело в том, что счастливый и вовлечённый сотрудник работает лучше, меньше болеет и реже уходит. Так что это не просто "хорошо", это "очень хорошо".
Как Узнать, Все ли Ок?
Самый простой способ — спросить. Но не просто подойти и сказать: "Эй, ты как, всё норм?" А сделать опрос. Можно использовать разные платформы для этого, например, Testograf, где можно собрать всю инфу, а потом её анализировать.
Что Спрашивать?
Как ты оценишь свою текущую рабочую нагрузку?
Чувствуешь ли ты поддержку от коллег и руководства?
Что бы ты хотел изменить в своей работе?
Что с Этим Делать?
Собрали ответы — анализируем. Видим, где у нас "больные точки" и что можно сделать, чтобы всем было лучше. И не забываем периодически повторять опросы, чтобы следить за динамикой.
Подытожим
Понять, насколько вовлечены ваши сотрудники, проще простого — нужно просто задать правильные вопросы и внимательно прислушаться к ответам. И тогда ваша команда будет не просто набором людей, а настоящей командой, где каждый чувствует себя нужным и важным.
Зачем анализировать рынок труда? Чтобы понять каких требований не хватает и какая стоимость целевой позиции. Ну и примерить себя на этот рынок. Ниже небольшая инструкция.
Сбор общей картины
hh статистика Можно посмотреть разные метрики по вакансиям и резюме. По регионам и профобластям. Достаточно интересно.
У Росстата тоже есть разная статистика по рынку труда, занятости и ЗП. Можно поисследовать, если интересно в этом покопаться.
Обзоры ЗП. Большинство обзоров платные. Из бесплатных можно посмотреть: Хабр Карьера, пройтись по статьям Каус
2. Создаем табличку, где в первом столбце будут требования из вакансий. Далее — отмечаем в каких вакансиях эти требования встречаются. Выявляем самые часто встречаемые. Смотрим, что не умеем. Учимся. ??? Profit.
Исследование по ЗП
Берем вакансии, которые подходят по функционалу, с указанием ЗП, пишем цифры в ряд от меньшего к большему. Смотрим 50% — среднее. И значения от 25% до 75% — примерные границы по рынку. Пример.
Далее можно прикинуть по требованиям и стоимости рынка, сколько и где можете получить за ваши знания и навыки. Плюс понимать границы рынка полезно для общения о стоимости оффера.
Работа с выгоранием — это постоянные действия, которые ты внедряешь в свою жизнь. Постоянные привычки. Новые эмоции, переключения, спорт, хобби. И поддержка.
Главное, не принимать решение о смене сферы/работы в таком состоянии. Это первая мысль нашего мозга — «здесь все, перечеркиваем весь опыт и ищем новое».
Возьми отпуск. Уедь куда-то хотя бы на выходные. Посети новое место. Встань и пройдись. Если и на это сил нет — напиши тому, кому доверяешь «мне капец, нужна помощь».
Сначала выйди на спокойное рациональное мышление, а потом уже начни исследование себя: Что я хочу? Где я сейчас? Куда иду? Есть ли смысл в моей деятельности? Есть ли признание на работе? Есть ли отдых? И т.д.
Здесь помогут инструменты коучинга, самостоятельно или с помощью кого-то.
Предложили работу в офисе. Я выгорел пока читал описание вакансии
Эта тема стала уже «попсовой», тем не менее часто встречается. Если научиться отслеживать элементы выгорания и работать с ними — станет намного легче жить :)
Часть 1. Стадии
1. Подъем, энтузиазм, тебе все нравится, это особенно характерно для нового, когда ты вступаешь в интересную деятельность или проект. У тебя куча сил и ты фигачишь. И в этот момент ты начинаешь пропускать, когда отодвигается другое — отдых, спорт. Работа занимает больше времени. Но тебя же прет, ты не устаешь, и считаешь, что так будет всегда.
2. Так или иначе наступает усталость. Чувствуешь, что не хватает ресурса, рутина, работаешь в режиме «надо». И ты думаешь — ладно, сейчас перетерпим и все ок будет. А энергии нет, внутренняя батарейка уже не заряжается, только на разряд.
3. В таком режиме сил становится меньше, начинаешь много работать без отдыха, т.к. для выполнения тех же задач требуется больше времени, энергии то нет. Чувствуешь загнанность в угол, отвращение, то самое нежелание идти на работу по утрам. Могут начать обостряться заболевания. Проецирование проблем на семью, срывы.
4. Способности резко падают, ничего не хочется, полное разочарование и выпадение из процесса. Делаешь работу на минималке, лишь бы не уволили, апатия и безразличие. Случится серьезный косяк и увольнение. Депрессия, разрядка через стакан и все вытекающие. Полное обесценивание себя как специалиста. Очень грустная картина.
Я человек простой. Вижу карьерную цель — иду к ней
Большинство идут по карьере как получится, от случая к случаю. Тут предложили работу, там возможность. Потом приходит точка осознания — что-то не так.
Все слышали, но многие даже не задумываются, что карьерой можно управлять. Строить карьерный план, карьерную траекторию. И прийти к цели — кем ты хочешь быть, что делать, с кем делать, за сколько делать и зачем это вообще все нужно.
И все настолько просто, бери стандартную методику SMART и формулируй цель — конкретную, измеримую, достижимую, релевантную, со сроками.
По сути это метрики через которые цель проверяется — цена, а смогу ли я это вообще сделать и когда, это реально? А меня это вдохновляет?
А что если сюда добавить самоанализ через пирамиду Дилтса, ответив на вопросы по уровням, посмотрев в будущее:
Окружение: Где я? Кто я? Что я имею? Что меня окружает? Поведение: Что я делаю? Какой функционал? Какое у меня настроение? Какие хобби, увлечения? Способности: Какие мои сильные стороны? Как я использую свои навыки? Каким образом достигаю целей? Как мои знания получены, за счет чего? Убеждения, ценности: Зачем мне это? Какая моя мотивация? Во что я верю? Почему это так важно для меня? Идентичность: Каковы мои роли? Позиция, влияние, роль в команде, статус, какой функционал в широком смысле? Миссия: Во имя чего? Смысл? Для чего это нужно миру? Зачем то, что я делаю, кому-то еще?
Собираем все в кучу и получаем ориентир и основу, чтобы построить план к достижению цели.
В Testograf, мы часто сталкиваемся с разнообразными методами исследования рабочей эффективности, одним из наиболее интересных является опрос методом 360 градусов. Вот пять ключевых вопросов, которые на мой взгляд, должны быть включены в такой опрос.
опрос 360
1. Как бы вы оценили вклад сотрудника в командную работу?
Этот вопрос дает понимание о том, насколько сотрудник является полезным членом команды и способен к коллективной работе.
2. Что является наиболее сильной стороной сотрудника?
Выявление сильных сторон поможет не только сотруднику, но и команде в целом.
3. В каких областях сотруднику следует улучшить свои навыки?
Этот вопрос направлен на выявление слабых мест, которые требуют доработки.
4. Как вы оцениваете навыки общения сотрудника?
Коммуникация часто является ключевым фактором успешной работы, и этот вопрос помогает понять, насколько сотрудник умеет эффективно взаимодействовать с окружающими.
5. Какие конкретные действия или изменения могут повысить эффективность работы сотрудника?
Этот вопрос является итоговым и направлен на выявление конкретных шагов для улучшения производительности труда.
Метод опроса 360 градусов (шаблон опроса)может быть сложным в реализации, но его результаты обычно оказываются крайне полезными. Для тех, кто ищет удобный и быстрый способ проведения таких исследований, рекомендую обратить внимание на нашу платформу.
Проект FIND NEAR MISS был запущен для того, чтобы напомнить сотрудникам о важности соблюдения правил охраны труда. Охрана труда – штука скучная! Чтобы вовлечь как можно больше сотрудников, нужен интересный формат. Команда 2Nova отвечала за техническую реализацию проекта
Игра состоит из нескольких виртуальных комнат, заполненных сотрудниками, которые нарушают правила охраны труда.
Задача пользователя: найти все нарушения. После того, как пользователь нажимает на нарушение ему выскакивает два типа дальнейших сценария: либо плашка с пояснением, что было не так, либо тест с 3 или 4 вариантами ответа, пользователь либо должен отметить все нарушения (выбрать верные варианты ответа), либо выбрать один правильный ответ на вопрос.
Правила игры:
- Осмотреть виртуальную комнату, найти все опасности (Near Miss) и кликнуть на них мышкой.
- Некоторые нарушения могут быть хитрыми и неочевидными. Здесь понадобится объяснить, что сотрудники делают не так.
- После обнаружения всех Near Miss, нажать на кнопку "завершить игру". После этого пользователь узнает, сколько нарушений нашел и сколько еще осталось нераскрытыми.
- Время на поиск ограничено!
Цель игры — помочь сотрудникам компании обращать внимание на безопасность и соблюдать правила охраны труда. Игрок должен быть внимателен и проявить свои знания, чтобы сделать рабочую среду еще безопаснее!
Всегда вступал в компании, в которых собеседование проходило за 10 минут. Работать умеешь? Да! Иди, если ты нам наврал - ногой под зад.
Это освобожлало жизнь от ненужных интервью. Все прекрасно понимают, что мне не надо устраивать цирк с клоунами, чтобы попытаться показать, что знание О нотации будет иметь хотя бы отдалённое отношение к моей работе. Более того, при таком подходе ты отсекаешь бесконечные траты на HR, и приступать к работе можешь на следующий день.
Сейчас я сам нанимаю себе людей, и прекрасно понимаю, что следить надо не за синтетическими KPI, а за наличием результата. Никакая метрика не покажет вам, хорошо ли написана программа. Только результат работы этой программы.
Конечно, при таком подходе надо понимать, что свеженанятых не надо ставить на "самый важный и сверхсекретный проект". Дать им песочницу, пусть напишут утилиту а если нет, то бай через месяц. А то, приходят, обвешанные сертификатиками как генералы медальками. Все эти литкоды и хакерранки можно получить немного погуглив. А вот собрать нормальное приложение, а потом показать что ты можешь его менять и обновлять, да ещё и пишешь его так, как нам надо - этого никто никогда не отменит.
Да и на оплате бюрократической машины под названием HR вы сэкономите бесконечное количество денег. Особенно если будете выдавать повышения тольо за конечные ценные результаты.
Многие люди в своей обратной связи указывают только на ошибки и плохие моменты. Это не так, тут неправильно, вот это переделай — и будет хорошо.
Гораздо эффективнее указывать не только на плохое, но и на хорошее. Вот тут круто сделал, здесь смешно получилось, отличная идея, давай делать больше такого.
Во-первых, такой фидбек приятнее слушать, он меньше демотивирует. Человек не чувствует себя ничтожеством, которое только и делает, что лажает.
Во-вторых, так люди быстрее растут — потому что для роста важно не только избавляться от ошибок, но и масштабировать удачные решения.
Хотите быть хорошим менеджером, редактором или руководителем — старайтесь замечать не только плохое, но и хорошее.
Мы на Хабр Карьере собираем IT HR Тусовку в телеграм-канале, где рассказываем про тренды и тенденции IT-рынка. Делимся новостями, актуальными зарплатами специалистов, статьями с Хабра и другим контентом, чтобы вы были в курсе, как нанимать самых-самых и удерживать их в компании.
Простое менеджерское правило, которое я стараюсь соблюдать, чтобы сохранить нормальную обстановку в коллективе.
Если я хочу сказать человеку что-то хорошее, похвалить его или его работу — делаю это публично, тогда он будет рад в 10 раз больше. Всем приятно, когда повышают их социальный статус.
Если хочу указать человеку на ошибку, покритиковать, поругать, выяснить отношения — делаю это только тет-а-тет. Иначе я человека унижу, он затаит на меня обиду, и наши отношения довольно быстро накроются.
Это касается не только офисов и рабочих чатиков, но и соцсетей. Респект выражаю в комментариях, чтобы все видели. На ошибки и опечатки указываю в личке, чтобы не видел никто.
