Менеджмент

Весь 2024 и 2025 года индустрия спорила, заменит ли ИИ джунов, сколько людей лишатся работы. Фокусировались на генерации кода, автотестах и рефакторинге. Но к началу 2026 года стало очевидно: искусственный интеллект влияет не на отдельные задачи компании, а на то, как все части компании работают вместе. В этой ситуации уязвимыми стали те, кто раньше думал, что они в безопасности, — менеджмент.

Символичной точкой в этой дискуссии стали результаты масштабного исследования MIT Initiative on the Digital Economy за 2025 год: компании, перешедшие на модель «алгоритмического аудита», выявили избыточность до 25% штатных позиций, которые не создают прямой ценности продукта. Речь идет о демонтаже слоя «информационных брокеров» — людей и подразделений, чья роль исторически сводилась к контролю, фильтрации и передаче данных между отделами.

Инсайды из Anthropic и других ИИ исповедующих компаний дополняют картину: их инженеры и лиды теперь тратят до 70% времени не на написание кода, а на ревью решений, сгенерированных моделями. Дарио Амодеи (CEO Anthropic) еще в марте 2025 года прогнозировал, что ИИ будет писать «практически весь код». На практике это превратило инженеров в «менеджеров моделей», чья работа — отладка логики и проверка безопасности того, что выдал Claude или GigaChat.

В декабре 2025 года Microsoft Industry Solutions подтвердила этот тренд данными: 73% времени инженеров теперь уходит на стратегические задачи и валидацию архитектуры. Чистое написание кода упало до однозначных чисел. Это тектонический сдвиг. Вся историческая ценность менеджмента заключалась в том, чтобы быть мостом между мышлением (стратегией) и действием (исполнением). Теперь этот мост автоматизируется. Функция человека, который просто «агрегирует отчеты и несет их наверх», стала избыточной.

Почему одни компании просто «нормальные», а другие системно вырастают в великие — без героизма, хаоса и погоде за трендами? В этой статье — 7 ключевых идей из книги Джима Коллинза «От хорошего к великому», переведённых с языка бизнес-литературы на язык реальных управленческих решений: про лидерство без эго, фокус вместо распыления, дисциплину без микроменеджмента и рост без «чудо-стратегий».

Ну что, надеюсь все пережили эти длинные празники? 😀Пора возвращаться ( как бы это не было грустно) в суровую реальность. 

Если после праздников у тебя нет мотивации, сложно собраться и даже простые задачи требуют усилий - с тобой всё в порядке. Это не лень и не выгорание, а обычная реакция на длинный перерыв.

А помочь пережить первую рабочую неделю без лишней драмы тебе помогут небольшие советы...

Парадокс, что 80% руководителей из раза в раз выполняют рутинную работу, но не находят времени, чтобы просто остановиться и подумать:  какой механизм приносит деньги и где этот механизм ломается.

Поэтому - один лист, который можно заполнить за 20–30 минут и сразу увидеть слабое место и реальные перспективы.

Когда в команде больше 5 человек, ссылка на папку с документами перестает работать. Ну, или как минимум становится просто неэффективной.

Файлы дублируются, версии путаются, половина инструкций устаревает. Поэтому мне захотелось посмотреть и разобрать российские сервисы для базы знаний — с ценами, ограничениями и честными плюсами/минусами. Подробнее о них — в статье ниже.

Пока все подводят итоги уходящего года и строят планы на новый, самое время заглянуть в технологическое завтра.

Предисловие: вся информация находится в открытом доступе. Статья написана с целью привлечения внимания к общественно важной теме.

Я хочу всесторонне разобраться в ситуации, услышать комментарии всех участников (особенно компаний «Яндекс» и «Авито») и только после этого делать какие-либо выводы, и вас к этому тоже призываю.

Недавно вышло интервью HR из Яндекса основателю сообщества «Осознанная меркантильность». В нём говорилось о найме, «красных флагах» в резюме соискателей и другом булщите о найме, от которого уже тошнит...

Примерно сутки спустя в том же сообществе появился комментарий от девушки. Она увидела на YouTube интервью с сотрудницей Яндекса (конкретно из Финтеха, если ссылаться на содержание).

Девушка вспомнила, что эта сотрудница когда-то писала о ней пост в своём Telegram. Я чекнула, там 1500+ подписчиков, включая, скорее всего, HR, так как наша HR из этой истории является публичным лицом, активно участвует в конференциях для HR и ведёт подкаст о HR-сфере на YouTube.

По словам девушки-соискателя, пост HR был обезличен, но содержал много деталей, и её команда, скорее всего, поняла, что речь идёт о ней. Затем девушка пошла на собеседование в Авито, где получила отказ с формулировкой «нам дали плохой фидбэк в Яндексе». Кто дал — неясно. На каком основании вообще запрашивали этот фидбек — тоже неясно. Кто передал информацию о бывшем сотруднике — опять же непонятно.

Такое часто бывает на рынке труда. HR могут собирать информацию друг у друга по знакомству. Не факт, что запрос идёт к вашему бывшему руководителю или коллеге, ведь неизвестно, кто входит в круг общения конкретного рекрутера. Гипотетически возможна ситуация: у вас есть коллега, которая по своим причинам вас недолюбливает или даже ненавидит. HR случайно обратился за реферс, и вуаля, вы не только получаете отказ, но и в системе отслеживания кандидатов (ATS) потенциального работодателя появляется пометка «предыдущие коллеги дали плохой референс». Далее эта метка остаётся в системе, и даже спустя 2–3–4 года новый HR, не вникая в детали, может сделать по ней выводы и отказать вам.

AI не создёт новый тренд, а делает существующий более очевидным: человеческое взаимодействие сложнее автоматизировать, чем специальные знания.

2025-й год по ощущениям напоминает собеседование, где вас просят продать ручку, но протягивают ветку. Вроде все работают, что-то происходит, но напряжение висит в воздухе такое, что его можно резать ножом.

Мы в LifeCareerBalance гадать на кофейной гуще не умеем, поэтому, чтобы сдуть пыль с международной статистики и собрать для вас самую честную выжимку нам пришлось перелопатить тонны отчетов от топовых консалтеров и рекрутинговых агентств (HeadHunter, Antal, GetExperts, NewHR и др.)

Только хардкорные цифры, тренды и ответ на вопрос: «Почему меня не берут, я же классный?!».

В этом году будет 9 лет, как я начал «работать» (в кавычках, потому, что назвать это работой в полном смысле слова как-то язык не поворачивается) фрилансером в специализации «программирование». В связи с этим, хочу поделиться своим опытом с вами и рассказать как все начиналось, почему я там, сколько зарабатывал, с какими проблемами сталкивался и как их решал. 

Каждый разработчик в начале пути видит перед собой ясную лестницу: Junior → Middle → Senior. Рост компетенций сопровождается ощутимым ростом зарплаты, и это даёт мощный заряд мотивации. Но что происходит, когда вы достигаете уровня Senior? Зарплата упирается в «стеклянный потолок», задачи становятся однотипными, а привычный драйв исчезает.

Про Self-Contained Systems часто говорят на уровне принципов: автономность, изоляция, отказоустойчивость. Но как понять, что эти идеи действительно работают в ландшафте из сотен и тысяч приложений, а не остаются красивыми словами в архитектурных гайдах? В статье показан практический подход, как превратить архитектурные принципы в ежедневные измеримые проверки и управлять трансформацией к SCS на уровне всей организации, опираясь на данные, а не на ощущения.

Нередко разговор о показателях процесса начинается сразу с KPI — и очень быстро превращается в бесконечный список пересекающихся метрик и разрезов. В статье предлагается более практичный ход: сначала разложить предметную область на бизнес-объекты, метрики и аналитические разрезы, а уже потом собирать показатели для управления процессом. Подход вырос из опыта BI-внедрений и помогает двигаться от отклонения показателя к поиску причин и решениям.

Последние годы в нейробиологии ознаменовались фундаментальным сдвигом: от анализа субъективных отчетов («мне стало спокойнее») мы перешли к прямой регистрации физиологических параметров высокочувствительными датчиками.

Привет, Хабр! Меня зовут Антон, я руковожу направлением автоматизации тестирования BIOS/BMC в YADRO. Как-то раз я моргнул — и наша команда из 10 инженеров выросла до 35. Вместе с этим у нас появились направления и лиды, а значит, я больше не могу прийти в любую задачу и сам ее быстро закрыть.

Общий дейлик тоже изменился: большая часть информации стала полезна конкретным группам людей внутри команды, а остальные просто теряли фокус. Конечно, ломалось не только это. В статье расскажу, что стало для меня неожиданным, где я ошибался и как мне удалось во всем этом выжить. А в конце поделюсь выводами, как при масштабировании команды избежать мучительной боли. Погнали!

Моя прошлая статья об уроках развития стартапа в Кремниевой Долине внезапно набрала больше 80к просмотров за неделю – поэтому пишу продолжение! Напомню, что в прошлом году я завершил семилетнюю историю своего стартапа (AI writing assistant): $1.35 млн инвестиций, 300 тысяч пользователей и экзит в компанию-единорога.

Но за фасадом сделки скрывались пару лет «идеального шторма»: падение выручки, потеря второго бизнеса и неприятный развод. В этой статье я расскажу, как управлял жизнью во всем этом хаосе, используя всего один Google-док вместо сложных систем.

А чтобы материал стал еще полезнее, в начале я собрал хаки от Джесси Итцлера — серийного предпринимателя, ультрамарафонца и просто миллиардера (продал компании Баффету и Coca-Cola). 

Его метод неплохо дополняет мой и построен на тех же принципах. Поехали!

Привет, студент! (а может, уже и не студент)

Я уже больше 5 лет учусь в университете, 4 года из которых эффективно совмещаю с работой. Чтобы успевать по учёбе, я использовал собственный способ отслеживания прогресса по ней. Благодаря методу я всегда сдавал все предметы вовремя и ни разу не был на допсе.

Мой метод совмещает в себе некоторые элементы гибких методологий и обычного «списка задач». Метод оказался для меня настоящим спасением в университете! Я делился им со знакомыми, а теперь хочу поделиться им со всеми.

Большая часть литературных источников, посвящённых проектированию информационных систем и использованию информационных технологий, содержит детальное описание графических нотаций по моделированию бизнес-процессов [1-3]. Читая подобные научные работы, возникает вполне закономерный вопрос: выходит, что любой проект внедрения информационной или корпоративной системы требует проектирования бизнес-операций? Так ли это на самом деле? Применим ли этот подход к проектам имплементации ERP-систем? Разберемся в этом вопросе на страницах текущей статьи. Это позволит сэкономить драгоценное время дюжины технических специалистов на проекте.

Вспомним основные моменты проектирования процессов. Под бизнес-архитектурой подразумевается совокупность двух взаимосвязанных составляющих: организационной структуры и бизнес-процессов. Оргструктура бывает линейной, функциональной, дивизионной и матричной, каких-то сложностей с ее моделированием обычно не бывает. Бизнес-процессы описывают в моделях «Как есть» и «Как будет», где последняя характеризует работу компании после внедрения ИТ-решения. Моделирование подразумевает собой последовательную декомпозицию процесса с дальнейшим проектированием операций в той или иной графической нотации. Выделяют нотации верхнего и нижнего уровней, к которым можно отнести ARIS VACD, BCM, IDEF0 и UML AD, BPMN 2.0, ARIS eEPC [1-3].

Все множество методов проектирования процессов можно соотнести с содержимым табл. 1, из которой легко заметить, что последующие графические нотации функционально усиливают предыдущие [4]. В литературе часто пишут, что проектирование элементарных операций ведется на 7-8 уровнях декомпозиции [5], в реальности же 3-5 уровней более чем достаточно.

В командной игре замена основного состава — не всегда риск. Зачастую это мощный тактический ход, способный переломить ход матча. Ситуации, когда РП выходит из проекта, а его обязанности передаются другому специалисту, в корпоративной практике встречаются регулярно. Об этом и поговорим.

Привет, Хабр! Меня зовут Елена Маламут, я руководитель проектов в IBS с 2015 года, и за это время мне не раз приходилось принимать проекты на разных стадиях реализации — в том числе и те, что уже столкнулись с трудностями.

Праздники скоро закончатся и снова наступят рабочие будни. Признавайтесь, кто хоть раз думал о том, что вроде и отдыхать уже надоело, но и в работу возвращаться будет трудно? Потому что выход из праздников это почти всегда небольшой стресс. 

Выработал с годами несколько железных правил, которые помогают влиться в работу плавно и легко, даже после длительного отдыха. Сегодня ими и поделюсь!