HR

Рейтинг работодателей на Хабр Карьере — осталось два месяца, чтобы собрать оценки от сотрудников и попасть в списки победителей 2025

Ниже коротко рассказываем о том, как собирать оценки и зачем вообще участвовать. А в этой статье подробно рассказали, как попасть в рейтинг, каким компаниям туда надо и что думают айтишники.

Зачем участвовать компаниям

Написали два сценария: первый для крупных компаний, второй — для малого и среднего бизнеса.

Еще поговорили с компаниями, которые уже не первый год участвуют и побеждают в рейтинге — о том, что дает им участие и как оно влияет на их бренд работодателя.

Как собирать отзывы и оценки

Чтобы компания попала в рейтинг, ей нужно собрать нужное количество оценок от своих сотрудников. Если вы представитель компании и хотите собрать оценки, то:

• Зайдите в личный кабинет → раздел «Оценка компании»;

• Скопируйте вашу уникальную ссылку на форму оценки;

• Отправьте ссылку сотрудникам — по ней они смогут оставить оценку.

Когда соберете нужное количество оценок, компания попадёт в раздел Рейтинг компаний и станет участником рейтинга лучших.

Коротко о рейтинге

В 2018 году мы запустили сервис оценки работодателей, в котором сотрудники компаний могут анонимно оценить своего работодателя и оставить отзыв. Увидеть оценки и прочитать отзывы может любой желающий. На основе этих оценок мы ежегодно составляем Рейтинг работодателей Хабр Карьеры. В 2024 году более 20K сотрудников поставили оценки 3K компаниям. 

По нашим правилам, из общего числа в рейтинг попадают только те работодатели, которые получили оценку от определенного количества сотрудников, в зависимости от размера. 

Компании соревнуются в отдельных группах: small (от 10 до 100 сотрудников), medium (от 100 до 1 000 сотрудников), big (от 1 000 до 5 000 сотрудников) и xbig (от 5 000 сотрудников). 

Какие специалисты обращают внимание на рейтинг компаний и оценки при поиске работы, что именно оценивают сотрудники и какие бонусы победителям рейтинга → читайте в этой статье.

🥶Ни для кого не секрет, что найм сейчас у многих компаний на фризе. Но вакансии всё равно висят. И знаете зачем?

1. Делать вид для рынка, что у компании всё хорошо. Это «хорошо» нужно для HR-бренда, а также для конкурентов и клиентов, когда у компании b2b-бизнес;

2. Собирать лидов для продаж: эти вакансии просто составлены по профилю ЛПР. К примеру, HR для HR Tech, DevOps lead/CTO для облаков, CMO для AdTech и т.д.;

3. Мошенничество – всё больше случаев тестового задания для скачивания с вирусом. А ещё тестовые могут быть реальными задачами, CustDev, изучением рынка, обучением нейронки, и вы просто бесплатно трудитесь.

4. Поменять статистику вакансий в офисе и по зарплатным вилкам;

5. Для борьбы с накрутчиками опыта, чтобы как можно больший объём прогнать через свою базу и выявить несоответствия;

6. Создание вакансии от другого юрлица позволит узнать, кто из ваших сотрудников реально активно рассматривает смену работы, вместо отмазок «просто обновил резюме».

Добро пожаловать в "О Дивный, новый мир!"

Вместо тысячи слов , почему нужно писать сопроводительные письма на HH

Партнёр Y Combinator Густаф Альстрёмер рассказал, что стартапам не стоит спешить с наймом — новые сотрудники нужны лишь тогда, когда команда уже работает на износ.

«Правильное время для найма — тогда, вы настолько загружены, что в календаре нет ни минуты для интервью с кандидатом», — сказал он. То есть в тот момент, когда компания «на грани», и фаундерам приходится сильно овертаймить, чтобы всё не развалилось. Альстрёмер несколько лет работал продакт-лидом в Airbnb. Он отметил, что наём занимает около трёх месяцев, поэтому важно уметь замечать первые звоночки.

«Ранний признак того, что пора нанимать — когда в компании уже что-то „ломается“ или вот-вот сломается. Это может быть разработка, продажи или онбординг. Главное — честно ответить себе, действительно ли это сигнал, или просто ваше желание видеть его таким», — пояснил Альстрёмер.

По мнению Альстрёмера, рост штата часто ошибочно воспринимают как показатель роста стартапа. «Это опасная ловушка — считать наём критерием успеха. На самом деле это просто способ не утонуть и не дать компании развалиться», — подчеркнул Альстрёмер.

Приглашаем на вебинар компании SL Soft про карьерного AI‑ассистента. Он будет полезен HR‑руководителям и ИТ‑специалистам, занимающихся автоматизацией HR‑процессов. Узнайте, как снизить текучку на испытательном сроке и создать систему персонального сопровождения для каждого сотрудника.

В программе вебинара:

• умный онбординг — персональное сопровождение новичка с первого дня,

• контроль испытательного срока — автоматическое отслеживание достижений и планирование оценок,

• развитие карьеры — управление ИПР, грейдами и подготовка к повышениям,

• операционная поддержка — интеллектуальный поиск, справки, отгулы и консультации 24/7.

Предлагаемое решение быстро интегрируется с любыми HRM‑системами, адаптируется под процессы и документы компании. Сотрудники взаимодействуют с системой в удобном чат‑интерфейсе.

23 октября, 14:00 (Мск), онлайн.

Участие бесплатное, требуется регистрация.

Я не пользуюсь hh с 2016 года.

Привет, Хабр! Я IT сваха, с 10+ лет опыта в рекрутинге в IT, и уже почти 10 лет не пользуюсь hh.ru. Мои 2 любимых инструмента - Ln и Habr Career. И вот почему:

• Есть доступ к анализу компании - кто ее сотрудники, какого они уровня по скиллам и ЗП, кто из них в поиске. Данные как на ладони;

• Есть доступ к HR и нанимающим менеджерам, с каждым можно связаться. Можно подключаться к базе нормальных рекрутеров, которые ведут схожие позиции;

• Большинство кандидатов в пассивном поиске, гораздо качественнее тех, кто спустился в мир hh от безысходности;

• Есть цифровизация профилей, это не просто резюме. Можно проанализировать посты/статьи, нетворк и общих знакомых;

• У hh бизнес модель заточена на массовый подбор, если вам нужны разнорабочие, джуны и прочее - хороший инструмент. А вот если вам нужен точечный подбор экспертов - это как искать иголку в стоге сена. Можно научиться, шанс есть, но быстрее все-таки на habr или Ln;

• Мне вообще не интересно заниматься публикацией вакансий, так как время на отбор входящих всегда дольше, чем активный поиск.

А какие у вас любимые инструменты для поиска работы/сотрудников?

Я кажется нашел объяснение одному из феноменов, который (правда редко) встречается во время интервью. Представьте что вы задаете какой-нибудь банальный вопрос (я не буду приводить реальный вопрос, а приведу аналог), типа "напишите код который отсортирует пять чисел".

Вместо того чтобы написать столь же банальный ответ и продолжать с более интересными вопросами, кандидат(ка) начинает писать какие-то каракули произнося при этом непрерывный поток слов: "представим себе что число A больше чем число B ... а что теперь случится если число B меньше чем C ... тогда наверное надо сравнить С и D ... хотя скорее A и C ... но сначала надо занести все эти числа в сбалансированное бинарное дерево ... или в хэш-таблицу ... хотя нет, лучше в B-дерево, но это тоже самое ... и что тогда будет если C больше A?"

Проходит 15 минут, потом полчаса. Я все это слушаю c покерным лицом раз в пять минут вставляя фразы типа "но тогда не обрабатывается случай когда числа равны ... эта структура данных не будет ничего делать" итд.

При этом у человека в резюме работа в топовой компании на сложной позиции. А в речи присутствует каша из слов, которые действительно используют люди на такой позиции. Но в стиле попугая и при этом постоянным потоком.

У меня гипотеза, что цель такого поведения - это чтобы у экзаменатора или интервьюера закончилось терпение и чтобы он сам стал объяснить как решать задачу, а потом отпустил поставив типа троечку. Для чего потребуется вставить фразу "ну я именно это и говорил(а), именно это имел(а) в виду".

А вы что думаете?

Коллеги из HR и рекрутинга!

У нас к вам быстрый вопрос — влияют ли о сопроводительные письма на впечатление о кандидате или нет? 

Ребята из Хекслета готовят большое видео на эту тему — со статистикой и мнением экспертов. Мы в Хабре решили их поддержать и собрать вашу позицию.  

Опрос займет меньше минуты, но очень поможет исследованию. 

Пройти его можно здесь

Ситуация на рынке после того, как в США плату за визу H1B подняли с $1000 до $100000.

На имиджборде 4chan стартовала операция с красноречивым названием «Засорить туалет». Цель операции — лишить граждан Индии шанса быстро попасть в США. 20 сентября 2025 года Трамп увеличил цену за рабочую визу для иностранцев: теперь за возможность въехать и работать в США придётся отдать $100 000 вместо прежней тысячи. На этом фоне американские компании спешно попросили сотрудников вернуться обратно в США. У индийских специалистов остаётся ровно сутки, чтобы успеть подать заявку и заскочить в последний вагон без большого сбора. Чтобы испортить им планы, на площадке начали массово бронировать билеты из Индии в США. Итог не заставил себя ждать: стоимость перелётов уже выросла почти до $5000.

Я размышлял про трудоустройство и наем, как нанять сотрудника в IT и как устроиться на работу в IT и вот к чему пришел :)

Я много встречал видео и статей "как пройти собеседование", "как получить работу" в IT.

И вот что я понял: все они рекомендуют людям испытывающим нужду в работе, научиться говорить на эйчарском языке (в лучшем случае на языке бизнеса).

По факту все сводится к семантике (привет Жаку Фреско) - каждый из нас говорит на своем языке, на языке своего опыта, на языке своего мышления, на языке своего локального карго-культа.

Или проще - люди не понимают друг-друга и только строят свои догадки относительно друг-друга.

И чтобы лучше понимать соискателя на старте - эйчары учат соискателей разговаривать на "своём" языке, на понятном для них.

О чем это говорит? О том что эйчары в заведомо выгодной позиции и диктуют условия общения. О том что эйчары не стремятся понять соискателя, найти с ним общий язык в диалоге. О том что эйчары стремятся к тому чтобы все говорили на их языке и правильно отвечали на вопрос "Расскажите о себе". Кстати, а как правильно то?) (Не все, многие)

С другой стороны, соискатели, технари, айтишники - тоже люди :)

И они так же хотят общаться привычным им способом. Они не стремятся понять нанимателя, найти с ним общий язык в диалоге. Соискатели стремятся к тому чтобы все говорили на их языке и задавали адекватные поставленным задачам вопросы, а не "расскажите о себе", и вообще, о себе они уже рассказали в резюме)). (Не все, многие)

Выход же в том чтобы вести диалог, с целью в этом общении прийти к взаимопониманию и согласию. Если взаимопонимание не достигнуто, то люди расходятся и идут дальше каждый своей дорогой. Как впрочем и при любом другом общении между людьми.

И чтобы нанять сотрудника - нужно хотеть нанять сотрудника для решения конкретной задачи, и общаться с соискателем именно с этой целью, все остальное это уже подковерные игры с целью доминирования, заблуждения и вранье, по факту - уход от цели.

Так же и чтобы получить работу - нужно хотеть получить работу чтобы решать конкретную задачу, и общаться с соискателем именно с этой целью, все остальное это уже подковерные игры с целью доминирования, заблуждения и вранье, по факту - уход от цели.

Если я например хочу делать мобильные приложения, а бизнес хочет сделать себе мобильное приложение - то мы уже матчимся, подходим друг-другу для достижения наших целей, осталось только договориться о деталях. "Ты будешь делать достойное приложение 8 часов в день, 5 дней в неделю, по нашим задачам", "А ты за проделанную работу будешь платить мне достойную зарплату и содействовать в решении любых вопросов связанных с работой"

Справедлив вопрос: "а справится ли соискатель или он на словах такой герой?"
Справедлив и обратный вопрос: "а справится ли работодатель или он на словах такой герой?"

Ответ в обоих случаях очевиден: заранее неизвестно и можно только строить предположения.

Есть 3 простых способа чтобы понять, а может ли человек делать, то что он делать хочет:

1. Посмотреть на предыдущий опыт соискателя, на портфолио проектов (так же как и на предыдущий опыт работодателя, на портфолио проектов)

2. Тестовое задание, если вдруг нет портфолио, или есть сомнения по портфолио.

3. Испытательный срок, стажировка на проекте, во время которой станет действительно понятно что из себя представляет сотрудник (за одно и онбординг и притирку пройдет на лайте)

Хм.. А какое тестовое задание и испытательный срок дать работодателю? :)

(P.S. Но не один из этих способов, так же как и любые другие, не гарантирует 100% совпадения ожиданий с результатами, потому что ожидания это больше про вымысел, а результаты достигаются систематическими действиями с целью этих результатов достичь, и делают эти действия реальные люди со всеми их достоинствами и недостатками, а не идеальные кандидаты)

Зарплаты в HR в первой половине 2025 года

Каждые полгода мы на Хабр Карьере собираем зарплаты IT-специалистов из калькулятора и делаем большое исследование, чтобы посмотреть, как идут дела на рынке.

Кстати, если вы HR, рекрутер или другой нанимающий менеджер — приходите к нам в IT HR Тусовку Хабр Карьеры. Там обсуждаем новости в сфере найма, исследования, тренды и просто делимся мемами по теме.

Изучили 57 712 зарплат и вот, что узнали про оклады в HR:

Зарплаты в HR за полгода приросли на 10% ко второй половине 2024 — в среднем до 111 000 ₽. 

• в Москве эйчарам платят ~150 000 ₽ (+14%), 

• в Санкт-Петербурге ~128 000 ₽ (+8%), 

• в регионах ~95 000 ₽ (+5%). 

Про зарплаты в целом: 

Медианная зарплата на IT-рынке сейчас — 182 700 ₽ (+2%). 

• в Москве ~225 000 ₽, 

• в Санкт-Петербурге ~192 000 ₽, 

• в регионах ~160 000 ₽.

→ Смотреть больше выводов

Исследование в очередной раз показало, что эффективность использования AI со стороны HR-специалистов во многом зависит от их уровня технической грамотности.

Те, кто понимает общие принципы работы ИИ-моделей, ограничения и особенности применения LLM, принимают более объективные решения в процессе найма и оценки персонала.

При этом всевозможные подсказки в интерфейсе HR-приложений (факторы оценки кандидата со стороны AI) помогают только тем, кто обладает технической грамотностью на уровне выше среднего.

Напротив, информация об ограничениях и характеристиках модели может запутать менее грамотных HR-специалистов.

Explained, yet misunderstood: How AI Literacy shapes HR Managers' interpretation of User Interfaces in Recruiting Recommender Systems

Исследователи из Чикагского и Роттердамского университетов выяснили на базе изучения данных 67 тыс. собеседований, что при большой загрузке и текучке голосовые ИИ‑агенты более эффективно отбирают кандидатов на работу, чем люди.

Проблема человеческого фактора в рекрутинге — это усталость, предвзятость и непоследовательность.

Рекрутеры‑люди могут забывать задавать ключевые вопросы, особенно при массовом подборе. Исследование показало, что ИИ‑агенты, в отличие от людей, всегда придерживаются сценария, охватывая значительно больше важных тем. В результате у нанимающих менеджеров оказывается больше релевантной информации для принятия решения, а усталость, предвзятость и непоследовательность рекрутёров‑людей наоборот игнорируется с помощью ИИ.

Хотя ИИ‑агенты ускорили процесс назначения собеседований, рекрутерам‑людям требовалось в два раза больше времени на проверку результатов таких интервью. Выгода от использования ИИ в рекрутинге зависит от масштаба. Для крупных компаний с большим потоком кандидатов и высокими зарплатами рекрутеров экономия может быть значительной. Кроме того, более качественный подбор снижает текучесть кадров, что особенно важно в таких отраслях, как колл‑центры.

Работники поколения Z, рождённые в 1997 году и позже, предпочитают взаимодействовать с коллегами лицом к лицу больше, чем через условный Zoom, согласно исследованию аналитиков Gallup.

Среди четырёх поколений — бумеров, иксеров, миллениалов и зумеров — именно зумеры меньше всего любят чистую удалёнку. Им же больше остальных импонирует гибридный формат труда — его выбрал 71% респондентов данной возрастной категории.

Одной из причин, почему зумеры хотят почаще видеться с коллегами, исследователи называют одиночество. В прошлогоднем докладе Gallup говорилось, что сильное одиночество испытывает каждый пятый опрошенный сотрудник, и больше всего страдают люди до 35 лет.

Разработчики придумали скручивать себе опыт, чтобы зарабатывать больше.

Интересно, а кто-нибудь замерял, как поливоркинг влияет на рынок найма?
Пока есть только данные, что около 15 процентов IT специалистов работают на 2+ работах, у некоторых их 5-9. По данным Минцифры, в РФ более 1 млн IT специалистов, то есть они занимают минимум 300К рабочих мест, из которых 150К+ мог бы занять кто-то другой. И эта мысль не дает мне покоя. Может пора посочувствовать коллегам, которые остались без работы и отдать им хотя бы одну?

Пока я готовлю контент к митапу рекрутеров, мы нашли парочку нетривиальных инструментов, как определить сотрудника поливоркера, не вызывая его работать в офис, не чекая его каждую секунду, и не имея большого нетворка среди работодателей, с которыми он может вас совмещать.

Отправьте сотрудника выступать от бренда компании или писать статьи, давая публичность тому, что он работает у вас. Второй и третий работодатель будет не очень доволен, увидев, что он работает у вас и проблема решится сама по себе. Жесткие отклонения от публичности должны вас насторожить, но не спешите увольнять, нужно перепроверить. Запросите выписку из пенсионного фонда, куда уходят отчисления со всех работ, если он устраивался не по ИП. Если же у него открыто ИП - тут все еще проще, данные о финансах также легко получить.

Инженер Ритвика Нагула из Microsoft Azure поделилась стратегией, благодаря которой получила 4 повышения за 5 лет. Она пришла в Microsoft сразу после вуза в 2019 году и доросла до сеньора.

Первый год в компании Нагула работала «в тихом режиме» — качественно выполняла задачи, но почти не говорила менеджеру о своих карьерных планах. Оказалось, что это путь в никуда: руководство может решить, что у вас просто нет амбиций.

Тогда она изменила подход и стала запрашивать встречу с менеджером раз в две недели, а раз в месяц — разговор о целях и обратной связи. Девушка не ждала ревью, которые проходят лишь два раза в год, а по своей инициативе уточняла, что идёт хорошо, что можно улучшить и что она, возможно, упускает.

Главное — знать, что требуется на вашей позиции и что требуется на следующей, а затем закрывать этот разрыв. В Microsoft есть «role library» — внутренняя база с описанием обязанностей и критериев для каждого уровня. Нагула изучила её и сопоставила с ожиданиями менеджера.

Например, для перехода в сеньоры нужно было вести проект «от и до» — от дизайна и разработки до мониторинга и релиза с минимумом багов. Она прямо заявила: «Я хочу это сделать. Дайте проект, который позволит прокачать этот навык». Кроме того, при постановке целей Нагула чётко планирует сроки. Например, подняться на следующую ступень за 18–24 месяцев.

По словам Нагулы, продвижение — это не просто про выполнение ТЗ, а про умение брать ответственность, искать возможности и выбирать задачи с высоким влиянием на цели команды и компании. «Когда появлялась новая фича, менеджер вспоминал: эта девушка говорила, что хочет взять такой проект. И предлагал его мне», — отмечает айтишница.

В целом её схема выглядит так:

1. Не ждите, что качественная работа сама по себе приведёт к повышению — артикулируйте амбиции.

2. Регулярно просите фидбек и корректируйте курс.

3. Знайте, чего от вас ждут на следующем уровне, и системно закрывайте этот разрыв.

4. Ищите задачи с высоким эффектом для бизнеса.

«Повышение — это смесь инициативы, осознанности и правильного тайминга. Никто не продвинет вас лучше, чем вы сами», — подытоживает Нагула.

Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн-обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.

Заинтересовал текст на хабре: https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/935332/?code=8e5a8a3127f78a5ae18e76e78ec8c24f&state=G5o2BhrPN6yDlX3nvbOLiwje&hl=ru , прежде всего актуальностью, в свете того, что происходило в моем Linkedin в последний год, а именно массовый "вылет" контактов с хороших позиций в статус с зеленым бейджиком. В иллюстрациях в тексте дальше заметил пару людей из ленты, видимо действительно очень узкий мир в ИТ.

Несмотря на занимательную подачу, и в целом совпадение собственных наблюдений с замечаниями об устройстве бизнеса в РФ, а именно как битвы кланов, как принципиальной схемы бизнеса, построенного на столкновении лбами людей (об этом хорошо кстати в одном из последних подкастов от Егора Бугаенко), местами, при этом от текста несет не очень хорошо, прямо скажу, возможно просто взято у инфомошенников, без проверки источников.

Например, тезис, "Ригидность. Ригидность — это свойство мозга, которое обычно проявляется после 30 лет, когда мы начинаем мыслить уже в плане убеждений и установок. " - откуда это взято? Можно ли считать, что до 30 люди мыслят не в плане, и не установок и без убеждений? Я вот, например, вижу неспособность у многих к пониманию альтернативной точки зрения и в 25 лет, и в 30, и в 40 лет. И у 25летних она как будто часто бывает не меньше, но не уверен, что это из-за их неопытности и глупости, связанной или не связанной с возрастом, а не по каким-то другим причинам.

Я вижу, что управленческими, в том числе и кадровыми решениями движет часто магическое мышление, опирающееся на тезисы самозванных гуру из интернета. Боюсь, и в этом случае, вряд ли я увижу ссылку на сколько-либо достоверный и верифицируемый источник для подтверждения вашего тезиса.

По поводу здоровья можно сказать, что у большинства оно лучше не становится от работы, возраста и ночных дежурств, и если для работы нужен конь пахать в 3 смены, то лучше, конечно, работодателю помоложе взять, дольше протянет, не так быстро "сдохнет". Но тут можно только не работать посоветовать, в подобных местах с подобной культурой, в независимости от возраста. Другое дело, что ментального здоровья и в 25 уже может и не быть, может быть подорвано уже и к этому времени, в том числе всякими тренингами "выхода за рамки", "поиска лучшего себя" и прочими мероприятиями, проводимых псевдопсихологами, "гуру" развития, и прочими подобными личностями (на самом деле, конечно же просто аферистами, собирающими кеш).

Решил вынести из комментария в пост из-за размера.

🎯Рекрутеры с годами опыта начинают понимать значение фразы: не бывает плохих кандидатов, есть неподходящие. С еще большим количеством опыта понимают, что не бывает и плохих компаний, есть не подходящие.

И это значит, что и токсики, и не инициативные, и не командные, и даже с психическими отклонениями кандидаты тоже найдут себе работу. И все эти компании с неадекватными руководителями, плохими процессами, дискриминациями и даже финансового нестабильные тоже найдут себе сотрудников. И в этих миллиардах вариаций они все вместе будут эволюционировать или деградировать. Посмотрите на профили тех, кому вы отказали, чаще всего у них все хорошо.

👀В поисках за метчами, можно заблудиться и начать делить на белое и черное. И никто это не заметит, точнее даже будут поощрять, ведь качество подбора для этой компании доводится до идеала.

Я часто это замечаю, когда собеседую рекрутеров из инхауса. Я их называю “copy past”, потому что они копируют абсолютно все: вакансии, разгребание откликов, письма, презентацию компании, скрипты для интервью, чек листы, выставление оффера и даже формулировки фидбэков. Но почему надо делать именно так, какие методологии отбора за этим стоят, да и вообще, хоть какое-то знание в отборе за пределами того, что они делают - ноль. И в принципе, если менять компании на схожие по процессам, им это даже не понадобиться. Эти рекрутеры не плохие или хорошие, а подходящие или нет.

🧑‍🎓Мне повезло, что у меня была база: образование клинического психолога, крутые менторы в точечном подборе в начале карьеры, а также я овладела всеми методиками подбора, выбрав для себя нейролингвистический анализ речи. И все, кто дошел до подобного уровня, ориентируются только на кандидатов, а не на вакансии.

Мы полностью погружаемся в их мотивацию, метапрограммы, зоны развития, выстраиваем с ними отношения вдолгую. Это не они не подходят на вакансию, а вакансия не подходит им. Но у рекрутеров редко бывает огромный пул вакансий, из которого можно выбирать настолько тщательно. У нас постоянно скапливаются лучшие кандидаты, которых некуда пристроить. Я пока нашла один вариант, как решить эту проблему - искать работу кандидатам. (https://t.me/svahait/85)

💡А еще я продумала метчинг систему и еще парочку решений, которые хочу воплотить в hr tech компании. Но в этот раз я не хочу основать еще одну компанию и работать в стартапе. Мне нужна состоявшаяся команда в идеале на 100 человек)