Управление персоналом *

Красные флаги в код-ревью: перегибы, которых лучше избегать

1. Фокус на мелочах. Если уделять много внимания опечаткам и код-стайлу, то времени уйдет много, а реальных результатов будет мало. Главное — это всё-таки архитектура, алгоритмы и производительность, а косметика только на втором плане. Зачем портить настроение себе и команде, если можно ничего никому не портить?

2. Поверхностный анализ. Забивать на проверку кода — тоже плохая идея. И дело даже не в багах, их отловит тестировщик. Дело в безопасности всей системы. Если какой-нибудь хакер найдет уязвимость, которую QA не нашел, — жди беды. Ну и техдолг никто не отменял: если не делать сразу хорошо, однажды придется переделывать.

3. Токсичность. Во время код-ревью лучше всё-таки искать потенциальные проблемы с кодом, а не учить коллег работать. То есть фокус внимания — не на поиске недостатков в чужой работе, а на самом коде. А личные предпочтения и вкусы относительно кода лучше обсуждать отдельно.

Обратную связь стоит давать вдумчиво — подбирать слова и контролировать интонацию. Фидбек должен быть таким, чтобы у разработчика не возникало ощущения, будто он ни на что не годится.

А каким должен быть хорошее код-ревью — в нашем блоге.

Магистратура будущего уже здесь

Как не просто получить диплом, а действительно перестроить мышление и построить карьеру? В статье «Куда пойти учиться?» топ-менеджер Альфа-Банка рассказывает, как запускаются и развиваются магистерские программы по продуктовому подходу и HR-аналитике в партнёрстве с ВШЭ.

Обучение построено на решении реальных бизнес-задач, а выпускники выходят готовыми управлять цифровыми продуктами и внедрять ИИ в HR. Уникальная программа, разработанная совместно с ВШЭ, даёт студентам практический опыт, доступ к ведущим HR Tech‑мероприятиям и возможность выстроить нетворк с экспертами рынка.

Как проходит отбор, каким требованиям должен соответствовать кандидат и почему магистратура — это не просто диплом, а полноценный карьерный рывок? Читайте о новом формате обучения и реальных историях роста в статье!

SOLID как священная корова? 🤔
Я думал, что пост о «фальшивых сеньорах» пройдёт спокойно — ну, очередной крик души о собеседованиях. 😅 Но нет! Хабровчане увидели слово «SOLID» и решили, что это вызов их святыне. Хотя я ничего плохого про него не сказал — просто отметил, что в React 2025 спрашивают про него по инерции. 😕

Где магия, а где фарс? ✨
Комментатор с саркастичным «быдлокод» (спасибо за реакцию, коллега!) будто подтвердил мою мысль: SOLID — это не религия, а инструмент. 🛠
SRP (Single Responsibility) в React — это о компонентах. Но если ваш «компонент формы» содержит логику, стили, валидацию и даже полёт на Марс, это не нарушение SOLID’а, а просто плохой код. 🌙
DIP (Dependency Inversion) в мире хуков и Context API чаще выглядит как «передать пропс» или «создать useClient», чем как «абстрактный фабричный фасад». 🧩
LSP (Liskov Substitution) в функциональном программировании? Его там просто нет. Или вы верите, что Button и IconButton должны наследоваться от AbstractClickable? 🤔

Если кандидат не может объяснить даже это, а только бормочет о «SOLID — это про ответственность» и использует ChatGPT, это не про принципы, а про некомпетентность. 🙅‍♂️

Про GPT и кандидатов-попугаев 🦜
«Чатжпт вам расскажет» — именно! Но если человек не может пересказать своими словами, он не понимает. А если не понимает, как он будет применять это на практике? 😵

Вывод 📜
SOLID — это хорошо. Плохо — догматично использовать его без понимания, где он нужен, а где создаёт лишние сложности. 🚫

🤡 «Фальшивые сеньоры»: как меня пытались обмануть кандидаты

Кандидат с «идеальной памятью»

Сидит передо мной разработчик. Отвечает на вопросы... странно:

Простые вещи вроде «что такое замыкание» — щёлкает как орешки.

Сложные вопросы — делает паузу на 15 секунд... и выдаёт академический ответ.

Решил проверить на практике:

✅ Теория — 10 из 10

❓ Практика — 6 из 10: простые и типовые задачи легко, рефакторинг с адской болью

❌ Объяснить, что и для чего делал — 0 из 10. Поддержать диалог, хоть как-то отойти от шаблонов — это всё не про таких кандидатов.

Напоминает студента, который выучил билеты, но не понимает предмет. Скорее всего, ему кто-то подсказывал, или он просто зазубрил типовые ответы.

«SOLID? Ну это когда ответственно»

Обычно я не люблю спрашивать про SOLID (кому вообще это нужно в React в 2025?). Но тут поведение кандидата было подозрительным — решил проверить.

Диалог:

— Расскажи про SOLID

— Это принцип единственной ответственности!

— Я жду продолжения

— Всё...

— Больше ничего не помнишь?

— Ну это основная часть....💥

Тут всё еще грустнее, видимо, GPT просто выкинул перед кандидатом 5 принципов без пояснения, что все 5 принципов образуют SOLID.

Так к чему это я:

Иногда люди кажутся хорошими специалистами, но их знания поверхностны. Они не могут объяснить свои действия, поддержать разговор или предложить что-то новое. Такие люди могут подвести в важный момент. Важно отличать настоящих профессионалов от тех, кто только красиво отвечает на вопросы, чтобы собрать сильную команду для решения сложных задач.

🤷Я не понимаю моду на офис/гибрид.

Каждый раз, когда я общаюсь с заказчиками по данному запросу, слушая их негативный опыт с удаленкой, я задаю вопрос: "А почему у других компаний есть успешный опыт с продуктивностью remote сотрудников?"

Да, есть люди, которым надо в офис для продуктивности, но их не так много, а компаний, которые просто не умеют в удаленку - много. Потому что менеджеры в этом не компетенты. Однажды, отвечая на этот вопрос, нанимающий СТО ответил мне: "Да я все понимаю, но у меня нет этого успешного опыта, чтобы руководство мне доверило наработать этот опыт у них." У него была очень большая воронка на собеседования, в которой почти никто не конвертировался в оффер, а они хотят масштабироваться в команде быстрее. А если бы была удаленка, этой проблемы бы не было.

Этот мем - мой реальный кейс общения с клиентом, и да, такие решения обычно принципиальны у самой верхушки, и их не поменять( Но им публикации вакансий на hh точно не помогут, и я как адепт удаленки, когда это еще не было мейнстримом, тоже редко берусь за такие вакансии.

🤔А какие решения помогут все-таки набрать кандидатов в офис? Недавно моя подруга рекрутер работала в HFT компании, где удаленка была запрещена по причинам NDA, вся работа должна быть только в офисе. Поиск С++ Senior, желательно из FAANG и МЯСО, с алгоритмами. ЗП: оклад до 500К и х2 бонусами, очень вкусное предложение. У нее была воронка из 1000+ кандидатов, чтобы хотя бы 1 согласился на оффер. Когда она позвала меня помочь, еще на этапе неймчека я поняла, что база у них очень проработанная, в моей более 2000 С++, и многие в ней пересекались с их базой. Но у всех крутых кандидатов отказ на их предложение. Я поняла, что онлайн методы тут не помогут, и раз уж они хотят офис, то лучше собрать митап по С++, чтобы у них были теплые лиды, готовые к оффлайн офису в их локации, да еще и возраст попадает. Стоимость такого решения около 750К, а тратят они на подбор 1 специалиста около 1-2 млн. Я сама им со своей компетенцией собирать митапы, буду так дешевле стоить, а эффективность выше, чем 1 оффер. В том числе это и развитие бренда, которого у них нет, и многие кандидаты сливаются и по этой причине после FAANG и МЯСО. Пока думают( А вы что думаете насчет оффлайн мероприятий для тех, кто ищет сотрудников в офис?

Почему мало откликов на резюме в HeadHunter?

Недавно я оказался в поиске новой работы и проектов — мой путь в предыдущей компании завершился. В разговорах с друзьями, коллегами и просто теми, кто тоже в поиске выяснилось что - много отказов. И мало собеседований.

Причём это касается не только новичков. Даже у опытных ребят с классным резюме и хорошим треком — часто ноль фидбэка. Просто тишина.

Решил в этом разобраться и нашел отчёт HeadHunter за июнь 2025 года, и картина там вот какая:
🔹 Количество соискателей в IT выросло почти на 30%,
🔹 Количество вакансий сократилось на 30%,
🔹 В среднем — 27 откликов на одну вакансию.

То есть, представьте: на одну вакансию приходит 30+ откликов. Из них нужно выбрать двух-трёх человек. Остальные — в игнор или автоотказ.

⚠️ А ведь это — средняя цифра. По «ярким» вакансиям откликов может быть и 100+.

На всё это накладывается:
– Уход иностранных компаний с рынка,
– Урезание найма в ряде отраслей,
– Рост конкуренции даже за middle-позиции,

Я всё чаще слышу: «Резюме есть. Опыт есть. А реакции нет».
Рынок стал другим.

Что может помочь? Вот что я вижу сам и слышу от других:

1. Прокачка нетворка. Сейчас реально важно не только резюме, но и кто тебя лично знает.

2. Участие в сообществах и метапах. Быть на виду — это уже не просто nice to have.

3. Активность на LinkedIn и в Telegram. Поделиться опытом — часто лучше отклика.

4. Актуализация навыков. Особенно в сторону AI, аналитики, автоматизации.

5. И просто — быть в ресурсе. Потому что этот процесс выматывает.

🔎 Хотел бы спросить у HR-специалистов и рекрутеров, которые есть в сети:
Почему сейчас такая низкая конверсия откликов в интервью?
Что ещё влияет на решения? Что стало важнее в отборе?
Буду рад любому комментарию, и уверен, многим это будет полезно.

Если вы тоже сейчас в поиске — напишите, с чем сталкиваетесь.

Укуси меня, пчела — это же Копатыч!

Зумер с амбициями Кроша, структурная Совунья, технический эксперт Пин, философ Кар-Карыч и другие неожиданные типажи кандидатов — кто они и что делать, если вы встретили именно их?

Меня зовут Аня, я руковожу проектными менеджерами на сайте Альфа-Банка. Более 8 лет работаю в сфере people management и провела сотни собеседований В статье «Вы точно их собеседовали: 8 личностей, которые приходят на интервью» делюсь с вами инсайтами своих интервью, рассказываю, почему Ёжик никогда не уходит без оффера, в чём вы должны соответствовать Совунье, чтобы взять её на работу, и почему в моей команде нет Кар-Карыча, а Крош — есть.

Посмотрим на собеседования через призму мультфильма, ведь важно оценивать не только профессионализм кандидата, но и понимать его как личность.

Узнаёте ли вы этих персонажей среди своих кандидатов?

4 главных продуктовых обновления «Первой Формы»: соцсети и новости, проектный интерфейс, мессенджер и формы задач

Low-code BPM-система «Первая Форма» представила новую версию — 2.265 «Цефей». В сборке появились функции, которые позволяют ещё эффективнее управлять документооборотом, проектами, взаимоотношениями с клиентами и поставщиками, коммуникациями. 

Соцсети и новости на корпоративном портале

В системе есть возможность создавать корпоративный портал с виджетами новостей, аналитики, регламентов, дней рождения и другой информации. В новой сборке появились:

• полноценная соцсеть с возможностью создавать группы по отделам и публиковать сообщения. На группы можно подписываться, к постам можно оставлять комментарии, лайки и реакции. Также в рамках соцсети можно публиковать сторис от лица компании;

• обновлённый виджет новостей с возможность отображать публикации в формате галереи и карусели, добавлять обложки и анонсы. Новости также можно публиковать по рубрикам, добавлять к ним теги, настраивать лайки, дизлайки, эмодзи.

Обновлённый проектный интерфейс с управлением ресурсами 

Новые функции интерфейса планирования проектов и управления ресурсами позволяют:

• импортировать проекты из Microsoft Project со всеми задачами, их описаниями и сроками;

• экспортировать проекты в формате Excel и PDF (постранично или единым планом);

• автоматически рассчитывать процент выполнения задач и влияние этого показателя на финансовый результат;

• планировать задачи не только по производственному календарю, но и по всем дням, считая праздники;

• управлять приоритетами бронирований, отслеживать перегрузки в проектном интерфейсе;

• переходить из интерфейса бронирования в справочник ресурсов. 

Новые индикаторы в мессенджере и ИИ-саммаризация

Общение в системе происходит в чатах, группах и внутренней видеоконференцсвязи. Эти инструменты тоже получили новые возможности:

• Если в групповом чате проходит конференция, в его шапке отображается баннер с количеством участников. Для профиля пользователя при этом по всему интерфейсу отобразится цветной бейдж «На звонке».

• В чатах можно создавать каналы, на которые смогут подписаться другие пользователи. Так можно делиться обновлениями по отделам и уведомлять о важных новостях.

• ИИ-саммаризацией можно управлять голосом. Например, если сказать «Включи в протокол», помощник точно добавит информацию в саммари. 

ИИ-саммаризатор интегрируется в контур компании. Он обучается на внутренних материалах и никуда не передаёт данные. Благодаря этому инструмент учитывает контекст, что позволяет корректно распознавать названия, специфические термины, имена и другие детали.   

Новые возможности карточек задач

Low-code конструктор «Первой Формы» позволяет формировать формы задач под любые потребности и процессы. Поля можно объединять в блоки и группы, для них настраивается автозаполнение и связи с другими задачами, к контенту в полях можно выдавать гибкие права доступа.

В сборке 2.265 «Цефей» конструктор форм получил новые возможности. Теперь в нём можно:

• добавлять поля в системную «шапку» задачи;

• добавлять функциональные кнопки к полям: например, рядом с полем «Номер телефона» можно разместить кнопку «Позвонить», которая сразу откроет интегрированную телефонию;

• добавлять в карточку неограниченное количество повторяющихся динамичных полей.

О других новых функциях и инструментах рассказали в чейнджлоге →

Мой код, мой кофе, мой хаос

Для ЛЛ: перечислены способы мотивации сотрудников, которые вам могут показаться банальными

Недавно на работе разгорелся жаркий спор. Двое наших разработчиков сцепились из-за выбора библиотеки для работы с датами в монорепе на js. Один был фанатом Luxon, утверждая, что она идеально подходит для сложных задач с датами и временем. Второй клялся, что Date-fns – в это лучший выбор, потому что она лёгкая, быстрая и позволяет использовать только нужные функции, не раздувая проект.

Ну не суть. Я сидел рядом и наблюдал за этим словесным баттлом. Проект уже грозил загнуться, не начавшись.  

Понимая, что бесконечные дебаты ни к чему не приведут, я решил вмешаться. Первое, что необходимо сделать в таких ситуациях – выслушать всех причастных. Я дал каждому возможность высказаться, кивая и делая вид, что записываю их аргументы в блокнот. В голове я уже прикидывал, как не дать спору остановить работу.

Разрешение конфликта

Чтобы выйти из тупика, я предложил компромисс: «Ребята, давайте так. Каждый из вас реализует свою часть проекта с использованием своей библиотеки. На проверку идей у вас 2 дня, потом сравним, что получилось». Они согласились, и весь накал спора тут же утих – оба погрузились в работу, стремясь доказать, что их выбор лучший.

В итоге мы остановились на одной из либ, но не это важно. Главное, что разрешился конфликт между двумя сотрудниками на почве выбора технологий. А часто бывает и по-другому, что никто не хочет уступать и каждый топит за свой алгоритм/либу в проекте.

В таких случаях я обычно:

• Развожу спорщиков по разным проектам

• Или принимаю сам решение какую технологию использовать далее

В обоих случаях после конфликта может упасть мотивация, могут затаиться обиды и т.д.

Мотивация-шмотивация

Несмотря на подзаголовок, я приведу реально применённые способы поднятия мотивации разработчиков:

1. Деньги-деньги, решают многое. Сюда же незапланированные премии.

2. Повышение должности сотрудника (иногда даже без повышения зарплаты, не везде корректно настроены грейды). Был «разработчик», стал «Ведущий разработчик», потом «Старший разработчик» и т.д.

3. Обновляешь ноутбук работнику. Иногда для сотрудника это долгожданное обновление, и это очень повышает его мотивацию и лояльность к компании (ну или к тому, кто её выбил).

4. Про лишние дни отдыха тоже понятно.

5. Оплата билетов на конференции по IT-тематике (а они не всем по карману сейчас), покупка лицензий на удобный софт.

6. Признание заслуг в разработке проекта перед вышестоящим начальством и текущей командой. Хотя это должно быть по умолчанию в команде.

Этих пунктов может быть ещё очень много, везде индивидуально.

Конфликты между коллегами в команде – это не трагедия, а возможность для экспериментов и роста. Выслушать каждого, дать шанс доказать свою точку зрения на практике и подкрепить это мотивацией – именно так конфликт становится точкой роста.

Если есть чем поделиться, как вас мотивировали - прошу в комментарии.

Как провести идеально бесполезное собеседование для фронтендера!

Шаг 1: Берем «элитный» шаблон Яндекс.Мультитрека.

Шаг 2: Удаляем всё ценное — оставляем только хаотичный набор вопросов.

Шаг 3: Делаем вид, что это «специально под вакансию» (спойлер: одни и те же 40 вопросов получают все — от стажера до лида).

Главные хиты программы:

— «Назови 5+ способов центрировать div» (ведь React-лид должен уметь это с закрытыми глазами). — «Расскажи про Event Loop как стихотворение» (иначе как проверить лидерские качества?). — «SOLID наизусть, включая историю создания каждого принципа». — Секретный прием: задаем общие вопросы, но с видом эксперта ждем «правильного» ответа (который знает только интервьюер).

Философский бонус: пока такие собеседования существуют, «прохождение собеседований» остаётся отдельным навыком в вакууме — где побеждает не тот, кто лучше код пишет, а тот, кто научился угадывать, что имел в виду интервьюер.

Гарантированный результат:

• Кандидат либо засыпает, либо пишет гневный пост.

• Ваша компания экономит на зарплатах — никто не доходит до оффера.

• Вы получаете статус «самое запоминающееся собеседование в карьере». Если узнали свою компанию — не переживайте, вы не одиноки в этом увлекательном квесте!

Как прокачать геймификацию в команде?

В учебнике по обществознанию за 9 класс есть определение экономики как науки: «Экономика — наука о том, как люди удовлетворяют свои постоянно растущие потребности в условиях ограниченности ресурсов». То же самое и в разметке — нам нужно удовлетворять постоянно растущие потребности в объёмах и качестве, а бюджет ограничен. Помочь в этом может система мотивации.

Как мотивировать команду не только премиями, но и азартом? В Альфа-Банке внедрили прозрачный рейтинг, ачивки и систему нематериальной мотивации — это не только повысило качество работы, но и вдохновило сотрудников активнее делиться опытом, писать статьи и достигать выдающихся результатов. Реальный кейс описали в статье: «Вот так подкрути геймификацию и мотивация болеть не будет». Несколько простых инструментов — и ваш коллектив начнёт расти и конкурировать с азартом.

Как твой разум сдерживает твой рост

Ты хочешь остаться в зоне комфорта? Выбирай мгновенный страх.
Стремишься к изменениям? Другого пути нет.

Позволь показать, как твой мозг искусно, почти ювелирно, тормозит твое развитие.
Его главное оружие — мгновенный страх.

История, которая открыла мне глаза

Одна кофейня. Один и тот же человек — Николай Воронов, ceo консалтингового агентства.
Потенциальный партнер мирового уровня.
Мы регулярно оказывались там одновременно, и каждый раз, когда я брал кофе, внутри включался тот самый мгновенный страх:

"Что сказать?"
"А если диалог будет неловким?"
"Может, сейчас не лучшее время?"
"Не покажусь ли я навязивым?"

Вот он — мгновенный страх.
Страх действия. Он всегда про сиюминутный дискомфорт: неловкость, отказ, оценку со стороны.
Длится полминуты, но способен годами удерживать тебя в застое.

Тогда я переформулировал вопрос:

"А если я не подойду?"
"Если упущу шанс, который мог бы перерасти в сотрудничество с Revolut?"
"Если однажды очнусь с мыслью: 'Профукал возможность, потому что струсил'?"

Это уже глубинный страх.
Не про дискомфорт в моменте. А про то, как ты проживаешь свою жизнь.
Не про неудачу, а про бездействие.

Я сделал глубинный страх своим союзником.
Не чтобы мучиться — а чтобы действовать.
Он стал внутренним маяком: если боишься упустить — значит, это и есть твой путь.

Я переступил через мгновенный страх. Подошел. Заговорил.
Этого хватило, чтобы все изменилось.

Твой ежедневный выбор

Каждый день мгновенный страх шепчет тебе:
"Не звони", "Не выделяйся", "Не рискуй".

Если ты раз за разом слушаешь его — не жди перемен.

Глубинный страх — не просто тревога.
Это компас. Это стратегия.
Это твой личный двигатель прогресса.

Microsoft провела масштабное исследование и выяснила 40 профессий, которые могут исчезнут из-за нейросетей.

В список попали: переводчики и устные переводчики, историки, бортпроводники, торговые представители в сфере услуг, писатели и авторы, специалисты по обслуживанию клиентов, программисты станков с ЧПУ, телефонные операторы, агенты по продаже билетов и туристические клерки, радиоведущие и дикторы, брокерские клерки, преподаватели по ведению домашнего и фермерского хозяйства, телемаркетологи, консьержи, политологи, журналисты, репортёры, корреспонденты, математики, технические писатели, корректоры и редакторы текста, хосты и хостессы, редакторы, преподаватели бизнеса (вузовского уровня), специалисты по связям с общественностью, демонстраторы и промоутеры, агенты по рекламе, клерки по открытию счетов, статистические ассистенты, клерки по аренде и прокату, специалисты по анализу данных, персональные финансовые консультанты, архивариусы, преподаватели экономики (вузовского уровня), веб-разработчики, аналитики по управлению, географы, модели, маркетинговые аналитики, специалисты по телекоммуникационной безопасности, операторы коммутаторов, преподаватели библиотечных наук (вузовского уровня).

Список профессий, которые ИИ пока не сможет заменить: медсестры, медицинские ассистенты (нянечки), работники по удалению опасных материалов, подсобные рабочие, бальзамировщики, операторы систем и установок, челюстно-лицевые хирурги, установщики и ремонтники автомобильных стёкол, судовые инженеры, ремонтники шин, ортопеды-протезисты, подсобники в производстве, работники по обслуживанию дорог, подготовщики медицинского оборудования, операторы упаковочных и фасовочных машин, рабочие на машинах, посудомойщики, бетонщики и отделочники, начальники пожарных подразделений, операторы промышленных грузовиков и тракторов, офтальмологические медтехники, массажисты, хирургические ассистенты, подсобники кровельщиков, операторы газовых компрессоров и насосных станций, кровельщики, члены экипажа судов, уборщики и горничные, операторы асфальтоукладочной и уплотнительной техники, операторы лесозаготовительной техники, операторы моторных лодок, санитары, шлифовщики полов и отделочники, операторы железнодорожной техники (рельсоукладчики), формовщики и литейщики, операторы очистных сооружений, операторы мостов и шлюзов, операторы земснарядов.

Про сотрудника Игоря, или про того, кто ни в чем никогда не виноват

Работал у меня в компании лет 5 сотрудник, назовем его Игорь. И странное дело, он всегда был ни в чем не виноват. Что бы ни происходило, но он не виноват по определению.

Это был человек, который всегда делал работу только так, что у него не было никаких вариантов для самостоятельного принятия решений. Если ему что-то непонятно (даже по мелочи), он всегда подходил и спрашивал, как быть. Если есть несколько вариантов решения задачи, он озвучит все варианты и оставить выбор за мной.

С одной стороны, это хорошо, как сотрудник он всегда делегировал сложную часть работы и ответственность на руководителя, а с другой стороны, выглядел как маленький ребёнок, которому дали задачу и даже в самых простых вещах человек бежит к тебе и спрашивает, что и как ему делать.

Причём если ошибка была в коде, который он написал. Игорь каким-то волшебным образом умудрялся всегда находить слова типа: «А вот помнишь, ты мне говорил вот это сделать, я так и сделал, и вот в результате появилась ошибка». Иногда доходило до смешного: на форме при разработке были какие-то орфографические ошибки, и он начинал юлить. )) Мне в какой-то момент даже стало интересно, а в принципе он может сказать: «Я сделал здесь ошибку». И знаете что? За 5 лет работы с ним я так и не добился такого признания.

Что еще было: был сон на рабочем месте в рабочее время, несколько жестких будунищ после выходных, и в таких случаях я всегда его отправлял домой, потому что толку от такого сотрудника нет никакого (это другая история). Но нет. Он никогда не виноват. )))

Минутка рефлексии и мои рассуждения по поводу таких сотрудников:

1. Сотрудник, не берущий на себя ответственность, обходится компании дороже, чем кажется. Его реальная стоимость — это не только его зарплата, но и десятки часов моего времени как руководителя, потраченные на микроменеджмент и исправление последствий и принятие решений там, где это должен был сделать он. Я, как руководитель, хочу платить деньги профессионалу, а не маленькому ребенку.

2. На собеседовании нужно всегда задавать вопрос об ошибках. Простой вопрос «Расскажите о своей самой серьезной ошибке и что вы сделали, чтобы ее исправить?» мгновенно выявляет «Игорей». Они либо не могут вспомнить ни одной ошибки, либо рассказывают историю, где виноваты были обстоятельства или коллеги. Так не бывает в реальной жизни. Мы все ошибаемся и это нужно уметь признавать.

3. Нужно вовремя принимать решение об увольнении. Моя ошибка была в том, что я держал Игоря 5 лет в надежде, что он изменится. Люди меняются крайне редко. Моя задача как руководителя — не быть психотерапевтом, а собирать эффективную команду. Я затянул с этим решением, и это стоило компании и денег, и нервов.

Такие дела…

А у вас в практике был такой коллега — Игорь, который никогда не берет на себя ответственность и пытается ее спихнуть на другого человека?

Больше полезной информации про ИТ-управление, спорные вопросы в найме, менеджменте и планировании — в блоге Код ИТ-директора в Telegram, VK, Дзен, Instagram*, FB*. Подпишитесь, чтобы не пропустить новые тексты!

_{*Признаны экстремистскими организациями и запрещены на территории РФ.}

Организаторы IT‑фестиваля ULCAMP 2025, который проходил 18–20 июля на берегу Волги (локация: Ульяновск, б/о Славянское Подворье), собрали на мероприятии  4500 участников. Развлекательная и образовательная программа фестиваля развернулись на 12 площадках. Лекции и дискуссии прошли не только на больших сценах, но и в баркемпах, которые на некоторые докладах едва вмещали слушателей.

Фестиваль вышел на федеральный уровень. В этом году география участников перевалила за 70+ регионов, спикеры приехали из Ижевска, Екатеринбурга, Краснодара, Самары, Москвы, Санкт‑Петербурга, Перми, Ульяновска, Уфы, Йошкар‑Олы, Казани, Калининграда. При этом организаторы стараются сохранить региональную идентичность, активно подключая к работе партнёров, музыкантов, специалистов из Ульяновска. Например, в этом году впервые появился маркет с товарами от местных мастеров, а также ART FEST с работами ульяновских художников и креаторов.

Развлекательная программа ULCAMP – это десятки активностей, и участникам не хватило двух дней, чтобы обойти их все: конкурсы, квизы, кофе-рейвы, дегустации, вечеринки, творческие мастер-классы. Завершением программы ULCAMP 2025 стали полеты на воздушном шаре на закате.

Как не выгореть в IT?

В кадре — Саша Афенов, Паша Федотов и Саша Прокшина, а на разделочном столе знакомая каждому тема — выгорание. Вместе с Лерой Зелёной, продактом образовательных продуктов в YADRO и психопросветителем, говорим о том:

• как выглядит выгорание в реальности;

• почему тимлидам особенно тяжело;

• что нужно делать, если у вас нет сил.

Смотреть VK
Смотреть YouTube

Подписывайтесь на канал AvitoTech в Telegram, там мы рассказываем больше о профессиональном опыте наших инженеров, проектах и работе в Авито, а также анонсируем митапы и статьи.

Бывший staff‑инженер Meta* Майкл Новати рассказал, какие ошибки и проблемы способны затормозить карьерный рост даже талантливого разработчика.

Первая проблема — бездействие и прокрастинация. По словам Новати, одна из самых частых проблем среди разработчиков — это склонность слишком долго анализировать и раздумывать, вместо того чтобы просто пробовать и делать. «Очень многие спрашивают меня совета, долго обдумывают, как лучше поступить, боятся ошибиться — и в итоге слишком мало делают на практике. Первый шаг к успеху — это начать действовать, пусть даже не идеально. Только так можно наработать опыт и научиться чему‑то новому», — отметил он.

Вторая типичная ошибка — обратная связь не от тех людей, так как мало толку от получения фидбека, чьи знания и опыт ещё невелики. «Я часто вижу, как выпускники код‑кампов ищут советов у тех, кто сам только недавно прошел тот же путь. Но такой фидбек не поможет вам вырасти — это взгляд человека, который всего лишь немного опережает вас, но сам не обладает глубиной иэкспертизой. Лучше искать наставников среди тех, чей профессионализм, вкус и суждения вам действительно близки и на которых вы хотели бы равняться», — советует Новати.

Третья проблема — неправильное отношение к критике. Восприятие обратной связи исключительно как оценки, а не как инструмента для роста — это неправильно. «Многие воспринимают замечания коллег или руководителя как экзамен: „Я сдал или не сдал?“, вместо того чтобы задуматься, что именно можно улучшить и над чем поработать. Если не уметь анализировать и применять полученные советы, развитие замедляется. Иногда программисты меняют не то, что действительно важно, потому что не видят сути обратной связи», — пояснил Новати.

Новати подытожил, что сам на ранних этапах карьеры допускал много ошибок, но именно работа над ними позволила быстрее развиваться и добиться успеха. Главный совет от бывшего инженера Meta* — не бояться ошибаться, больше экспериментировать, искать наставников с богатым опытом и уметь применять полученные советы на практике.

<sub>Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:
* признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена
** запрещены в России</sub>

Пользователь Reddit рассказал, что рассылает рекрутерам только верхнюю часть резюме с частью фото и парой строк о себе, а всё остальное скрыто и обозначено подписью: «Наймите меня, чтобы раскрыть мой полный потенциал». Фактически он продаёт за оффер саму возможность разблокировать демо-версию себя и обратить внимание рекрутера.

Бывший генеральный директор Google призывает сотрудников компаний выключать смартфоны, чтобы сосредоточиться на работе или расслабиться.

Шмидт рассказал, что исследователи и разработчики «не могут глубоко мыслить», когда их смартфоны постоянно вибрируют от уведомлений. Ветеран технологий, который 10 лет руководил Google и участвовал в разработке системы уведомлений Android, признал, что индустрия пытается «монетизировать внимание клиентов» с помощью постоянной рекламы и оповещений.

Оказывается, что зумеры все чаще отказываются от привычного «алло» при ответе на телефонные звонки, передавая инициативу в разговоре тому, кто набрал номер. Согласно пояснению сотрудницы отдела кадров одной компании, она заметила, что молодые кандидаты при назначенных телефонных интервью чаще всего ждут, пока первым начнет говорить работодатель, а сами не спешат здороваться.

В комментариях к этой ситуации зумеры объяснили своё поведение новыми реалиями цифрового общения. Главные причины отказа от традиционного приветствия — борьба со спамом и робозвонками, которые активируются только после услышанного «алло», а также опасения, связанные с возможностью мошенников использовать запись голоса для создания дипфейков.

Кроме того, многие пользователи считают, что этикет должен меняться вместе с технологиями: если вы звоните — именно вы и должны начинать разговор.