Как правильно нанимать, управлять и расставаться
"Доверие и контроль: взболтать, но не смешивать"
Привет, Хабр! Принесли запись доклада Кати Павловой @Bezesenina, автора статьи про сдачу PMP в 2025-ом, о доверии и контроле в команде.
Спасибо осенней "Стачке" за открытый доступ к записи доклада!
Ссылка на запись: https://disk.yandex.ru/i/zIynSW12uILE_A
Как провести правовой аудит дизайн-студии и защитить интеллектуальную собственность | Кейс
Хочу с вами поделиться кейсом 2024 года.
Исходные данные:
Форма: ИП.
Команда: 3 сотрудника в штате + периодически привлекаемые удаленные специалисты (дизайнеры, IT-специалисты, специалисты по рекламе).
Опыт: Работает около года.
Деятельность: Дизайн интерьеров — создание интерьеров для домов, офисов, ресторанов и других помещений.
Запрос: « Все ли верно с юридической точки зрения и защищены ли интересы студии».
1.Я провела комплексный аудит:
Интеллектуальной собственности (ИС): Наличие, хранение, передача прав и др.
Договоров: с клиентами, штатными сотрудниками и с привлекаемыми удаленными специалистами.
Внутренних документов: наличие приказов и заданий на создание интеллектуальной собственности, внутренних документов, регулирующих бизнес-процессы, наличие и содержание должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка. и др.
Соблюдения закона о перс.данных: Наличие необходимых документов и соблюдение норм по защите, хранению и обработке персональных данных.
2. Какие риски выявлены:
Основные риски касались создания и использования интеллектуальной собственности и взаимоотношений внутри компании.
Права на дизайн-проекты. В трудовых договорах с штатными дизайнерами не было четко прописано, что исключительные права на все проекты, созданные в рабочее время, принадлежат студии. Формально дизайнер, уволившись, мог бы запретить использовать свои наработки. Это главный риск.
Проблема с удаленщиками. С внешними дизайнерами и IT-специалистами работали по гражданско-правовым договорам, в которых вообще не было речи о переходе прав на созданные ими объекты (например, элементы визуализации или доработки сайта). Без этого все, что они делали, оставалось их личной собственностью. Не было никакой ответственности удаленщиков, в том числе в случае, если они использовали результаты чужой интеллектуальной собственности, нарушили сроки или выполнили работы некачественно
Не было внутренней системы документооборота по поручению заданий и фиксации результатов. Студия не оформляла акты приема-передачи проектов от дизайнеров, не вела реестр созданных работ, не было приказов/поручений работы конкретным сотрудникам. В случае спора было бы сложно доказать, кто, что и когда создал.
Отсутствовало положение о коммерческой тайне, соглашения о конфиденциальности с сотрудниками, удаленщиками, контрагентами. Эскизы, чертежи и концепции будущих проектов могли беспрепятственно «уходить» к конкурентам вместе с уволившимися сотрудниками или подрядчиками, и запретить это было практически невозможно.
Не выплачивалось авторское вознаграждение сотрудникам. Хотя по закону это обязательное условие для служебных произведений, отдельные выплаты авторам не предусматривались.
3. Что было сделано:
Привела в порядок договоры. Переработала трудовые договоры, добавив в них понятные условия о служебных произведениях и переходе прав,об авторском вознаграждении. Для удаленных специалистов разработала корректные договоры авторского заказа, где четко прописан переход прав на все результаты работы к студии, ответственность за исполнение обязательств. С клиентами четко прописали - какие права переходят к ним, а какие остаются за студией.
Внедрили с собственником документооборот. Я разработала положение о создании интеллектуальной собственности, форму задания, простые формы актов приема-передачи проектов. Теперь факт создания работы и ее содержание фиксируются документально.
Разработала должностные инструкции, где детально расписали обязанности дизайнеров по созданию проектов, и Положение о коммерческой тайне с перечнем, что к ней относится, чтобы защитить внутренние наработки.
Разработала, а собственник заключил соглашения о конфиденциальности..
Итог: Теперь сотрудничаем со студией точечно. Собственник теперь уверен, что его интересы защищены. На тот момент он отказался приводить в порядок блок по персональным данным, но уже понял, что надо. Разрабатываю теперь пакет документов.
За последние месяцы в Практикуме появилось несколько новых курсов и дополнений в текущих программах. Делимся подборкой, чтобы вы точно ничего не пропустили.
Новые курсы
«Нейросети для бизнеса» — 10 недель о том, как применять нейросети для оптимизации процессов, сокращения расходов и роста прибыли. Курс подойдёт руководителям, предпринимателям и специалистам, которые хотят внедрять ИИ-решения в свои проекты и команды.
«Rust для действующих разработчиков» — программа для тех, кто хочет перейти на Rust или сделать его основным стеком. Разберём многопоточность, асинхронность, API, WebAssembly, принципы владения и заимствования, async/await и FFI. После курса сможете создавать надёжные и безопасные продакшн-решения.
«Обработка естественного языка (NLP)» — двухмесячный курс для специалистов по Data Science, ML и DL. Научим применять NLP для работы с большими данными, интегрировать технологии в приложения и сервисы — от чат-ботов до инструментов анализа текстов.
«Руководитель направления DevOps» — программа для тех, кто хочет совмещать техническую экспертизу и управление командой. Поможет стать «играющим тренером» — специалистом, который одинаково уверенно разбирается в технологиях и менеджменте.
Обновления в курсах
«Управление командой». Появился новый максимальный тариф. Помимо всех материалов расширенного формата, в него добавлен модуль по критическому мышлению и курс «Нейросети для работы». Формат для тех, кто хочет развиваться на стыке управленческих и технологических компетенций.
«Технический директор — CTO». Теперь с двумя новыми тарифами — расширенным и максимальным. Курс помогает структурировать опыт, освоить новые инструменты, научиться строить антихрупкие команды, проводить технический аудит и выстраивать IT-стратегию. А ещё — завести полезные знакомства с действующими СТО из крупных компаний.
«Системный администратор». В расширенном тарифе добавлены три дополнительных месяца обучения — это шесть новых тем по Windows и шесть практических проектов для портфолио. Курс охватывает востребованный стек технологий и реальные задачи системных администраторов.
Бывшему сотруднику Apple Сэм Сунгу (Sam Sung) пришлось сменить фамилию из-за проблем с работой и его знаменитостью в IT-кругах.
В 2012 году в интернете появилась фото визитки сотрудника Apple Store по имени Sam Sung. Сунг рассказал о реакции Apple и о том, почему принял решение сменить фамилию. Apple быстро отреагировала на его знаменитость. В компании его не уволили, а запретили общаться с клиентами и выдавать визитки. Также коллег Сунга попросили не называть его имя при покупателях.
В 2013 году Сэм уволился из Apple, а в 2014 году выставил свою визитку на благотворительный аукцион, собрав $2500 для фонда Children’s Wish. После ухода из Apple он сменил фамилию на Струан (Struan), чтобы его не воспринимали как интернет-мем и чтобы это не мешало будущей работе
Партнёр Y Combinator Густаф Альстрёмер рассказал, что стартапам не стоит спешить с наймом — новые сотрудники нужны лишь тогда, когда команда уже работает на износ.
«Правильное время для найма — тогда, вы настолько загружены, что в календаре нет ни минуты для интервью с кандидатом», — сказал он. То есть в тот момент, когда компания «на грани», и фаундерам приходится сильно овертаймить, чтобы всё не развалилось. Альстрёмер несколько лет работал продакт-лидом в Airbnb. Он отметил, что наём занимает около трёх месяцев, поэтому важно уметь замечать первые звоночки.
«Ранний признак того, что пора нанимать — когда в компании уже что-то „ломается“ или вот-вот сломается. Это может быть разработка, продажи или онбординг. Главное — честно ответить себе, действительно ли это сигнал, или просто ваше желание видеть его таким», — пояснил Альстрёмер.
По мнению Альстрёмера, рост штата часто ошибочно воспринимают как показатель роста стартапа. «Это опасная ловушка — считать наём критерием успеха. На самом деле это просто способ не утонуть и не дать компании развалиться», — подчеркнул Альстрёмер.
К 2035 году час работы робота-гуманоида может стоить менее $1 доллара. Но даже при ставке $14 в час финансовое преимущество по сравнению с человеческим трудом приближается к $200 000 на робота в год. Для сравнения, час работы квалифицированного рабочего при полной загрузке стоит $42,5. У компаний не будет выбора.
Почти конфигурации 1С.
Может кто-то задумывался, зачем предприятию торговли бухгалтерия без зарплаты и торговли, а производственному предприятию вышеперечисленное без производства? С позиции фирмы 1С в этом есть целесообразность, если ты продаешь программы под такой вывеской, ну то есть, к примеру, 1С:Управление торговлей. Или только 1С:Зарплата и управление персоналом, естественно с неполным функционалом. Надо еще функционала? Тогда приобретай другой продукт, 1С:Зарплата и управление персоналом с приставкой КОРП. Мало функционала 1C:Бухгалтерии или 1C:Бухгалтерии с приставкой КОРП в компании с Excel, пожалуйста, 1С:Комплексная автоматизация! Еще не ERP, но типа того, даже не почти. Если и этого мало, тогда есть предложение от 1С, так называемая 1С:ERP Управление предприятием.
Ну допустим, почти конфигурации на любой вкус с обменами между ними за доработку, плюсом орава франчайзи, которые допилят и настроят. Но нет преемственности между почти конфигурациями. Покупая ЕРП у 1С, ты не покупаешь весь потенциал отдельного решения, 1С:Управление торговлей в части торговых операций и т.д. и т.п., каждая конфигурация почти конфигурация, почти полноценная. Такой сетевой маркетинг через сеть франчайзи для продажи почти программных продуктов.
Есть интересный концептуал модульности готового решения на платформе 1С, например, Учетная модульная конфигурация "INFOSTART ERP community edition" для ведения комплексного учета на предприятии. Подход этого программного продукта устраняет почти, рыхлость и сырость готовых решений 1С. Модульная, т.е. к основному функционалу ты докупаешь модули, расширяя охват учета, планирования и анализа. При этом программа одна, а не десять. Но сдается мне, что это не в интересах монополиста. Проще продавать почти, обслуживать почти за вознаграждение (ИТС) и у оравы франчайзи есть чем заняться. Типично для франчайзи: «А давайте мы Вам всё перепишем»! Ну за Ваши денежки и рабство дополнительной поддержки нетиповой конфигурации.
И весь этот зверинец надо поддерживать в актуальном состоянии и развивать. Архаичность подхода 1С зиждется вероятно на отсутствии конкуренции. В положении монополиста 1С могут себе позволить ехать по наезженной колее из 90-х, потребителю некуда деваться. Раскрыть почти функционал любой конфигурации от 1С, это уже отдельная тема, там поле не паханное, ну к примеру штрихкодирование. Это не сел и поехал, это ведро с болтами.
Приглашаем на вебинар компании SL Soft про карьерного AI‑ассистента. Он будет полезен HR‑руководителям и ИТ‑специалистам, занимающихся автоматизацией HR‑процессов. Узнайте, как снизить текучку на испытательном сроке и создать систему персонального сопровождения для каждого сотрудника.
В программе вебинара:
умный онбординг — персональное сопровождение новичка с первого дня,
контроль испытательного срока — автоматическое отслеживание достижений и планирование оценок,
развитие карьеры — управление ИПР, грейдами и подготовка к повышениям,
операционная поддержка — интеллектуальный поиск, справки, отгулы и консультации 24/7.
Предлагаемое решение быстро интегрируется с любыми HRM‑системами, адаптируется под процессы и документы компании. Сотрудники взаимодействуют с системой в удобном чат‑интерфейсе.
23 октября, 14:00 (Мск), онлайн.
Участие бесплатное, требуется регистрация.
В Кремниевой долине наступила эпоха трудоголизма, и в стартаперских кругах всё больше говорят про рабочую культуру 996. Остаётся открытым вопрос, что это — просто интересная тема для светской беседы или реальность длиной 72 часа в неделю. Тем не менее общий настрой — отсутствие отдыха и максимальная продолжительность рабочего дня.
Подобные веяния точно отразил Лоран Дель Рей, новый сотрудник Superintelligence Labs компании Meta¹. Продакт-дизайнер запустил простенькое приложение-фоторедактор Endless Summer, где пользователь делает селфи, а затем генеративная модель встраивает человека в различные отпускные контексты. Пользователь получает фотки, где он гуляет по курорту или осматривает виды европейских городов с балкона.
Конкретная модель внутри Endless Summer не указывается. В политике приватности написано лишь, что запросы идут в API сервиса Replicate, то есть это может быть что угодно — от распространённых диффузионок уровня Stable Diffusion с LoRA-надстройками до более новых пайплайнов вроде FLUX или Playground. Однако издание TechCrunch с уверенностью пишет, что это Nano-Banana компании Google.
Насколько необычно и грустно то, что люди вместо настоящего отпуска генерируют фальшивые фотки с него? На самом деле ничего уникального в этом нет.
Как пишет индонезийский стартапер Тим Виджая, для многих ИИ становится именно такой отдушиной. Тим рассказал, что в этом году он в роли консультанта помогал OpenAI проводить исследование, как индонезийцы используют ChatGPT. Там обнаружилось ровно такое же явление.
В рамках анализа Виджая была обнаружена целая группа на Facebook² на 30 тысяч участников, где индонезийцы выкладывали сгенерированные ИИ фотографии с собственным участием, при этом значительно повышая уровень своего достатка. На картинках пользователи окружали себя атрибутами роскошной жизни: суперкары Lamborghini, жизнь в Париже, шопинг в магазине Guccci и так далее. При этом подобным эскапизмом занимались в основном люди среднего или низкого достатка из глубинки Индонезии, их заработок не превышал $400 в месяц.
Дель Рей со своим Endless Summer довёл это явление до логического завершения. В приложении есть даже опция Room Service (обслуживание в номер), которая будет присылать две отпускные фотки каждое утро.
Владеющая социальной сетью Facebook (2) транснациональная холдинговая компания Meta (1) — экстремистcкая организация, деятельность обеих запрещена.
Представлен симулятор тимлида, который управляет командой горе-программистов и должен успеть сдать проект в срок. Задача — сдать всё и не выгореть, когда полыхают дедлайны. Всё как в реальном офисе: бесполезные стендапы, куча созвонов с заказчиками, горы тасков и код-ревью. Нужно помогать команде сдать проект и при этом не поехать кукухой.
Я не пользуюсь hh с 2016 года.
Привет, Хабр! Я IT сваха, с 10+ лет опыта в рекрутинге в IT, и уже почти 10 лет не пользуюсь hh.ru. Мои 2 любимых инструмента - Ln и Habr Career. И вот почему:
Есть доступ к анализу компании - кто ее сотрудники, какого они уровня по скиллам и ЗП, кто из них в поиске. Данные как на ладони;
Есть доступ к HR и нанимающим менеджерам, с каждым можно связаться. Можно подключаться к базе нормальных рекрутеров, которые ведут схожие позиции;
Большинство кандидатов в пассивном поиске, гораздо качественнее тех, кто спустился в мир hh от безысходности;
Есть цифровизация профилей, это не просто резюме. Можно проанализировать посты/статьи, нетворк и общих знакомых;
У hh бизнес модель заточена на массовый подбор, если вам нужны разнорабочие, джуны и прочее - хороший инструмент. А вот если вам нужен точечный подбор экспертов - это как искать иголку в стоге сена. Можно научиться, шанс есть, но быстрее все-таки на habr или Ln;
Мне вообще не интересно заниматься публикацией вакансий, так как время на отбор входящих всегда дольше, чем активный поиск.
А какие у вас любимые инструменты для поиска работы/сотрудников?
Читаю Талеба «Чёрный лебедь» — и ловлю себя на мысли, насколько точно он описывает разрыв между нашей биологией и современным миром.
Наши инстинкты сформировались для выживания среди диких зверей и соседних племён.
А живём мы сегодня в «Крайнестане» — мире, где редкие и маловероятные события определяют ход истории, экономик и компаний.
🦢 Чёрный лебедь может появиться после тысяч белых.
И именно он перевернёт систему — а не то, к чему мы «готовились».
Наш мозг не чувствует эти сдвиги.
Мы по-прежнему думаем, что «всё будет как вчера», хотя реальность управляется не средним сценарием, а экстремумами.
📌 Почему это важно для лидеров и продуктовых команд:
— Большинство наших решений всё ещё строятся на интуиции и прошлом опыте.
— Но в среде высокой неопределённости это опасно.
— Нужно учиться работать с неопределённостью осознанно: строить сценарии, усиливать антихрупкость, планировать не «по среднему», а по краевым случаям.
«В далеком прошлом люди могли делать выводы быстрее и точнее… Сегодня число “чернолебяжьих” зон неизмеримо выросло».
Именно в этих «чернолебяжьих» зонах рождаются не только кризисы — но и прорывы.
Хабр приглашает всех желающих 16 октября 2025 года на онлайн‑дискуссию о корпоративных ценностях и как перевести их в реальные управленческие практики. На мероприятии будет разобрана тема корпоративных ценностей с двух ракурсов: взгляд HRD с опытом 14 лет и экспертиза консультанта, более 8 лет сопровождающего культурные изменения в командах и организациях. Докладчики на дискуссии разберут сложные ситуации, обсудят разные подходы и инструменты, зафиксируют рабочие решения в теме моделирования и продвижения ценностей в компании.
Вопросы, которые будут обсуждаться на дискуссии:
Когда нужно обновлять или описывать ценности: триггеры пересмотра.
Почему в 70% компаний после описания ценностей почти ничего не меняется? Как это исправить.
Ценностный разрыв: «видение топ-руководителей vs поведение на местах». Как балансировать ожидания руководства и принципы команды?
Оценка по ценностям: когда необходима? Какие решения компания может принимать по её результатам?
Какие инструменты активации новых ценностей работают, а какие — бесполезны?
Спикеры мероприятия:
Наталия Лебедева — HRD Хабра. 14+ лет в HR. Отвечает за подбор и адаптацию, обучение, внутренние коммуникации, HR‑бренд, оценку, C&B, планирование и бюджетирование. Эксперт по HR‑стратегии небольших и средних компаний.
Анна Теклина — партнёр Formatta, руководитель направления работы с командами. 16+ лет оценивает и развивает менеджеров и топ‑руководителей российских и международных компаний, ведёт проекты по поддержке изменений в людях, командах и организациях.
Автоматизация discovery: от идеи до интерфейса за один день
Мы у себя провели эксперимент и пришли к ряду выводов
Зачем
Классический discovery: недели согласований, уточнений, макетов, пока команда не дойдёт до первого прототипа. Мы проверили гипотезу: можно ли сократить весь цикл от идеи до интерфейса до 24 часов — без потери управляемости и качества.
Что сделали
Собрали полуавтоматический pipeline, который превращает любые вводные (голос, текст, фото) в CJM, прототип и UML. Нижняя граница — один день. Обычно 2-3 дня. Пайплайн выстроен вокруг генеративных инструментов:
ChatGPT — генерирует эпики, сценарии, модели данных, UI-интерфейсы и документацию
Bolt.new — визуализирует CJM и собирает первый прототип
GitHub + Codex — превращают интерфейсы в код и валидируют логику (не удалось внедрить из-за ограниченного контекстного окна)
tldv; — записывает и логгирует встречи со стейкхолдерами и командой
В итоге discovery превращается из цепочки встреч в цикл общения с GPT
Результат
Цикл discovery сократился до 2-3 дней, иногда — 1
Трудозатраты продуктов и дизайнеров снизились в разы, иногда — без дизайна
Стоимость на команду — около 190 $/мес (tldv + bolt.new + chatgpt)
Качество артефактов стабильно, при условии нормальных вводных
Возможность полного отказа от дизайна в ряде кейсов (Bolt)
Что не заработало
Bolt ограничен по объёму токенов, не подходит для сложных интерфейсов
Вводные без контекста ломают качество генерации
Для больших проектов пока не хватает контекстного окна и нужно предварительное упрощение проекта
Часть сценариев по-прежнему требует ручной доводки.
Бизнес-эффект
Time-to-Market резко снижается
Высвобождение продуктовых и дизайнерских ресурсов
Формализованный discovery-процесс, готовый к стандартизации
Автоматизация discovery жизнеспособна. Большая часть процесса может быть выполнена GPT с минимальным участием людей. Проект завершился на ручном приводе — но подтвердил, что конвейер от идеи до интерфейса за сутки реален. Дальше — вопрос масштаба и доверия к машине.
Что такое эффект Даннинга—Крюгера и почему он важен для вас
Эффект Даннинга—Крюгера — это когнитивное искажение, при котором люди с низкой компетентностью в какой-то области переоценивают свои знания и навыки, тогда как более компетентные часто чуть недооценивают себя. Так вот скучно нам рассказывает об этом Википедия.
На практике это означает, что нубы (новички) чрезмерно завышают свои способности, а эксперты гораздо осторожнее в оценках. И да, мемные графики это отлично иллюстрируют.
Корень эффекта — в том, что низкая компетентность мешает увидеть собственные пробелы.
Что здесь важно.
Первое. Если вы только знакомитесь с областью и вам кажется, что вы «во всём разобрались» и чувствуете себя суперуверенно — поздравляю, вы взобрались на «пик глупости». И вы с него упадёте. Это нормально. Да-да. Сначала: «Я крут». Потом: «Я лох».
Второе. Скатываться в «пропасть/долину отчаяния» и чувствовать себя ничтожеством — тоже нормально. Так у всех. Но, попадая в эту «яму страданий», важно продолжать учиться: знания и опыт выведут на «плато уверенности». Главное — не бросить.
Эффект Даннинга—Крюгера стоит знать всем тренерам, менторам и коучам, потому что наши ученики обязательно окажутся в «отчаянии», и им понадобится поддержка, чтобы продолжать обучение.
ОК — Обучение Клиентов — Подпишись
Обучение операторов: из стажёра в боевого за день
Мы провели эксперимент и убедились — классическое обучение можно не заменять, а ускорять
Зачем
Обычно оператор идёт по стандартному пути: неделя обучения, неделя адаптации, потом первые смены под контролем. Медленно. Мы проверили: можно ли сделать так, чтобы новичок уже в первую смену закрывал диалоги — и не наугад, а качественно.
Что сделали
Построили систему дообучения операторов на базе ChatGPT plugins.
Каждый плагин — типовой кейс: от «где мой заказ» до «верните деньги, но я без чека».
Оператор учится на примерах прямо в GPT, разбирает реальные кейсы, видит ответы и объяснения.
60–70 плагинов под самые типовые ситуации
Результат
Кол-во закрытых диалогов у новичков в первую смену выросло в 3 раза
Качество ответов не просело
Обучение стало дополнением к классике — не конкурирует, а усиливает
4 куратора на группу из 30 человек
7 аккаутов на ChatGPT по 30$
Что не заработало
Без базовой теории GPT не спасёт: нужен фундамент
Не все операторы готовы «учиться у машины»
Некоторые кейсы требуют тонкости, где GPT пока слабее человека
Проблема с оплатами в ChatGPT из-за отсутсвия доступа к Enterprise плану у GPT (они не дают и 60$+ за человека), а на team плане — плохая управляемость доступами
Бизнес-эффект
Быстрее вводим операторов в строй с увеличением в 3 раза закрываемых диалогов в первой смене
Стандартизируем ответы и сценарии
GPT-тренинг не заменяет академию — он её ускоряет
Операторы выходят в смену не «на авось», а уже с руками, натренированными на кейсах
Дальше — масштабирование и тонкая настройка под каналы и сегменты
Британские стартапы начали разрешать сотрудникам работать в офисах без обуви, вдохновившись практикой компаний из Кремниевой долины.
Основательница косметического стартапа helloSKIN Натали Джеймс ввела политику «только в носках» в своем офисе в прошлом году. В компании действуют строгие правила. Так, запрещены босые ноги, носки должны быть чистыми и без дыр, обувь обязательна на кухне, в санузлах и на улице. По словам Джеймс, эффект превзошёл ожидания: появилась заметная атмосфера спокойствия, что привело к улучшению концентрации и креативности команды.
Гэри Бирнс, гендиректор технологической компании Tao Climate, в свою очередь поощряет коллег по всему миру работать без обуви. Он называет офисы скучными и сложными местами, где люди не хотят находиться, и считает любые меры по улучшению комфорта благом для производительности и благополучия.
Профессор Мустафа Озбилгин из Брюнельского университета в Лондоне отметила риск поколенческих конфликтов — молодые сотрудники воспринимают неформальность как признак креативности, старшие коллеги видят в этом непрофессионализм.
Размышлял на тему стартапа в HRTech и вот к чему пришел:
Веб.сервисы, моб.приложения, чат‑боты — это по сути автоматизация процессов.
И нет смысла автоматизировать то чего нет, или то что плохо работает. Нет смысла делать стартап, собирать команду, делать сервис и приложения, привлекать инвестиции, делать бизнес основываясь на том чего нет.. (кажется очевидно 😁)
(Это называют галлюцинациями, когда людям кажется одно, и они выстраивают вокруг этого инфраструктуру, бизнес, стартап, жизнь, а на самом деле происходит другое и всё сделанное идет в минус. Конечно, есть и плюсы, на ошибках учатся и заводят знакомства, сам так делаю 😁)
(Сейчас в сфере наема в IT сложилась ситуация что с одной стороны многие компании жалуются что им не хватает специалистов, тогда как с другой стороны опытные специалисты не могут получить работу, странно, но факт. Соответственно делаем вывод что тот процесс который имеется не дает нужных результатов, читай как - не работает. (не у всех так, у многих))
Продолжим:
В противоположность этому, есть смысл автоматизировать процесс что реально существует и стабильно дает хорошие результаты (читай как — процесс который реально решает задачу).
Это справедливо для многих сфер и HR-сфера не исключение. Тогда для создания сервиса мне нужно сначала выстроить процесс, или найти процесс который уже решает эту задачу.
(Из ТРИЗ вроде: лучшая система та которой нет, а задача решается за счет того что уже и так есть (тогда работа проделывается без особых затрат на выстраивание системы, как говорится: и волки не ругаются и овцы улыбаются 😁).)
Ок, давайте посмотрим на то как происходит наем в других сферах?
Нанимая аниматора для ребенка я ориентируюсь на запросы ребенка и портфолио аниматора. Это если я смотрю на хотели ребенка, а если я смотрю на хотелки окружающих то я буду ориентироваться на сарафанное радио и оценки знакомых и незнакомых.
Нанимая такси для себя я ориентируюсь на то надо мне куда-то ехать или нет, какие машины для меня доступны, как скоро может прибыть машина, могу я ждать дольше или тороплюсь, могу позволить себе ехать с комфортом или экономлю и т.д.
Нанимая дизайнера для проекта я ориентируюсь на витрину его работ, на свои предпочтения в дизайне, на предпочтения клиентов сервиса и рекомендаций маркетологов, на то как скоро он может сделать то что мне нужно.
Нанимая электрика починить проводку я рад что он вообще вызвался этой работой заниматься, и может сделать это за час (или за неделю, ситуации бывают разные), на портфолио даже не смотрю, обычно я почему-то доверяю таким людям на старте. Так же и с сантехником.
Список можно продолжить. И будет плюс-минус так же.
Почему бы нанимая разработчика моб.приложений (или других IT-специалистов) не сделать так же?
Зашел на хедхантер\хабркарьеру нашел тех кто матчится по стеку, запросил 10-30 портфолио, прозвонил рассказал про задачу, побеседовали пригласил на свидание.. Тьфу ты, на свидание говорю мальчишка, на работу конечно же.
И никакой стартап не нужен, все уже есть 😁
А если захочется сделать мега-супер-дупер-сервис то можно сделать сайт с витриной разработчиков, их стеком и портфолио, и статусом свободен-занят, готовность выйти на работу и цену поездки.. «машина приедет через 10-минут, поездка займет пол.часа», можно даже что‑то типа Uber замутить (или типа Tinder). А с другой стороны сервиса разработчикам будут прилетать заказы.
Если же компания захочет нанять себе «личного водителя», то можно пригласить «водителя» прямо во время поездки. Аналогия с сервисом знакомств еще интереснее 😁
Делюсь идеей — пользуйтесь, и обязательно пригласите меня на тест-драйв если сделаете, буду рад!
Можете считать что я ваш первый клиент, так что рынок есть :)
P.S. Я кстати говоря сейчас в ленивом поиске, открыт для предложений и новых возможностей, так что пишите в тг если что, обсудим сотрудничество: @alex_ku_san
P.P.S. Говорят что я изобрел Mercor. Из поиска: Стартап ИИ-рекрутинга Mercor привлек первые $100 млн и получил оценку в $2 млрд. Значит идея в целом интересная :)
В рабочих буднях хватает всего: горящих задач, скучных звонков и смешных ситуаций. Это всё и создает настоящую атмосферу — ту, которая и делает команду командой.
Но хорошая команда строится не только на общих KPI и мемах в закрытых чатиках. Нам важно, чтобы вместе с атмосферой была и возможность для роста, и классные проекты, и уверенность, что работать у нас комфортно.
Именно поэтому AGIMA снова участвует в рейтинге лучших работодателей от HeadHunter — и мы будем рады вашей поддержке.
Проголосовать за нас очень просто:
1. Перейдите по ссылке https://rating.hh.ru/poll.
2. Авторизуйтесь на сайте HH.
3. Найдите AGIMA в категории «Digital‑агентства» и поставьте сердечко.
Опрос открыт до конца октября.
Голосуйте за AGIMA и делитесь с коллегами бинго для удаленщика — мы вот почти в каждой клеточке узнали себя.
Давайте помечтаем или как я вижу адекватный мир трудоустройства в будущем:
1. Соискатель проходит собеседование, в котором раскрываются его ключевые компетенции и владение конкретными инструментами в рамках этих ключевых компетенций, а результат собеседования действителен в течении года.
Для разработчика моб. приложений например нужно подтвердить что ты можешь делать моб.приложения и что ты можешь делать их с использованием Jetpack Compose (выбрал пример из своей сферы Android-разработки потому как она мне близка, можно провести аналогию для других сфер). Понятно что ключевых компетенций и инструментов для их применения может быть больше.
Собеседование проходит в рамках любой компании которая возьмется это собеседование провести. Ключевые компетенции и инструментарий для каждой компетенции обговариваются перед собеседованием. Если соискатель и работодатель совпадают по ключевым компетенциям на 80% и более, и по конкретному инструментарию на 60% и более - проводится собеседование.
Для этого работодателю следует определить список ключевых компетенций для заполняемой должности и список инструментов для каждой компетенции, и предоставить их соискателю.
А соискателю следует ознакомиться с этим списком и решить хочет он пройти это собеседование и работать применяя эти компетенции и инструменты или нет.
Во время прохождения собеседования записывается видео которое можно свободно использовать и распространять для любых целей, будь то подготовка к собеседованию, разрешение спорных ситуаций, переиспользование видео собеседования для устройства на работу в другие компании.
Результатом собеседования является видео встречи и это видео может быть использовано для устройства в любую компанию без прохождения дополнительны собеседований.
Видео действительно 1 год, через год компании вправе запросить пройти собеседование снова.
Видео доступно как сотруднику так и компании, так и любым другим компаниям когда соискатель в поиске работы.
Соискатель имеет право запросить повторное собеседования через 1 месяц после прохождения предыдущего. Тогда предыдущий результат собеседования заменяется новым. (1 месяц между собеседованиями можно затратить на подготовку и освоение тем по которым показал слабый результат, чтобы его улучшить)
Практика переиспользования результатов хорошо зарекомендовала себя в разработке, так давайте перенесем этот опыт и в сферу трудоустройства. Это позволит сохранить время, нервы и деньги как компаниям так и сотрудникам.
2. Работодатель предлагает зарплату соискателю, такую какую считает нужной и возможной исходя из своих рисков и возможностей.
Не пытается выведать зп ожидания у соискателя. Не пытается прогнуть соискателя на более низкую зарплату.
Просто предлагает свои условия, как владелец бизнеса.
Соискатель соглашается на эти условия или нет.
Предложение оффера и согласование ЗП тоже происходит при личной встрече. Записывается на видео и может быть переиспользовано как соискателем так и компанией.
Работодатель имеет право предложить новый оффер через 7 дней. (Эти 7 дней можно затратить на обдумывание стратегии бизнеса и согласование бюджета)
Соискатель в решении о ЗП руководствуется своими реалиями и возможностями рынка.
3. Соискатель может найти работу на сайте компании без использования сторонних сервисов.
Каждая компания выставляет в открытый доступ список вакантных мест (3 разработчика, 2 дизайнера и т.п.)
Так же компания выставляет список людей их контакты и видео-результаты тех которые уже собеседуются на должность. (Так процесс наема будет открытым и наглядным, это так же позволит найти свободные места, поможет избавиться от чрезмерного наплыва соискателей, и поможет подготовиться соискателям к собеседованию)
Вот как-то так, такие мечты :)
Я думаю это позволит изменить ситуацию на рынке труда в лучшую сторону, на пользу и сотрудникам и компаниям, а что думаете вы?
P.S. Вообще конечно лучше вообще собеседования отменить. Давать на выбор: сделать ТЗ или отправить портфолио с проектами. А собеседования проводить только с целью знакомства.