Управление сообществом *

До коле? Как так вышло, что на хабре в 2025 году

• не существует банов за чатгпт статьи и комментарии

• не существует способа забрать свой лайк или дизлайк с поста/комментария. Учитывая насколько на хабре оценки много «весят», промазать по кнопке и не иметь возможности забрать лайк — это абсурд

Вот такая вот «замечательная» статья: https://habr.com/ru/articles/963748/. Создана чатгпт, комментарии полностью чатгпт, код описанный в статье чатгпт, организация на гитхабе и её название — чатгпт.
ВСЕ факты в статье — галлюцинация чатгпт

Хабр Карьера приглашает всех желающих на первый «Карьерный онлайн‑фест». Мероприятие состоится 17-23 ноября 2025 года.

Знакомы мысли «Что‑то не так в карьере, надо что‑то менять»? А как только приходит время действовать, накатывают то тревога, то страх, то полная растерянность. А что делать? Менять работу? Учить что‑то новое? Прокачивать личный бренд? Менторить? Или уже всё бросить и уйти в бизнес?

Мы придумали «Карьерный онлайн‑фест» — спецпроект для тех, чья карьера зашла в тупик или идёт не так, как хотелось бы, для тех, кто задаёт себе вопросы, но не видит простых ответов, для тех, у кого нет простого и понятного пути, для тех, кто понимает, что карьерой можно управлять, как продуктом: с бэклогами, целями и небольшими (иногда очень медленными) апдейтами.

У нас нет волшебной кнопки «решить все проблемы», нет универсальных карьерных треков и обещаний, что завтра всё изменится. Но у нас есть одна неделя, чтобы разобраться и найти опору, послушать экспертов и коллег‑айтишников с разными карьерными треками, узнать как справляться с неопределённостью и возвращать контроль над карьерой себе, найти единомышленников, которые проходят через то же, что и вы, увидеть, из чего может складывается классная карьера, и, наконец, собрать свою стратегию роста.

Улучшаем самочувствие и самооценку за 7 простых шагов — легендарный биохакер Брайан Джонсон выкатил список самых базовых привычек уверенного и спокойного сигмы. Это буквально биологическая основа хорошего самочувствия и даже самооценки:

1. Ложитесь спать в одно и то же время — сон глубже, с утра нет тумана в голове, растет уверенность в себе.

2. Последний приём пищи за 4 часа до сна — тело не тратит энергию на переваривание, сахар не скачет, с утра лучше самочувствие.

3. Вырубаете гаджеты за 60 минут до сна — вырабатывается мелатонин, уходят мусорные мысли перед сном.

4. Книга в руках за 10 минут до сна — отличный ритуал для мозга к отбою, плюс чтение понижает уровень стресса.

5. Обильный солнечный свет в дневные часы — мощный ребут биоритмов, повышает энергию, концентрацию, настроение.

6. Занимайтесь упражнениями хотя бы 20 минут в день — мгновенно поднимает уровень дофамина и эндорфинов, стимулирует рост нейронных связей.

7. Система оценки дисциплины 5/5 — приучает мозг выполнять хотя бы 5 полезных действий из списка, вы наглядно видите, что дисциплина вам по плечу.

Глава Airbnb Брайан Чески предупредил, что отказ компаний нанимать молодежь ради ИИ может привести к скорому кадровому кризису. В интервью ABC News Чески заявил, что, хотя ИИ способен выполнять «работу стажёров», работодатели должны оставлять место для молодых специалистов — иначе через несколько лет некому будет занимать руководящие позиции. «Если молодые люди не смогут устроиться на работу, у вас просто не останется тех, кто сможет руководить в будущем», — отметил Чески.

По словам главы Airbnb, такие компании, как Amazon, Salesforce и другие, массово сокращают сотрудников, делая ставку на автоматизацию. Однако именно начальные позиции становятся первыми жертвами — стажировки исчезают, а менеджеры не спешат брать выпускников.

Чески считает, что это стратегическая ошибка: «Люди не осознают, насколько они умнее ИИ. Руководство и человеческие отношения все ещё важны. ИИ — это инструмент, а не волшебство».

Хабр приглашает всех желающих 16 октября 2025 года на онлайн‑дискуссию о корпоративных ценностях и как перевести их в реальные управленческие практики. На мероприятии будет разобрана тема корпоративных ценностей с двух ракурсов: взгляд HRD с опытом 14 лет и экспертиза консультанта, более 8 лет сопровождающего культурные изменения в командах и организациях. Докладчики на дискуссии разберут сложные ситуации, обсудят разные подходы и инструменты, зафиксируют рабочие решения в теме моделирования и продвижения ценностей в компании.

Вопросы, которые будут обсуждаться на дискуссии:

• Когда нужно обновлять или описывать ценности: триггеры пересмотра.

• Почему в 70% компаний после описания ценностей почти ничего не меняется? Как это исправить.

• Ценностный разрыв: «видение топ-руководителей vs поведение на местах». Как балансировать ожидания руководства и принципы команды?

• Оценка по ценностям: когда необходима? Какие решения компания может принимать по её результатам?

• Какие инструменты активации новых ценностей работают, а какие — бесполезны?

Спикеры мероприятия:

Наталия Лебедева — HRD Хабра. 14+ лет в HR. Отвечает за подбор и адаптацию, обучение, внутренние коммуникации, HR‑бренд, оценку, C&B, планирование и бюджетирование. Эксперт по HR‑стратегии небольших и средних компаний.

Анна Теклина — партнёр Formatta, руководитель направления работы с командами. 16+ лет оценивает и развивает менеджеров и топ‑руководителей российских и международных компаний, ведёт проекты по поддержке изменений в людях, командах и организациях.

Я размышлял на тему написания статей, на тему принятия и отвержения написанного и вот что я понял:

Написать статью о чем-то в интернете, это как ходить по улице и каждому рассказывать то что в статье.

Или выйти на площадь, трибуну и подобно ораторам прошлого продекламировать на всю округу, то что хочешь донести до сообщества.

И для этого нужно не только мужество, а еще и вескую мотивацию, ведь, обычно, люди так не делают.

И мотивацией прокричать на всю округу «я люблю это, мне хорошо, делайте как я» или «я это ненавижу, мне плохо, не делайте так», как правило является личная боль или наоборот радость. (есть еще вариации «смотрите как я могу\смотрите как я уже не могу»)

Читатели же, по сути просто гуляки, прохожие, и у них здесь свои какие‑то дела. А автор подбегает к каждому и чего‑то там втирает 😁

Потому авторы частенько нарываются на игнор или на негатив. И дело тут не столько в содержимом статьи\поста, или персоне автора, сколько в целях и привычках читателей.

Хорошей называют ту статью которую автор прокричал от боли/любви и эта боль/любовь совпала с таковыми у многих читателей. Тогда лови плюсы от тех кто раздает оценки.

Плохой называют ту статью которая не совпала с болью/любовью многих читателей. Тогда лови минусы от тех кто раздает оценки.

Плюс я обратил внимание что оценки раздают немногие от общей массы читателей.

Для примера: статью просмотрело 10к, прочитало 1к, как‑то отреагировало 100 человек, в лучшем случае.

Одни отреагировали в плюс, другие в минус. Оценка сбалансированной статьи всегда стремится к нулю.

(И тут в моменте неочевидно что происходит игнорят статью или просто мнения +‑ по ровну, об этом можно судить по аналитике и активности в комментариях)

Забавно что получается самая лучшая оценка на хабре — это 0. И самая худшая оценка тоже 0. (Хотя конечно лучшесть зависит скорее от целей статьи чем от баланса среди оценщиков)

Дисбаланс же порождает пики негатива, когда карма статьи и автора уходит в минус и пики позитива, когда карма статьи и автора уходит в плюс.

Так вот, разброс огромный, по сути эти 100 человек из 10 000 человек формируют оценку проделанной автором работы. А все остальные просто ориентируются на эту оценку или игнорируют ее. В том числе и алгоритмы ротации и продвижения.

Другими словами, оценки меньшинства формируют и направляют мнение большинства.

Тогда как сама оценка зависит от настроения, целей и привычек этих лидеров мнений.

А лидерами мнений эти люди становятся за какие‑то прошлые свои попадания в боль/любовь других таких же лидеров мнений.

И выходит что оценки отражают не мнение многих, не мнение экспертов, а мнение активного меньшинства выбранного активным меньшинством.

Такие дела..

Это не плохо и не хорошо, просто так есть, и я нахожу это скорее забавным :)

P.S. И сорян что пристал к тебе с этим своим творчеством посреди оживленного хабра-супермаркета 😁

Обучение операторов: из стажёра в боевого за день

Мы провели эксперимент и убедились — классическое обучение можно не заменять, а ускорять

Зачем

Обычно оператор идёт по стандартному пути: неделя обучения, неделя адаптации, потом первые смены под контролем. Медленно. Мы проверили: можно ли сделать так, чтобы новичок уже в первую смену закрывал диалоги — и не наугад, а качественно.

Что сделали

• Построили систему дообучения операторов на базе ChatGPT plugins.

• Каждый плагин — типовой кейс: от «где мой заказ» до «верните деньги, но я без чека».

• Оператор учится на примерах прямо в GPT, разбирает реальные кейсы, видит ответы и объяснения.

• 60–70 плагинов под самые типовые ситуации

Результат

• Кол-во закрытых диалогов у новичков в первую смену выросло в 3 раза

• Качество ответов не просело

• Обучение стало дополнением к классике — не конкурирует, а усиливает

• 4 куратора на группу из 30 человек

• 7 аккаутов на ChatGPT по 30$

Что не заработало

• Без базовой теории GPT не спасёт: нужен фундамент

• Не все операторы готовы «учиться у машины»

• Некоторые кейсы требуют тонкости, где GPT пока слабее человека

• Проблема с оплатами в ChatGPT из-за отсутсвия доступа к Enterprise плану у GPT (они не дают и 60$+ за человека), а на team плане — плохая управляемость доступами

Бизнес-эффект

• Быстрее вводим операторов в строй с увеличением в 3 раза закрываемых диалогов в первой смене

• Стандартизируем ответы и сценарии

• GPT-тренинг не заменяет академию — он её ускоряет

• Операторы выходят в смену не «на авось», а уже с руками, натренированными на кейсах

• Дальше — масштабирование и тонкая настройка под каналы и сегменты

Давайте помечтаем или как я вижу адекватный мир трудоустройства в будущем:

1. Соискатель проходит собеседование, в котором раскрываются его ключевые компетенции и владение конкретными инструментами в рамках этих ключевых компетенций, а результат собеседования действителен в течении года.

Для разработчика моб. приложений например нужно подтвердить что ты можешь делать моб.приложения и что ты можешь делать их с использованием Jetpack Compose (выбрал пример из своей сферы Android-разработки потому как она мне близка, можно провести аналогию для других сфер). Понятно что ключевых компетенций и инструментов для их применения может быть больше.

Собеседование проходит в рамках любой компании которая возьмется это собеседование провести. Ключевые компетенции и инструментарий для каждой компетенции обговариваются перед собеседованием. Если соискатель и работодатель совпадают по ключевым компетенциям на 80% и более, и по конкретному инструментарию на 60% и более - проводится собеседование.

Для этого работодателю следует определить список ключевых компетенций для заполняемой должности и список инструментов для каждой компетенции, и предоставить их соискателю.

А соискателю следует ознакомиться с этим списком и решить хочет он пройти это собеседование и работать применяя эти компетенции и инструменты или нет.

Во время прохождения собеседования записывается видео которое можно свободно использовать и распространять для любых целей, будь то подготовка к собеседованию, разрешение спорных ситуаций, переиспользование видео собеседования для устройства на работу в другие компании.

Результатом собеседования является видео встречи и это видео может быть использовано для устройства в любую компанию без прохождения дополнительны собеседований.

Видео действительно 1 год, через год компании вправе запросить пройти собеседование снова.

Видео доступно как сотруднику так и компании, так и любым другим компаниям когда соискатель в поиске работы.

Соискатель имеет право запросить повторное собеседования через 1 месяц после прохождения предыдущего. Тогда предыдущий результат собеседования заменяется новым. (1 месяц между собеседованиями можно затратить на подготовку и освоение тем по которым показал слабый результат, чтобы его улучшить)

Практика переиспользования результатов хорошо зарекомендовала себя в разработке, так давайте перенесем этот опыт и в сферу трудоустройства. Это позволит сохранить время, нервы и деньги как компаниям так и сотрудникам.

2. Работодатель предлагает зарплату соискателю, такую какую считает нужной и возможной исходя из своих рисков и возможностей.

Не пытается выведать зп ожидания у соискателя. Не пытается прогнуть соискателя на более низкую зарплату.

Просто предлагает свои условия, как владелец бизнеса.

Соискатель соглашается на эти условия или нет.

Предложение оффера и согласование ЗП тоже происходит при личной встрече. Записывается на видео и может быть переиспользовано как соискателем так и компанией.

Работодатель имеет право предложить новый оффер через 7 дней. (Эти 7 дней можно затратить на обдумывание стратегии бизнеса и согласование бюджета)

Соискатель в решении о ЗП руководствуется своими реалиями и возможностями рынка.

3. Соискатель может найти работу на сайте компании без использования сторонних сервисов.

Каждая компания выставляет в открытый доступ список вакантных мест (3 разработчика, 2 дизайнера и т.п.)

Так же компания выставляет список людей их контакты и видео-результаты тех которые уже собеседуются на должность. (Так процесс наема будет открытым и наглядным, это так же позволит найти свободные места, поможет избавиться от чрезмерного наплыва соискателей, и поможет подготовиться соискателям к собеседованию)

Вот как-то так, такие мечты :)

Я думаю это позволит изменить ситуацию на рынке труда в лучшую сторону, на пользу и сотрудникам и компаниям, а что думаете вы?

P.S. Вообще конечно лучше вообще собеседования отменить. Давать на выбор: сделать ТЗ или отправить портфолио с проектами. А собеседования проводить только с целью знакомства.

Нам нужно сделать что-то вроде IT-профсоюза чтобы защитить людей от произвола работодателей, нанимателей и продавцов курсов.

Так как дело обстоит сейчас - никуда не годится.

IT-специалистов за людей не считают, независимо от стажа и ранга, будь ты junior, middle, senior или teamlead, ты сталкиваешься с проблемами при трудоустройстве.

Понятное дело что мы уже попривыкли к такому обращению, но разве нас это устраивает?

Меня - нет.

Причем страдаем не только мы - трудяги, но и сами наниматели и работодатели, потому что все мы в одной лодке.

Сейчас на рынке труда разработчики грызутся между собой за кость щедро брошенную со стола "хозяина". Ситуация напоминает описанную в теории игр "Дилемму заключенных"(там где про равновесие Нэша), когда напарники действуют друг-другу и себе в минус, и выигрывает всегда 3-я сторона, из-за того что напарники не имеют возможности общаться друг с другом.

Но мы то не заключенные, мы то слава богу свободные!

И у нас есть возможность общаться друг с другом и договариваться для получения обоюдовыгодных результатов.

Я сам технарь и пару десятков лет прожил как интроверт, замкнутым сам в себе, одиночка. Не надо так.

Мы можем общаться и достигать совместных успехов, защититься от произвола нанимателей и перестроить этот рынок труда. Тем более сейчас, когда он на пике своей несостоятельности.


P.S. если такое объединение уже есть - дайте ссылку, я впишусь
P.P.S не знаю что точно надо делать, но решил что буду что-то делать, телеграм канал лишнее таких уже куча а воз и ныне там, очевидно чего-то не хватает, пока можно обсуждать здесь

Технический директор Meta* Эндрю Босворт представил четырёхшаговую схему, которая, по его словам, не раз помогала ему в межличностных столкновениях для решения рабочих конфликтов. По словам Босворта, главное в конфликте — искать ценную обратную связь, а не позволять своему эго диктовать реакцию.

1. Во‑первых, говорит Босворт, нужно внимательно выслушать сторону, которая считает себя задетой. Важно дать человеку возможность рассказать свою версию событий и показать, что его чувства воспринимают всерьёз.

2. Во‑вторых, нужно попросить эту сторону сосредоточиться на сути конфликта. В любой ситуации есть конструктивная критика, которую стоит принять во внимание, даже если эмоции мешают её увидеть.

3. Третий шаг — обратиться к другой стороне и предложить взглянуть на ситуацию шире, учитывая обстоятельства, которые влияют на позицию оппонента. Для примера Босворт рассказал, как новый сотрудник однажды раскритиковал инструмент, созданный инженером Meta. Босворт предложил посмотреть на ситуацию глубже: возможно, проблема в том, что разработчик не получил достаточно инвестиций, чтобы улучшить продукт.

4. Наконец, нужно усадить обе стороны за стол и предложить им найти общий язык. Именно этот этап открывает путь к настоящему примирению, утверждает Босворт.

Босворт добавил, что применяет свой метод настолько часто, что научился замечать подобные конфликты в себе самом: эмоциональная реакция редко бывает продуктивной, и гораздо полезнее найти в ситуации рациональное зерно.

_{Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:}

_{*признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена; **запрещены в России.}

Как протестировать идею сообщества через нетворкинг-встречи: кейс менти

▪️ Дано. Опытная руководительница проектов в IT. Новая страна. Большое желание организовать оффлайн-сообщество коллег для обмена кейсами и обсуждений профессиональных тем.

▪️ Есть. Понимание, что обсуждать, какие форматы использовать. Много идей о том, что будет полезно. Готовая программа первых встреч.

▪️ Запрос. Понять, как собрать костяк и с чего начать.

Казалось бы, всё есть — почему менти не начинает?

Вот два барьера героини кейса и о них я слышу очень часто на консультациях и в менторинге:

Люди. Неясно, как собрать тех, с кем действительно хочется строить сообщество. Как выстроить общий контекст? Что делать, если придут «не те»?

Модерация. На работе у меня есть формальная роль и полномочия, а здесь не понятно, есть ли у меня право направлять встречи туда, куда я хочу? Как найти баланс между директивностью и свободой?

Как выстроили работу:

Почему это классный способ для всех новичков в комьюнитистроении.

— Легко запустить и остановить, нет давления долгосрочных обязательств.
— Позволяет быстро понять, кто откликается и сколько людей вообще приходит.
— Можно сразу озвучить идею сообщества и получить живую обратную связь.
— Даёт модераторский опыт, близкий к управлению сообществом: рамки, темп, какие реакции ждать.

Выводы менти.

— Поняла, что хочет собирать аудиторию, которая ей приятна и разобралась что это за люди.
— Самым важным стало осознание своей лидерской роли и права организовывать по-своему.
— Увидела, что участники приходят за структурой и ясностью.
— Определила, что хочет смешанный профессиональный состав, не только PM-ов.

Мне очень понравилось. Мне самой не хватало такого места.

⌛ Апдейт кейса через 7 месяцев — встречи продолжаются.

В Epic Games выпустили специальную игру для японских сотрудников на заводах компании, чтобы скрасить рутину. Каждому работнику выдали виртуальное поселение, в котором можно отправлять персонажей что‑то делать. В игре есть таймер обратного отсчёта и только во время него человечки двигаются и работают. Чтобы сбросить таймер, нужно выполнить определённую работу в реальной жизни на фабрике. Чем эффективнее работаешь, тем быстрее развиваются персонажи виртуальной игры.

Посде игрофикации производства продуктивность фабрик Epic Games выросла на 18%, а сотрудники начали хвалиться друг перед другом своими виртуальными поселениями. В будущем в Epic Games планируют добавить больше механик и геймифицировать любую рутинную работу.

Дело не в том как ты проходишь собеседование

Дело в том хочет человек тебя нанять или нет

Т.е. проходишь ты дальше или нет основывается не на твоих желаниях и знаниях, а на желаниях и знаниях собеседующего

Так что не парься, будь счастлив 😁

Воспринимай собеседования не как путь именно к этой работе, а как путь к чему-то вообще :)

В любом случае этот шаг делает тебя на шаг ближе к цели

Если ты не прошел собес, то выбор простой: сражайся с этим или наслаждайся этим, и даже если сражаешься, то насладись сражением 😁

P.S. И так во всём..

Как связаны игра «Что? Где? Когда?» и работа в IT?

А вы знали, что методы легендарной интеллектуальной игры могут стать ключом к эффективной работе вашей команды? Рассказываем в нашей новой статье!

 «За зеркальным столом я капитан команды, а на работе — бизнес-аналитик. Но в последнее время эти роли размываются, потому что параллели между поведением команды за столом и во время обсуждения рабочих задач…как-то уж очень близки. И однажды мне захотелось исследовать, как методы из игры работают в реальной жизни. Как оказалось, большинство моментов применимо» — пишет автор статьи Евдокия Аверина. 

Если хочется идти дальше стандартных подходов и строить по-настоящему слаженную команду — статья «Что? Где? Когда?» и эмоциональный интеллект в бизнес-команде для вас!

Джиу-джитсу против выгорания: опыт фронтендера

Антон — новый автор на Хабре и фронтенд-разработчик в Хайстекс. Его первая статья не про фреймворки и не про TypeScript, а про джиу-джитсу. Да, всерьёз. Про борьбу в партере, с бросками, болевыми и спаррингами. В своей первой публикации Антон объясняет, зачем айтишнику это нужно и почему тренировки могут помочь лучше любого курса по борьбе с выгоранием.

Антон пишет без пафоса и мотивационных штампов. Вместо этого — личный опыт, немного науки и честный взгляд на спорт, который помогает не только сбросить стресс, но и прокачать внимание, дисциплину и коммуникацию.

В статье вы найдете ссылки на научные исследования, подробное описание того, как проходят тренировки, и почему в зале айтишники чувствуют себя «как дома». Антон не делает из спорта культ и не обещает чудес. Просто показывает, как физическая нагрузка и контакт могут вернуть ощущение контроля над собой.

Будет полезно тем, кто работает в IT (и не только) и чувствует усталость от экрана. Возможно, вместо ещё одного курса по продуктивности стоит попробовать надеть рашгард и выйти на татами.

Статья здесь: "Душить, ломать и контролировать. Зачем айтишнику джиу-джитсу"

1% самых богатых людей в США сейчас владеет состоянием более 54 триллионов долларов. Это в 468 раз больше, чем у 50% самых бедных. Например, Илон Маск — богаче, чем 99% населения планеты.

У американского финансового-экономического журнала «Форбс» есть 49 локализиованных вариантов, в том числе свой издаётся в Японии. Впрочем, о важности этого варианта судить непросто. Тираж японского филиала не самый низкий: он заметно выше чем у средневосточного (80 тыс. против 20 тыс.), но всё равно достаточно скромный.

Как бы то ни было, но 25 августа 2025 года Forbes JAPAN опубликовал свой список 30 Under 30 — тридцати молодых людей, которые меняют мир. Собственно сама подборка будет представлена в печатном номере журнала за октябрь.

Среди отмеченных — битмейкер Koshy, музыкант Сасукэ Харагути, женская группа f5ve, тиктокер и ютубер ISSEI, ракугока Синосин Кацура, инди-режиссёр Pennacky, артист Аюми Имадзу, танцовщица и хореограф JESSICA, 3D-аниматор Nashi, сёгист Такуми Ито, скрипачка HIMARI, кинорежиссёр Ёко Яманака, группа HANA, художница Савако Насу и другие. Также упомянут предприниматель Такуми Китагути (Grand Central), чья компания на третьем году достигла выручки 1,4 млрд иен.

Однако наиболее интересно, кто в этом году будет украшать обложку спецвыпуска. Это виртуальная айдол и витубер Хосимати Суисэй. Это не просто один из самых популярных виртуальных ютуберов, но и певица. Свою деятельность она начала ещё в 2018 году, на тот момент без агентства, хотя в 2019 перешла в лейбл INoNaKa Music, а затем — в основной состав hololive.

Суисэй — артистка, которая начала как виртуальный персонаж, но доказала, что может конкурировать на равных с офлайн-певцами. Она без проблем собирает полные залы и даже выступала на Будокане. Её альбомы попадают в крупные чарты: Specter (2023) поднимался до четвёртой строчки рейтинга Oricon, а третий альбом 新星目録 (Синсэй мокуроку) — до третьей. Наконец, у неё просто много подписчиков: на YouTube у канала @hoshimachisuisei сейчас 2,8 млн подписчиков.

Сервис «Контур.Толк» провёл исследование с участием 1500 респондентов из разных регионов страны: им нужно было назвать фразы, которые чаще всего раздражают в деловой переписке и на созвонах.

На первом месте оказались старые добрые канцеляризмы вроде «прошу рассмотреть возможность», «принять к сведению» и «ожидаем вашу позицию». Их считают пустыми, вымученными и не несущими смысла. Сразу за ними — англицизмы и айтишный сленг. Например, «синканемся», «скипнуть», «замэтчиться», «закоммититься» и прочее, что больше похоже на корпоративное заклинание, чем на внятную речь.

Вот как выглядит топ-10 слов и выражений, которые россияне терпеть не могут в деловой коммуникации:

• Канцеляризмы: «принять к сведению», «прошу рассмотреть»;

• Англицизмы: «синкануться», «скипнуть», «факап», «замэтчиться»;

• Фразы с давлением: «надо было вчера», «срочно», «прямо сейчас»;

• Сюсюкание: «коллегушки», «отчётик», «человечек»;

• Пассивный саботаж: «мне за это не платят»;

• IT‑жаргон: «фича», «баг», «фреймворк», «флоу», «закоммититься»;

• Мемы в переписке: «А ничего тот факт, что…?»;

• Псевдовежливость: «заранее спасибо», «спасибо за понимание»;

• Безликие приветствия: «доброго времени суток»;

• Фальшивая лёгкость: «можем по‑быстрому».

Инженер Ритвика Нагула из Microsoft Azure поделилась стратегией, благодаря которой получила 4 повышения за 5 лет. Она пришла в Microsoft сразу после вуза в 2019 году и доросла до сеньора.

Первый год в компании Нагула работала «в тихом режиме» — качественно выполняла задачи, но почти не говорила менеджеру о своих карьерных планах. Оказалось, что это путь в никуда: руководство может решить, что у вас просто нет амбиций.

Тогда она изменила подход и стала запрашивать встречу с менеджером раз в две недели, а раз в месяц — разговор о целях и обратной связи. Девушка не ждала ревью, которые проходят лишь два раза в год, а по своей инициативе уточняла, что идёт хорошо, что можно улучшить и что она, возможно, упускает.

Главное — знать, что требуется на вашей позиции и что требуется на следующей, а затем закрывать этот разрыв. В Microsoft есть «role library» — внутренняя база с описанием обязанностей и критериев для каждого уровня. Нагула изучила её и сопоставила с ожиданиями менеджера.

Например, для перехода в сеньоры нужно было вести проект «от и до» — от дизайна и разработки до мониторинга и релиза с минимумом багов. Она прямо заявила: «Я хочу это сделать. Дайте проект, который позволит прокачать этот навык». Кроме того, при постановке целей Нагула чётко планирует сроки. Например, подняться на следующую ступень за 18–24 месяцев.

По словам Нагулы, продвижение — это не просто про выполнение ТЗ, а про умение брать ответственность, искать возможности и выбирать задачи с высоким влиянием на цели команды и компании. «Когда появлялась новая фича, менеджер вспоминал: эта девушка говорила, что хочет взять такой проект. И предлагал его мне», — отмечает айтишница.

В целом её схема выглядит так:

1. Не ждите, что качественная работа сама по себе приведёт к повышению — артикулируйте амбиции.

2. Регулярно просите фидбек и корректируйте курс.

3. Знайте, чего от вас ждут на следующем уровне, и системно закрывайте этот разрыв.

4. Ищите задачи с высоким эффектом для бизнеса.

«Повышение — это смесь инициативы, осознанности и правильного тайминга. Никто не продвинет вас лучше, чем вы сами», — подытоживает Нагула.

Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн-обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.

Почему одиночкам тяжело расти? Как мы организовали сообщество системных аналитиков и что из этого вышло

В IT слишком часто «каждый варится в своём соку» — и специалисты теряют темп, а команда не получает новых идей.

Какие шаги помогли объединить экспертов из разных проектов, даже если зона ответственности не совпадает? Как совместные обсуждения, обмен опытом и единые подходы преобразили корпоративную культуру? Какие неожиданные инсайты и эффекты обнаружились уже через несколько месяцев — и почему это оказалось выгодно всем сторонам? Рассказываем в нашей статье «Как мы организовали сообщество системных аналитиков и что из этого вышло».

Только реальный опыт, этапы создания, сложности, примеры встреч, плюсы и подводные камни. Читайте статью, берите инструменты для своих команд и рассказывайте, помогает ли комьюнити решать задачи эффективнее у вас!