Управление сообществом *

Инженер Ритвика Нагула из Microsoft Azure поделилась стратегией, благодаря которой получила 4 повышения за 5 лет. Она пришла в Microsoft сразу после вуза в 2019 году и доросла до сеньора.

Первый год в компании Нагула работала «в тихом режиме» — качественно выполняла задачи, но почти не говорила менеджеру о своих карьерных планах. Оказалось, что это путь в никуда: руководство может решить, что у вас просто нет амбиций.

Тогда она изменила подход и стала запрашивать встречу с менеджером раз в две недели, а раз в месяц — разговор о целях и обратной связи. Девушка не ждала ревью, которые проходят лишь два раза в год, а по своей инициативе уточняла, что идёт хорошо, что можно улучшить и что она, возможно, упускает.

Главное — знать, что требуется на вашей позиции и что требуется на следующей, а затем закрывать этот разрыв. В Microsoft есть «role library» — внутренняя база с описанием обязанностей и критериев для каждого уровня. Нагула изучила её и сопоставила с ожиданиями менеджера.

Например, для перехода в сеньоры нужно было вести проект «от и до» — от дизайна и разработки до мониторинга и релиза с минимумом багов. Она прямо заявила: «Я хочу это сделать. Дайте проект, который позволит прокачать этот навык». Кроме того, при постановке целей Нагула чётко планирует сроки. Например, подняться на следующую ступень за 18–24 месяцев.

По словам Нагулы, продвижение — это не просто про выполнение ТЗ, а про умение брать ответственность, искать возможности и выбирать задачи с высоким влиянием на цели команды и компании. «Когда появлялась новая фича, менеджер вспоминал: эта девушка говорила, что хочет взять такой проект. И предлагал его мне», — отмечает айтишница.

В целом её схема выглядит так:

1. Не ждите, что качественная работа сама по себе приведёт к повышению — артикулируйте амбиции.

2. Регулярно просите фидбек и корректируйте курс.

3. Знайте, чего от вас ждут на следующем уровне, и системно закрывайте этот разрыв.

4. Ищите задачи с высоким эффектом для бизнеса.

«Повышение — это смесь инициативы, осознанности и правильного тайминга. Никто не продвинет вас лучше, чем вы сами», — подытоживает Нагула.

Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн-обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.

Почему одиночкам тяжело расти? Как мы организовали сообщество системных аналитиков и что из этого вышло

В IT слишком часто «каждый варится в своём соку» — и специалисты теряют темп, а команда не получает новых идей.

Какие шаги помогли объединить экспертов из разных проектов, даже если зона ответственности не совпадает? Как совместные обсуждения, обмен опытом и единые подходы преобразили корпоративную культуру? Какие неожиданные инсайты и эффекты обнаружились уже через несколько месяцев — и почему это оказалось выгодно всем сторонам? Рассказываем в нашей статье «Как мы организовали сообщество системных аналитиков и что из этого вышло».

Только реальный опыт, этапы создания, сложности, примеры встреч, плюсы и подводные камни. Читайте статью, берите инструменты для своих команд и рассказывайте, помогает ли комьюнити решать задачи эффективнее у вас!

1 шаг в найме. Как сделать вакансию-магнит: топовые кандидаты сами идут к тебе — 4/4 часть, финал-практика

«Почему 95% вакансий — это информационный шум, а 5% — забирают лучших кандидатов»

Забудьте шаблоны. Вы продаёте не «должность», а возможность изменить игру.
Типичная ошибка:

«Требуется Senior Python-разработчик. Обязанности: написание кода, участие в планировании...»

Так пишут все. А вот как делаю я:

✅ Принцип 1: Начните с ВЫЗОВА, а не обязанностей

«Сможете ли вы построить систему, которая обработает 1 млн транзакций в секунду? Наши текущие решения не справляются — и это блокирует экспансию в Азию. Если вы... (условия)»

Почему работает:
Амбициозные специалисты (те самые 1.2 из предыдущего поста) не реагируют на «написание кода». Их манят барьеры, которые можно сломать.

✅ Принцип 2: Говорите языком результата, а не процесса

Вместо:

«— Разработка ТЗ — Участие в скрамах — Code review»

Пишите:

«Через 6 месяцев вы: — Запустите новый платежный шлюз, сократив время обработки операций на 40% — Сформируете команду из 3 Middle-разработчиков — Увеличите uptime системы до 99.99%»

Почему работает: Люди хотят знать, КАК ИЗМЕНИТСЯ МИР благодаря им.

✅ Принцип 3: Обращайтесь к конкретному человеку

Худший вариант:

«Мы предлагаем: — Зарплату от 200К — Офиc в центре»

Лучший (для Senior Data Engineer):

«Если вы: — Знаете, как выжать из Apache Spark максимум при ограниченных ресурсах — Можетe объяснить разницу между Parquet и ORC на пальцах — Ненавидите, когда данные лежат в сыром виде больше суток ...то у нас есть лаборатория с 20 ТБ реальных данных и свобода действий»

Почему работает: Это фильтр. Отсеивает 99% случайных людей.

✅ Принцип 4: Раскройте «тайный код» компании

Не пишите:

«У нас дружная команда и плоская структура»

Вместо этого:

«Что здесь ценится: — Способность сказать «Я не знаю» → потому что ложная уверность стоила нам $500К в прошлом квартале — Право на эксперимент → наш лучший продукт родился из идеи стажёра — Ночь в офисе раз в месяц → когда мы всей командой ломаем текущие процессы и строим новые»

Почему работает: Люди ищут не работу, а культуру, где их поймут.

Реальные примеры (из моей практики):

Кейс из практики: как вакансия для CTO собрала 17 топов

Было:
«Ищем CTO для fintech. Требования: 5+ лет опыта, знание Python...»

Стало:
«Сможете ли вы:

1. Перевести 150 микросервисов на serverless без downtime?

2. Построить команду, где 80% решений принимаются без вас?

3. Удержать latency <50ms при 10K RPS на бюджет AWS $15K/мес?

Мы даём:

• Полную свободу в выборе стеков (но придётся защищать каждый)

• Ежеквартальные дуэли с CEO за roadmap (данные против интуиции)

• 5% equity для тех, кто играет вдолгую»*

Результат:

• 17 откликов (12 — из компаний с $1B+ valuation)

• 5 кандидатов дошли до финала

• Нанятый CTO сократил инфраструктурные затраты на 40% за 4 месяца

Чек-лист: 5 признаков вакансии-магнита

1. [✅] Есть конкретный вызов (не «ищем разработчика», а «решим проблему Х»)

2. [✅] Язык — как у кандидата (жаргон, цифры, боль рынка)

3. [✅] Виден масштаб воздействия («создадите систему → это даст компании $Y»)

4. [✅] Раскрыта культура (не шаблоны, а реальные принципы)

5. [✅] Нет воды (никаких «динамичной среды» и «дружного коллектива»)

Итог:
Топовый кандидат выбирает не «компанию», а контекст, где его гений взорвётся. Ваша задача — показать этот контекст.

«Чем выше уровень специалиста — тем меньше он читает вакансий. Заставьте его прочитать ВАШУ»

Ключевая мысль:

Найм — это не «закрыть позицию». Это пригласить союзника в вашу войну за рынок. И подходы тут соответствующие.

Это ФИНАЛ: что мы прошли за эти 4 поста:

1️⃣ До собеседования

• Почему 95% вакансий не работают

2️⃣ Кто попадает на встречу

• 4 критерия отбора: стабильность, рост, среда, результаты

3️⃣ Собеседование-стресстест

• Вопросы, которые вскрывают суть за 15 минут

4️⃣ Вакансия-магнит (этот пост)

• Как сделать топовую вакансию для топов рынка

(P.S. На этом цикл завершён. Если вы пропустили предыдущие части — смотрите в моем профиле.)

Ваш ход: Возьмите свою вакансию прямо сейчас и перепишите первый абзац по этим принципам. Поделитесь в комментах результатами )

Собеседование: как за 60 минут понять настоящего профессионала — 3/4 часть

P.S в данном посте речь идет о собеседовании на нелинейные должности топ менеджмента, собеседования которых зачастую проводятся лидерами компаний. И данный подход может не совсем подходить для найма линейного персонала, рядовым HR менеджером.

Собеседование — это не дружеская беседа, а профессиональный стресс-тест. Вот мой проверенный алгоритм, который отделяет сильных кандидатов от случайных людей:

1. Разбор реальных достижений (а не красивых резюме)

• "Какие конкретные метрики вы улучшали?" → Смотрю, понимает ли человек связь между своими действиями и результатом

• "Как измеряли эффективность?" → Отсеиваю тех, кто работает "на ощупь"

• "Какие инструменты применяли?" → Проверяю глубину expertise, а не поверхностное знакомство с темой

Пример плохого ответа: "Улучшал эффективность отдела"
Пример хорошего: "Поднял конверсию лидов с 12% до 18% за 4 месяца через A/B-тесты воронок"

2. Проверка мышления: решатель проблем или нытик?

• "Какая была главная ошибка на прошлом месте?" → Человек-проблема обвинит других, человек-решение скажет, что извлек урок

• "Ваше главное достижение?" → "Я-герой" будет говорить о себе, "Я-команда" — о коллективном результате

• "Кто ваш профессиональный ориентир?" → Покажет, есть ли у кандидата план развития

3. Глубинные мотиваторы

• "Каким событием в жизни гордитесь?" → Выявляю уровень амбиций

• "Чем бы занимались, если бы не нужны были деньги?" → Показывает истинные интересы

• "Расскажите о сложной задаче и как решали" → Определяю тип:

  • 0.8 — делает минимум

  • 1.0 — выполняет ровно то, что просят

  • 1.2 — всегда выдает результат с запасом

4. Самый показательный вопрос: "Что вы хотите у меня спросить?"

Этот простой вопрос безошибочно делит кандидатов на два типа:

🔹 Ищут вызов
Спрашивают про:

• Масштаб задач и стратегические цели

• Ресурсы и полномочия

• Ценности и миссию компании Такие люди хотят влиять на бизнес и расти вместе с ним. Они редко бывают в свободном доступе — их нужно хантить.

🔹 Ищут обстоятельства
Интересуются:

• Графиком работы

• Зарплатой и бонусами

• Условиями комфорта Для них важнее стабильность, чем рост.

Мне нужны первые — те, кто преобразует трудности в точки роста.

Во время собеседования фоново ищу ответы на важные вопросы:

• В речи кандидата преобладают воспоминания о прошлом, рассуждения о настоящем или планы на будущее? Он скорее «игла» или «нить»?

• Как меняется кандидат во время встречи?

• Кандидат оперирует фактами и цифрами или предпочитает абстрактные рассуждения? «Человек-факт» или «человек-вода»?

• Какова зона известного и неизвестного для кандидата? Насколько его волнуют вопросы, выходящие за рамки его прямых обязанностей?

• Насколько мотивация кандидата соответствует возможностям компании?

• Готов ли я работать с этим человеком следующие 15 лет?

Собеседование — это не экзамен, а диагностика. Я ищу не просто специалистов, а тех, кто сможет вывести компанию на новый уровень.

🔜 Следующий пост — финальный! Покажу, как сделать первый шаг в цикле найма: создавать "вакансии-магниты", которые притягивают топовых кандидатов сами.

P.S. Поделитесь, а какой вопрос на собеседовании помогает вам понять человека?

Кого я пускаю в свою команду: жёсткие правила отбора кандидатов — 2/4 часть

Собеседование — это финальный аккорд, а не начало знакомства. 95% соискателей отсеиваются ещё до встречи со мной. Вот система, которая экономит мне 20 часов в месяц и бережёт нервы:

1. Проверка на стабильность (а не на усидчивость)

• 3+ года в каждой компании — минимум

• Но! Смотрю не просто на сроки, а на эволюцию роли

• Красный флаг: 5 мест работы за 7 лет без роста в должностях

2. Карьерная динамика — лучший показатель потенциала
Пример из практики:
2019-2021: Менеджер проектов → 2021-2023: Руководитель направления
Ценнее, чем:
2019-2023: Senior Manager в трёх разных компаниях

3. Школа чемпионов: где человек получал опыт
Составляю карту "элитных" компаний в нише:

• Для маркетологов: P&G, Unilever, косметические холдинги

• Для IT: СберTech, Яндекс, международные product-команды

• Для продаж: сложные b2b-сегменты (не телемаркетинг)

4. Цифровая грамотность — без этого даже не начинаем
Требую конкретики:
❌ "Улучшал процессы" → ✅ "Сократил цикл сделки с 14 до 9 дней"
❌ "Работал с аналитикой" → ✅ "Внедрил сквозную аналитику, увеличив ROMI на 40%"

Мой чек-лист предварительной оценки:
[✅] Проверил рост зарплаты (запрос в HR-агентства)
[✅] Нашел ex-коллег для неформального опроса
[✅] Проанализировал стек технологий в каждом месте
[✅] Сравнил KPI его проектов с рыночными

Почему это работает:
За последний год такой подход дал:

• 80% закрытых вакансий с первого найма

• В 3 раза меньше увольнений на испытательном сроке

• 40% кандидатов приходят по референсу от предыдущих "фильтрованных" сотрудников

Жёстко? Зато честно. Я не трачу время на "возможно подойдёт". Моя команда — это люди, которые уже доказали свою ценность до того, как переступили порог офиса.

🔜 Это вторая часть цикла про найм. В следующих постах:

• Как эффективно проводить собеседование, чтобы добиться высокой конверсии найма, и какие вопросы убивают 90% воды в резюме.

• Как составлять "вакансии-магниты" (с реальными примерами)

P.S. Поделитесь, сколько из ваших последних 10 собеседований действительно стоили потраченного времени? Самый интересный кейс разберем в следующих постах )

Найм начинается задолго до собеседования: как привлекать топовых кандидатов — 1/4 часть

Многие руководители совершают ключевую ошибку — воспринимают найм как формальность: "Разместил вакансию, HR найдет, остальное — дело техники". Но такой подход гарантирует лишь поток случайных резюме, а не целенаправленный поиск лучших специалистов.

Почему большинство вакансий не работают?
Потому что их создают по шаблону, без четкого понимания:

• Кого именно ищут (не "менеджер по продажам", а "специалист, который увеличит средний чек в b2b на 30% за квартал")

• Где эти люди сейчас работают

• Почему они должны выбрать именно вашу компанию среди десятков других предложений

6 вопросов, которые решают 90% проблем с наймом:

1. Точное название роли — как её называют в индустрии? (Например, не "маркетолог", а "performance-маркетолог с экспертизой в таргете")

2. Измеримые KPI на 3 месяца и 3 года — что конкретно должен достичь кандидат?

3. Карта конкурентов — в каких компаниях уже работают ваши идеальные кандидаты?

4. УТП для кандидата — что вы предлагаете такого, чего нет у текущего работодателя? (Не только зарплата, но и проекты, технологии, экспертиза)

5. Язык вакансии — какие формулировки зацепят нужную аудиторию? (Технари и менеджеры реагируют на разные триггеры)

6. Каналы поиска — где эти люди ищут работу? (Хабр vs LinkedIn, рефералы vs хедхантеры)

Главный Файл Должности — ваш секретный инструмент
Это живой документ, который включает:

• Эталонное описание роли (не responsibilities, а expected outcomes)

• Карту "где искать" с конкретными компаниями и сообществами

• Скрипты для первых контактов с кандидатами

• Чек-лист оценки на каждом этапе

Пример: IT-компания, ищущая Senior Python-разработчика, благодаря такому подходу сократила время закрытия вакансии с 4 месяцев до 3 недель.

Ключевая мысль: Найм — это маркетинг. Вы не "ищете сотрудника", а "продаёте возможность". И как в любом маркетинге, успех определяется подготовкой.

🔜 Это первая часть цикла постов — в следующих разберём:

• Фильтр входящего потока кандидатов перед самим собеседованием

• Почему 80% собеседований бесполезны и как проводить их правильно

• Как составлять "вакансии-магниты" (с реальными примерами)

Ваш ход: Какие этапы найма вызывают у вас больше всего сложностей? Пишите в комментариях — разберём в следующих постах.

Как мы в Страховом Доме ВСК внедряем ИИ: спецпроект System Analysis & AI Talks
AI-запросы, Kafka, автоматизация и даже вайб-кодинг — всё это не сюжет киберпанк-романа, а реальный спецпроект IT VSK — System Analysis & AI Talks, который мы недавно провели в Страховом Доме ВСК.

Этот проект родился из простой, но важной идеи: системный анализ — это не скучно, особенно когда в дело вступает нейросеть. И когда в одной комнате собираются системные аналитики, разработчики и эксперты по ИИ, разговор получается горячим. А мы не просто поговорили, мы показали, как всё это работает на практике в рамках корпоративных ИТ-систем.

System Analysis & AI Talks: немного про магию
В рамках AI Talks мы разобрали реальное применение LLM в деятельности системного аналитика — не на уровне «что может ИИ», а с погружением:

• Что такое LLM в контексте продуктовой разработки;

• Как выполнять базовые операции и избегать ошибок в промт-дизайне;

• Как тюнинговать промты под конкретные бизнес-задачи;

• Как встраивать нейросети в ежедневную практику.

Особый интерес вызвал наш блок «Открытый микрофон», где участники делились собственным опытом: от подсказок к составлению бизнес-требований до генерации тест-кейсов в один клик.

TechDay: ИИ-киборги, вайб-кодинг и Kafka на грани
Вторая часть ИИ-марафона прошла под флагом нашего флагманского проекта TechDay по искусственному интеллекту. Делимся тремя самыми горячими темами:

AI-киборги: минус разработчик или плюс вайб?

Где грань между помощником и угрозой?
На этой сессии мы:

• Подключали ИИ к IDE прямо на глазах у публики

• Показывали, как правильно и этично использовать помощников, не превращая их в «копипасту из ада»

• Про наш эксперимент с N8N + ИИ: рассказали коллегам про новые возможности в Страховом Доме ВСК.

Вайб-кодинг: как писать сервисы, не трогая клавиатуру?

Здесь мы раскрыли необычную тему: разработка типового сервиса без ручного программирования. Сравнили: кодить по классике, с low-code, с помощью ИИ — где удобнее, где быстрее, а где надёжнее. В финале показали, как собрать прототип за полчаса, даже если вы не fullstack-разработчик.

Kafka без боли: как не утопить прод
Завершили встречу рассказом о самых критичных ошибках при работе с Kafka, которые мы реально встречали в проектах:

• Как не перегрузить сеть и диск, когда вы рассылаете сотни тысяч сообщений;

• Почему архитектура решает (и как её не сломать с первого коммита);

• И где границы между гибкостью и хаосом в распределённых системах;

• Что за этим всем стоит?

Спецпроект System Analysis & AI Talks стал частью нашей инициативы по созданию открытого инженерного сообщества внутри Страхового Дома ВСК.

Мы убеждены: ИИ — это не волшебная палочка и не замена человеку, а инструмент, который нужно понимать, настраивать и адаптировать. А ещё — это повод поговорить не только про технологии, но и про культуру внутри команды: делиться опытом, сомневаться, спорить, искать нестандартные решения. Именно это мы и сделали.

P.S. Если вы в своей компании делаете что-то похожее — поделитесь, нам правда интересно! Следите за публикациями в блоге — будет много нового: и про Kafka, и про промты, и про реальные грабли с ИИ в проде.

Ресурс OSzone.net объявил о закрытии с 1 августа 2025 года технического форума forum.oszone.net. Проект работал с 2001 года и был помощником многих системных администраторов и инженеров.

Бывший staff‑инженер Meta* Майкл Новати рассказал, какие ошибки и проблемы способны затормозить карьерный рост даже талантливого разработчика.

Первая проблема — бездействие и прокрастинация. По словам Новати, одна из самых частых проблем среди разработчиков — это склонность слишком долго анализировать и раздумывать, вместо того чтобы просто пробовать и делать. «Очень многие спрашивают меня совета, долго обдумывают, как лучше поступить, боятся ошибиться — и в итоге слишком мало делают на практике. Первый шаг к успеху — это начать действовать, пусть даже не идеально. Только так можно наработать опыт и научиться чему‑то новому», — отметил он.

Вторая типичная ошибка — обратная связь не от тех людей, так как мало толку от получения фидбека, чьи знания и опыт ещё невелики. «Я часто вижу, как выпускники код‑кампов ищут советов у тех, кто сам только недавно прошел тот же путь. Но такой фидбек не поможет вам вырасти — это взгляд человека, который всего лишь немного опережает вас, но сам не обладает глубиной иэкспертизой. Лучше искать наставников среди тех, чей профессионализм, вкус и суждения вам действительно близки и на которых вы хотели бы равняться», — советует Новати.

Третья проблема — неправильное отношение к критике. Восприятие обратной связи исключительно как оценки, а не как инструмента для роста — это неправильно. «Многие воспринимают замечания коллег или руководителя как экзамен: „Я сдал или не сдал?“, вместо того чтобы задуматься, что именно можно улучшить и над чем поработать. Если не уметь анализировать и применять полученные советы, развитие замедляется. Иногда программисты меняют не то, что действительно важно, потому что не видят сути обратной связи», — пояснил Новати.

Новати подытожил, что сам на ранних этапах карьеры допускал много ошибок, но именно работа над ними позволила быстрее развиваться и добиться успеха. Главный совет от бывшего инженера Meta* — не бояться ошибаться, больше экспериментировать, искать наставников с богатым опытом и уметь применять полученные советы на практике.

<sub>Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:
* признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена
** запрещены в России</sub>

Оказывается, что зумеры все чаще отказываются от привычного «алло» при ответе на телефонные звонки, передавая инициативу в разговоре тому, кто набрал номер. Согласно пояснению сотрудницы отдела кадров одной компании, она заметила, что молодые кандидаты при назначенных телефонных интервью чаще всего ждут, пока первым начнет говорить работодатель, а сами не спешат здороваться.

В комментариях к этой ситуации зумеры объяснили своё поведение новыми реалиями цифрового общения. Главные причины отказа от традиционного приветствия — борьба со спамом и робозвонками, которые активируются только после услышанного «алло», а также опасения, связанные с возможностью мошенников использовать запись голоса для создания дипфейков.

Кроме того, многие пользователи считают, что этикет должен меняться вместе с технологиями: если вы звоните — именно вы и должны начинать разговор.

Ты тупеешь от ИИ прямо сейчас

У меня ИИ каждый раз вызывает эйфорию от своей скорости: запрос — и готов ответ на любой вопрос. Отчёты, посты, письма, сложные диалоги — всё решает мигом, а поисковые интеграции вообще бомба: хочешь построить дом, тебе выдаст всю смету и ссылки, где закупить материалы. Чудо!
Но беда - многие не проверяют, что выдал ИИ. Мой друг топ-менеджер (прости, брат, что выдал) делегировал сложные переговоры нейронке, а она намешала туда небылиц, и переговоры вышли на новый уровень сложности. Виноват не ИИ, а тот, кто не потратил 5 минут на проверку.

Чушь на автомате
И это худший вариант — когда текст даже не читают. Заказал статью, копипастнул в блог и думаешь, что ты блоггер, таких сейчас много. А там — бред, который стыдно читать.

И тут главное правильный подход: ИИ — помощник, а не тот кто решит проблему под ключ.

Как я делаю: накидываю сырые мысли, а ИИ структурирует и полирует. Но финал за мной: проверяю, правлю, добавляю свой вайб. ИИ — как толковый ассистент: экономит время, но без контроля, отладки, я почти не видел хорошего результата.

Вывод: ИИ ещё не готова выходить в свет, захватывать мир, делать нам всем робо-джихад и заменять всех кожанных мешков.

ИИ точно не делает нас глупее — а вот лень делает. Используй его, чтобы думать быстрее, а не меньше. Не ленись проверять, и нейронка станет твоим турбоускорителем, а не якорем.

Перешли пост другу, который вечно присылает дичь от ИИ, только не мне))

https://t.me/cynical_manager

Если вы - пиарщик, маркетолог, представитель рекламного агентства или специалист, который занимается раскруткой брендов и продвижением продуктов, тогда эта информация для вас!

Хочу пригласить вас на мероприятие, которое может быть интересно для всех тех, кто занимается продвижением брендов, продуктов и услуг как внутри компаний так и в качестве PR-партнера. 25 июня в нашем офисе в Москве пройдет небольшой интересный ивент, в ходе которого вы узнаете, как получить большие охваты, укрепить имидж, повысить лояльность аудитории и привлечь внимание к вашему продукту. Наши специальные гости из мира PR расскажут о том, как и зачем компании создают экспертный контент и ведут корпоративные блоги на Хабре, как понять аудиторию и ее ожидания, как адаптировать контент под Хабр и как оценить результат ваших усилий. От опытных экспертов рынка вы также узнаете об успешных кейсах и провалах, получите ценные рекомендации и сможете задать свои вопросы. Кроме того, во второй части программы гостям представится возможность поиграть в Хабр в прямом смысле этого слова. Принять участие в бизнес-симуляции “Попробуй Хабр” - это прочувствовать на себе, какие задачи и какие форматы контента могут помогать компаниям в продвижении. 

В ходе ивента вы сможете пообщаться с представителями команды Хабра и с авторами, которые пишут на Хабр (в том числе для компаний). Также в программе нетворкинг, общение и угощения. Регистрируйтесь! Мероприятие бесплатное. Места еще есть, но их осталось очень мало! Обязательно дождитесь подтверждения заявки. https://habr.timepad.ru/event/3204222/

Любые вопросы по мероприятию можете задавать мне в комментариях или в личку.
А ниже коллаж из фото с крайнего Тест-драйва, который проходил в январе.

Мы сделали это!

Совместное мероприятие Хабр + InterComm состоялось!

Было активно, весело, тепло, многолюдно, уютно, весело и продуктивно. Всё, как и хотели, и даже лучше. Как всегда, наши гости отметили классную приятную атмосферу, интересные выступления, оригинальную игру про Хабр, доброжелательную вовлечённую публику и качественную организацию. Очень переживала, что все не поместятся. Гостей пришло больше, но места хватило всем. Задавали много вопросов, а это говорит о том, что тема действительно для многих актуальная.

А ещё я переживала, что вылезу за тайминг, и вылезла, конечно) Но зато дала максимум полезной информации о том, как современные производственные компании развивают свой HR-бренд в IT через корпоративные блоги, за что меня потом весь день благодарили. Когда приходили с вопросами об аудитории, обучении и мотивации авторов, я понимала, что моё выступление попало в цель. И не только моё! Отлично вступила Александра Чаплина из НЛМК. Она раскрыла секрет, зачем большому производству авторское сообщество, почему компания помогает развивать личные бренды сотрудникам и что она от этого получает. Небольшой спойлер: «К нам приходят сотрудники, которые выбирают нас среди других компаний благодаря интересному блогу на Хабре». Ирина Эпова из ЕВРАЗ затронула больную для многих коллег тему отсутствия внутренних авторов и сильного распределения команды и рассказала, как при таких условиях вести блог и не сдаваться. А глобальная цель блога — не наём персонала или повышение узнаваемости бренда, а немного-немало изменение образа металлургии! Илья Недоля из InterComm поделился своими наблюдениями и рекомендациями по поводу создания контента руками сотрудников компаний, во время которого его коллеги устроили прикольный флешмоб, захватив внимание всех гостей.

А игра — отдельный кайф. Просто возьми и представь, что твоя компания уже на Хабре. Но у тебя есть задача, барьер, аудитория и определённые условия, и всё это надо учесть во время всех трёх раундов и придумать самое лучшее решение. Удивительно, но факт: ко мне, как к ведущей игры никто из группы даже ни разу не обратился за помощью, представляете! Даже подсказок не понадобилось! Все настолько прониклись и впечатлились выступлениями, что это по эффекту оказалось похожим на короткий курс по Хабру, который все прошли за один день. Неформальная часть мероприятия была не менее захватывающей — участники погрузились в настольную игру “Попробуй Хабр”, где смогли на практике ощутить все нюансы работы с блогами и контентом в корпоративной среде.

Что было в конце? А я не буду раскрывать всех карт. Пусть это останется между участниками встречи (даже фотографа там уже не было ;-) Но скажу одно: я почувствовала приятную усталость и удовлетворение. А еще радость от того, что это не последний наш совместный проект с InterComm. Чувствую, что это будет долгое, яркое и плодотворное сотрудничество. Ведь мы все понимаем, что такое качественный контент и что такое качественные ивенты. Тут мы точно сошлись! О следующем совместном проекте постараюсь скоро рассказать, это уже не секрет :)

Одним словом, наше мероприятие ещё раз подтвердило, что обмен опытом и идеями с единомышленниками - это самый мотивирующий и вдохновляющий формат профессиональных ивентов, а креативность, честность и смелость были и остаются залогом успеха в мире коммуникаций. 

В нашем календаре ещё много интересных событий. Кстати, если меня читают пиарщики, то вот это мероприятие 25 июня точно для вас! Ловите ссылочку и успевайте зарегистрироваться!

«Проксима» — премия digital‑кейсов в России, где в качестве жюри выступают исключительно представители компаний‑рекламодателей, продлевает сбор заявок сезона 2025. Новая дата окончания приёма заявок — 25 июля 2025 года

Целью премии является поиск лучших решений и бенчмарок в сфере цифрового маркетинга именно с точки зрения влияния проектов на бизнес. Оценивать проекты будут почти 400 маркетологов и диджитал‑специалистов, отвечающих за эффективность инвестиций в продвижение на стороне компаний‑рекламодателей.

Для конкурсантов участие в премии — это возможность получить всестороннюю оценку работы рекламодателями и войти в кейсотеку российского диджитал.

Антон Шестаков, исполнительный директор «Проксимы»: «Как и в прошлом году, мы слышим запрос рынка: коллегам в агентствах и брендах нужно дополнительное время на подготовку новых конкурсных проектов и адаптацию уже оформленных кейсов под требования „Проксимы“. Наша задача — собрать максимум достойных примеров работы с диджитал. Дополнительные 25 календарных дней дадут возможность успеть с их подачей».

Мария Колосова, генеральный директор Group4Media, член экспертного совета премии «Проксима»: «Перенос сроков — отличная возможность посмотреть на заявку без спешки, откорректировать и дополнить ее нужными деталями. Несколько дополнительных дней порой оказываются решающими для достижения высокого уровня исполнения. Организаторы премии заинтересованы в том, чтобы участники выкладывались на максимум, и готовы поддержать их в этом».

Каждый проект, оцениваемый жюри, получит несколько десятков оценок от российских и международных рекламодателей уже на первом этапе. В обезличенном виде эти данные получит каждый конкурсант. Таким образом, участие в премии — это шанс получить не только заветную статуэтку, но и актуальную обратную связь от самых заинтересованных участников рынка — рекламодателей.

Заполнить заявку на участие можно на сайте премии «Проксима». Компании и агентства, чьи кейсы входят в шорт‑лист прошлого сезона, могут подать одну заявку бесплатно. Для этого обратитесь на hello@proximastar.ru за промокодом.

Исследование со сканированием мозга показало, что чувство личной ответственности за моральные поступки снижается, когда люди подчиняются приказам — независимо от того, являемся ли они гражданскими или военными.

Исследование с участием офицеров-кадетов и обычных граждан выявило, что нейронные механизмы морального выбора одинаковы вне зависимости от социального контекста. Это подчёркивает необходимость учитывать влияние иерархии и принуждения при формировании чувства ответственности.

🔥 Agile умирает - и его убийца уже здесь. Имя ему - искусственный интеллект!
Заметили ли вы что многие Agile визионеры активно перетекают в сторону AI-консалтинга?

Agile обещал гибкость и гуманистический фокус. Однако новые роли, жесткий спуск сверху, трансформации и бесконечный встречи превратили его в бюрократию новой волны Теперь же “искусственный интеллект” врывается в менеджмент и ставит жирную точку: куда интереснее цифровые следы людей и возможности автоматизации и прогнозирования, а не работа в ценностной модели и адаптивности. Аджайл перестал справляться с изменениями и запросами на больший контроль поставляемого результата

У меня есть коллега, который активно включает LLM как в пайплайны разработки, так и в общие операционные процессы - и вот уже два месяца его студия живет без единого дейлика, встречи крайне редко, но повысилась асинхронная работа, коллаборация через код и документы, а также возможности глубокого погружения задачи без постоянного переключения контекста. Иногда ему кажется, что он здесь лишний

Может, Agile - это как Nokia в мире проектного менеджмента? Собственно у Nokia был замечательный Agile

Теперь думаю: это трагедия или естественный отбор? Agile ещё жив или уже пора хоронить?

https://neolurk.org/wiki/Пикейные_жилеты

Навеяло несколькими недавними обсуждениями новостей.

Представлен ИИ-сервис, который поможет понять, почему женщина может вами недовольна (Why Is My Wife Yelling at Me? AI Wife Yelling Simulator).

Нужно просто описать ситуацию, из-за которой ваша жена или девушка пришла в состояние недовольства, а сервис проведёт самую глубокую аналитику. ИИ сам возьмёт на себя роль женщины и ответит в одном из четырёх режимов — нормальном, злом, саркастичном или разочарованном.

Представлен сервис анализа вилок зарплат на айтишных вакансиях VILKY.

Основные возможности платформы:

• анализирует информацию с открытых русскоязычных позиций

• парсит данные с открытых вакансий России и СНГ.

• база обновляется регулярно.

• показывает, сколько стоит каждая позиция, грейд и навык на рынке труда — это поможет собрать идеальный набор знаний и квалификаций.

• бесплатное решение.

Вице-президент Google по поисковому опыту Раджан Патель поделился пятью ключевыми стратегиями для сотрудников, которые стремятся донести свои идеи до начальства.

1. Понимайте проблемы вокруг вас. Патель подчеркнул важность понимания вызовов в вашей отрасли и компании. «Вы должны впитывать информацию со всех сторон, не только из вашей компании, но и из того, что происходит в индустрии», — сказал он. Глубокое понимание целей вашей команды помогает разрабатывать актуальные идеи.

2. Согласуйте идею с приоритетами руководителя. Успешные презентации соответствуют тому, что важно для вашего руководителя — рост, инновации или сокращение затрат. Патель советует использовать язык, который резонирует с их приоритетами. «Поймите, какие проблемы ваш руководитель стремится решить», чтобы идея казалась значимой и выполнимой.

3. Подкрепите идею исследованиями. Чтобы идея получила легкое «да», Патель рекомендует предоставить данные из небольших тестов или экспериментов. Также стоит обозначить затраты, ресурсы или компромиссы. «Убедите, что компромиссы оправданы, и продемонстрируйте, что вы продумали практическую сторону.

4. Соберите отзывы доверенных коллег. Перед презентацией получите обратную связь от коллег, которым доверяет ваш руководитель. Патель отметил, что использование обратной связи от талантливых умов Google, включая лауреатов Нобелевской премии, укрепляет идеи. Предварительная обратная связь повышает доверие и готовит вас к возможным возражениям.

5. Используйте свою страсть. Патель, имеющий докторскую степень в биостатистике и нейровизуализации, связывает свой успех с работой над любимым делом. «Вы будете делать отличную работу, если страстно увлечены ею», — сказал он. Будь то разработка продуктов в технологическом гиганте вроде Google или учеба, страсть стимулирует самоотдачу и успех.