Управление персоналом *

DreamTeam: правда или вымысел? Построение команды, мотивация и принципы совместной работы

Всем привет! Сегодня делимся следующей записью с прошедшего в ноябре #DevTalks. И сегодня это материалы доклада Юлии Чепкасовой.

В мире IT, где конкуренция растет с каждым днем, технологии меняются молниеносно, а команды все чаще работают удаленно, проблема создания слаженной команды становится особенно острой. Все хотят собрать идеальную команду, но как она выглядит в реальности? Можно ли ее действительно создать? И как на это повлиять, если ты часть этой команды?

В докладе Юлия разобрала, как строить и поддерживать dream team в реальных условиях работы IT-команд. И подсветила такие темы, как:
‍— Идеальная команда: миф или реальность? Что обычно скрывается под «командой мечты»? Кто в ответе за ее создание и поддержание? И самое главное — как это выглядит на практике?

— ‍Реалии IT-команд. Сегодня IT-команды сталкиваются с множеством вызовов: постоянные изменения, рост, работа на удаленке, стресс, задачи с легаси-системами и высокая нагрузка. Поговорим о ключевых внешних факторах, которые влияют на развитие команды.

А также разобрала основные шаги к созданию dream team:

— Найм: на что обращать внимание при подборе новых сотрудников?
— Адаптация: на примере расскажем, как проходит адаптация новых сотрудников?
— Внедрение: как построить доверительные отношения внутри команды?
— Изменения: как влиять на создание команды мечты, если ты не лид? Убедимся в том, что это возможно, и сохраним пару лайфхаков.

‍Бонус: внутренние мотиваторы. Какие внутренние мотиваторы бывают у членов команды и как их можно использовать?

Доклад будет полезен всем, кто связан с работой команд в IT, и поможет понять, что такое dream team и почему это не просто про высокие результаты.

Переходите, слушайте и фиксируйте полезную информацию!

Ссылка на презентацию.

Ссылка на видео в ВКонтакте.

Универсальная матрица компетенций: какие навыки развивать инженеру, чтобы системно расти карьерно и профессионально

Ура! Мы публикуем записи докладов с #DevTalks «Не хардами едины. Обратная связь, one-to-one и движение по матрице компетенций разработчиков». Напомним, митап серии #DevTalks прошел в Перми 2 ноября 2024 года. В этот раз наша команда поделилась экспертизой на темы soft skills, матрицы компетенций и коммуникаций.

Открыл митап Алексей Цыкарев (https://t.me/release_it), CEO Spectr. Спикер поделился опытом создания и внедрения матрицы компетенций.

В докладе:

1. Поговорим о предпосылках, которые привели нас к необходимости внедрения карты компетенций и «системы роста» в компании.

2. Рассмотрим существующие подходы и конкретные примеры лидеров рынка к составлению карт компетенций.

3. Обсудим, почему карта компетенций не может быть построена вокруг только хард-скилов.

4. Разберет универсальную карту и ключевые навыки, необходимые для роста инженеров в компании.

5. Разберем конкретную технологию и инструменты, которые позволят сделать карту компетенций рабочим инструментом внутри компании.

Ссылка на презентацию.

Ссылка на видео в ВКонтакте.

Приятного просмотра!

Как построить core-команду, которая не развалится — Ринальд Садыков / Ural Digital Weekend 2024

1. Проблематика.

2. Влияние стратегии и личности лидера.

3. Что конкретно нужно сделать с примерами. Делай раз, делай два, делай три.

4. Как собирать обратную связь, и какие метрики важны?

5. Что в итоге должно получиться?

Ссылка на видео в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/wj2bCW0

В Госдуме РФ предложили Минздраву рассмотреть возможность заменить больничный удалёнкой. По идее депутатов, так сотрудник может не терять в зарплате, выполняя свои рабочие обязанности на дому. При этом работник в любом случае должен будет обратиться к врачу для разрешения перейти на такой формат, тем самым сотрудник сможет определиться, готов ли он трудиться удалённо и не будет ли работа мешать выздоровлению.

Такую меру депутаты предлагают, чтобы исключить злоупотребление удалёнными больничными. Кроме того, в последнее время у работодателей возникают проблемы с цифровыми больничными, которые подолгу могут висеть в базе незакрытыми.

На деле работодателям невыгодно терять работников на определённые периоды, считает эксперт. «Скажем, человек сломал ногу, но может с компьютером работать из дома. Причём готов работать. Получается, всем удобно и выгодно, но из‑за того, что больничный оформлен электронно, официально договориться невозможно», — пояснил СМИ эксперт.

«Предложение о возможности выбирать между оформлением больничного и работой на удалёнке — интересный шаг. Но реализация такого новшества требует проработки многих аспектов. В этом случае необходимы чёткие критерии, позволяющие определить, когда работник может трудиться дистанционно, а когда ему действительно необходим больничный. Отдельно надо будет установить механизм согласования с работодателем, чтобы избежать недопонимания», — считают профильные юристы.

Вместо менторов и карьерных консультантов: проверяем резюме по 60 пунктам бесплатно, без смс и регистрации

Привет, Хабр! Публикую свой чек-лист, который поможет быстро «причесать» резюмешку перед поиском новой работы в 2025 году.

Часть пунктов — капитанские советы, но тем не менее, похожие чек‑листы консультанты продают за 5–10 тысяч рублей. Собрал собственную версию и делюсь тут. Сохраняйте в закладки и накиньте плюсиков, кому было полезно.

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
○ Резюме сделано под конкретное направление поиска
○ Резюме не содержит орфографических и грамматических ошибок
○ В названии файла резюме есть ваша фамилия, имя и название должности
○ Формат файла: PDF
○ Не используется шаблон с «красивым» дизайном
○ Объем резюме до трех страниц
○ Язык, на котором написано резюме соответствует языку рынка
○ Текст резюме набран одним кеглем (за исключением заголовков)
○ В резюме нет цветных выделений
○ Используется не более 1–2 шрифтов

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
○ В резюме указаны ваши настоящие данные
○ Есть фотография
○ Фотография в хорошем качестве, без пикселей
○ На фотографии только вы
○ Фото сделано в анфас
○ На фотографии у вас спокойное и доброжелательное выражение лица
○ Указан телефон
○ Указана почта
○ Название почтового ящика звучит официально
○ Указан мессенджер
○ Есть ссылка на портфолио / Linkedin / Github
○ Портфолио / Linkedin / Github без информации, которая может показать вас в плохом свете
○ Формат работы не противоречит условиям вакансии
○ С помощью контактов с вами можно связаться в том же канале, где рекрутер получил резюме
○ Ссылки на контакты кликабельные и работают
○ Написано саммари

ДОЛЖНОСТЬ И ЗАРПЛАТА
○ Желаемая должность указана в единственном числе
○ Название должности совпадает с названием позиции в вакансии
○ Указана желаемая зарплата
○ Зарплата укладывается в разумную вилку по рынку

ОПЫТ РАБОТЫ
○ Позиция на последнем месте работы совпадает с названием должности в вакансии
○ Опыт отражен в хронологическом порядке
○ Периоды работы отражены с точностью до месяца
○ Фокус в описании опыта сделан на последние 5–7 лет
○ Описаны ваши достижения
○ В достижениях описаны только результаты
○ В формулировках достижений нет общих фраз
○ Список обязанностей позиционирует вас только с позитивной стороны
○ Описание достижений сформулировано по одинаковой логике
○ Достижения отделены от операционных задач смысловыми блоками
○ Достижения и задачи расположены в виде маркированного списка
○ Достижения описаны по формулам XYZ или STAR
○ В достижениях есть цифры
○ В достижениях есть факты
○ В описании достижений используется совершенный глагол: сделал, улучшил, вырастил, ускорил и т. д.
○ Достижения расположены в порядке убывания ценности для бизнеса
○ Хотя бы 1/3 из ваших достижений пересекаются с требованиями вакансии
○ Задачи описаны понятным языком, без сложных терминов
○ Нерелевантный опыт занимает не более трети всего опыта, либо переформулирован под вакансию
○ Опыт с давностью более 10 лет удален из резюме
○ Опыт менее года скрыт, либо «докручен» до 1 года
○ Если в одной компании у было несколько должностей — ваш карьерный рост легко считывается
○ Для каждой компании где вы работали написано короткое интро
○ Для каждой компании указан ее сайт
○ В описании опыта нет белых пятен (пробелы в карьере от 1 года)
○ Блок достижения и обязанностей не содержит «канцелярского» языка

ОБРАЗОВАНИЕ
○ Оконченное — указано
○ Если проходили курсы — не более 2–3 позиций

НАВЫКИ
○ Список навыков соответствует требованиям вакансии минимум на 2/3 
○ Убраны очевидные навыки вроде владения ПК/Word/Excel
○ Навыки расположены в порядке убывания важности для позиции

Зачем компании платят сотрудникам, чтобы те уволились с работы?

Недавно читал про подход Zappos ( один из успешных онлайн-магазинов обуви) компания предлагает новым сотрудникам $2000 за то, чтобы они… ушли. Звучит странно? На самом деле это отличный способ построить сильную команду.

Суть в том, что через неделю после начала работы, когда новички уже прошли обучение и получили представление о своей роли, им дают выбор: остаться или взять деньги и уйти. Это фильтрует тех, кто не вписывается в корпоративные ценности или недостаточно мотивирован, ещё до того, как компания начнёт вкладываться в их развитие. Те, кто остаются, делают это осознанно и с полной отдачей.

В чём ключевая польза этой системы?

1. Отсев неподходящих сотрудников на старте. Это помогает избежать негативного влияния на коллектив и экономит ресурсы на развитие тех, кто изначально не подходит.

2. Рост продуктивности. Мотивированные сотрудники не только работают эффективнее, но и способствуют созданию здоровой атмосферы в команде.

3. Укрепление лояльности. Те, кто отказываются от бонуса, остаются с твёрдым намерением работать, что положительно влияет на общий моральный климат.

Как применить этот подход в бизнесе?

• Будьте честны на этапе найма. Убедитесь, что кандидат понимает не только задачи, но и стиль работы, ожидания от него, корпоративные ценности. Это сократит вероятность «ошибки при приёме».

• Внедряйте «пробный период». Это не обязательно денежный бонус, как у Zappos, но система раннего тестирования ценностей и навыков, где обе стороны оценивают друг друга, может сэкономить время и ресурсы.

• Не бойтесь расставаться с людьми. Если вы понимаете, что не ждете от сотрудника супер результатов, когда не особо довольны его работой, но все равно не увольняете, вы не только вредите своей компании, но и самому сотруднику. Иногда лучше вовремя расстаться, чем пытаться справляться с демотивацией и её влиянием на команду в целом.

За ростом бизнеса всегда стоят конкретные люди, и чем быстрее предприниматель научится их искать и привлекать, тем быстрее можно ожидать действительно крутых результатов и большого роста.

Как вам подход Zappos к корпоративной культуре?

О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале.

Софт-скиллы нужны менеджерам, а простой разработчик может быть и токсиком. Или нет?

В новом выпуске подкаста «Сегодня на ретро» разбираем горячий вопрос и выясняем, так ли нужно айтишнику владеть навыками лидерства, тайм-менеджмента, общения и культуры обратной связи.

Обмениваться мнениями пригласили тимлидов: Артема Селезнева, CDO в NUUM, MTS Digital, и Максима Тижина, руководителя инженерно-технической группы в Selectel. Смотрите выпуск, чтобы решить, на что делать ставку: только на хард- или еще и на софт-скиллы.

Смотрите выпуск:

• в VK,

• на YouTube.

В США отчаявшийся трейдер после $1 млн убытков решил жениться на ком‑то с более чем $1 млн доходов. Пока что он в поиске. По объяснению трейдера, если они поженятся и тогда его новой жене не надо будет платить налог, так как убыток и прибыль можно сальдировать.

Компания Artisan, занимающаяся проектами на базе ИИ, выпустила в Сан-Франциско билборды с надписями «прекратите нанимать людей» и «эра сотрудников ИИ уже здесь» в рамках рекламы своего сервиса «ИИ-сотрудники» или «Ремесленники» (AI Employees или Artisans). В компании утверждают, что её ИИ-работники никогда не жалуются на баланс между работой и личной жизнью, выступают в качестве дополнительных членов команды, легко интегрируются в рабочий коллектив, беря на себя задачи, в которых они преуспевают, и сотрудничают с настоящими людьми, когда это необходимо.

Генеральный директор Artisan Джаспар Кармайкл-Джек в ответ на упрёки сообщества и обвинения в полной киберпанковской антиутопии встал на защиту этого рекламного хода. «Они несколько антиутопичны, но и ИИ тоже. Мир меняется. Мы хотели выдать то, что привлекало бы внимание — скучными сообщениями не привлечь внимание», — пояснил Кармайкл-Джек.

ITFB Group приглашает на предновогоднюю встречу — круглый стол, на котором соберутся HR-эксперты в области адаптации, обучения и развития персонала, а также представители производителей ИТ-решений для автоматизации HR-процессов.

Спикеры: 2GIS, ВсеИнструменты.ру, Goodt | Lansoft, Unicraft, ITFB Group

Обсудим:

• Текущую ситуацию и тренды в процессах адаптации, развития и обучения персонала в компаниях различной отраслевой специфики.

• Как применение систем управления работы с персоналом (HRM-системы) помогает выстраивать человекоцентричный подход в компании.

• Как можно существенно ускорить процесс обучения сотрудников при помощи систем обучения сотрудников (LMS-системы) и быстро создавать курсы обучения при помощи Искусственного Интеллекта.

• Искусственный Интеллект — хайп или сегодняшняя реальность: возможности и ограничения в использовании ИИ в HR.

• Импортозамещение: какие западные решения и на что можно заменить; степень зрелости решений российских вендоров.

➙ ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Трансляция начнется 17 декабря в 11:00 по Москве.
Ссылка на мероприятие придет после прохождения регистрации.

Следите за новостями в Telegram ITFB Group.

Участие бесплатное

Сотрудник Apple пожаловался, что зарабатывает всего $800 тыс. в год и накопил всего $4.6 млн за 6 лет, а если бы пошёл в Nvidia, то получил бы более $20 млн в виде акций, судя по расчётам супруги. Как заявляет сам сотрудник, в Apple посоветовала устроиться его жена, которая теперь приводит финансовые аргументы против необходимости такого выбора.

Индийская компания YesMadam уволила всех выгоревших сотрудников одним днём, перед этим проведя тест на стресс. Тех, кто рассказал о высоком уровне стресса, просто выкинули с рабочего места, уточнив, что в компании стремятся сохранять «здоровую среду».

Сколько специалистов накручивают опыт работы в резюме и как это работает на их цели

Привет, меня зовут Настя, я занимаюсь контентом Хабр Карьеры.

Заметили, что в IT-сообществе уже несколько лет остро обсуждают тему накрутки опыта в резюме. Кто-то считает, что накрутка помогает найти первую работу, кто-то — что она искажает представление компаний о реальном опыте кандидатов и порождает завышенные требования к ним, а кто-то — что накрутка в целом подрывает доверие между специалистом и работодателем и «убивает» отрасль. 

Вместе с телеграм-каналом Digital Ниндзя и его автором Александром Ильиным — разработчиком, который много и часто рассказывает про работу в IT — захотели разобраться в эффективности накрутки опыта в резюме. 

→ Большое исследование можно почитать здесь, ниже поделюсь парой результатов.

Сколько специалистов накручивают опыт 

• Среди опрошенных, 29% IT-специалистов накручивали опыт работы в своем резюме, 11% из них перестали это делать. Не накручивали опыт подавляющее большинство респондентов — 71%. 

• Почти половина респондентов (49%) добавляет себе опыт, чтобы найти работу. На втором месте те, кто делает это для более высокого оклада в оффере (17%),  еще 15% — чтобы подойти на конкретную вакансию.

  Самая частая причина накрутки, которую называли специалисты в категории «другое» —пройти HR-фильтры:

  — Обойти худший фильтр из всех. Надеюсь, его удалят и никогда к нему больше не будут возвращаться. Либо просто снизить планку от 0 до 3, от 3 и более лет. Так будет честнее, и смысла накручивать будет меньше.

  Digital Ниндзя: «Самое забавное в этом то, как компании решают проблему накрутки. Они просто повышают планку лет опыта. На рынке уже есть джуниорские вакансии с тремя годами опыта. Это абсурд. Некоторые компании требуют столько же лет на сеньорские вакансии. Это вынуждает кандидатов накручивать ещё больше».

• Большинство опрошенных (72,5%) достигли своей цели после накрутки, еще 20% сделали это только частично. 

В мегапосте много графиков и данных о том, как работодатели вычисляют накрутку, как специалисты планируют работать в компании после трудоустройства с накрученным опытом, как часто бывает, что компания вычислила накрутку после ИС и многое другое.

→ Полный текст исследования

Вы сталкивались с тем, что обучение сотрудников не даёт ожидаемого результата? Они вроде бы проходят тренинги, читают материалы, но когда дело доходит до реальной работы, эффект минимален: знания забываются, навыки не применяются, а проблемы остаются?

Делюсь своими ключевыми принципами в обучении, которые я собрала на протяжении работы с разными командами :

1. Цель прежде всего.
Любое обучение должно быть подчинено конечной цели. Сотрудник должен не просто знать больше, а уметь создавать свой ценный конечный продукт (ЦКП) в рамках выделенных ресурсов. Это основа.

2. Зачем и что?
Без мотивации обучение не работает. Сотрудник должен понимать, зачем он учится, и какие преимущества это ему принесёт.

3. Закон Бандуры.
После первых успехов всегда наступает спад. Реальность отличается от ожиданий, и именно в этот момент важно поддержать сотрудника и помочь преодолеть провал.

4. Бережливое обучение.
Учите только тому, что нужно здесь и сейчас. Фокусируйтесь на устранении узких мест в процессе работы или достижении ближайших целей.

5. Опыт важнее теории.
Сотрудники запоминают максимум 10–20% теории. Настоящее обучение происходит в процессе реальных действий.

6. Люди учатся у людей.
Инструкции и книги полезны, но быстрее всего сотрудники перенимают знания от других людей: наставников, коллег, тренеров.

7. Обратная связь — ускоритель обучения.
Комбинация личной рефлексии, наставничества и групповой динамики позволяет освоить новые навыки гораздо быстрее.

8. Регулярность важнее скорости.
Учиться нужно каждый день, понемногу. Быстрое развитие происходит только через регулярные тренировки.

9. Выход из зоны комфорта.
Обучение требует адаптации организма к новым нагрузкам. Сотрудники должны быть готовы выходить за пределы привычного.

10. Всему есть предел.
Когда отдел достигает стабильных показателей, обучение становится поддерживающим. Это как в спортзале: поддерживать форму легче, чем наращивать мышцы.

11. Ценности важнее знаний.
Обучение не только даёт знания, но и формирует правильные убеждения и картину мира. Сотрудники должны понимать, что их ценности — это часть их успеха.

Результат обучения — это не только более компетентные сотрудники, но и рост их эффективности, уверенность команды и увеличение прибыли в перспективе.

💡 О том, как находить, привлекать и удерживать лучших сотрудников, я регулярно рассказываю в своем Telegram-канале.

Как вы обучаете свою команду? Делитесь в комментариях 

Вебинар «Роль данных в принятии HR-решений: с чего начать построение HR-аналитики?»

HR-аналитика перестаёт быть сложным и непонятным инструментом — она становится важной частью работы HR-специалистов, помогая принимать более точные решения. Однако главный вопрос остаётся: с чего начать работу с данными?

Команда SimpleOne приглашает вас на бесплатный вебинар, где эксперты Мария Пижурина и Ольга Иванова разберут ключевые аспекты создания эффективной системы HR-аналитики и покажут, как превратить данные в ваш главный инструмент управления.

Дата и время проведения:  

• 11 декабря, 17:00 (МСК)  

• Продолжительность: 1,5 часа  

О чем расскажут эксперты:  

• Какие данные важно собирать для построения HR-аналитики?  

• Где хранить данные и как обеспечить их безопасность?  

• Реальные примеры использования данных для повседневных HR-задач.  

• Как аналитика помогает принимать стратегически важные HR-решения.  

• Как выбрать подходящее ПО для внедрения аналитики.  

• Анализ практических бизнес-кейсов.  

• Сессия Q&A: ответим на ваши вопросы, чтобы вы смогли сразу применить полученные знания на практике!  

Спикеры:

• Мария Пижурина— эксперт в автоматизации HR, бизнес-аналитик, product owner SimpleOne HRMS.  

• Ольга Иванова — PhD, кандидат экономических наук, профессор бизнес-экономики, автор канала Science of HR.  

Для кого будет полезен этот вебинар?  

• Руководителей HR-департаментов.  

• HR-аналитиков и специалистов, работающих с данными.  

• HR-директоров, стремящихся к стратегическим изменениям.  

• Директоров по развитию персонала.  

Не упустите возможность бесплатно углубить свои знания в области аналитики и сделать свою HR-систему мощным инструментом управления.  

Регистрация доступна по ссылке

В сети опубликован шуточный адвент-календарь с увольнениями. Суть календаря проста: каждый день в одной неназванной (вероятно, выдуманной) компании кого-то увольняют, причём «счастливчика» выбирает рандом. И так до Нового года. До праздничной премии доживут не все.

Когда компании теряют выдающихся сотрудников, цена их возвращения может оказаться запредельной. Недавно я прочитал о самом дорогом найме в IT, который отлично показывает, как важно удерживать таланты.

Ноам Шазир, один из ведущих исследователей в области искусственного интеллекта, присоединился к Google в 2000 году. Вместе с коллегой Даниэлем Де Фрейтасом он создал чат-бота Meena. Они были уверены, что Meena может в будущем заменить поисковую систему Google, но компания отказалась от этого продукта, сославшись на проблемы с безопасностью и этическими аспектами.

Из-за этих разногласий Шазир ушел из Google и основал стартап CharacterAI. Его компания быстро стала успешной, в том числе благодаря инновациям в области ИИ, и уже через два года оценка стартапа составила $1 миллиард, а количество активных пользователей превысило 20 миллионов.

• Что же произошло в 2024 году?

 Google заключил сделку на $2,7 миллиарда, чтобы лицензировать технологии CharacterAI.

Но, как пишет The Wall Street Journal, эта сумма была не столько за технологию, сколько за самого Шазира и его команду.

Сегодня Шазир — вице-президент Google и работает с командой над созданием ключевой технологии ИИ — Gemini.

Эта история наглядно показывает, как важно не только удерживать сотрудников, но и поддерживать их эксперименты. Стратегическое вложение в таланты может обойтись гораздо дешевле, чем суммы, которые приходится платить, чтобы вернуть их. Когда ведущие специалисты уходят, компания теряет не только знания, но и конкурентное преимущество.

Что вы думаете об этом? Это стратегическое вложение или пустая трата денег? 

Внутренний рост: почему стоит инвестировать в своих сотрудников, а не привлекать звёзд с рынка — Евгения Круглова / Ural Digital Weekend 2024

1. Наша идеальная формула топ-менеджмента — 80% вырастили и 20% купили. Почему так и как мы к ней пришли?

2. Польза от горизонтальных перемещений руководителей: разбираем кейс «Из руководителя департамента интернет-рекламы в финансового директора».

3. Без «звезд» вам будет сложно. Рассмотрим три ситуации, когда все-таки лучше сходить на рынок, а не искать внутри.

4. Интеграция «звезд» и роль корпоративной ДНК в этом процессе.

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/sTCqVb2

Как меняется менеджмент в компании с ростом от 20 до 200 человек — Николай Фетюхин / Ural Digital Weekend 2024

Менеджмент — система управления людьми в компании, где строится какая-то культура, на нее нанизываются всякие регламенты, отчеты. Круто, когда планы совпадают с фактами.

1. История становления менеджмента в моих компанияx.

2. Чем большие компании отличаются от маленьких?

3. Почему в IT-компаниях все плохо с менеджментом?

4. Как это исправить?

5. Менеджмент — главная точка роста IT-компании.

Ссылка на запись доклада в ВКонтакте.

Ссылка на презентацию: https://goo.su/S6OcR

Я вот чего не понимаю.

Сейчас в мире продолжается тема с заталкиванием людей обратно в офисы.  Окей, менеджерам легче, когда они видят людей лично, кто-то считает, что люди в офисах будут работать эффективнее. Допустим, хотя никаких внятных подтверждений этому пока нет, исследования противоречивы. (Если знаете такие - скиньте.) Ну, допустим, даже так.

Но ведь это же всё не бесплатно. Я даже не говорю про косвенные потери от того, что лояльность людей падает, если им насильно меняют образ жизни. 

Это просто напрямую стоит денег:  люди, готовые работать в офисе стоят в среднем дороже, чем люди, которым дают выбор. Цена - это баланс спроса и предложения. Если предложение состоит только из людей одного города (где стоит офис), да еще и работающих только в офисе, а не дома - это прям существенно меньше чем "любые люди".

Особенно странно это выглядит у бигтехов, которые сначала делают массовые сокращения, чтобы сэкономить на ФОТ, а потом загоняют людей в офисы, что в конце концов увеличит ФОТ.

И вдвойне странно, если офисов много в разных частях страны/мира, и команда всё равно общается друг с другом через интернет.

Если же компании делают это, чтобы неявно сократить штат без затрат (некоторые люди увольняются сами, когда им предлагают вернуться в офис), то это тоже невыгодно на долгосроке - выплаты при сокращении платятся один раз, а зарплата - всегда.

Кросс-пост из tg-канала Cross Join