Управление персоналом *

Часто ли вы смотрите фильм «Одиннадцать друзей Оушена» как учебное пособие? А стоит. Потому что команда, которую собрал Дэнни — это не просто группа авантюристов, а идеально сбалансированный стартап. В нём нет случайных людей, только нужные роли.

Меня зовут Анастасия, и я разбираю рабочие процессы на примерах из кино, книг и истории. Сегодня предлагаю посмотреть на одну из самых стильных команд в кино через призму организационной структуры.

Дэнни Оушен здесь — классический CEO, визионер и конечный ответственный. Он видит цель, набирает звездную команду и держит в голове общую картину, даже когда всё летит в тартарары.

Роль Расти Райана — это чистейший пример операционного директора (COO). Он — правая рука и главный переводчик. Его задача — превратить дерзкую идею Дэнни в пошаговый план, координировать работу всех отделов и следить, чтобы каждый спринт укладывался в нужные две минуты.

А дальше начинаются ключевые департаменты. У них есть свой технический гений — Ливингстон Делл (фактически CTO) и инновационный отдел снабжения в лице Бэшера Тарра. Есть даже свой глава службы безопасности и по совместительству HR в лице Фрэнка Каттона, а «Грек» следит за качеством работы и атмосферой в коллективе. И конечно, логист Сэдлс, который отвечает за то, чтобы все оказались в нужном месте в нужное время.

Особняком стоит «отдел продаж» и внешних коммуникаций. Сэул Блум обеспечивает финансирование, находя инвестора. А главный козырь команды — Лайнус Колдуэлл — это мастер социальной инженерии, идеальный переговорщик, который «продаёт» ложь так, что её хочется купить.

Их история — это не руководство по ограблению, а чистый Agile-учебник. Бери кросс-функциональную команду, дроби глобальную миссию на короткие спринты и будь готов к быстрым итерациям. Успех определяется не идеальным сценарием, а умением всей системы адаптироваться на лету.

Почему собственник всё время спрашивает, что происходит

Собственник тонет в операционке не потому, что сотрудники плохие.
А потому что в бизнесе нет формата контроля.

Обычно это выглядит так:
— “Как дела?”
— “Что с задачей?”
— “Почему так долго?”

Это не управление. Это ручное сопровождение.

Контроль начинается там, где:
— задан результат,
— задан срок,
— задан формат отчёта.

Самый простой формат — 3 строки:

Что сделано

Что не сделано и почему

Что будет сделано дальше

Если сотрудник не может так отчитаться —
он не управляет своей работой.

А значит, управлять приходится собственнику.

Вопрос:
А у вас сейчас сотрудники отчитываются
или вы их каждый раз спрашиваете?

Почему собственник путает контроль и участие

Есть причина, по которой собственник не выходит из операционки,
даже когда “вроде делегировал”.

Он путает контроль и участие.

Контроль — это:
— задать результат,
— задать срок,
— проверить по факту.

Участие — это:
— влезать в процесс,
— подсказывать по ходу,
— переделывать за сотрудника.

Большинство собственников называют это контролем.
Но это не контроль — это ручное управление.

Настоящий контроль работает без вас:
— есть чёткий результат,
— есть контрольная точка,
— есть формат отчёта.

Если сотрудник не может отчитаться без ваших вопросов —
значит, вы участвуете, а не контролируете.

Пока контроль не вынесен в систему,
вы не собственник — вы старший исполнитель.

Мы часто говорим о сильных лидерах и слаженных командах, но как на практике выглядит эта слаженность? Можно ли разложить магию успешной команды на работающие элементы? Такой анализ помогает понять, какую роль вы играете в своей команде, кого вам не хватает для идеального баланса и как распознать в коллеге скрытый потенциал, который выведет всех на новый уровень.

Добрый день, меня зовут Анастасия, и я рассматриваю рабочие процессы на примерах из кино, книг и истории. Давайте прямо сейчас посмотрим, как работает одна из самых стильных и известных команд.

Команду Дэнни Оушена интересно разобрать не только как сборник ярких персонажей, но и как тонкий социальный энергетический механизм. В ней Альфа - сам Дэни — лидер, задающий цель. Бета (Расти) — его правая рука, превращающая идеи в инструкции. Гамма — блестящие специалисты, идеально собирающие свою часть пазла. А Дельта — тёмная лошадка, скрытый ресурс, который раскрывается в самый нужный момент.

Именно в этой роли в команде Оушена выступает Лайнус Колдуэлл. И здесь раскрывается главный талант Дэнни как лидера — умение работать с энергией Дельты.

Оушен не просто нашел талантливого вора. Он разглядел в Лайнусе-одиночке, в его «слабости» и непохожести на других, уникальный потенциал. Он не пытался его переделать, а встроил в план, дав ему именно ту роль, где его особенность становилась сверхоружием. При этом Дэнни защищал Лайнуса от давления системы, от скепсиса остальной команды, сохраняя его хрупкую и ценную энергию для решающего момента.

Это и есть высший пилотаж. В кульминации, когда даже гениальный план Альфы и Беты сталкивается с абсолютно непредвиденным препятствием, именно энергия Дельты — нестандартный, непредсказуемый ход Лайнуса — спасает ситуацию. Сила настоящего Альфы не в том, чтобы управлять винтиками, а в том, чтобы увидеть в «тёмной лошадке» скрытый козырь и превратить её в главный триумф команды.

Какие задачи собственник должен перестать делать лично

Есть опасная ошибка, из-за которой собственник годами сидит в операционке.

Он делит задачи на:
— важные
— неважные

И оставляет важные — себе.

Это ловушка.

Собственник не должен делать важные задачи.
Он должен делать системные.

Если задачу можно:
— повторить,
— описать шагами,
— проверить по результату,

её нельзя делать лично, даже если вы делаете её лучше всех.

Три типа задач, которые собственник обязан убрать:

1. Регулярные операционные (контроль, проверки, созвоны “на всякий случай”)

2. Экспертные задачи, которые можно описать и обучить

3. Срочные пожары, которые повторяются чаще двух раз

Каждый раз, когда вы делаете такую задачу сами,
вы консервируете хаос.

Выход из операционки начинается не с найма,
а с отказа делать лишнее лично.

«Мстители» как кейс: что делать, когда в команде два босса и одна живая катастрофа

История про команду Мстителей — это не просто блокбастер про супергероев. Это готовый разбор того, как собрать в одну комнату людей, каждый из которых привык быть главным, и заставить это работать. А ещё — что делать с тем участником, который в любой момент может всех вас уничтожить.

В центре этой истории — конфликт двух Альф. Тони Старк — инновационный лидер, чья энергия бьёт током. Он генерирует идеи, ломает устои и верит в технологию больше, чем в приказы. Его противоположность — Стив Роджерс, моральный Альфа. Его сила — не в броне, а в стержне. Он задаёт этический вектор и становится той точкой сборки, вокруг которой могут объединиться остальные. Пока эти двое не определят, кто и за что отвечает, команда похожа на два рояля, которые несут в одну квартиру — много шума, но никакой музыки.

Между ними — Наташа Романофф, идеальная Бета. Пока Альфы спорят о будущем вселенной, она обеспечивает движение здесь и сейчас. Её роль — не принимать глобальные решения, а переводить их в конкретные действия, гасить конфликты и делать так, чтобы разрозненные специалисты начали работать как единый механизм. Без неё спор двух лидеров остался бы просто спором.

А вокруг — классические Гаммы. Тор, могущественный, но со своей внешней повесткой. Соколиный Глаз, меткий стрелок, чьи навыки на старте оказываются заблокированы. Это эксперты, винтики системы, которые ждут чётких указаний от Альф и слаженной работы от Беты.

И тут мы подходим к главной проблеме — Брюсу Бэннеру, или, точнее, к Халку. Он не сотрудник, он — ходячая форс-мажорная оговорка в договоре. Скрытая ядерная кнопка, которую все боятся нажать. Сначала команда, и особенно системный мыслитель Старк, пытается с этой энергией справиться классически: подавить, игнорировать, использовать только безопасную часть — учёного Бэннера. Результат предсказуем: попытка контроля оборачивается катастрофой на Хелккэриере, когда Дельта-энергия вырывается наружу и обращается против своих же.

Гениальное решение приходит оттуда, откуда его не ждали — от инновационного Альфы, Тони Старка. Он первым понимает, что энергию Халка нельзя контролировать, запереть или игнорировать. Её можно только направить. Его знаменитая фраза «Сейчас бы прекрасный момент для того, чтобы разозлиться» — это не приказ. Это ритуальное разрешение, выданный кредит доверия разрушительной силе. Это момент, когда хаос получает легитимную цель.

Итог известен: Халк, бывший главной внутренней угрозой, становится ключевым оружием в битве за Нью-Йорк. Он сокрушает левиафанов и, что символично, одним ударом выбивает спесь с бога. Дельта не становится предсказуемой Гаммой — она остаётся собой, но её хаотическая сила теперь работает на команду, а не против неё.

Вывод для любого лидера прост: если в вашей команде есть своя «живая катастрофа», не пытайтесь её перевоспитать. Ваша задача — создать такие условия, чтобы в решающий момент её энергия ударила не внутрь команды, а по вашим общим проблемам. Иногда самый большой риск — это и есть ваше главное преимущество. Просто нужно знать, куда его направить.

При проблеме с наймом в IT лучше поучиться составлять сопроводительное письмо в 2026 году как это делал Эммануил Кант.

Российские сотрудники в рамках штатного расписания в январе будут работать всего 15 дней, а отдыхать — 16. Это самый нерабочий месяц за последние 5 лет.

Матрица ответственности: кто за что отвечает на самом деле

В 90% бизнесов хаос не из-за людей.
Хаос из-за того, что ответственность нигде не зафиксирована.

Формально:
— все что-то делают,
— задачи ставятся,
— CRM есть.

Фактически:
— никто ни за что не отвечает.

Матрица ответственности — это не таблица ради галочки.
Это ответ на один вопрос:
Кто отвечает за результат, а не за процесс.

Простой тест:
Если задача сорвалась —
вы можете за 5 секунд сказать, кто именно отвечает?

Если нет — у вас не команда, а толпа исполнителей.

Минимальная матрица:
— Результат
— Ответственный (один, не “мы”)
— Контрольная точка
— Формат отчёта

Пока этого нет —
вы будете тушить пожары лично.

Матрица ответственности — это первый шаг выхода собственника из операционки.

В России начались новогодние каникулы. Следующий официальный рабочий день у сотрудников не по сменам, а работающих по штатному календарному плану будет уже 12 января 2026 года.

Зачем бизнесу внутренние корпоративные медиа: тенденции на рынке

Корпоративные медиа — HR-инструмент, который помогает укреплять социальные связи внутри компании. С его помощью можно влиять на HR-бренд и на отдельные HR-метрики. Это своего рода эмоциональный двигатель, который превращает корпоративные каналы общения в живое пространство.

Наша команда провела исследование общемировых трендов и выделила несколько ролей, которые корпоративные медиа могут играть в жизни бизнеса:

1. СМИ. С помощью корпоративного медиа можно информировать команду, рассказывать о новостях компании. Это увеличивает вовлеченность, упрощает коммуникацию и влияет на внутренний HR-бренд.

2. Сообщество. Сотрудники компании начинают больше общаться и понимают, кто стоит за каждым решением или продуктом. Это формирует амбассадоров бренда, укрепляет чувство принадлежности, создает горизонтальные связи.

3. Обучение. Через внутренние медиа можно влиять на компетенции команды — рассказывать о новых трендах и технологиях. Это формирует культуру развития, повышает производительность и сохраняет интеллектуальный капитал.

4. Карьерная консультация. Это вектор, который соединяет развитие, амбиции и возможности. Он помогает сотрудникам видеть свои сильные стороны, понимать, куда они могут расти, и находить реальные пути движения внутри компании — от временных проектов до смены роли или лидерских задач.

Эти векторы не конкурируют между собой, а образуют естественную систему постепенного роста корпоративной культуры. Порядок может меняться в зависимости от приоритетных бизнес целей или оставаться в этом контуре.

Такое наслаивание создает стратегическую устойчивость: компания не только информирует, но объединяет, развивает и удерживает. Каждый слой усиливает предыдущий, а вместе они превращают медиа из инструмента HR в экосистему человеческого опыта, которая напрямую влияет на лояльность, производительность и привлекательность бренда работодателя.

Частные охранные фирмы в США нанимают по аутсорсу индийских сотрудников для управления роботособаками во время патрулирования улиц. Полицейские встретили такого робопса, который с индийским акцентом объяснил, что всё в порядке, он следит за районом.

Когда HR не помогает: как компании игнорируют выгорание и конфликты

Появилась новость, что каждый второй сталкивается с выгоранием. На днях услышал ответ одного руководителя на вопрос: "что делать, если подчинённый чувствует, что выгорает?". После его ответа - порадовался, что не работаю с ним:

Задача руководителя - чтоб у подчинённого не было времени подумать, что ты выгорел.

Я около 8 лет был руководителем. И никогда не думал также. Даже когда только стал руководителем и по сути не имел опыта руководства.

Сейчас в ИТ-компаниях нередко можно встретить HR BP (HR бизнес-партнёр). В теории они должны помогать в проблемах - в т.ч. и с выгоранием. Я работал в нескольких компаниях и, к сожалению, редко видел пользу от этих людей. В одной фирме за 5 мин разговора HR BP 3-жды меня перебила. А на моё замечание о недопустимости такого поведения сказала, что будет перебивать когда захочет и не нужно указывать ей как ей со мной общаться. Перестала перебивать только после того, как я сказал, что повешу трубку, если продолжит в том же духе. Также был свидетелем, как в другой очень известной фирме (на секундочку: не первый год входит в разные ТОП, в т.ч. на Хабре за 2025 год в топ-20) руководитель HR BP моему коллеге на жалобу, что один из директоров покрывает его матом - ответила: "просто нужно заслужить уважение директора". И это в фирме, где согласно вакансии, на должность HR BP берут с дипломом психолога (специально искал вакансию). Если руководитель HR BP говорит, что "нужно заслужить уважение" - значит, он не собирается искать пути решения, он транслирует политику компании: если тебя унизили - сам виноват. Грош цена диплому такого психолога. Если ему как профессиональному психологу такое неприемлемо - мог бы уйти. Но, нет, его всё устраивает. И когда у меня самого началась конфликтная ситуация с другим руководителем - я уже догадывался, что HR BP мне не поможет. Но, по правилам нужно было с ним пообщаться. Я упомянул 5 самых острых накопившихся проблемных ситуаций. Мы не обсудили по существу ни одну. Ответ был примерно: "у вас конфликт - вы и разбирайтесь" (а завуалированно - что-то вроде: "конфликт могут разрешить в той точке, где он появился, две стороны сами должны вернуться в ту точку и решать конфликт"). До руководителя HR BP я пообщался с HR BP, закреплённым за нашим отделом. Так та, присутствуя при разговоре со мной и другой стороной конфликта - "считала ворон", абсолютно не понимая сути разговора. А потом выдала гениальное: "наша компания - пионер в этой области, ты просто не поспеваешь за её темпами". Как она пришла к такому выводу, "считая ворон" - сие загадка. Когда руководитель умудрился сломать нам доступ к youtrack (именно там описывались задачи, и руководитель очень любил их там изменять) - ответ HR BP на это был: "твоя должность предполагает самостоятельное выполнение задач, не дожидаясь уточнения задачи". Зачем тогда мы пользуемся youtrack - ещё одна загадка. И самое интересное: в том же году компания делала анонимное голосование о проблемах на работе. Как оказалось - это нужно было для доклада на конференции, а не для того, чтоб внутри самой компании что-то менять.

Как увеличить количество спикеров в компании бесплатно, без регистрации и SMS

Существует забавный парадокс: компании вкладывают миллионы в стратегию, продукт, технологии, но всё ещё могут недооценивать один из самых мощных инструментов маркетинга — выступления. Круто делать классный продукт, но какой в этом толк, если о нём не рассказывать?

В этой статье поделюсь с вами кейсом о том, как помочь будущим докладчикам, которые уже готовы делиться экспертизой, но им что-то мешает. А также расскажу, с какими проблемами при подготовке спикеров мы столкнулись и какие выводы сделали в процессе.

Список сайтов для самообразования:

• Academic Earth — огромная библиотека бесплатных курсов обо всем на свете от ведущих специалистов мира. От обучения химии и информатике до бизнеса и психологии;

• Classcentral — самый удобный поисковик по бесплатным курсам на любую тему;

• Edx — тут собраны обучающие курсы от самых топовых ВУЗов мира, таких как Гарвард, Стэнфорд и Массачусетский технологический институт. Разумеется, бесплатно;

• Google Garage Courses — библиотека бесплатных курсов от Google с возможностью получить карьерный сертификат от технологического гиганта;

• Khanacademy — лучший сайт для углубленного изучения математики и других прикладных наук;

• Udemy — для тех, кто планирует работать в «диджитале»: отличные курсы по программированию, дизайну, веб‑разработке, графике;

• Treehouse — мастхэв для будущих программистов. Простые и понятные курсы по Python, Data Science, React и другим темам.

Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн‑обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.

Хабр совместно с ЭКОПСИ опубликовали масштабное исследование: 30 000+ IT-специалистов оценили почти 700 компаний, из которых в итоговый рейтинг IT-брендов работодателей вошли 127. Главный критерий — привлекательность и узнаваемость в глазах специалистов. Интереснее разобрать, почему такие результаты. Я попросил одну нейросеть собрать исследования за четыре последних года и вот что получил:

6️⃣ Удалёнка и гибкость работы

Удалёнка стала чуть ли не обязательным условием выбора: ~91,5% IT-специалистов считают возможность работы из дома важной, и ~91,7% предпочли бы гибрид/удалёнку при равной зарплате. Компании с гибкими условиями выигрывают в рейтингах — Aviasales, например.

2️⃣ Корпоративная культура и HR-коммуникации

IT-бренд — это не только задачи, но образы и коммуникации. Те, кто открыто делится ценностями, достижениями команды, делает сильный HR-маркетинг (статьи, блоги, выступления на конференциях), получают больше симпатий. И наоборот, те, кто общается шаблонно, теряют привлекательность.

3️⃣ Внешняя видимость и вклад в сообщество

Компании, которые активно проявляют себя вовне, выигрывают в глазах IT-специалистов. Митапы, публикации в медиа, технологические блоги — всё это помогает формировать позитивный бренд. Если компания «пропадает с радаров», её место займут другие

4️⃣ Интересные технологические задачи и продукты

Айтишники выбирают что они будут делать на работе. Популярные IT-бренды связаны с продуктами, которыми пользуются: Авито, 2ГИС, Ozon — это проекты с очевидным влиянием на общество. Работа над уникальными продуктами, сложными задачами и значимыми сервисами — это первый приоритет при выборе нового места.

5️⃣ Стабильность и надёжность

После нескольких лет кризисов стабильность стала важнее хайпа: люди хотят предсказуемость, долгосрочную стратегию и уверенность, что завтра работа не «исчезнет». Даже крупные промышленные и госсектор-бренды (которые раньше не сильно привлекали IT) сейчас поднимаются в рейтингах именно за счёт ощущения стабильности.

6️⃣ Размер компании: баланс между масштабом и теплотой

Большой бренд — это круто, но не всегда — привлекательно. Многие молодые разработчики выбирают компании поменьше, где меньше бюрократии, ближе команда, и можно реально участвовать в процессе. Компании, которые нашли баланс между стабильностью и уютной культурой, получают больше симпатий.

И от себя: мне нравятся большие компании, даже несмотря на KPI, Performance Review и другие страшные слова. Но важнее всего интересные задачи и какой-то рост. Если всё однообразно и по три года не меняется, то даже стабильность не поможет. Захочется уйти туда, где также стабильно, но от тебя постоянно просят сделать новое или затащить старое.

Как говорит нейросеть, напишите, что для вас важно?

📥Левашов - пишу про контент для ИТ, про ИИ, агенты и промты.

Чем запомнился 2025 год: главные функциональные нововведения в «Первой Форме»: Часть 2

Это вторая часть подборки важных функций, которые появились в BPM-системе «Первая Форма» в 2025 году. Здесь мы собрали инструменты для контроля ресурсов и решения HR-задач.

Первая часть подборки доступна по ссылке.

Управление ресурсами

Интерфейс управления ресурсами позволяет:

• планировать загрузку и устанавливать ограничения: на овербукинги, параллельное бронирование, привлечение к задаче двух типов ресурсов и другое; 

• предотвращать конфликты бронирования, в том числе и с помощью автоматизации;

• автоматически создавать задачи для сотрудников;

• использовать производственный календарь.

С помощью этого модуля можно реализовать бронирование переговорных и техники, создавать расписания сотрудников и контролировать их загрузку, готовить графики отпусков. Это повышает предсказуемость сроков и снижает потери из‑за конфликтов в загрузке — особенно в проектных и сервисных командах.

Новый редактор корпорталов и виджеты

Корпоративные порталы позволяют реализовать различные сценарии для упрощения работы HR и повышения эффективности команды. В системе можно создать окно обращения в корпоративные службы с кнопками услуг, вывести новости и мероприятия, организовать быстрый доступ к регламентам.

В этом году мы добавили в «Первую Форму» новый конструктор корпоративных порталов с Flex-дизайнером. Конструктор позволяет объединять виджеты в контейнеры с индивидуально настроенным поведением: статичным или «гибким» размером под разрешение экрана, подстройкой контента под роль пользователя. Например, в таком контейнере можно разместить кнопки доступа к регламентам, и у каждого отдела будет свой набор. 

Для такой настройки не нужны навыки UI-дизайна и разработки. Порталы может собирать системный администратор или бизнес-аналитик.

Социальная сеть

Корпоративная социальная сеть позволяет объединить сотрудников в централизованном информационном пространстве и создать среду для обмена мнениями. В таком формате команда охотнее делится мыслями и предлагает идеи, а новости не воспринимаются как скучные сообщения.

Общие и частные блоги можно вести непосредственно в системе. В личном профиле сотрудника отобразятся его посты, а на главную страницу можно вывести виджет с последними публикациями. 

Сам интерфейс блогов похож на популярные соцсети, а функциональность позволяет вести открытые и закрытые группы, создавать посты и статьи с оформлением, медиаконтентом и авторством, оставлять реакции и комментарии. Этот инструмент помогает быстрее решать инциденты — комментарий сотрудника можно превратить в задачу с ответственными и сроками. Охваты и эффективность постов можно контролировать с помощью отчётов. 

Также в системе можно настроить механизм отложенной публикации. Ответственный сотрудник сможет подготовить пост, указать автора-эксперта и отправить публикацию ему на согласование. После получения акцепта пост попадёт в календарь на нужную дату. Так можно удобнее сообщать о новых регламентах и других изменениях — без ошибок и задержек.

Узнать больше об этих и других новых функциях можно из чейнджлогов сборок на сайте.

Чем запомнился 2025 год: главные функциональные нововведения в «Первой Форме»

В 2025 мы добавили в «Первую Форму» больше функций для автоматизации различных аспектов работы: коммуникаций, управления задачами и ресурсами, повышения вовлечения сотрудников, удержания знаний и комплексной интеллектуальной автоматизации. В сумме это даёт компаниям больше самостоятельности: процессы можно быстрее адаптировать под потребности бизнеса без «очереди в разработку».

Это первая часть лучших апдейтов. Вторая доступна по ссылке.

ИИ-агенты

ИИ-агенты — это цифровые сотрудники, которые действуют по заложенной в них должностной инструкции. Такой инструмент может проактивно решать поставленные ему задачи:

• как секретарь: собирать саммари встреч и звонков и формировать списки задач; 

• как специалист отдела закупок и продаж: анализировать договоры и предложения, подсвечивать рисковые пункты; 

• как специалист по документообороту: создавать документы, контролировать подписание и доставку печатных форм контрагентам;

• как логист: строить маршруты для выездных сотрудников;

• как HR: готовить ответы на вопросы сотрудников по корпоративным материалам.

Действия агента ограничиваются ролями и регламентом; критичные шаги можно оставлять на подтверждение сотруднику. В «Первой Форме» создали собственную технологию для оцифровки должностных инструкций и создания ИИ-агентов. Подробнее о том, как это работает, мы рассказали в вебинаре, запись доступна по ссылке.  

Новые функциональные возможности задач

Задачи — центральный элемент процессов в «Первой Форме». Чтобы реализовать любые сценарии, карточку наполняют гибко настраиваемыми параметрами-полями: для текстовых данных, таблиц, чисел, ссылок на другие задачи. 

В 2025 году мы добавили карточкам больше функциональных возможностей:

• Параметры можно объединять в блоки с вкладками. Так в карточке помещается больше полезных данных: документы, финансовые расчёты, связанные задачи и ответственные.

• К полям можно добавлять подсказки и SMART-кнопки дополнительных действий. В подсказке можно написать дополнительную информацию для сотрудника, например, какие данные в документе проверить внимательнее, или какой будет следующий шаг в процессе. А SMART-кнопки позволяют запускать связанные процессы из карточки без дополнительных действий.

• Блоки можно размещать в удобной последовательности. Раньше в карточках «Первой Формы» всегда сначала шли системные поля (название, срок, ответственные), затем вложения, затем дополнительные параметры. Теперь этот порядок можно поменять — например, убрать вложения в самый конец карточки.

Это снижает зависимость от разработки: владелец процесса с правом администратора может менять форму и действия под себя.

Расширенные возможности канбана

Канбан-доска — это формат, в котором можно отобразить любые задачи в системе. Доска формируется как по строгому регламентированному процессу, так и свободно, с возможностью добавлять и перемещать карточки между колонками.

Сами карточки тоже можно настраивать — выводить поля и выбирать их представления. Например, для отдела продаж можно отобразить сумму контрактов по клиенту, для разработки — теги, к которым относится карточка фичи, для маркетинга — обложку публикации для контент-доски. Это упрощает контроль статусов и распределения ресурсов, помогает отслеживать узкие места процессов, стандартизирует работу команд.

Подробно о возможностях канбана для разных отделов мы рассказывали в этой статье.

Год перемен: как мы переходим на “Клиентократию”

Уходящий год - время больших перемен. Команды моих проектов переходят на модель управления “Клиентократия”. В прошлом году часть сотрудников обучалась этому подходу и весь текущий год мы посвятили тому, чтобы осуществить переход.

К чему мы пришли к декабрю?

На самом деле, у нас большие перемены. Во-первых, мы полностью разделили проекты - теперь команда “Можем” существует отдельно (платформа по оказанию бытовых услуг, куда входят проекты “НянЯрядом”, “Гульдог”, “Мурчалкин”), отдельно - экосистема для работы и обучения “StudentTerra” (куда, в частности, входит и стартап-студия, как команда для быстрого тестирования новых бизнес-идей).

Проекты разделены на команды в соответствии с принципами “Клиентократии”. Для части команд - команды продукта, команды маркетинга, мобильного приложения, развития - уже создана новая система мотивации, которая позволяет каждому ощущать свой вклад в развитие общего дела. Остальные команды будут замотивированы уже в декабре-январе.

Параллельно идет работа по созданию полностью прозрачной экономики и четких метрик качества в каждой команде. Все метрики выводятся на понятные и информативные дашборды.

Если говорить в целом, то за этот год мы внедрили “Клиентократию” примерно на 70%, а значит - осталось немного! Какие-то подразделения уже “живут” по новым принципам, какие-то - начнут уже в январе нового года. Главное, чего мы ждем - полной прозрачности процессов, лучшей мотивации ребят, и максимальную полезность для пользователей наших сервисов!

Глава образовательной площадки Maven и сооснователь Udemy Гаган Бияни рассказал, что высказывает критику прямо в лицо соискателям прямо на панельных интервью. Реакция соискателя на такой фидбэк в прямом эфире является «самой показательной частью» собеседования и нередко решающим фактором того, получит человек работу или нет.

Для соискателя такая ситуация может быть настоящим кошмаром. Некоторые, например, впадают в ступор или обижаются — а значит, «не подходят» компании. У соискателей, которые заинтересованы в критике, шансов быть принятыми гораздо больше. Бияни пояснил, что обычно оставляет этот тест на десерт — для тех соискателей, в которых видит потенциал. Но иногда закидывает и тем, кто ему понравился, хотя не очень подходит на позицию. Правильного или неправильного ответа тут нет и не может быть — Бияни даже приветствует, когда кандидаты схватывают фидбэк на лету и изменяют ответы.