Открытый проект Telegram AI Dating Agent (talk-to-girlfriend-ai) позволяет общаться второй половинке разработчика с ИИ-агентом на базе Claude через Telegram, потому что сам программист «не всегда может отвечать». Нейросеть умеет писать нужные публикации прямо в Telegram, ставит нужные реакты и даже считывать настроение. Когда наступает «код красный», то бот сигнализирует разработчику, что нужно ответить лично. Разработчик пояснил, что обучал нейросеть на материалах курсов по общению с девушками.
Часто ли вы смотрите фильм «Одиннадцать друзей Оушена» как учебное пособие? А стоит. Потому что команда, которую собрал Дэнни — это не просто группа авантюристов, а идеально сбалансированный стартап. В нём нет случайных людей, только нужные роли.
Меня зовут Анастасия, и я разбираю рабочие процессы на примерах из кино, книг и истории. Сегодня предлагаю посмотреть на одну из самых стильных команд в кино через призму организационной структуры.
Дэнни Оушен здесь — классический CEO, визионер и конечный ответственный. Он видит цель, набирает звездную команду и держит в голове общую картину, даже когда всё летит в тартарары.
Роль Расти Райана — это чистейший пример операционного директора (COO). Он — правая рука и главный переводчик. Его задача — превратить дерзкую идею Дэнни в пошаговый план, координировать работу всех отделов и следить, чтобы каждый спринт укладывался в нужные две минуты.
А дальше начинаются ключевые департаменты. У них есть свой технический гений — Ливингстон Делл (фактически CTO) и инновационный отдел снабжения в лице Бэшера Тарра. Есть даже свой глава службы безопасности и по совместительству HR в лице Фрэнка Каттона, а «Грек» следит за качеством работы и атмосферой в коллективе. И конечно, логист Сэдлс, который отвечает за то, чтобы все оказались в нужном месте в нужное время.
Особняком стоит «отдел продаж» и внешних коммуникаций. Сэул Блум обеспечивает финансирование, находя инвестора. А главный козырь команды — Лайнус Колдуэлл — это мастер социальной инженерии, идеальный переговорщик, который «продаёт» ложь так, что её хочется купить.
Их история — это не руководство по ограблению, а чистый Agile-учебник. Бери кросс-функциональную команду, дроби глобальную миссию на короткие спринты и будь готов к быстрым итерациям. Успех определяется не идеальным сценарием, а умением всей системы адаптироваться на лету.
Мы часто говорим о сильных лидерах и слаженных командах, но как на практике выглядит эта слаженность? Можно ли разложить магию успешной команды на работающие элементы? Такой анализ помогает понять, какую роль вы играете в своей команде, кого вам не хватает для идеального баланса и как распознать в коллеге скрытый потенциал, который выведет всех на новый уровень.
Добрый день, меня зовут Анастасия, и я рассматриваю рабочие процессы на примерах из кино, книг и истории. Давайте прямо сейчас посмотрим, как работает одна из самых стильных и известных команд.
Команду Дэнни Оушена интересно разобрать не только как сборник ярких персонажей, но и как тонкий социальный энергетический механизм. В ней Альфа - сам Дэни — лидер, задающий цель. Бета (Расти) — его правая рука, превращающая идеи в инструкции. Гамма — блестящие специалисты, идеально собирающие свою часть пазла. А Дельта — тёмная лошадка, скрытый ресурс, который раскрывается в самый нужный момент.
Именно в этой роли в команде Оушена выступает Лайнус Колдуэлл. И здесь раскрывается главный талант Дэнни как лидера — умение работать с энергией Дельты.
Оушен не просто нашел талантливого вора. Он разглядел в Лайнусе-одиночке, в его «слабости» и непохожести на других, уникальный потенциал. Он не пытался его переделать, а встроил в план, дав ему именно ту роль, где его особенность становилась сверхоружием. При этом Дэнни защищал Лайнуса от давления системы, от скепсиса остальной команды, сохраняя его хрупкую и ценную энергию для решающего момента.
Это и есть высший пилотаж. В кульминации, когда даже гениальный план Альфы и Беты сталкивается с абсолютно непредвиденным препятствием, именно энергия Дельты — нестандартный, непредсказуемый ход Лайнуса — спасает ситуацию. Сила настоящего Альфы не в том, чтобы управлять винтиками, а в том, чтобы увидеть в «тёмной лошадке» скрытый козырь и превратить её в главный триумф команды.
«Мстители» как кейс: что делать, когда в команде два босса и одна живая катастрофа
История про команду Мстителей — это не просто блокбастер про супергероев. Это готовый разбор того, как собрать в одну комнату людей, каждый из которых привык быть главным, и заставить это работать. А ещё — что делать с тем участником, который в любой момент может всех вас уничтожить.
В центре этой истории — конфликт двух Альф. Тони Старк — инновационный лидер, чья энергия бьёт током. Он генерирует идеи, ломает устои и верит в технологию больше, чем в приказы. Его противоположность — Стив Роджерс, моральный Альфа. Его сила — не в броне, а в стержне. Он задаёт этический вектор и становится той точкой сборки, вокруг которой могут объединиться остальные. Пока эти двое не определят, кто и за что отвечает, команда похожа на два рояля, которые несут в одну квартиру — много шума, но никакой музыки.
Между ними — Наташа Романофф, идеальная Бета. Пока Альфы спорят о будущем вселенной, она обеспечивает движение здесь и сейчас. Её роль — не принимать глобальные решения, а переводить их в конкретные действия, гасить конфликты и делать так, чтобы разрозненные специалисты начали работать как единый механизм. Без неё спор двух лидеров остался бы просто спором.
А вокруг — классические Гаммы. Тор, могущественный, но со своей внешней повесткой. Соколиный Глаз, меткий стрелок, чьи навыки на старте оказываются заблокированы. Это эксперты, винтики системы, которые ждут чётких указаний от Альф и слаженной работы от Беты.
И тут мы подходим к главной проблеме — Брюсу Бэннеру, или, точнее, к Халку. Он не сотрудник, он — ходячая форс-мажорная оговорка в договоре. Скрытая ядерная кнопка, которую все боятся нажать. Сначала команда, и особенно системный мыслитель Старк, пытается с этой энергией справиться классически: подавить, игнорировать, использовать только безопасную часть — учёного Бэннера. Результат предсказуем: попытка контроля оборачивается катастрофой на Хелккэриере, когда Дельта-энергия вырывается наружу и обращается против своих же.
Гениальное решение приходит оттуда, откуда его не ждали — от инновационного Альфы, Тони Старка. Он первым понимает, что энергию Халка нельзя контролировать, запереть или игнорировать. Её можно только направить. Его знаменитая фраза «Сейчас бы прекрасный момент для того, чтобы разозлиться» — это не приказ. Это ритуальное разрешение, выданный кредит доверия разрушительной силе. Это момент, когда хаос получает легитимную цель.
Итог известен: Халк, бывший главной внутренней угрозой, становится ключевым оружием в битве за Нью-Йорк. Он сокрушает левиафанов и, что символично, одним ударом выбивает спесь с бога. Дельта не становится предсказуемой Гаммой — она остаётся собой, но её хаотическая сила теперь работает на команду, а не против неё.
Вывод для любого лидера прост: если в вашей команде есть своя «живая катастрофа», не пытайтесь её перевоспитать. Ваша задача — создать такие условия, чтобы в решающий момент её энергия ударила не внутрь команды, а по вашим общим проблемам. Иногда самый большой риск — это и есть ваше главное преимущество. Просто нужно знать, куда его направить.
Российские сотрудники в рамках штатного расписания в январе будут работать всего 15 дней, а отдыхать — 16. Это самый нерабочий месяц за последние 5 лет.
В России начались новогодние каникулы. Следующий официальный рабочий день у сотрудников не по сменам, а работающих по штатному календарному плану будет уже 12 января 2026 года.
Зачем бизнесу внутренние корпоративные медиа: тенденции на рынке
Корпоративные медиа — HR-инструмент, который помогает укреплять социальные связи внутри компании. С его помощью можно влиять на HR-бренд и на отдельные HR-метрики. Это своего рода эмоциональный двигатель, который превращает корпоративные каналы общения в живое пространство.
Наша команда провела исследование общемировых трендов и выделила несколько ролей, которые корпоративные медиа могут играть в жизни бизнеса:
СМИ. С помощью корпоративного медиа можно информировать команду, рассказывать о новостях компании. Это увеличивает вовлеченность, упрощает коммуникацию и влияет на внутренний HR-бренд.
Сообщество. Сотрудники компании начинают больше общаться и понимают, кто стоит за каждым решением или продуктом. Это формирует амбассадоров бренда, укрепляет чувство принадлежности, создает горизонтальные связи.
Обучение. Через внутренние медиа можно влиять на компетенции команды — рассказывать о новых трендах и технологиях. Это формирует культуру развития, повышает производительность и сохраняет интеллектуальный капитал.
Карьерная консультация. Это вектор, который соединяет развитие, амбиции и возможности. Он помогает сотрудникам видеть свои сильные стороны, понимать, куда они могут расти, и находить реальные пути движения внутри компании — от временных проектов до смены роли или лидерских задач.
Эти векторы не конкурируют между собой, а образуют естественную систему постепенного роста корпоративной культуры. Порядок может меняться в зависимости от приоритетных бизнес целей или оставаться в этом контуре.
Такое наслаивание создает стратегическую устойчивость: компания не только информирует, но объединяет, развивает и удерживает. Каждый слой усиливает предыдущий, а вместе они превращают медиа из инструмента HR в экосистему человеческого опыта, которая напрямую влияет на лояльность, производительность и привлекательность бренда работодателя.
Частные охранные фирмы в США нанимают по аутсорсу индийских сотрудников для управления роботособаками во время патрулирования улиц. Полицейские встретили такого робопса, который с индийским акцентом объяснил, что всё в порядке, он следит за районом.
Когда HR не помогает: как компании игнорируют выгорание и конфликты
Появилась новость, что каждый второй сталкивается с выгоранием. На днях услышал ответ одного руководителя на вопрос: "что делать, если подчинённый чувствует, что выгорает?". После его ответа - порадовался, что не работаю с ним:
Задача руководителя - чтоб у подчинённого не было времени подумать, что ты выгорел.
Я около 8 лет был руководителем. И никогда не думал также. Даже когда только стал руководителем и по сути не имел опыта руководства.
Сейчас в ИТ-компаниях нередко можно встретить HR BP (HR бизнес-партнёр). В теории они должны помогать в проблемах - в т.ч. и с выгоранием. Я работал в нескольких компаниях и, к сожалению, редко видел пользу от этих людей. В одной фирме за 5 мин разговора HR BP 3-жды меня перебила. А на моё замечание о недопустимости такого поведения сказала, что будет перебивать когда захочет и не нужно указывать ей как ей со мной общаться. Перестала перебивать только после того, как я сказал, что повешу трубку, если продолжит в том же духе. Также был свидетелем, как в другой очень известной фирме (на секундочку: не первый год входит в разные ТОП, в т.ч. на Хабре за 2025 год в топ-20) руководитель HR BP моему коллеге на жалобу, что один из директоров покрывает его матом - ответила: "просто нужно заслужить уважение директора". И это в фирме, где согласно вакансии, на должность HR BP берут с дипломом психолога (специально искал вакансию). Если руководитель HR BP говорит, что "нужно заслужить уважение" - значит, он не собирается искать пути решения, он транслирует политику компании: если тебя унизили - сам виноват. Грош цена диплому такого психолога. Если ему как профессиональному психологу такое неприемлемо - мог бы уйти. Но, нет, его всё устраивает. И когда у меня самого началась конфликтная ситуация с другим руководителем - я уже догадывался, что HR BP мне не поможет. Но, по правилам нужно было с ним пообщаться. Я упомянул 5 самых острых накопившихся проблемных ситуаций. Мы не обсудили по существу ни одну. Ответ был примерно: "у вас конфликт - вы и разбирайтесь" (а завуалированно - что-то вроде: "конфликт могут разрешить в той точке, где он появился, две стороны сами должны вернуться в ту точку и решать конфликт"). До руководителя HR BP я пообщался с HR BP, закреплённым за нашим отделом. Так та, присутствуя при разговоре со мной и другой стороной конфликта - "считала ворон", абсолютно не понимая сути разговора. А потом выдала гениальное: "наша компания - пионер в этой области, ты просто не поспеваешь за её темпами". Как она пришла к такому выводу, "считая ворон" - сие загадка. Когда руководитель умудрился сломать нам доступ к youtrack (именно там описывались задачи, и руководитель очень любил их там изменять) - ответ HR BP на это был: "твоя должность предполагает самостоятельное выполнение задач, не дожидаясь уточнения задачи". Зачем тогда мы пользуемся youtrack - ещё одна загадка. И самое интересное: в том же году компания делала анонимное голосование о проблемах на работе. Как оказалось - это нужно было для доклада на конференции, а не для того, чтоб внутри самой компании что-то менять.
Как увеличить количество спикеров в компании бесплатно, без регистрации и SMS
Существует забавный парадокс: компании вкладывают миллионы в стратегию, продукт, технологии, но всё ещё могут недооценивать один из самых мощных инструментов маркетинга — выступления. Круто делать классный продукт, но какой в этом толк, если о нём не рассказывать?
В этой статье поделюсь с вами кейсом о том, как помочь будущим докладчикам, которые уже готовы делиться экспертизой, но им что-то мешает. А также расскажу, с какими проблемами при подготовке спикеров мы столкнулись и какие выводы сделали в процессе.
Academic Earth — огромная библиотека бесплатных курсов обо всем на свете от ведущих специалистов мира. От обучения химии и информатике до бизнеса и психологии;
Classcentral — самый удобный поисковик по бесплатным курсам на любую тему;
Edx — тут собраны обучающие курсы от самых топовых ВУЗов мира, таких как Гарвард, Стэнфорд и Массачусетский технологический институт. Разумеется, бесплатно;
Google Garage Courses — библиотека бесплатных курсов от Google с возможностью получить карьерный сертификат от технологического гиганта;
Khanacademy — лучший сайт для углубленного изучения математики и других прикладных наук;
Udemy — для тех, кто планирует работать в «диджитале»: отличные курсы по программированию, дизайну, веб‑разработке, графике;
Treehouse — мастхэв для будущих программистов. Простые и понятные курсы по Python, Data Science, React и другим темам.
Хотите выяснить, где учиться IT? В экосистеме Хабра есть маркетплейс курсов на Хабр Карьере, на котором собраны сотни онлайн‑обучений в самых разных специализациях: программировании, аналитике, дизайне, менеджменте и других. Чтобы пользователи могли проверить качество курсов, там показаны отзывы от тех, кто уже прошел обучение — изучайте и выбирайте лучшее для себя.
Хабр совместно с ЭКОПСИ опубликовали масштабное исследование: 30 000+ IT-специалистов оценили почти 700 компаний, из которых в итоговый рейтинг IT-брендов работодателей вошли 127. Главный критерий — привлекательность и узнаваемость в глазах специалистов. Интереснее разобрать, почему такие результаты. Я попросил одну нейросеть собрать исследования за четыре последних года и вот что получил:
6️⃣ Удалёнка и гибкость работы
Удалёнка стала чуть ли не обязательным условием выбора: ~91,5% IT-специалистов считают возможность работы из дома важной, и ~91,7% предпочли бы гибрид/удалёнку при равной зарплате. Компании с гибкими условиями выигрывают в рейтингах — Aviasales, например.
2️⃣ Корпоративная культура и HR-коммуникации
IT-бренд — это не только задачи, но образы и коммуникации. Те, кто открыто делится ценностями, достижениями команды, делает сильный HR-маркетинг (статьи, блоги, выступления на конференциях), получают больше симпатий. И наоборот, те, кто общается шаблонно, теряют привлекательность.
3️⃣ Внешняя видимость и вклад в сообщество
Компании, которые активно проявляют себя вовне, выигрывают в глазах IT-специалистов. Митапы, публикации в медиа, технологические блоги — всё это помогает формировать позитивный бренд. Если компания «пропадает с радаров», её место займут другие
4️⃣ Интересные технологические задачи и продукты
Айтишники выбирают что они будут делать на работе. Популярные IT-бренды связаны с продуктами, которыми пользуются: Авито, 2ГИС, Ozon — это проекты с очевидным влиянием на общество. Работа над уникальными продуктами, сложными задачами и значимыми сервисами — это первый приоритет при выборе нового места.
5️⃣ Стабильность и надёжность
После нескольких лет кризисов стабильность стала важнее хайпа: люди хотят предсказуемость, долгосрочную стратегию и уверенность, что завтра работа не «исчезнет». Даже крупные промышленные и госсектор-бренды (которые раньше не сильно привлекали IT) сейчас поднимаются в рейтингах именно за счёт ощущения стабильности.
6️⃣ Размер компании: баланс между масштабом и теплотой
Большой бренд — это круто, но не всегда — привлекательно. Многие молодые разработчики выбирают компании поменьше, где меньше бюрократии, ближе команда, и можно реально участвовать в процессе. Компании, которые нашли баланс между стабильностью и уютной культурой, получают больше симпатий.
И от себя: мне нравятся большие компании, даже несмотря на KPI, Performance Review и другие страшные слова. Но важнее всего интересные задачи и какой-то рост. Если всё однообразно и по три года не меняется, то даже стабильность не поможет. Захочется уйти туда, где также стабильно, но от тебя постоянно просят сделать новое или затащить старое.
Как говорит нейросеть, напишите, что для вас важно?
📥Левашов - пишу про контент для ИТ, про ИИ, агенты и промты.
Чем запомнился 2025 год: главные функциональные нововведения в «Первой Форме»: Часть 2
Это вторая часть подборки важных функций, которые появились в BPM-системе «Первая Форма» в 2025 году. Здесь мы собрали инструменты для контроля ресурсов и решения HR-задач.
планировать загрузку и устанавливать ограничения: на овербукинги, параллельное бронирование, привлечение к задаче двух типов ресурсов и другое;
предотвращать конфликты бронирования, в том числе и с помощью автоматизации;
автоматически создавать задачи для сотрудников;
использовать производственный календарь.
С помощью этого модуля можно реализовать бронирование переговорных и техники, создавать расписания сотрудников и контролировать их загрузку, готовить графики отпусков. Это повышает предсказуемость сроков и снижает потери из‑за конфликтов в загрузке — особенно в проектных и сервисных командах.
Новый редактор корпорталов и виджеты
Корпоративные порталы позволяют реализовать различные сценарии для упрощения работы HR и повышения эффективности команды. В системе можно создать окно обращения в корпоративные службы с кнопками услуг, вывести новости и мероприятия, организовать быстрый доступ к регламентам.
В этом году мы добавили в «Первую Форму» новый конструктор корпоративных порталов с Flex-дизайнером. Конструктор позволяет объединять виджеты в контейнеры с индивидуально настроенным поведением: статичным или «гибким» размером под разрешение экрана, подстройкой контента под роль пользователя. Например, в таком контейнере можно разместить кнопки доступа к регламентам, и у каждого отдела будет свой набор.
Для такой настройки не нужны навыки UI-дизайна и разработки. Порталы может собирать системный администратор или бизнес-аналитик.
Социальная сеть
Корпоративная социальная сеть позволяет объединить сотрудников в централизованном информационном пространстве и создать среду для обмена мнениями. В таком формате команда охотнее делится мыслями и предлагает идеи, а новости не воспринимаются как скучные сообщения.
Общие и частные блоги можно вести непосредственно в системе. В личном профиле сотрудника отобразятся его посты, а на главную страницу можно вывести виджет с последними публикациями.
Сам интерфейс блогов похож на популярные соцсети, а функциональность позволяет вести открытые и закрытые группы, создавать посты и статьи с оформлением, медиаконтентом и авторством, оставлять реакции и комментарии. Этот инструмент помогает быстрее решать инциденты — комментарий сотрудника можно превратить в задачу с ответственными и сроками. Охваты и эффективность постов можно контролировать с помощью отчётов.
Также в системе можно настроить механизм отложенной публикации. Ответственный сотрудник сможет подготовить пост, указать автора-эксперта и отправить публикацию ему на согласование. После получения акцепта пост попадёт в календарь на нужную дату. Так можно удобнее сообщать о новых регламентах и других изменениях — без ошибок и задержек.
Узнать больше об этих и других новых функциях можно из чейнджлогов сборок на сайте.
Чем запомнился 2025 год: главные функциональные нововведения в «Первой Форме»
В 2025 мы добавили в «Первую Форму» больше функций для автоматизации различных аспектов работы: коммуникаций, управления задачами и ресурсами, повышения вовлечения сотрудников, удержания знаний и комплексной интеллектуальной автоматизации. В сумме это даёт компаниям больше самостоятельности: процессы можно быстрее адаптировать под потребности бизнеса без «очереди в разработку».
Это первая часть лучших апдейтов. Вторая доступна по ссылке.
ИИ-агенты
ИИ-агенты — это цифровые сотрудники, которые действуют по заложенной в них должностной инструкции. Такой инструмент может проактивно решать поставленные ему задачи:
как секретарь: собирать саммари встреч и звонков и формировать списки задач;
как специалист отдела закупок и продаж: анализировать договоры и предложения, подсвечивать рисковые пункты;
как специалист по документообороту: создавать документы, контролировать подписание и доставку печатных форм контрагентам;
как логист: строить маршруты для выездных сотрудников;
как HR: готовить ответы на вопросы сотрудников по корпоративным материалам.
Действия агента ограничиваются ролями и регламентом; критичные шаги можно оставлять на подтверждение сотруднику. В «Первой Форме» создали собственную технологию для оцифровки должностных инструкций и создания ИИ-агентов. Подробнее о том, как это работает, мы рассказали в вебинаре, запись доступна по ссылке.
Новые функциональные возможности задач
Задачи — центральный элемент процессов в «Первой Форме». Чтобы реализовать любые сценарии, карточку наполняют гибко настраиваемыми параметрами-полями: для текстовых данных, таблиц, чисел, ссылок на другие задачи.
В 2025 году мы добавили карточкам больше функциональных возможностей:
Параметры можно объединять в блоки с вкладками. Так в карточке помещается больше полезных данных: документы, финансовые расчёты, связанные задачи и ответственные.
К полям можно добавлять подсказки и SMART-кнопки дополнительных действий. В подсказке можно написать дополнительную информацию для сотрудника, например, какие данные в документе проверить внимательнее, или какой будет следующий шаг в процессе. А SMART-кнопки позволяют запускать связанные процессы из карточки без дополнительных действий.
Блоки можно размещать в удобной последовательности. Раньше в карточках «Первой Формы» всегда сначала шли системные поля (название, срок, ответственные), затем вложения, затем дополнительные параметры. Теперь этот порядок можно поменять — например, убрать вложения в самый конец карточки.
Это снижает зависимость от разработки: владелец процесса с правом администратора может менять форму и действия под себя.
Расширенные возможности канбана
Канбан-доска — это формат, в котором можно отобразить любые задачи в системе. Доска формируется как по строгому регламентированному процессу, так и свободно, с возможностью добавлять и перемещать карточки между колонками.
Сами карточки тоже можно настраивать — выводить поля и выбирать их представления. Например, для отдела продаж можно отобразить сумму контрактов по клиенту, для разработки — теги, к которым относится карточка фичи, для маркетинга — обложку публикации для контент-доски. Это упрощает контроль статусов и распределения ресурсов, помогает отслеживать узкие места процессов, стандартизирует работу команд.
Подробно о возможностях канбана для разных отделов мы рассказывали в этой статье.
Уходящий год - время больших перемен. Команды моих проектов переходят на модель управления “Клиентократия”. В прошлом году часть сотрудников обучалась этому подходу и весь текущий год мы посвятили тому, чтобы осуществить переход.
К чему мы пришли к декабрю?
На самом деле, у нас большие перемены. Во-первых, мы полностью разделили проекты - теперь команда “Можем” существует отдельно (платформа по оказанию бытовых услуг, куда входят проекты “НянЯрядом”, “Гульдог”, “Мурчалкин”), отдельно - экосистема для работы и обучения “StudentTerra” (куда, в частности, входит и стартап-студия, как команда для быстрого тестирования новых бизнес-идей).
Проекты разделены на команды в соответствии с принципами “Клиентократии”. Для части команд - команды продукта, команды маркетинга, мобильного приложения, развития - уже создана новая система мотивации, которая позволяет каждому ощущать свой вклад в развитие общего дела. Остальные команды будут замотивированы уже в декабре-январе.
Параллельно идет работа по созданию полностью прозрачной экономики и четких метрик качества в каждой команде. Все метрики выводятся на понятные и информативные дашборды.
Если говорить в целом, то за этот год мы внедрили “Клиентократию” примерно на 70%, а значит - осталось немного! Какие-то подразделения уже “живут” по новым принципам, какие-то - начнут уже в январе нового года. Главное, чего мы ждем - полной прозрачности процессов, лучшей мотивации ребят, и максимальную полезность для пользователей наших сервисов!
Глава образовательной площадки Maven и сооснователь Udemy Гаган Бияни рассказал, что высказывает критику прямо в лицо соискателям прямо на панельных интервью. Реакция соискателя на такой фидбэк в прямом эфире является «самой показательной частью» собеседования и нередко решающим фактором того, получит человек работу или нет.
Для соискателя такая ситуация может быть настоящим кошмаром. Некоторые, например, впадают в ступор или обижаются — а значит, «не подходят» компании. У соискателей, которые заинтересованы в критике, шансов быть принятыми гораздо больше. Бияни пояснил, что обычно оставляет этот тест на десерт — для тех соискателей, в которых видит потенциал. Но иногда закидывает и тем, кто ему понравился, хотя не очень подходит на позицию. Правильного или неправильного ответа тут нет и не может быть — Бияни даже приветствует, когда кандидаты схватывают фидбэк на лету и изменяют ответы.
Как мы встречаем Новый год в SSP SOFT — и зачем вообще об этом писать на Хабре
В наших постах на Хабре мы часто пишем об открытых у нас вакансиях и упоминаем, что в SSP SOFT важны атмосфера в команде и баланс между работой и личной жизнью. Обычно такие формулировки воспринимаются как стандартный HR-шаблон — и мы понимаем скепсис читателей.
Поэтому иногда хочется рассазать, как это выглядит на практике.
В этом году новогоднюю вечеринку мы провели заранее — примерно за две недели до праздников. Формат получился нетипичный: фуршет, мастер-классы и… пижамная вечеринка. Без официоза, без пафоса, без «обязательного корпоратива по расписанию».
В SSP SOFT действительно бывают периоды высокой нагрузки — как и в любой ИТ-компании, работающей с заказной разработкой и сложными проектами. Именно поэтому мы сознательно относимся к нерабочим форматам общения как к части корпоративной культуры, а не как к разовой активности «для галочки».
В этот раз мы собрались в тёплом кругу, пообщались вне рабочих ролей и вместе поучаствовали в кулинарном мастер-классе с шеф-поварами — готовили обед для себя и коллег. Это был не тимбилдинг «по методичке», а живой вечер с разговорами, смехом и ощущением, что работа — не единственное, что нас объединяет.
Мы уже писали раньше и о летнем рок-концерте, и о других форматах встреч. Всё это — продолжение одного и того же подхода: работа важна, но жизнь не заканчивается задачами и дедлайнами.
Если вам близка идея работать в команде, где ценят профессионализм, но при этом помнят про человеческую сторону, — следите за нашими вакансиями на HeadHunter (загляните туда сейчас - есть открытые вакансии). Мы регулярно обновляем список открытых позиций и стараемся честно описывать, кого и зачем ищем. А откликаться можно напрямую в ЛС нашему HR Lead Алине. Не забудьте добавить сопроводительное письмо с ключевой фразой «Нашел(ла) вас на Хабре».
Иногда лучший способ рассказать о культуре компании — просто показать её без лишних слов. Желаем всем успешной карьеры в Новом году 🚀🎄)
Киберпопулист Питер Гирнус рассказал о внедрении ИИ в компаниях:
В прошлом квартале я внедрил Microsoft Copilot для 4000 сотрудников. 30 долларов за место в месяц. 1,4 миллиона долларов в год. Я назвал это «цифровой трансформацией».
Совету директоров очень понравилась эта фраза. Они одобрили это за одиннадцать минут. Никто не спросил, что это на самом деле будет.
Я всем говорил, что это "в 10 раз повысит производительность". Это не настоящее число. Но звучит именно так.
Сотрудники отдела кадров спросили, как мы будем измерять десятикратное увеличение. Я сказал, что мы будем "использовать аналитические панели". Они перестали спрашивать.
Три месяца спустя я проверил отчеты об использовании. Его открыли 47 человек. 12 человек использовали его более одного раза. Одним из них был я. Я использовал ИИ, чтобы кратко изложить содержание электронного письма, которое мог бы прочитать за 30 секунд. Это заняло 45 секунд. Плюс время, необходимое для устранения галлюцинаций.
Но я назвал это "успешным пилотным проектом". Успех означает, что пилот не допустил видимой ошибки.
Финансовый директор поинтересовался окупаемостью инвестиций. Я показал ему график. График пошёл вверх и вправо. Это был показатель "внедрения ИИ". Этот показатель я придумал сам. Он одобрительно кивнул.
Теперь мы обладаем возможностями искусственного интеллекта. Я не знаю, что это значит. Но это есть в нашей презентации для инвесторов.
Один из опытных разработчиков спросил, почему мы не используем Claude или ChatGPT. Я сказал, что нам нужна "безопасность корпоративного уровня". Он спросил, что это значит. Я сказал «соответствие». Он спросил, о каком именно соответствии. Я сказал "все они". Он выглядел скептически. Я назначил ему "беседу о развитии карьеры". Он перестал задавать вопросы.
Компания Microsoft направила группу для проведения тематического исследования. Они хотели представить нас как историю успеха. Я сказал им, что мы "сэкономили 40 000 часов". Я рассчитал это число, умножив количество сотрудников на число, которое я сам придумал. Они это не проверили. Они никогда это не делают. Теперь мы на сайте Microsoft. «Глобальное предприятие добилось повышения производительности на 40 000 часов благодаря Copilot».
Генеральный директор поделился этим в LinkedIn. Пост набрал 3000 лайков. Он никогда не пользовался Copilot. Ни один из руководителей этого не сделал.
У нас есть новая идея. «Для стратегической концентрации необходимо свести к минимуму отвлекающие факторы в цифровой среде». Я разработал эту политику.
Срок действия лицензий истекает в следующем месяце. Я прошу добавить дополнение. Дополнительно 5000 мест. Первые 4000 мы не использовали.
Но на этот раз мы будем "стимулировать внедрение". Принятие решения в силу подразумевает обязательное обучение. Обучение представляет собой 45-минутный вебинар, который никто не смотрит. Но ход выполнения будет отслеживаться. Завершение — это показатель.
Показатели отображаются на панелях мониторинга. Информационные панели включаются в презентации для совета директоров.
Презентации для совета директоров помогают мне получить повышение. К третьему кварталу я стану старшим вице-президентом.
Я до сих пор не знаю, что делает Copilot. Но я знаю, для чего это нужно. Это делается для того, чтобы показать, что мы "инвестируем в ИИ". Инвестиции означают расходы. Вложение средств подразумевает приверженность делу. Приверженность делу означает, что мы серьезно относимся к будущему. Будущее — это то, что я сам сочту нужным. Пока график движется вверх и вправо.
Prompt engineering людей, как работа руководителя или почему у руководителей отлично получается работать с ИИ 😎
Что есть работа руководителя на практике? — ты постоянно:
Качаешь контекст и понимание того, что делает компания, кто пользователи и чего они хотят, и пр.
Адаптируешь свои промпты делегирование под конкретных людей
Учитываешь опыт ребят в доменной области
Настраиваешь контроль так, чтобы результаты не сбоили
При этом чем дольше сотрудник работает в твоей команде, тем больше он понимает с полуслова и улавливает бизнес‑потребности.
И это ровно то, чем все регулярно занимаются с ИИ‑агентами!
Например, когда разрабатываешь фичу через ИИ‑агента, то работаешь вокруг двух проблем:
Создать именно то, что нужно
Вписать фичу в проект
Но ведь тимлиды и продакты именно это и делают! Только они формулируют словами через рот и Jira то, что хотят получить. А дальше разработчики уже создают это.
🌋 При этом чем выше твоя роль, тем более автономные и смышлёные ребята в твоей команде. Которые за это получают большие деньги.
В этой подборке собрали три курса, которые будут полезны специалистам, стремящимся развиваться как руководители в своих направлениях.
«Lead DevOps» — 5 месяцев Научим быть «играющим тренером» — специалистом, который одинаково уверенно разбирается и в технологиях, и в менеджменте. После курса почувствуете, что к большой ответственности прилагается большая уверенность в своих силах.
«QA Lead» — 5 месяцев Курс поможет вырасти из QA-инженера в руководителя QA-команды. Разберём, как формировать сильную команду, управлять стратегией автоматизации и выстраивать эффективные QA/QC-процессы.
«Технический директор — СТО» — 4 месяца Программа для технических специалистов, которые хотят развиваться как руководители. Наставники и менторы — CTO из Яндекса и других крупных компаний.
Сижу, копаю материалы для вторничной статьи на Хабр..
Смотрите, какой баг в архитектуре человека. Днем мы — боги логики. Мы удерживаем в голове сложные схемы баз данных, разруливаем конфликты в команде и видим риски на три шага вперед. Performance: 100%.
Но наступает вечер. И этот же самый "гений" стоит посреди магазина и 20 минут выбирает губку для мытья посуды. — «Взять профилированную или обычную? А цвет? Желтая не подходит под кухню... А в упаковке по 3 или по 5 выгоднее?»
В этот момент наш IQ падает с 140 до уровня трехлетнего ребенка, который устал и хочет на ручки.
Почему так? Я нашел ответ в "системном биллинге" мозга - у нас фиксированная комиссия за транзакцию. Нашему нейро-блокчейну абсолютно плевать на важность задачи.
Решить судьбу проекта на $1M — Price: 1 token.
Решить, какие носки надеть — Price: 1 token.
Это же чудовищно кривая экономика! Мы тратим "элитное топливо" на то, чтобы выбрать вкус чипсов. И к моменту, когда надо делать реально важные вещи (пет-проект, саморазвитие), у нас на счету Insufficient Funds.
Во вторник выкачу манифест о том, как я ломаю эту систему биллинга. Чтобы перестать сливать бюджет интеллекта в унитаз бытовухи - будем хардкодить реальность.
Короче, я устроил краш-тест: неделю говорил «НЕТ» вообще всем. Думал, уволят, а я впервые за год закрыл спринт в четверг.
Знаете это чувство, когда ты вроде Сеньор-помидор, решаешь архитектурные вопросы, но твой календарь выглядит как поле боя в «Тетрисе», где ты уже проиграл. Тут коллега просит «глянуть код одним глазком» (минус час), тут ПМ зовет на созвон «синкануться» (еще час в никуда), тут HR просит заполнить опросник «насколько вы счастливы» (спойлер: теперь уже нинасколько).
Я понял, что живу в режиме Default Allow. Мои порты открыты для любого входящего трафика. Я — не сервер, я — проходной двор.
В прошлый понедельник я психанул. И врубил режим Default Deny. Правило одно: на любой запрос, который не блокирует прод и не входит в мои прямые KPI, я отвечаю «Нет». Без «извини», без «давай потом». Просто 403 Forbidden.
Хроники пикирующего бомбардировщика:
День 1. Было физически больно. Когда джун подошел с вопросом, который гуглится за 30 секунд, а я сказал: «Нет ресурса, разберись сам», — я ждал, что за мной приедет полиция нравов. Чувство вины — 10/10.
День 3. Заказчик требует срочный зум. Пишу: «Нет, кидайте текстом». Думаю: ну всё, сейчас прилетит жалоба. Через 15 минут прилетает... ТЗ. Оказалось, созваниваться было не обязательно, ему просто было лень писать.
День 5. В офисе тишина. Меня перестали дёргать по пустякам. Люди удивительно быстро обучаются: «К нему не лезь, если не горит».
Итог недели:
Я закрыл все задачи спринта в четверг вечером. В четверг, Карл!
Освободил ~20 часов времени. Это 2,5 рабочих дня, которые я обычно сливал на «быть хорошим парнем».
Самое дикое: уважение выросло. Когда твое «Да» стало дефицитом, оно вдруг выросло в цене. Никто не обиделся. Все просто приняли новые правила API.
Вывод: Твоя безотказность — это не софт-скилл. Это баг. Это уязвимость нулевого дня, через которую окружающие майнят на тебе свою продуктивность.
Если не поставить личный Фаервол, тебя будут DDoS-ить бесконечно. Не со зла. Просто такова природа трафика — он заполняет весь доступный канал.
Короче, если чувствуете, что работаете 24/7, а выхлопа ноль — попробуйте Default Deny хотя бы на сутки. Мир не рухнет. Проверено.
Инженер xAI Парсы Таджик написал из кабины своего Tesla Cybertruck, что проработал 36 часов без сна — коллеги в восторге, пользователи в ужасе. Сотрудники компании поддержали коллегу. Таджик рассказал, что после полутора суток непрерывной работы он «был мёртв, но суперэнергичен» и благодарен за возможность быть частью команды.
Часть пользователей сравнили поведение инженера с «поездкой за рулём в состоянии алкогольного опьянения», отмечая, что 36 часов без сна значительно ухудшают когнитивные функции.
«Поскольку всё это приняло неожиданные обороты, я хотел бы рискнуть и извиниться перед... абсолютно ни перед кем. Комментарий о том, что я заснул, был, очевидно, шуткой (пусть и неудачной). Я ехал с двумя другими инженерами, и мы всю дорогу болтали. Проверка FSD завершится через несколько секунд, если ты спишь. Я много лет работаю по многу часов. Так я дошёл до xAI от практически бездомного в 2020 году. Исключительные результаты требуют исключительных усилий. Сейчас не время сбавлять обороты», — подытожил Таджик.
Разыгрываем карьерную консультацию: прокачай свое резюме 📈
Мандариновое настроение, «Ирония судьбы» и оливье... уже вовсю чувствуем приближение Нового года. А значит — пора ставить цели на грядущий 2026. И карьерные тоже!
А чтобы не быть слепым котенком и точно знать, как и куда нужно двигаться, прими участие в конкурсе и выиграй часовую онлайн-консультацию: это твой шанс получить ревью резюме и персональные рекомендации по карьерному треку от эксперта в HR.
Сессию проведет Александр Смышляев — опытный рекрутер, который провел больше 1000 собеседований, HR-партнёр департамента E-com в КОРУСе, карьерный консультант, коуч, автор телеграм-канала о карьере Дело со смыслом.
На консультации Саша расскажет, как усилить именно твоё резюме и сможет ответить на важные карьерные вопросы, например: как правильно упаковать портфолио, о чем говорить на самопрезентации и какую реалистичную карьерную цель поставить на следующий год.
➡ Как принять участие? Переходи в наш тг-канал Tech it Easy by KORUS, чтобы узнать все-все условия: t.me/Tech_it_Ea.... Спойлер: все просто! Поделись, что хочешь изменить в своем карьерном треке в 2026.
➡ Кто победит? Автор комментария, который наберет наибольшее количество лайков. Поэтому не забывай ставить реакции на комментарии, которые зацепили тебя больше всего. И, конечно, зови друзей голосовать за свой:)
💥 Результаты проведем уже через неделю — 9 декабря в 14:00!
Узнай, как прокачать свое резюме — сделай первый шаг к своим карьерным целям в 2026. Начни с комментария! 💜
Яндекс Практикум проводит опрос о найме IT и Digital специалистов на российском рынке. Этот опрос очень важен для рынка, и мы готовы поделиться отчетом по результатам опроса.
Опрос занимает 7-10 минут, в конце анкеты вас ждет бонус — бесплатный доступ к одному из курсов Яндекс Практикума (на ваш выбор).
Если вы нанимающий менеджер — тимлид, техлид, руководитель направления, перейдите по этой ссылке.
Зачем нужен опрос?
Нам важно узнать больше о найме IT и Digital специалистов сегодня с позиции рекрутеров и смежных ролей: какие инструменты помогают ускорить найм, что для вас важно в найме, какие проблемы есть на рынке труда сегодня.
Это безопасно?
Все данные анонимны и будут проанализированы только в обобщенном виде.
А можно ли узнать результаты?
При желании в конце анкеты вы можете оставить свой e-mail, мы пришлем вам обобщенные результаты исследования — это возможность узнать больше о рынке найма сегодня.
29 ноября встречаемся в Санкт-Петербурге на ProIT Fest VI: Social Capital. Это закрытый фестиваль для тех, кто уже наработал социальный капитал в IT и хочет нетворк не ради галочки, а ради результата.
Меня зовут Александр Бондаренко, я CPTO Garage Eight. В 17:00 в потоке GENERAL я выступлю на круглом столе «Деградация в управлении IT». В сильной команде таких спикеров, как Андрей Сухоруков (Kaspersky), Александр Мартынов (Т1 Иннотех), Александр Сертаков (финансовый архитектор), мы честно поговорим о том, почему модные управленческие практики снова и снова не дают результата. Разберемся, где заканчивается польза и начинается карго-культ. На мероприятии затрону всеобщую менеджерскую ложь в духе: : «AI решит всё», «Мы уже продуктовая организация», «OKR = стратегия», «Agile — это митинги», «Наши метрики всё показывают».
О фестивале: ProIT Social Capital — профессиональный и честный нетворк для аудитории от Lead до C-level. Вас ждут три потока: > General — рынок, тренды, управление. > Network — место, где действительно все знакомятся. > C-Level — закрытая секция для системного обмена опытом топ-руководителей. Плюс банный фестиваль и шанс попасть на благотворительный концерт Animal Jazz.
Как управлять сложными продуктами и эффективно работать с командами
Расскажем сегодня на Selectel Product MeetUp. Подключайтесь к трансляции митапа через час — в 19:00 мск.
Это мероприятие проводим с сообществом «Продакты СПб», поэтому особый фокус сделаем на нетворкинге и поиске полезных знакомств. Будет полезно продуктовым менеджерам, разработчикам, тимлидам, техлидам и тем, кто хочет понять, как строятся коммуникации в B2B-среде.
Программа
19:00-19:30 — Customer Success в b2b SaaS: как добиться CSAT 90% и того, чтобы юзеры скидывали вам в поддержку своих котов
20:10-20:40 — Как угодить всем: клиенту, пользователям, безопасникам, техподдержке и не только
20:40-21:10 — Pivot в B2B: как развернуть корабль, не утопив пассажиров
12:00-12:45 HR‑маркетолог, ТехВилл. Ex devrel в Сбер и лидер HR‑бренда Росатома Настя Смелова: Поговорим о том, зачем айтишнику нужна публичность, как переступить через барьеры вроде «Да кому это нужно?» и другие страхи на пути. Разберёмся, как найти мотивацию, своё позиционирование, подходящие каналы и форматы, чтобы делиться экспертизой.
13:00-13:45 топ‑менеджер группы компаний ЛАНИТ Владимир Вертоградов: Хотите больше ответственности, но вам не дают проявиться? Давайте посмотрим на ситуацию глазами тех, кто принимает решения: топ‑менеджер расскажет, как строить карьеру через осознанное влияние и доверие, как заявить о себе так, чтобы вас услышали, и что делать, если вклад остаётся незамеченным.
14:00-14:45 IT сваха, Founder HiPoHeads, ProIT Fest Анна Афонина: Вы уже заметили, что вытянуть зарплатную вилку у HR на интервью очень сложно, а после трудоустройства повышения можно ждать годами? Поговорим о том, как оценивать свою рыночную стоимость, собирать информацию о зарплате ваших коллег‑конкурентов, определять свою собственную вилку «от» и «до», а также выстраивать диалог с компанией так, чтобы аргументировать повышение, или выйти за рамки найма, чтобы наконец получить свои х2, х3, х5.
15:00-15:45 Senior Python Developer в Единый ЦУПИС, ментор Александр Чепайкин: К вам уже обращаются за советом менее опытные коллеги? Поздравляем, вы на пороге менторства! Обсудим, зачем джунам наставники, почему сеньоры берут их под крыло (ради выгоды, репутации или из альтруизма?), сколько подопечных можно вести без выгорания и когда пора начинать брать за это деньги.
16:00-16:45 Core Value Product @ Rusprofile, ex‑VK, ex‑Microsoft, ментор Татьяна Сущенко: Бывало ли у вас такое, что вы задавались вопросами «Почему повышают его, а не меня?» или «Почему мне нанимают менеджера, а меня не повышают?». Поговорим о ситуациях, когда пора что‑то менять, и о том, как взять ответственность за развитие своей карьеры. Управление людьми — это не единственное направление: мы рассмотрим разные пути и способы выхода на них.
17:00-17:45 HRD @ Red Collar Антон Егоров: Поговорим о том, чем на самом деле пахнет выгорание, как распознать его на ранних этапах и что делать, если ты уже выгорел? Рассмотрим методы профилактики профессиональных и эмоциональных перегрузок, а также обсудим, как сделать баланс между жизнью и работой реальностью. Предупреждаю, некоторые ответы вам не понравятся.
18:00-18:45 CPO в Outlines Tech Яна Шаклеина: Почему одни делают минимум и получают повышение, а я не росту ни в должности, ни в зарплате? Поговорим, почему руководители не замечают заслуги и что с этим делать. В докладе: типичные портреты сотрудников, которых не повышают. Взгляд руководителя (спойлер: возможно, он не в курсе ваших амбиций). Лайфхаки: как выйти из слепой зоны и получить повышение.
12:00-12:15 CMO Хабра и Хабр Карьеры Анна Линская: Если вы здесь, значит уже задались вопросами «Где работать, как работать, что делать сейчас и дальше?». В этом мини‑выступлении расскажем, как и для кого мы запустили наш Карьерный онлайн‑фест.
12:15-13:00 Руководитель проектов по обучению программистов в «Контуре» Дарья Веснина: Разработчики узнают, как перейти от изучения фреймворков к решению нетривиальных задач, стать ключевым игроком в команде за счёт софт‑скиллов и как применять модель 70/20/10 для эффективного обучения прямо на рабочем месте.
13:00-13:45 Менеджер корпоративных программ развития ГК «КОРУС Консалтинг» Татьяна Кульбякина: Карьера — как линза: иногда нужно не искать новую, а просто навести резкость. Разберёмся, как понять, где кончилась энергия, а где начался рост, и как безопасно двигаться дальше — без хаоса и лишней драмы.
14:00-14:45 Руководитель команды автоматизации бизнес‑процессов в "МегаФоне" Оксана Абраменкова: Путь мастера или проклятие совершенного кода: как не загубить проект погоней за идеальной реализацией. Избавляемся от мании доводить до идеала и переходим к выпуску MVP‑версий для движения бизнеса вперёд.
15:00-15:45 Руководитель сектора аналитики в Магните Алексей Гаврилов. Практический опыт старта в новой профессии с нуля и роста до тимлида аналитики за 3 года. Универсальные стратегии, которые помогут выстроить гармоничную карьеру в любой сфере.
16:00-16:45 Эксперт по комьюнити-менеджменту и нетворкингу, ex‑community lead в EdTech Татьяна Дорохова: Странные советы интровертам о знакомствах. Мифы и правда о шкале экстраверсии. Исследования о социальном стрессе, которые помогают жить и строить связи. Построение связей — это поиск взаимной пользы с уважением к себе и другим. Управляемый нетворкинг — адаптируем знакомства под свой характер и навыки.Шпаргалки, помогающие познакомиться и продолжить общение.
17:00-17:45 CEO self. — айти‑сообщества про карьеру Серафима Чекулаева: Многие тимлиды сталкиваются с кризисом самоидентификации: «Если я не пишу код — я уже не разработчик?» Раньше они создавали продукт руками, теперь — через людей. Начинается кризис и самообесценивание. На выступлении поговорим, почему так происходит и как переосмыслить свою роль, не теряя профессионального достоинства.
18:00-18:45 CTO поддержки бизнеса в MAGNIT TECH Андрей Смирнов: Как и зачем регулярно презентовать свои достижения на работе руководству, чтобы успешно проходить performance review (и вообще показывать всем, что ты молодец). Как и зачем регулярно презентовать свои достижения на работе руководству, чтобы превратить performance review в точку роста. Как фиксировать доказательства своей эффективности и показывать вклад не только в коммиты, но и в команду, процессы и культуру.
Вторая часть про Tier 1 "AI tools", первая тут https://habr.com/ru/posts/966942/ В первой части коротко про ChatGPT, Claude + NotebookLM, во второй коротко про изображения и автоматизации
🔡 Генерация изображений и видео
Nano Banana 🍌
Визуальная модель внутри Gemini, которая генерирует одни из лучших на сегодня изображений. Очень высокое сохранение лиц и объектов.
В интерфейсе Gemini на бесплатном аккаунте доступно до 100 генераций в день
Либо можно работать через AI Studio — он чуть перегружен, но там можно выбирать разрешение:
Основные сценарии: • Создание контента и креативов с нуля • Визуал для постов, афиш, презентаций, обложек • Быстрое редактирование и улучшение фото (удаление объектов, замена фона) • Генерация ключевых кадров для дальнейшего создания видео в Veo 3.1
Nano Banana не переделывает всю сцену с нуля, а как бы «прифотошопливает» людей и объекты, сохраняя исходную композицию.
Лучшие практики: • Подробно описывайте результат (стиль, освещение, тона) • Используйте референсы для сохранения персонажей и стиля • Работайте итеративно: сначала фон, затем персонажи, потом детали
Про AI изображения писал огромную статью, все те же правила подойдут и для бананы
Veo 3.1 (есть ещё Sora 2, тоже очень высокого качества)
Создание видео из изображения или текста
Гугловская модель для создания видео и озвучки. Превращает статичные изображения в живые ролики.
В бесплатном Gemini напрямую не доступен — нужен Pro-тариф.
Основные сценарии: • Создание рекламных и промо-роликов без съемок • Короткий контент для Reels, Stories, TikTok • Оживление статичных фото и концепт-артов • Демонстрация продукта с разных ракурсов
Как работать: • Пропишите детальный сценарий: локацию, время, героев, действия, камеру, звук • Добавляйте референсные изображения для сохранения стиля • Тестируйте композицию в Fast, финальный вариант делайте в Normal
В режиме Image to Video можно загрузить два кадра (Start Frame и Finish Frame) и получить плавное видео между ними.
⸻
🔡 Автоматизации и агенты
n8n
Low-code платформа для автоматизаций. Не только AI, но последнее время они активно развивают AI ноды
Это уже сильно прикладной инструмент. Последнее время мне намного проще написать кодом и развернуть на своём сервере автоматизацию, чем собирать в n8n.
Но для визуальной сборки он классный 🐥
Основные сценарии: • Автоматическая обработка заявок, лидов, форм • Связка ChatGPT/Claude с CRM, Notion, почтой • Регулярные отчеты, выгрузки, уведомления
AgentKit от OpenAI
Похоже на n8n немного, но достаточно сильно отличается изнутри. Работает только как агентная система с ИИ. Тогда как в n8n не обязательно ставить ИИ-ноду.
Но у AgentKit есть огромные плюсы в виде очень удобного RAG, Guardrails и уже готового SDK с сильно настраиваемым UI.
Что означает, что чат-бота можно развернуть за 10 минут на своем сайте.
Есть много других подобных сервисов, например Make или Google Opal.
⸻
🔡 Создание сайтов и интерфейсов с помощью ИИ
Что пробовал я: • Replit • Lovable • v0 • Bolt
Насчет разницы между ними сложно сказать, так как они постоянно развиваются, а мой опыт работы с каждой из платформ становится не релевантным уже спустя месяц. Но если бы я выбирал только 1 из них, то выбрал бы Replit, вроде самый популярный сейчас
Я просто последнее время перешел на связку VS Code + Claude Code + Codex + CLI, а за инструменты из списка выше платить перестал.
Cursor я кстати не использую, но без каких либо конкретных причин, просто за Claude Code 100$ плачу
Про работу с кодом как нибудь отдельно расскажу, ещё и про AI CLI. Так как это очень большой отдельный мир
Меня вчера зацепил один комментарий к моей статье. И я задумался о том, как люди здесь на Хабре меня воспринимают. Ну да - у меня в профиле значились разные тайтлы - гендир в Intel, VP в Huawei, советник губернатора (это кстати общественная нагрузка, а не работа). Из песни слова не выкинешь - карьера была насыщенная. Ассоциации с "чиновником", "начальством" вполне закономерны, ничего не сделаешь...
А на самом деле... На самом деле я уже полгода сижу дома. Называю себя "добровольно безработным". Пишу понемножку в свою телегу, в бложик на Дзене , сюда на Хабр. Если я сейчас кем-то и руковожу - то только своей киской и собачкой...
И я вот задумался о том, что это вполне закономерный финал (или пауза) в моей карьере. Как ни странно, у меня гораздо лучше получался communication downwards, чем communication upwards. Как сказал один (наверно самый лучший) начальник в моей жизни. У меня почти всегда хорошо складывались отношения с подчиненными. Я думаю, кто-то есть здесь на Хабре, и они могут подтвердить. В то же время у меня ( за очень редким исключение) были "терки" почти со всеми моими начальниками. Сижу и думаю - почему так? Ведь в принципе-то, я парень - неконфликтный. Возможно потому, что у меня стойкая аллергия на авторитарный стиль управления. И нежелание поступаться своими принципами при любых обстоятельствах. Поэтому я ушел из гендиров Интела, поэтому же покинул Неймарк...
Сейчас понимаю, что почти всем моим начальникам было со мной очень сложно. А раньше я об этом совсем не думал. Впрочем, я строил свою карьеру так, чтобы не зависеть от текущего начальника, работы и зарплаты. Спасибо Интелу, Хуавею и бирже - у меня с некоторого момента эта возможность появилась. Я знал, что если что-то будет "не по мне" я смогу встать и тихонько закрыть за собой дверь с внешней стороны (никогда дверьми не хлопал). И понимал, что рано или поздно этот день настанет. Он настал - и этом меня нисколько не удивляет. Меня скорее удивляет, что я с таким характером вообще стал хоть каким-то начальником...
И еще одна мысль пришла вчера в голову. Вообще айтишные топы не особо жалуют Хабр. Понятно, что времени у них - кот наплакал. Но основная причина не в этом. Скорее побаиваются, что "заклюют". И по самолюбию -удар, и подчиненные видят все... Несколько моих знакомых пробовали и быстро завязывали. А я вот как-то "прижился" тут. Ну тоже огребаю периодически, но и говорить могу, все что думаю. И сейчас размышляю о том, что мои вечные "контры с начальством" и "приживаемость на Хабре" тоже как-то связаны между собой...
PS. Профиль на Хабре привел в соответствие с текущим статусом 😁
Как за 30 минут понять, подходит системный аналитик или нет
Часто подбор специалиста затягивается. Сначала скрининг от рекрутера, потом техблок на час, потом софт-интервью, потом интервью со всеми заинтересованными. В итоге еще до найма кандидат проводит с нами, а мы с ним как минимум 3–4 часа, и это очень далеко не предел. Иными словами, чтобы встретиться с десяткой соискателей и выбрать одного единственного, нужно потратить кучу времени и денег.
Поэтому наша команда системных аналитиков начала искать способ сократить продолжительность подбора, но в то же время не потерять в качестве оценки. Так они пришли к системе, которая состоит из двух частей:
Опрос по скиллам.
Решение прикладной задачи.
Опрос по скиллам помогает узнать о реальном опыте кандидата и определить, подойдет ли он под требования вакансии. А чтобы унифицировать этот опрос, команда стала использовать чек-лист. Это позволило сократить общее время разговора всего до 30 минут. Как правило, их хватает, чтобы принять решение.
Выглядит таймлайн примерно так:
3 минуты — знакомство: тут представляемся и рассказываем о структуре интервью;
10 минут — опрос по скиллам: проходим по чек-листу (можете скопировать его себе) и заполняем соответствующие формы;
10 минут — сбор требований: предлагаем кандидату кейс на автоматизацию процесса, тему намеренно формулируем широко, а дальше обращаем внимание, какие вопросы задает соискатель;
Споры с кандидатами о приёме на работу: судебная практика и ошибки, которых стоит избегать работодателям
Отказ в приёме на работу - частое основание трудовых споров.
Грань между правом работодателя и нарушением прав соискателя определяет судебная практика и позиция Верховного суда РФ.
Кандидат вправе свободно выбирать род деятельности и иметь равные возможности при заключении трудового договора (ст. 3, 64 ТК РФ).
Работодатель - решать, кого принять.
Размещение вакансии - не публичная оферта (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Но отказ должен быть обоснован деловыми качествами кандидата, иначе возможен иск о дискриминации.
Когда отказ признают законным
Негативный опыт с кандидатом.
Если работодатель ранее уволил человека за нарушения, отказ в повторном приёме не считается дискриминацией (Определение 6-го КСОЮ от 30.01.2025 № 88-1887/2025).
Анкета при трудоустройстве.
Заполнение анкеты не нарушает права соискателя и не ограничивает свободу труда (Определение 8-го КСОЮ от 03.07.2025 № 88-11194/2025). Отказ по иным причинам допустим.
Отсутствие военного билета.
Документы воинского учёта обязательны при приёме на работу. Суд (2-й КСОЮ от 01.07.2025 № 88-15269/2025) поддержал работодателя, отказавшего кандидату без военного билета. Хотя Минтруд допускает приём без него, суды занимают консервативную позицию: если порядок закреплён локальным актом, организация вправе на него ссылаться.
Направление на медосмотр.
Выдача направления не означает заключения трудового договора. Работодатель вправе направить на медосмотр нескольких соискателей (Определение 4-го КСОЮ от 20.05.2025 № 8Г-10225/2025). Расходы подлежат компенсации даже без трудоустройства — это подтверждают 3-й и 6-й КСОЮ.
Проверка службы безопасности.
Работодатель может оценивать достоверность сведений о кандидате (Определение 7-го КСОЮ от 28.08.2025 № 88-11312/2025), но не вправе использовать закрытые базы. Любая обработка данных без согласия нарушает 152-ФЗ «О персональных данных».
Позиция Верховного суда РФ (Обзор ВС РФ от 27.04.2022 г.):
Отказ допустим только по деловым качествам — профессиональным навыкам, квалификации, опыту, здоровью.
Нельзя отказывать из-за пола, возраста, национальности, наличия детей или судимости, если законом не установлены ограничения на должность.
Когда отказ незаконен
• Отказ кандидату, которому по закону нельзя отказать (например, избранному по конкурсу).
• Причина — дискриминационная.
• Работодатель не дал письменного объяснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Кандидат вправе требовать письменное объяснение. При его отсутствии суды встают на сторону истца.
Практические рекомендации
• Заранее определяйте критерии отбора и фиксируйте их документально.
• Храните анкеты, тесты, результаты собеседований, согласие на обработку персональных данных - доказательство обоснованности отказа.
• Отвечайте письменно на запросы кандидатов.
• Не проводите «серые» проверки и не собирайте персональные данные без согласия.
• Компенсируйте расходы на медосмотр, если он проведён по вашему направлению.
Данный пост будет полезен и соискателям -делитесь постом со своим окружением.
Знакомы мысли «Что‑то не так в карьере, надо что‑то менять»? А как только приходит время действовать, накатывают то тревога, то страх, то полная растерянность. А что делать? Менять работу? Учить что‑то новое? Прокачивать личный бренд? Менторить? Или уже всё бросить и уйти в бизнес?
Мы придумали «Карьерный онлайн‑фест» — спецпроект для тех, чья карьера зашла в тупик или идёт не так, как хотелось бы, для тех, кто задаёт себе вопросы, но не видит простых ответов, для тех, у кого нет простого и понятного пути, для тех, кто понимает, что карьерой можно управлять, как продуктом: с бэклогами, целями и небольшими (иногда очень медленными) апдейтами.
У нас нет волшебной кнопки «решить все проблемы», нет универсальных карьерных треков и обещаний, что завтра всё изменится. Но у нас есть одна неделя, чтобы разобраться и найти опору, послушать экспертов и коллег‑айтишников с разными карьерными треками, узнать как справляться с неопределённостью и возвращать контроль над карьерой себе, найти единомышленников, которые проходят через то же, что и вы, увидеть, из чего может складывается классная карьера, и, наконец, собрать свою стратегию роста.
