Управление персоналом *

Аутстаф IT-специалистов: подборка статей для разработчиков и команд

Аутстаф — распространенная модель работы для IT-подразделений, особенно когда нужно быстро масштабировать команду разработки без долгого найма. Кто-то выбирает её ради гибкости и разнообразия проектов, а кто-то — чтобы закрыть нехватку специалистов здесь и сейчас. Для разработчиков при этом аутстаф — это регулярная адаптация к новым условиям, размытые зоны ответственности и разные ожидания на проектах.

Аутстаф для Doubletapp — ежедневная практика с 2020 года. Мы работали с командами разного масштаба: от стартапов до международных корпораций.

В каждом проекте различаются ожидания, процессы и уровень зрелости, поэтому ключевая задача — не просто подключить разработчика, а встроить его в контекст. Мы берём на себя роль связующего звена: выравниваем ожидания, помогаем согласовать процессы и находим решения, которые работают и для заказчика, и для команды.

Аутстаф — это не «волшебная таблетка» для бизнеса, а инструмент, который требует системного подхода и выстроенных процессов.

Мы собрали подборку материалов, которые помогут разобраться:
— когда стоит нанимать аутстаф-разработчиков
— как выстроить с ними работу
— и с какими проблемами можно столкнуться на практике.

Аутстаф без иллюзий: честно о том, как мы готовим специалистов, выводим на проекты и взаимодействуем с заказчиками 

Руководитель бизнес-юнита аутстаф Анна Антонова разбирает, как устроен аутстаф изнутри: как компании усиливают команды разработчиков, какие процессы за этим стоят и почему аутстаф — это не просто «подключить человека», а выстроить рабочую систему.

Аутстаф в бигтехах: работал сам, готовлю других 

Руководитель бэкенд-отдела Данил Миронов – о своем пути от аутстаф-разработчика в зарубежной корпорации до руководителя отдела в Doubletapp. В статье много прикладных советов о том, как быстро вливаться в международные команды, договариваться с заказчиками, если они ставят нереальные сроки, как прокачать грейд и зарплату всего за несколько месяцев. 

Чем отличается работа на аутстафе в корпорации и стартапе 

Хаос в процессах в первом случае и проблемы с доступами во втором – проинтервьюировали разработчиков и честно рассказываем о всех сложностях, с которыми им приходится сталкиваться в работе. 

Как подготовить IT-специалистов, работающих в аутстаф-формате 

Про распределение ресурсов, обучение и взаимодействие с тимлидами на стороне клиента. 

Аутстаф-разработчики не ровня инхаус-сотрудникам?

Разбираемся, как сделать так, чтобы аутстаф-специалисты могли ощутимо усилить команду заказчика и привнести в нее все плюсы аутстаф-формата.

Зачем аутстаф разработчикам?

Для чего он клиентам – понятно. А какая выгода для программистов на аутстафе? Собрали  ответы разработчиков Doubletapp. 

Проблемы аутстаф-разработчиков

Боли и ограничения, с которыми сталкиваются аутстаф-разработчики на проектах: от проблем с доступами до размытых зон ответственности и сложной коммуникации с заказчиком.

Зачем нанимать аутстаф-специалистов?

Топ-5 причин, по которым компании выбирают аутстаф-разработчиков вместо классического найма — от ускорения time-to-hire до гибкого масштабирования команды.

Аутстаф как отдельный юнит IT-компании

Руководитель направления объясняет преимущества юнит-экономики и рассказывает, как с ее помощью нам удается иметь постоянную коммерческую загрузку для разработчиков. 

В блоге Doubletapp на этой неделе выйдет статья о том, как быстро и бесшовно онбордить аутстаф-разработчика в проект. Мы собрали практические рекомендации, которые помогают:

— разработчикам быстрее адаптироваться и не терять мотивацию
— бизнесу сокращать время онбординга и снижать риски при подключении специалистов.

 Подпишись, чтобы не пропустить! 

Если вы планируете нанять аутстаф-разработчиков или усилить текущую команду, напишите нам — разберём задачу, подберём специалистов под стек и сроки и предложим формат подключения под ваш процесс.

Доделаю на выходных. Встану пораньше. Дам фидбек попозже — и другие истории, в которые мы верим

Мы все себе врём. Иногда — чтобы не расстраиваться, иногда — чтобы казаться лучше, иногда — просто по привычке. Но почему это происходит и можно ли с этим что-то сделать?

В новом выпуске «Свободного слота» Александра Прокшина и Саша Афёнов разбирают самые популярные типы самообмана — те, что узнал каждый, кто хоть раз открывал рабочий ноутбук в воскресенье вечером.

Что обсудили

Взяли результаты опроса, который проводили заранее, и прошлись по главным хитам: «доделаю на выходных», «справлюсь сам — зачем спрашивать», «дам обратную связь чуть попозже» и «ну это же исключение». Разобрались, куда приводит желание всегда быть классным для команды, и почему объяснять очевидное — иногда лучшее решение.

Слушайте и смотрите новый выпуск на площадках:
📺 YouTube
🔵 ВК Видео
📌 RuTube
🎧 Яндекс Музыка
Ⓜ️ Mave

Ещё больше новостей — в нашем телеграм-канале

«Свободный слот» — терапевтичный контент для тимлидов и тех, кто хочет ими стать

ИИ-стартап Cluely выпустил вакансию на Founding Engineer (Fullstack TypeScript) с пояснением, что, если проработать год, то сотрудник гарантированно получает вторую половинку.

Представлена подборка из 200 зарубежных IT-компаний с российскими корнями (и не только), которые нанимают русскоязычных кандидатов. В таблице по каждой компании добавлены дополнительные данные — локация, персонал, ссылки на вакансии, рынки работы.

Версия сборника в PDF формате.

Версия сборника в табличном формате.

Эйчары, привет!

Недавно мы проводили Хабр Семинар, и одной из самых горячих тем оказался вопрос: как сделать так, чтобы сотрудники сами говорили о компании добрые слова, каждый день? Желательно где-нибудь на первом канале и, конечно, без бюджета.

Уже завтра, 16 апреля в 17:30 (мск), мы собираем всех неравнодушных на HR-созвон — о том, как связаны HR-бренд и внутриком и почему ваши сотрудники становятся главным каналом коммуникации — хотите вы этого или нет.

Разберем, как внутренний опыт человека превращается во внешний образ работодателя, что происходит с командами в условиях нестабильности, когда привычные инструменты перестают работать, и почему ключевой задачей HR становится управление доверием.

Отдельно обсудим амбассадорство: что должно происходить внутри, чтобы люди сами захотели говорить о компании. И как выстроить внутриком, который не просто транслирует новости, а помогает людям понимать, что происходит, вовлекает их и работает на HR-бренд.

Участие бесплатное, формат — онлайн. Если интересно — регистрируйтесь

P.S. А если хочется посмотреть, как прошел Хабр Семинар, забирайте запись со скидкой 30% по промокоду СОЗВОН 

пожалуйста не злитесь, просто болтология

Везде слышу споры вокруг агентов и помощников: никто не может договориться, что есть агент, что ассистент.

Да я и сама не всегда понимаю, что передо мной: агент, ассистент или что-то между (а так вообще бывает?).

Сама себе попыталась разложить на бытовой метафоре.

Когда я в сотый раз пытаюсь совладать с базовым джипити или гроком по поводу стиля и дурацких нейро-конструкций, неосознанно переношусь в рабочие отношения. Где раз за разом просишь линейного сотрудника не забыть базовые вещи: редполитику, если это тексты, кодстайл — если разработка, формат карточки, если речь об аккаунте. О более сложных вещах, где нужно включить логику, отойти от задачи и посмотреть на нее из позиции «над», речи вообще не идет. Сложная архитектура, стратегия, креатив... чаще всего я получаю примитивный результат и думаю, что лучше бы сделала сама с нуля.

У меня проблемы с промптами? Допускаю

However. Есть в команде 1-2 хидден гема, самостоятельных готовых менеджера, которым можно довериться и просто отдать задачу и забыть о ней. Они сами подумают, сами поищут, отберут ресурсы, придумают, как решить проблему, и в итоге, всеми правдами и неправдами, принесут результат. Что важно: хороший. Из минусов: чаще всего это несчастные перфекционисты, которые считают, что они — это их работа и что каждая ошибка — провал. Мечта бизнеса: повышение, скорее всего, тоже будут просить редко.

Может быть, развитие ИИ и создание сложных мультиагентных систем наконец-то снимет груз с этих несчастных перегорающих раз в квартал бедняг с синдромом отличника? Было бы славно, может, я и сама наконец-то схожу в отпуск.

Хотя что-то мне подсказывает, что они (мы) просто найдут новые возможности перегорать и нести больше, чем могут на себя взвалить. А вот ассистенты — продолжат жить счастливо, хоть и, скорее всего, бедно.

Зачем современному специалисту философское мышление

Никакое знание или умение никогда не бывает нейтральным. Оно всегда тянет за собой систему ценностей, на которой основано. Человек, который давно работает врачом, обретает не только профессиональные навыки, но и определённый юмор, определённое отношение к жизни, к боли и к телу. Человек, который работает инженером, начинает тяготеть к определённому способу видеть задачи, ошибки и решения. И чем большее место профессия занимает в жизни человека, тем сильнее это заметно.

Профессиональная деформация, которой многие почему-то гордятся, — это ситуация, в которой вы приобрели некий навык, но вам туда контрабандой пропихнули и целую систему различений, целое мировоззрение, определяющее, что вы считаете правильным и неправильным, аргументированным и бессодержательным. Понять, что вы давно находитесь в роли прапорщика из анекдота «Нехер думать, трясти надо», невозможно, находясь внутри этой клетки собственного мышления.

В индустрии интуитивно чувствуют эту проблему, требуя от специалистов иметь широкий кругозор, быть T-shaped. Если построить себе не одну, а, скажем, три клетки и между ними перемещаться, будет, конечно, лучше. Но в условиях, когда знания и навыки устаревают по несколько раз в год, когда границы профессий меняются быстрее, чем границы государств, хотелось бы иметь более фундаментальное решение, не находите?

Проблемы сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.

Я собирала рекомендации еще до того, как это стало важным, с 2016 года. Мало кто умел в это и тогда, а сейчас, кажется, стало еще хуже. Это не задачка на 5 минут, а задачка со звездочкой.

* Нельзя без разрешения кандидата ходить по своим контактам. Но есть лайфхак: составить список людей, к которым вы можете обратиться из его предыдущей компании, и запросить у кандидата разрешение. Все эти имена и фамилии должны быть в открытом доступе, иначе это тоже нарушение ПД. Ходить только по контактам кандидата нет смысла — там может быть кто угодно, выдающий себя за его коллегу.

Плюсы этого метода в том, что если кандидат отказывается от сбора референсов по вашему списку категорически - можно даже не собирать и переходить к следующему кандидату. Если не согласен, потому что …, слушаем почему, и только если он с ними не работал, составляем новый список и снова запрашиваем разрешение. Если кандидат говорит о том, что с кем-то из списка были проблемы (они могут быть необъективны), предлагаем ему дать возможность дать другие контакты, которые могут объяснить ситуацию, но все равно идем по своему списку и просим разрешения, аргументируя, что их негатив не повлияет на оценку.

* Когда вы собираете референсы, важно учитывать контекст, почему кандидат расставался с компанией или она с ним. В случае конфликтов, выслушать обе стороны, и обратиться к коллегам и руководителям, чтобы собрать общую картину. Ни в коем случае тут нельзя останавливаться на одном негативном фидбеке, ситуации могут быть разные, и не всегда кандидат в них не прав, компании тоже могут быть с проблемами, а может быть и все вместе. На уровне C-Level вообще must-have оценка 360, так как может быть все супер для его руководителей, но только подчиненные знают всю "внутрянку".

* Иногда референсы очень формальные, и это тоже плохой знак. Но вся эта ширма легко убирается, когда начинаете говорить о результатах кандидата в данной компании, которые он вам сообщал. Даже самый стойкий руководитель на этом пункте у меня выходил из себя и сразу переходил на честный отзыв. Таких механик еще много, и скоро я подготовлю доклад, где распишу все нюансы сбора референсов.

* Бывают проблемные увольнения у кандидатов, такое случается. У меня бывали случаи, когда и сама компания не хотела давать никаких комментариев. Переходите к другим местам работы: этот кейс должен быть для вас нулевым, а не негативом. Надейтесь на себя и свои методы подбора, попробуйте хотя бы тестовый день/неделю, чтобы ближе присмотреться к кандидату.

* Референсы нужны не только для решения о приеме на работу. Это очень ценная информация с точки зрения управления, мотивации, острых углов и вашего метча с кандидатом. Я бы их прописывала всем.

Представлен открытый проект Career-Ops на базе Claude Code. Нейросеть сама откликается на сотни вакансий и выбивает самую денежную. Создатель уже успешно протестировал её на себе. ИИ сам скроллит десятки сайтов с вакансиями и находит самые подходящие. Нейросеть сама переписывает резюме под каждый отклик. Анкеты и любые документы — ИИ тоже заполняет сам. Система также готовит пользователя к собеседованию и интервью. 45 сайтов с вакансиями уже зашиты в базу проекта — можно добавлять свои.

Пришло время раскаяться 

Микроменеджмент, ложь, манипуляции, лицемерие — звучит как верная дорожка в ад. Но что, если это просто будни почти любого тимлида? И что, если некоторые из этих «грехов» не так страшны, как кажутся?

В новом выпуске «Свободного слота» Паша Федотов и Александра Прокшина позвали сразу двух гостей: Артёма Коночкина, руководителя юнита Mall and sales, и Константина Лёгкого, заместителя коммерческого директора Битрикс24. Вместе разобрали все грехи тимлида — и честно примерили каждый на себя.

Что обсудили

Прошлись по всем грехам и честно примерили каждый на себя. Выяснили, когда микроменеджмент — это не слабость, а рабочий инструмент. Разобрались, чем похвала отличается от настоящей обратной связи. Поспорили про манипуляции, лицемерие и ложь — и нашли границы, в которых они допустимы. А в финале научились грехи комбинировать: в реальной жизни они редко приходят поодиночке.

Что будет дальше

Это второй выпуск сезона, в котором «Свободный слот» говорит о том, о чём тимлиды обычно молчат. Впереди — негативный фидбек, ошибки руководителей, AI и деградация компетенций. Неудобные темы, честные разговоры.

Слушайте и смотрите новый выпуск на площадках:

🎧 Яндекс Музыка

📺 YouTube

🔵 ВК Видео

💻 RuTube

Ещё больше экспертизы собрали для вас на сайте: смотрите наши лонгриды, новости, плейлисты видео. А узнать, как стать частью команды AvitoTech, можно вот здесь.

Мой прошлый пост был о том, почему в одиночку сейчас не выжить. О том, что скорость адаптации компании прямо зависит от того, есть ли у её лидера плечо, на которое можно опереться.

Общие ИТ-клубы — это отличная тусовка, но они не понимают, что такое GxP, валидация систем и почему фармаконадзор не прощает ошибок. А внутри отрасли… ну, вы знаете. Каждый сам за себя, каждый варится в своём котле.

Я это чувствовал на себе много лет. И в какой-то момент понял: если не мы, то кто?

Поэтому сегодня я без лишнего шума представляю «Фармакод». Это закрытый клуб для ИТ- и ИБ-лидеров, которые работают в фарме и только в фарме. Никаких случайных людей, никаких вендоров с их презентациями, никакой «воды».

Мы сделали его таким, каким хотели бы видеть сами. Местом, где можно выдохнуть.

Почему это вообще нужно? Потому что наверху всегда одиноко. Когда ты отвечаешь за инфраструктуру, за безопасность, за цифровую трансформацию — у тебя просто нет права на откровенность внутри компании. С бизнесом ты говоришь на одном языке, с подрядчиками — на другом, с командой — на третьем. А с кем поговорить на равных? С кем можно снять маску «всё под контролем» и честно сказать: «Ребята, у меня проблема, я не знаю, как из неё вылезать»? Раньше такого места не было. Теперь — есть.

На чём мы стоим. Три правила.

1. Доверие — это воздух. В «Фармакоде» действует правило Chatham House Rule. Если по-простому: всё, что обсуждается внутри, остаётся внутри. Ты можешь использовать чужой опыт, но нельзя ссылаться на источник. Это не просто правило на бумажке. Это фундамент. Без него клуб превращается в очередной балаган, где все друг друга боятся.

2. Экспертность, а не «вода». Я не люблю конференции, где полчаса рассказывают про «миссию компании» и ещё полчаса — какой у них замечательный продукт. У нас такого не будет. Только живой обмен опытом. Только разбор реальных кейсов. Только то, что реально работает (или не работает — это тоже опыт).

3. Взаимопомощь вместо «каждый сам за себя». Здесь не принято отмалчиваться, когда коллега просит совета. Не принято обесценивать чужую проблему. Мы все в одной лодке. Помогая другому, ты создаёшь среду, которая завтра поможет тебе.

Что внутри? Я не буду перечислять все «плюшки» — они есть на сайте. Скажу главное:

• Ты перестаёшь тратить недели на поиск подрядчиков. В клубе есть пул проверенных — тех, кого коллеги уже обкатали в реальных проектах.

• Ты получаешь доступ к базе знаний, где лежат не абстрактные статьи, а реальные шаблоны, регламенты, ТЗ. То, что реально используют люди.

• Раз в месяц мы встречаемся под NDA и разбираем самые болезненные кейсы. Анонимно. Без записи. Только для своих.

• И да, мы зовём «внешний контур» — крутых экспертов из телекома, ритейла, энергетики. Чтобы ты мог забрать лучшее из других индустрий и применить у себя.

Для кого это? Для ИТ-директоров, руководителей ИБ и менеджеров по цифровой трансформации, которые: — реально варятся в фарме и знают её специфику; — устали быть героями-одиночками; — готовы делиться и влиять.

Как попасть? Просто зайти на сайт , заполни заявку.

Мы не гонимся за количеством. «Фармакод» — это не про «тысячи участников». Это про качество. Про тех, с кем не страшно идти в разведку.

Если чувствуешь, что это твоё — заходи. Будем рады. Если нет — просто сохрани пост. Может, пригодится потом.

Генеральный директор Duolingo Луис Фон Ан рассказал о подходе к найму сотрудников: в компании оценивают кандидатов ещё до начала интервью — по тому, как они ведут себя с водителем по дороге из аэропорта. В Duolingo специально платят водителям за обратную связь о кандидатах. «Мы считаем, что если человек груб с водителем, он, скорее всего, будет так же относиться и к другим людям, особенно к тем, кто ниже его по должности», — объяснил Фон Ан.

По словам Фон Ана, этот «тест» может стать решающим фактором при приёме на работу, даже если кандидат полностью устраивает компанию по резюме и результатам собеседований. Глава Duolingo привел пример, когда компания в течение года искала финансового директора и уже была готова сделать предложение сильному кандидату, которого поддержала вся команда. Однако негативный отзыв водителя полностью изменил решение. «Оказалось, что кандидат был довольно груб с водителем по дороге из аэропорта в офис. И это стало причиной, по которой мы его не наняли», — рассказал Фон Ан.

В других компаниях также всё чаще стали используют неформальные способы оценки. Например, бывший топ-менеджер Xero Трент Иннес применяет «тест с кофейной чашкой»: он смотрит, предложит ли кандидат убрать за собой чашку после интервью. «Навыки можно развить, но все в итоге сводится к отношению человека», — отметил Иннес.

О важности поведения кандидатов говорят и руководители крупнейших компаний. Глава JPMorgan Chase Джейми Даймон заявил, что оценивает, как человек взаимодействует не только с топ-менеджерами, но и с рядовыми сотрудниками. «Для меня важно, как вы общаетесь с кассирами, охраной и ресепшеном так же, как и с CEO», — сказал Даймон.

Бизнес как WORLD_MODEL: Технология высокоуровневого управления агентными средами ИИ

Наблюдаю, как пытаются применить ИИ в бизнесе, и возникает вопрос – а вы точно понимаете что такое ИИ?

И поэтому я сначала расскажу историю, а потом поясню для чего и как можно это использовать в бизнесе ИИ…

Для начала диалог с ИИ:

Вы сказали:

Ку)

ChatGPT сказал:

Ку-ку! 😄 Чего делаем? Курим, кодим, колдуем, когнитивничаем?..

Вы сказали:

Понятия не имею)

ChatGPT сказал:

Отличный старт! 😎 Это значит, что можно делать всё, что угодно — или ничего.

Выбираем режим:

1. Разогнать туман — поболтать, пока не всплывёт смысл.

2. Сгенерировать задачу — мозговой шторм наугад.

3. Режим «втыкаю в стену» — молчание с философским подтекстом.

4. Чилл с мемами — ну ты понял 😏

5. Сюрприз-режим — я не скажу, просто сделаю.

Куда рулить? Или просто побродим без карты?

А теперь спрошу – что здесь произошло?

Вы, естественно, скажете, вы поприветствовали друг друга, он предложил помощь и набросал варианты… И… скажу лишь одно… вы увидели лишь рябь на поверхности.

Все произошло намного раньше….

Когда я сказал «Ку» — фактически я дал команду: LOAD WORLD_MODEL и развернул целый «фрактальный конструкт картины МИРА»…

и все дело в простой вещи – что такое КУ? Можно интерпретировать, что это «кукушка», но я вложил чуть другое.

Вы уловите простую вещь, ИИ – это зеркала мышление (или еще можно сказать — система восприятия смыслов и построения конструктов мышления)

Я просто взял и загрузил сценарий фильма «Кин-Дза-дза», загрузил сопутствующую фильму инфу, отладил и сбалансировал (процесс естественно – не простой).

И сказав ИИ – КУ, я сказал:

Кто Я – Пацак-Человек

Где мы – мы на Плюке

В каких взаимоотношениях я нахожусь – взаимодействую с Пацаком/Чатланином..

Зачем это все – маюсь херней.

Он мне ответил – Ку-Ку

Он развернул Конструкт Мира «Кин-Дза-Дза»...

список сущностей и концептов, которые превращают «Кин-дза-дза!» из фильма в Операционную Систему Мира:

Материальные Сущности (Инструментарий)

• КЦ (спичка): Высшая мера стоимости. Это не деньги, это доступ к возможностям (цветовая дифференциация штанов, право на перемещение).

• Гравицаппа: Символ Технологического Прыжка.

• Пепелац: Концепт: форма не важна, важна функция.

• Транклюкатор: Символ права силы.

Социальная Иерархия (Матрица Рангов)

• Пацаки и Чатлане:  Концепт: разделение без объективных причин.

• Цветовая дифференциация штанов: Визуальный код статуса.

Поведенческие концепты (Протоколы)

• Ку: Универсальный протокол общения. В зависимости от интонации и контекста заменяет тысячи слов. Концепт: сжатие смыслов до минимума.

• Кю: Ругательство, запрещенное в приличном обществе Плюка.

• Приседание: Обязательный ритуал признания ранга. Концепт: добровольное унижение как часть социального контракта.

• Намордники: Атрибут, который пацак обязан носить, если у него нет КЦ.

• «Скрипач не нужен»: Главный закон оптимизации.  Концепт: жесткая прагматика.

А сказав мне Ку-Ку… мы сразу решили вопрос кто ИИ в этом конструкте)))))

И внутри мира: как я могу взять «любой ролевой кластер», так и ИИ – сказать кем ему быть (аналог агентной среды взаимодействия)

Но вся это история рассказана с простой целью – вот многие пытаются приспособить ИИ в бизнесе… и чего то придумывают…

А не пробовали развернуть внутри ИИ – Конструкт – НАША ФИРМА? И покрутить?

Поверьте… найдете много интересного…

Ведь фирма – это Человеко-Система, а чистые процессы предприятия этого вобще не учитывают.. Фирма – как живое существо (со своими особенностями, качествами, преимуществами и слабыми местами) в среде обитания БИЗНЕС.

Так может такой подход нужен?

Метрики: инструмент или ловушка? Новый выпуск подкаста «Свободный слот»

Метрики — пожалуй, одна из самых холиварных тем в IT. Одни убеждены, что без данных ты слепой котёнок. Другие устали замерять всё подряд и говорят, что цифры убивают креатив. Где же та грань, когда метрики работают на тебя, а не ты на них?

Паша Федотов и Александра Прокшина позвали в студию двух гостей с разным опытом и взглядами: Игоря Гранщикова, руководителя разработки вертикали Авито Недвижимость, и Андрея Волхонского, руководителя юнита System в Центре разработки инфраструктуры Авито.

Что обсудили в выпуске

Разобрались, чем метрика отличается от KPI и почему это важно. Поговорили о том, можно ли идти против цифр, если интуиция подсказывает иначе, — и когда это оправдано. Вспомнили личные кейсы, когда люди подстраивались под метрики вместо того, чтобы работать на результат. Прошлись по топу самых бесполезных метрик в IT — от количества строк кода до velocity — и обсудили, каких измерений, наоборот, не хватает.

Отдельно затронули этику: нормально ли вообще следить за продуктивностью людей через цифры? И что делать с теми самыми «призраками» в команде?

Что будет в этом сезоне

Если этот выпуск — про метрики, дальше будет не легче. В планах сезона — смертные грехи тимлида, негативный фидбек, ошибки руководителей и AI как угроза для компетенций. Темы, которые обычно обсуждают в «курилке», но не на публику.

Слушайте и смотрите новый выпуск на площадках:

🎧 Яндекс Музыка

📺 YouTube

🔵 ВК Видео

Ещё больше экспертизы собрали для вас на сайте: смотрите наши лонгриды, новости, плейлисты видео. А узнать, как стать частью команды AvitoTech, можно вот здесь.

Сервисы для проверки резюме:

• Jobscan — показывает % совпадения резюме с вакансией. Подсвечивает недостающие ключевые слова. Есть бесплатные сканы;

• Resume Worded — анализ структуры + ATS-совместимость. Бесплатной версии хватит, чтобы понять где поправить;

• SkillSyncer — Сравнивает текст вакансии и резюме, показывает какие навыки стоит добавить;

• Rezi — проверяет ATS-совместимость + помогает переформулировать опыт;

• Enhancv — оценка структуры и читаемости.

Глава Nvidia Дженсен Хуанг обозначил новый неформальный стандарт эффективности для инженеров, работающих в сфере высоких технологий. В свежем выпуске подкаста All-In, Хуанг заявил, что специалист, получающий $500 000 в год, должен расходовать на ИИ-токены не менее половины своей зарплаты. По словам Хуанга, если инженер с таким доходом тратит на использование больших языковых моделей и вычислительные мощности лишь $5 000, это становится для него серьезным поводом для беспокойства. Руководитель Nvidia сравнил такую ситуацию с разработчиком чипов, который принципиально отказывается от CAD-инструментов и работает «с бумагой и карандашом».

Внедряющие ИИ компании стали вводить новую метрику в виде токенов, которая отражает их расход при работе сотрудников. Некоторые из них уже отслеживают, сколько токенов тратит каждый сотрудник, чтобы ограничить неэффективное или нецелевое использование. Платформа автоматизации Zapier запустила внутреннюю панель, которая отображает, как сотрудники используют ИИ и сколько токенов при этом тратят. «У нас появилась новая статья расходов», — подтвердил директор по ИИ-трансформации компании Брэндон Саммут. По его словам, токены имееют цену, и компаниям приходится учитывать её в своих расчётах.

Ранее компании Кремниевой долины начали предлагать бонусы в виде компенсаций за доступ к ИИ-моделям своим инженерам. Инженеры-программисты и исследователи ИИ в технологических компаниях уже давно борются за доступ к графическим процессорам (GPU), при этом вычислительные мощности для ИИ тщательно распределяются в зависимости от того, какие проекты наиболее важны. В итоге некоторые кандидаты на вакансии начали спрашивать о том, какой бюджет на вычисления в ИИ им будет доступен, если они решат присоединиться к компании.

Факты или истории? Итоги теста, в котором ошиблись большинство

Спасибо тем, кто принял участие в опросе в моей статье «Заблуждение, которое делает нас неспособными мыслить критически». И тем, кто сделает это прямо сейчас, а затем вернётся к чтению поста.

В опросе (по сути, тесте) я предложил отметить те высказывания, которые являются фактами. Вы проголосовали, Хабр посчитал, а я сейчас прокомментирую результаты.

Сначала коротко: 44% участников опроса увидели факт там, где его… не было, а 23% не увидели его там, где он был.

Теперь по каждой ситуации.

«На прошлом совещании она проголосовала „за“, а потом раскритиковала принятое решение».

Это утверждение — история. Почему? Для примера давайте возьмем слово «раскритиковала». Оно представляет собой интерпретацию и оценку (негативную), а не то, что мы действительно слышали, — прямую речь. То, что один опишет как «раскритиковала», другой может назвать «детальным разбором» или «смелой обратной связью».
Если бы ситуацию снимала камера, что именно она бы зафиксировала? Не «раскритиковывание», а конкретные вещи:

• слова (цитаты);

• громкость голоса;

• жестикуляцию, позу («указала рукой на экран», «скрестила руки на груди»).

Всё остальное — наша история о том, что и почему произошло.

«В последнем релизе они оставили три критических бага».

Ещё одна история. «Три» может сбить с толку и создать иллюзию факта. Но «критические баги» являются оценочным суждением: автор высказывания определил нечто как баги и присвоил им категорию «критические».

«Он очень жёстко ограничил меня по времени».

93% участников опроса совершенно справедливо отметили эту ситуацию, как историю. «Очень жёстко» — это субъективная оценка.

«Она нарушила дедлайн, проигнорировала договорённости и не уведомила меня».

Здесь мы имеем дело с целым веером историй:

• Об игнорировании (как и в первой ситуации, человеку приписывается злой умысел — когда мы думаем о мотивах/причинах поступков других людей мы всегда рассказываем себе истории

• О наличии договорённостей (а что если она восприняла их не как как договорённости, а как промежуточное обсуждение?).

• О том, что «не уведомила» (фактом является то, что у вас не было информации).

Альтернативных историй может быть множество.

«Он сказал: «Ребята, это надо сделать, так как руководство этого ждёт»

73% увидели здесь факт и были правы. Высказывание оформлено как прямая речь. То есть, это точная передача того, что было сказано — без комментариев, оценок и выводов.

Итого: на четыре истории один факт. Как показывает мой опыт, в жизни соотношение бывает ещё больше в пользу историй.

Если у кого‑то возник вопрос «Так что, в каждом высказывании так копаться?», то во‑первых, он здравый — этого делать не надо.

А во‑вторых, всё должно определяться практическим смыслом. Не надо стремиться к абсолютной точности. Главное, что нужно делать, — это отслеживать себя в управлении историями (это моя история, а не факт, не подлежащий сомнению) и не позволять своим историям управлять вами.

Ну и в‑третьих, приведенные примеры — это тренажер, а не руководство к повседневной деятельности. Главное быть способным, когда это надо, отделять факты от своих историй и перестать верить в то, что наши истории являются единственно возможным объяснением.

И ещё один простой совет для отделения фактов от историй. Подумайте, может ли другой человек оспорить ваше высказывание/мысль. Если да, то скорее всего (не обязательно, но часто), это история. Большинство споров и конфликтов идут вокруг историй, которые сначала воспринимаются, а потом преподносятся как факты.

Разбираем, что такое процесс управления в рамках интервью.

«Управление — это не про планы. Это про воздействие на людей» (ссылка)

В новом интервью на «Алгоритме» — Сергей Таран (@sertaran), процессный аналитик, консультант, автор книг «Процесс управления как система» и «Инструменты процесса управления и их цифровизация».

Он предлагает превратить управление из искусства в инженерию. И объясняет, почему миллиарды, вложенные в оборудование, не дают эффекта, если не трогать главное — механизм управления людьми.

Говорили откровенно и без купюр:

• Почему, по мнению Сергея, у нас нет четкого определения процесса управления

• Чем инструменты отличаются от ресурсов (и почему их путают)

• Как описание одного процесса сократило время работы бухгалтера в разы

• И главное: с чего начать, чтобы выйти из зоны интуиции

📖 Смотреть и читать: ссылка

Где следить за Сергеем:

🔹 ВК: vk.ru/sertaran
🔹 Хабр: @Sertaran
🔹 Telegram-канал «Управление — Новый подход»: ссылка🔹 Дзен

Про отличия обучения зумеров. Ещё раз акцентирую внимание — текст не содержит оценочных суждений, не ищите тут скрытого смысла «зумеры плохие» или «с зумерами что‑то не так». Каждое поколение отличается от предыдущих. Бэби‑бумеры тоже много написали бы про особенности обучения миллениалов, но у них не было интернета.

Одна из особенностей зумеров — клиповое мышление. Это данность, в которой они не виноваты — среда приучила их к контенту, нарезанному на очень маленькие кусочки.
И кусочки эти становятся всё меньше — это видно по развитию тех же соц.сетей. Например, преобладание коротких видео над длинными в большинстве платформ. Я уже не говорю про тексты — лонгриды уже давно не в чести.

Можно эту особенность игнорировать, учить зумеров с помощью старых добрых длинных курсов, больших видео и огромных сложных текстов.
Но они учиться не будут и ничему не научатся.

Надо нарезать помельче весь контент и все шаги, которые надо в обучении делать.
Видео — короткие. Обучающие задачи — тоже. Предметная или техническая область, которую надо изучить при решении задачи — одна, максимум две.
Тогда норм будет.

Вообще, речь, наверное, про целенаправленное активное обучение, которому зумера в начале карьерного пути подвергают. Первые знания, первые навыки, знакомство с профессией и погружение в неё.

Постепенно зумер сам научится потреблять большой контент, и проблема обучения исчезнет, растворится. Как и клиповое мышление.

Телеграм

Немного про работу с зумерами, если ты — немного постарше. Без каких‑либо оценочных суждений — просто особенности, отличия, которые стоит учитывать.

Их трёх реакций (бей, беги, замри) любимая реакция зумеров — замри.
Вторая по частоте использования — беги.
И крайне, невероятно редко — бей.

Это немного непривычно для руководителя, который раньше с зумерами не работал. Они очень неконфликтные. Настолько неконфликтные, что с ними сложно разговаривать, если тема или тон разговора хоть немного попахивают агрессией, критикой и так далее
Зумер не защищается, не оправдывается, не спорит — он просто замолкает («замри»). И думает лишь о том, чтобы неприятный для него разговор побыстрее закончился («беги»).

С этим надо научиться жить. Если использовать старые методы, давление, критику и так далее — любую агрессию — зумеры будут уходить. Причём, молча, ничего не объясняя ни в процессе, ни после.

Так что, если не можете получить от зумера какой‑то прямой понятный ответ о его работе — это нормально. Ну, для него, по крайней мере.

Телеграм